人力资源二级-薪酬笔记
二级人力资源管理师总复习资料(第五章薪酬管理)
简单平均法:要先剔除异常数值，再进行计算
加权平均法:不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，权重的大小取决于每家企业在同类岗位上工作的员工人数.
中位数法：最大特点是可以剔除最大值和最小值对于平均工资的影响,但它准确性低，只能显示市场平均概况。
离散分析
百分位法:将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组。（用于企业工资水平的战略定位,揭示本企业工资水平在劳动力市场上的地位）
1、员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：
(1)个人的绩效评价等级；（2）个人在工资浮动范围中的位置,即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均工资水平）的比较比率.
2、在员工的绩效等级一定的情况下，企业要先考虑员工工资的市场比率范围，再决定其工资增长的幅度.
（1）绩效工资制的基础缺乏公平性
-—经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法
管理性岗位
分级方法与生产性岗位基本相似，方法步骤如下：
（1）精简组织架构，对岗位进行科学的设计和改进
（2）对管理岗位进行科学的横向分类
（3)评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1.4~2。6倍)
(4)划岗归级后,进行统一列等
（2)确定调查的岗位
在资源有限的情况下，选择典型性岗位进行调查。
可比性原则:被调查岗位在时间和空间多个维度的可比性。—-除了核对岗位名称外，还有看岗位描述内容，对各种信息作出必要的筛选和确认.
（3)确定调查的数据
(薪酬调查的组成部分)
既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；也要调查非货币性薪酬，如住房、培训、社会保险、商业保险等。同时要注意调查数据的动态性，既要掌握当年当季,也要掌握企业同类岗位过去三年的数据.
企业人力资源管理师二级(第三版)整合笔记(完美打印)
企业人力资源管理师二级(第三版)整合笔记(完美打印)一、人力资源战略规划1.1 人力资源规划人力资源规划是指预测未来人力资源需求，制定有效的人力资源供给方案，确保组织在未来有效地运营和发展。
人力资源规划包括定量分析和定性分析两部分。
1.2 战略人才管理战略人才管理是指将人力资源管理与组织战略、业务发展战略紧密结合，在人才选择、培养、管理与使用等方面作出高度一致，以达到提高组织绩效和核心竞争力的目标。
1.3 绩效管理绩效管理是评价员工在工作中所表现出的绩效，通过绩效评估、激励和改进以推动员工学习、提高和成长，提高组织效益，增强组织生命力和竞争力。
1.4 组织变革管理组织变革管理是指在组织发展、工作流程、管理方式以及工作环境等方面进行改革，实现组织目标和战略。
组织变革管理需要考虑员工的情感和心理反应，明确管理者的角色，采用适当的组织沟通方式等。
二、人力资源管理实践2.1 招聘与配置招聘与配置包括人才需求计划、招聘渠道的选择、招聘流程的设计、面试与评估、录用等环节。
在实践中，招聘与配置需要与组织的战略和业务发展目标相结合，以实现人力资源的优化配置。
2.2 培训与发展培训与发展是指建立健全的岗位培训计划和员工发展计划，实现员工技能提升、职业发展和人才储备的目标。
在实践中，培训与发展需要关注技能培训和管理培训的相互衔接，以及制定科学可行的员工发展计划。
2.3 薪酬管理薪酬管理是指企业为员工提供的经济利益，在实践中需要考虑工资福利、奖励和激励手段的合理性，以及公平与激励之间的平衡。
良好的薪酬管理可以提高员工的工作积极性和工作效率，进而促进企业的发展。
2.4 劳动关系管理劳动关系管理包括劳动合同、工会与员工代表大会、纠纷处理等。
在实践中，需要根据不同的管理目标把握好关系协调和法制规范的关系，有效维护劳动关系的稳定。
三、人力资源管理信息化与数据分析3.1 人力资源管理信息化人力资源管理信息化是指以信息技术为基础，对人力资源管理流程进行自动化、标准化的处理，实现对人力资源数据的快速和准确的处理、统计和分析，以支持企业决策。
中级经济师人力资源三色笔记
中级经济师人力资源三色笔记
作为中级经济师的人力资源三色笔记，可以分为以下三个方面进行记录：
1. 人力资源管理：
- 招聘与选拔：记录各种招聘渠道、岗位需求以及招聘流程；
- 培训与发展：记录员工的培训计划、培训内容以及培训效果
评估；
- 绩效管理：记录绩效目标设定、绩效评估流程以及奖惩措施；- 薪酬与福利：记录薪资制度、福利政策以及薪酬调整；
- 离职与解雇：记录员工离职流程、解雇程序以及员工离职调
查分析。
2. 企业文化与员工关系：
- 企业文化建设：记录企业核心价值观、文化宣传活动以及文
化建设措施；
- 内部沟通与反馈：记录内部沟通渠道、员工反馈机制以及沟
通效果评估；
- 团队建设与活动：记录团队建设活动、团队合作项目以及团
队建设效果评估；
- 员工关系与调节：记录员工关系处理、员工冲突解决以及员
工满意度调查分析。
3. 劳动法律法规与合规监管：
- 劳动合同管理：记录劳动合同签订、变更与终止流程；
- 劳动法规遵守：记录劳动法律法规宣导、合规培训以及违规
处理；
- 社会保险与福利制度：记录社会保险缴纳、福利政策遵守以及福利调整；
- 劳动争议处理与仲裁：记录劳动争议处理流程、劳动仲裁申请以及仲裁结果。
通过以上三个方面的记录，可以全面地了解和管理人力资源的各个方面，保证企业的人力资源管理工作能够科学、合规、有序进行。
人力资源师二级复习资料
人力资源师二级复习资料人力资源师二级复习资料人力资源管理是现代企业中非常重要的一项工作，它涉及到员工招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等各个方面。
作为一名人力资源师，掌握相关知识和技能是必不可少的。
本文将为大家提供一些人力资源师二级考试的复习资料，希望能够对大家的备考有所帮助。
一、人力资源管理概述人力资源管理是指通过各种管理手段和方法，合理配置、开发和激励企业内部的人力资源，以实现组织目标的一门管理学科。
它包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等多个方面。
二、人力资源规划人力资源规划是指根据企业发展战略和业务需求，合理预测和计划所需的人力资源数量和质量，以保证企业能够有效地实现战略目标。
在人力资源规划中，需要考虑到员工流动率、劳动力市场状况、技能需求等因素。
三、招聘与选拔招聘与选拔是指根据企业的需求，通过各种渠道和方法吸引和筛选合适的人才加入企业。
在招聘与选拔过程中，需要进行岗位分析、制定招聘计划、发布招聘信息、面试评估等环节，以确保招聘到适合岗位的人才。
四、培训与开发培训与开发是指通过各种培训和发展计划，提高员工的能力和素质，以适应企业发展的需要。
培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等，培训内容包括技能培训、职业素养培养等。
五、绩效管理绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、给予奖惩等手段，提高员工的工作绩效和工作质量。
在绩效管理中，需要进行目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节，以确保员工的工作能够对企业的发展产生积极的影响。
六、薪酬福利薪酬福利是指企业为员工提供的工资、福利和其他激励措施。
薪酬福利的设计需要考虑到员工的价值贡献、市场薪酬水平、企业财务状况等因素，以确保员工的收入和福利能够满足其需求并激励其工作。
七、劳动关系劳动关系是指企业与员工之间的关系，包括劳动合同、劳动法律法规、劳动争议处理等方面。
在劳动关系管理中，需要遵守相关法律法规，保护员工的合法权益，维护企业与员工的和谐关系。
人力资源管理师(二级)·第五章·重点知识
（7）导向功能。企业可以将战略目标、目标和计划，通过薪酬战略和薪酬计划表达出来。薪酬不仅是企业当前管理的有效工具，也是未来管理的导向器。所谓企业薪酬的战略管理，其实质就在于此。换言之，现代企业的薪酬管理已经成为企业战略管理的一个有机组成部分，战略管理赋予企业薪酬管理以新的内涵。
（4）塑造企业文化。薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。因此，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。
（5）支持企业变革。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部环境，从而有效推动企业变革。作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效的运用，则它能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神作用，同时还直接成为对新绩效目标的达成提供报酬的重要工具。
2.确定调查的岗位
确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。由于目前我国企业各类工作岗位的名称极不规范和统一，即使岗位的名称相同，在不同的企业也有可能存在很大的差异。所以，在组织薪酬调查时，首先要对被调查岗位的各种相关信息作出必要的筛选和确认。
2.经营者年薪制
3.团队薪酬制
人力资源工作实操学习笔记之工资核算
工资核算工资核算工作,关系到员工劳动时间长短及劳动成果多少,并计算其劳动报酬的整个过程,是人资管理重要的组成部分,也是必须按期完成的工作;它主要是要弄明白,算清楚以下方面：1、工资、月工资标准、工资总额、基本工资、出勤工资、各类假期事假、病假、婚假、产前假、产假、哺乳假、探亲假、年假等工资、各类奖金、津贴、补贴、加班工资、计薪日、工作日、社会保险费、住房公积金缴纳、个人所得税、最低工资标准、社会平均工资水平包括上限、下限,等等这些名称的概念、内容、有关法规规定,使用办法等;2、计薪日天和工作日天怎么用3、4、核算工资的标准计算公式是什么5、所在企业对于劳动报酬,与劳动者有哪些约定一、支付劳动报酬的工作流程：准备工作、考勤确认、核算工资、确认凭证、发放工资、纠错记录、资料存档、结束检查;1、准备工作：工资核算前的准备工作也很复杂,很多细节要注意,具体如下：A、关于工资核算的国家法律法规、公司所在地政府的规定文件,及这些法规的有效性;如劳动和社会保障部2000年颁发的关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知、1995年开始执行的中华人民共和国劳动法,B、整理花名册,确认发放工资的总人数;此时要注意别遗漏新进人员和虽重复计算离职人员;C、预编一份本公司全体在职员工月工资标准档案表将员工劳动合同中关于公司与员工双方约定的标准数整理出来；依据本公司的薪酬管理规定,查找该员工可以获得哪些劳动报酬类的待遇,关予以核实和确认；依据本公司对员工薪资调整的批文,进行员工的薪资档案调整；依据本公司对员工嘉奖或违章处理批文,进行员工的薪资档案调整;附表：在职员工月工资标准档案表单位：元/月注：本表是核算每一个员工工资及公司总工资标准的依据,也是以后审核员工工资发放对错的评价依据；本表每月需要核定一次,在核算工资前进行；若企业没有各类津贴,则不填写相关项;D、预编一份本公司体体员工的社会保险缴纳档案表附表：在职员工社会保险缴纳档案表单位：元E、预编一份本公司全体人员的住房公积金缴纳档案表附表：在职员工住房公积金缴纳档案表F、根据本公司福利管理规定,预编一份在职员工福利待遇表----仿工资档案表编制即可;一般公司福利包括午餐费或提供免费午餐、交通费或提供班车等等;G、准备好员工的考勤记录及确认后的考勤结果;主要包括：各部门管理者和劳动者共同签字确认的考勤记录单或考勤机刷卡打印件,或手工考勤记录表；每个员工上一自然月的出勤天数、请假天数、加班时间等经过书面确认了的记录文件；各类假期事、病、年等假的审批单、加班审批等文件附在考勤表后备查；考勤违纪如迟到早退旷工等经过员工本人签字确认后的书面记录文件;H、准备好员工的绩效考核结果,并确认是给予奖励还是处罚;I、根据国家关于个人所得税的管理规定,找出个税抵扣公式;注意按最新颁布的个税扣税标准执行J、整理出因上一个月员工工资核算出错,需在本月纠错的事项;K、其他准备工作,如核算工资所用设备,办公场所,等等;二、核算工资：具体包含以几方面的工作：A、出勤工资的核算：有两个公式：公式1：月出勤工资=月标准工资1-1÷事假天数-----适用于请假天数少的员工;公式2：月出勤工资=月标准工资÷出勤天数-----适用于新员工和请假天数大于出勤天数的员工案例1：小甲2011年11月14日报到上班,之后没有缺勤;公司实行标准工时制,小甲的月薪为3000元,无其他津贴及补贴;请问,小甲11月份的工资是多少元答：2011年11月份为30天,小甲14日报到后就上班,没有请假缺勤,且公司实行标准工时制,即“每周工作5天,每天工作8小时,每周休息2天”,故可得知,小甲一共上班出勤13天,则使用公式2计算出小甲的出勤工资为：3000÷13=元;案例2：小李2011年10月8日报到上班,之后没有缺勤;该公司实行标准工时制,小李月薪4500元,无其他津贴和补贴;请问,小李10月份工资是多少答：2011年10月份共有31天,恰逢国庆长假7天;小李是10月8日报到上班,按标准工时制,可以知道小李的出勤天数为18天8/9两日国家规定的国太长假换上班可以不作为周末加班处理,使用公式2可计算出小李的工资为：4500÷18=元;本例要注意：国家法定假期之后报到的,新入职员工是不享受这个法定假期的;案例3：2012年1月份,小王满勤劳,没有请假记录；小万在春节前请了两天事假回家过年了;请问,小王和小万的出勤工资应应该用公式1还是公式2计算答：2012年1月份,恰逢元旦和春节,按规定的应出勤天数,是比较少的一个月;加上有员工请事假,或者请年假等情况,就会感觉员工上班出勤天数很少;其实,本例中,2012年有1月在职员工工资的核算工资用公式1更方便----月出勤工资=月标准工资1-1÷事假天数;因为由公式1可以很简单方便的看出,有请事假的,扣除事假工资；没有请假的,发放全月即可;法定假无疑不用扣工资的,可以‘近似的认为在职员工,在法定假休息也等出于出勤’;本例让人犯难,就在于计算公式2的,出勤天数这个分母,实操遇到这种情况时,会感觉比较难确定;我们工作中,无疑要灵活实际的应用公式1和2,不能太过死守陈规,教条主义;注1：核算工资,不要使用：月出勤工资=月标准工资÷本月应出勤天数实际出勤天数;理论此公式没错,但实际上,本月应出勤天数,这个会随长短月、法定假、企业假期等发生变化,从而增加计算难度;故不用为宜;注2：平均月工作时间,要注意因应国家法定假的变化,会发生变化的;比如以前全年法定假10天,平均月工作时间为天简化为21,而目前法定假是11天,平均月工作时间则应为天;注3：计薪日和工作日是两个概念,核算员工工资要用计薪日而非工作日;注4：国家法律法规修改时,我们要随之修改,要注意法律法规的时效性;注5：核算与发放员工工资,要尽量精准;少发工资的错误,无疑比多发还要严重,产生的后果可能要更大,尤其要注意,因为“克扣工资”,是比较严重的错误;B、加班工资的核算：要依据国家劳动法规的规定及当地政府的有关规定进行;三种工时制度的加班费核算办法如下表：加班费支付比例速查表案例1：小宋的月薪总额在劳动合同中约定为3800元,无其他津贴和补贴;公司实行标准工时制;年末,因公司任务紧,小宋在2011年8月份除了满勤外,还有许多加班安排,具体考勤确认如下：平时每天晚下班1小时；每周六都上班9小时;请问,小宋8月份工班工资是多少全月出勤工资是多少答：首先,确认小宋的出勤天数及加班总小时数：8月出勤天数为23天计算为满勤即可；每天下班晚一小时,则平时加班小时为23小时；8月份共有5个周六,每个周六上班9小时,则周末休息日加班时间为45小时;由是,可算出小宋的出勤劳工资是：满勤工资3800元；平时加班费380070%÷÷8倍23小时=元；周六加班费是380070%÷÷82倍45小时=元;故,小宋的加班工资=+=元；全月出勤工资=3800+=元;注：加班费的基数,有三种方式：劳动合同有约定基本工资,以此基本工资作为加班费的计算基数；用劳动者的工资总额的70%为加班费的基数----工资总额的统计要符合国家规定；当没有其他收入仅仅是劳动合同约定的月薪时,就以月薪为基数计算加班费;全部有一个前提：加班费的计算基数不能低于当地政府规定的最低工资标准;C、各类假工资核算：员工请事假时,工资核算按公式1即可：月出勤工资=月标准工资1-1÷事假天数员工病假工资计算公式3：病假工资=月标准工资70%÷ P 病假天数员工病假工资计算公式4：病假工资=基本工资÷ P 病假天数适用劳动合同和集体合同有约定基本工资的企业;公式3/4中的P,是指政府规定的病假工资核算支付比例;案例1：小李入职有两年多了,劳动合同约定工资月薪3000元,没有其他补贴和津贴;在2011年12月的16~19日请病假,其余正常出勤;请问：小李的病假工资和12月工资是多少答：首先,确认小李可以享受的病假工资核算的标准,根据法律法规的有关规定,小李可以享受病假工资的计算标准是按“连续工龄满2年不满4年的,按本人工资的70%计发”标准执行;其次,确认小李核算病假工资的基数是300070%,符合法规不低于当地政府的最低工资标准的80%;其三,2011年12月16~19日,其中17日和18日两天是双休日,按规定是应该剔除的;所以,核算小李的病假工资的实际天数是2天,其病假工资是：300070%÷70%2=元;最后,算出小李12月工资全额是：30001-1÷2+=元;案例2：2010年2月10日,小孟进入上海一家公司工作,月薪2300元,没有其他补贴和津贴;2011年4月份,因病假休全月;请问,小孟4月份的病假工资是多少答：根据规定,小孟符合“连续工未满2年的,按本人工资的60%计发”这个规定,所以小孟4月份病假工资=230070%60%=966元;而又据国家规定,病假工资可以低于企业所在地的最低工资标准,但不能低于该标准的80%;而2011年上海最低工资为1280元,128080%=1024元;故,小孟4月份病假工资需要修正按1024元发放;注：核算病假工资时,工龄是以本企业服务期限为准的不与其他企业工龄累计,同时病假工资的计发不能低于当地政府规定的最低工资标准的80%；病假工资核算支付比例则要按当地政府的规定比例;婚假、护产假、丧假、探亲假假期工资核算：按基本工资核算即可;D、女工“三期”工资的核算：依据国家和当地政府的规定处理;案例1：小张是上海BN公司工作了近三年的女技术员,月工资标准是5000元,公司还以实际出勤天数给以10元/天的交通补贴、10元/天的午餐补贴;2009年小张怀孕,一直工作至2010年5月17日向公司提出请病假,提前回老家生孩子;6月12日,小张难产,并且有惊无险的喜获双胞胎;公司根据规定,加上小张属于晚婚晚育,告知小张可以休产假共150天,产假到期日期是2010年11月8日,请问：小张5月份、6月份和7~11月份的工资怎么算答：小张2010年5月1-16日为正常上班,应按出勤工资核算；5月17日起请病假,应按照病假工资核算办法处理;又根据规定可以休产前假15天,6月12日生产往前推,可知5月29-31日为产前假,期间工资按5000元的80%核算；6月1-11日为产前假,其工资按5000元80%核算；6月12-30日则可以按照产假工资规定办法核算,暨是全额工资；7-11月都按全额工资核算;本例重点：首先要细致的推算准确产前假,产假,病假分别的期间和天数；其次,午餐费及交通补贴等按实际出勤计发的福利,又没有约定在劳动合同中,是可以不计发的；再次,若公司为小张办理和缴纳了社会保险时,可以自小张生产后,准备好各必备的申请材料,为小张申领生育津贴,此时公司则可以不支付小张的产假工资;而且小张的工资也没超过当年的社会平均工资标准,公司也不需要补差;案例2：公司中工的工资结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资和午餐津贴四个方面;所有员工都参加了各项社会保险;且公司人事制度规定,女工产假期间只能领取基本工资;现公司有一女工在休产假,人资部按制度执行,可女工有争议,认为要按正常出勤工资方法,如何处理答：关于此女工产假期间的待遇,公司可以先按照公司人事制度规定的,向其支付基本工资;待生育津贴申报下来后,平均到其相应的产假月数当中,与之前支付过的产假工资相加,若低于正常出勤的工资标准,则公司可一次性补足差额即可;注意是正常出勤工资,而不是基本工资计发产假工资.E、非全日制用工工资的核算：依据相关法律法规的规定执行,具体条例如下表注：非全日制用工人员报酬支付时间最好分为15日和3031日,由财务以现金方式支付,合法且稳妥;F、工伤停工留薪期间工资的核算：按工伤保险条例第33条规定进行,劳动者工伤事故发生后,在停工留薪期内,必须按正常出勤的原工资福利待遇口径核算其工资;G、停工停产期间工资的核算：企业因经营不善原因导致停工停产的,员工的工资可以按当地政府文件规定处理;H、年终奖的核算：年终奖是不时需要兑现,没有相关的法规加以硬性规定,具体要看企业是否在劳动合同、集体合同或者企业规章制度中有相关的约定和规定;所以工作中,必须注意相关事项的制定和规定,并且要让员工知晓,以免发生争议;I、“做六休一”制度的工资结构设计：每周工作6天,每天工作8不时,每周休息一天;这种方式是合法的,符合中华人民共和国劳动法第3338、41条的有关规定;实际工作中,容易发生问题不在于工作时间,而在于企业支付劳动报酬的操作方法,尤其要注意把有关工资的具体事项,明确于劳动合同中;案例1：A公司实行做六休一制度：员工周一至六上班,周日休息;劳动合同中约定工作时间为标准工时制,劳动报酬也只约定了一个总数,2500元/月;这种情况维持了很久,一直如此,大家也习已为常,都接受;2010年5月5日,小赵入职,也是用上述方式签订的劳动合同;2011年8月31日,小赵提出离职申请,并要求公司补发周六加班工资;未果后向仲裁委提起促裁申请,经仲裁核实,最终A公司向小赵支付了周六加班工资;问：为什么A公司会被要求支付周六加班工资“做六休一”企业的工资结构如何设计和约定答：A公司被要求支付小赵周六加班工资,是因为如下原因：小赵每周工作六天,每天工作8小时,每月至少工作25天,大于国家规定平均工作日天/月的标准值；小赵劳动合同的工作时间写的是“标准工时制”应该是每周工作5天,每天8小时,因此其实际工作作息时间与劳动合同约定时间不符,且实际工作时间存在延时工作事实；小赵平时按月领取的劳动报酬并没真实反映周六加班费的支付事实;因此,A公司需要支付小赵周六加班工资;“做六休一”企业的工资结构设计,可以按如下方式进行：首先,确定月薪工资标准的结构,比如“基本工资+周六基本工资+补贴”,关键是在此时确定基本工资的比例；其次,将汪同层级中工的月薪工资标准都按照工资结构模式进行分解和套用；在员工的劳动合同中写明工资结构的各个组成部分及其具体数额；在员工工资单上单列一项“周六工资”,以示公司实际已支付;以A公司为例,若小赵月工资标准为2500元/月,则可以将他的工资结构设计为：2500月总额=1500基本工资+552周六工资+448补贴----552=1500÷2倍4天/448=2500-1500-552,如此一来,周六工资就可以明确的显示并约定,按月发放2500元工资时工资单也如上述结构列示,则可以表明周六工资已经足额发放;而劳动合同中有关工资的约定也必须包含这些内容,比如可以条款为：乙方转正后的工资结构为：基本工资：1500元/月；周六上班加班费：552元/月；补贴工资：248元/月；绩效工资：200元/月浮动工资;工资表及工资条也必须按此结构调整,以能明确显示周六工资已经支付的事出有因实;从案例我们可以知道,“做六休一”工资结构设计,要把握以下几点：首先,基本工资的结构比例无强制,但不可低于政府最低工资标准,核算加班费的基数也是它；其次,在确定基本工资比例后,同一级别的薪资等级的基本工资比例应该是同一个标准；第三,若员工周六请请假,则可减发周六工资,若员工周一至五请事假,则按去掉周六工资的余数核算,而不是按全月工资总额核算；其四,比如最低工资标准为1280元/月,假如企业实行“做六休一”,而月基本工资标准给1700元/月,并说它已包含周六工资,这无疑是违法的；实际工作中,将“数字”进行合理的分配并使之不违法,就可以很好的处理相关事宜,重点在于细致明确;K、“不定时”用和“综合计时”工资的核算：非标准工时制,执行综合计时制的企业或岗位,如何进行工资核算呢如保安等倒班的,有时上一天休一天,有时上二天又休二天;;;这些制度下,出勤工资的算法,通过案例来说明;案例：小三是一名保安,公司规定实行上天早班,一天晚班,再休一天的轮班上班作息制度,并且是12小时/班;早班时间为8点~20点,晚班时间为20点~8点;2011年12月1日,小三是晚班,2日休息,3日上早班,以此类推至全月;小三的月工资标准是2500元/月,则问：小三12月份的出勤工资是多少答：首先,需要确认小三12月的出勤天数,排班和考勤记录可知,全月早班10天,晚班11天,共出勤21天；其次,保安实行倒班制,公司可以向上级主管部门申请实行综合计算工时工作制,如获批准,且与小三的劳动合同也明确约定了如“2500元/月,是需要进行‘倒班作业’的全部收入”等条款,这时小三的工资很简单,12月他没有缺勤是满勤,直接发放全月标准工资2500元即可;但是,如果公司获主管部门批准实行综合计算工时工作制,但与小三的劳动合同却没有约定清楚有关条款;那么2500元/月只只能理解为标准工时制下的劳动作入;此时,核算12月小三的工资就复杂很多了,应该这样进行：小三的上班工作时间为10+1112=252小时,这时超出标准工时下的8=小时共=小时,暨小三12月有小时的加班工时;这时,小三12月工资总额应该是：2500+250070%÷÷8=元;与此同时,再考虑到12月31日小三是从20点上班至第二天暨元旦节的早上8点,这是法定假,不得补算上8不时的元旦上班法定加班费注：上述案例,再次说明：劳动合同约定清晰与否,尤其是有关工资、福利、工时等条款,无疑是工资核算之最重点L、社会月平均工资的应用：地方政府每年度某时段会发布社会月平均工资数据,如社会保险缴费基数、公积金缴费基数、生育津贴发放、经济补偿金支付等人事事务性工作的具体操作;分项说明如下：1、缴纳社保时的应用：每年度会有社保缴费基数上下限等数据发布;此时,若劳动者个人月收入超出社保缴费基数上限时,按上限缴纳社保即可；劳动者个人月收入低于社保缴费基数时,按下限缴纳社保即可；当然收入处于上下限之间,则可按实申报----很多企业一律按下限申报,这种擦边球,无疑也没出超出相关规定,具体操作,不言自明;2、缴纳公积金时的应用：同社保近似,也有上下限数据,同法执行即可;3、发放生育津贴时的应用：依地方政府文规定的办法执行,一般也有上限和下限的规定;具体操作如下案例：案例：2013年12月1日,上海市人民医院妇产科迎来三位在莞工作的待产女工：小敏是一间外企的采购工程师,月薪15000元；小丽是一间民企助理,月薪4000元；莲姐是一间民企前台,月薪2000元;她们都办理了社保保险;假设上海市政府发布的2013年社会月均工资为3500元,则三人生育津贴分别为多少答：按上海市生育保险政策规定1、从业妇女的月生育津贴标准,为本人生产或流产当月所在用人单位社会职工月平均工资;从业妇女生产或流产时所在用人单位的社会职工月平均工资高于本市社会全市职工月平均工资300%的,按300%计发；低于本市社会全市职工月平均工资60%的,按60%计发；但低于人力资源社会保障局规定的生育生活津贴最低标准的,按最低标准计发；2、从业妇女生产或流产时所在用人单位的社会职工月平均工资高于本市全市职工月平均工资300%以上的,高出部分用人单位补差；3、从业妇女生产或者流产前12个月变动工作单位的,其月生育生活津贴按照其生产或流产前12个月内所工作的各用人单位社会职工月平均工资的加权平均数计发可知：小敏生育津贴为15000元/月,其中35003=10500元由上海市生育津贴保险基金支付,单位补差支付4500元；小丽生育津贴4000元/月,全额由上海市生育津贴保险基金支付；莲姐月薪2000元,低于本市全市职工月平均工资3500元的60%,故按本市职工月平均工资的60%计发,暨350060%=2100元/月,由上海市生育保险基金支付;注：女工办理了参加社会保险,是领取生育津贴的前提；生育津贴的数值是按企业为该女工缴纳社会保险时的基数为准计算的;4、支付经济补偿金的应用：企业在劳动者无过错时提出解除劳动合同,或者当劳动合同终止时,企业提出不续签时,或者因企业的原因而不得不终止劳动合同时,企业需要向劳动者支付经济补偿金;支付经济补偿金时,劳动者的月总收入超过本地区社会月平均工资的三倍,则按中华人民共和国劳动合同法第47条的规定执行：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区社会职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三总人口的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年;M、最低工资标准的应用：各地政府都有相关的规定,具体看政府文件即可;人资管理者在工作中,要注意以下应用：1、月工资总收入不得低于最低工资标准;2、加班费计算的基本工资基数不得低于最低工资标准;3、非全日制用工的小时工资不得低于最低工资标准;4、特殊用工的工资不得低于最低工资标准;5、试用期工资可以约定为转正工资的80%,但不得低于最低工资标准;注：操作中要注意地方政府有关最低工资标准的具体内容,比如有些地方会规定最低工标准不包含延长法定工作时间的工资,不包含伙食补贴；不包含个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金,不包含特殊工作环境、条件下的津贴等等事项;N、个人社保、公积金的代缴代扣：劳动者个人缴纳的社会保险和住房公积金,是先由企业代替缴纳的,之后,企业可以从劳动者的个人劳动报酬中作代缴代扣处理;实付工资=应付工资劳动者的出勤工资-个人缴纳社保-个人缴纳公积金-个人缴纳社保;O、个人所得税的核算：按国家规定即可;计算公式：个人所得税=总工资-社保保险-医疗保险-养老保险-住房公积金税率-速算扣除数;实际工作中,在地税局网站输入个人资料如身份证号,工资额等表格,将自动计核应缴税款金额;三、工资明细表及汇总表的制作:标准工时制的工资表,综合计时制的工资表,‘做六休一’制的工资表,工资汇总表;A、企业实行标准工时制的工资表制作,如下：2013年12月份在职员工工资表部门：单位：天、元/月。
企业人力资源管理师(二级)-薪酬练习题及答案
薪酬练习题答案一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）1、福利在本质上是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。
（√）2、成对排列法的工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。
（×）3、要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。
它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。
（√）4、以能力为导向的薪酬结构有利于鼓励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比较适用技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。
（√）5、岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。
（×）6、岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的结果一般不公开，只是作为内部制定薪酬等级的一个参考。
（×）7、岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。
（√）8、企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，而且容易控制薪酬成本，被很多企业广泛运用。
（×）9、在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。
（√）10、调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络上的数据(仅作为参考)等，这些数据的特点是针对性强。
（×）11、在设计调查问卷时，要将为实现目标所需的所有信息设置在其中，然后让自己以及其他人试填，以发现并解决其中的问题。
人力资源管理师二级专业技能精讲班第五章薪酬管理-第二节：薪酬制度设计-付子健
企业人力资源管理师（二级）专业技能精讲班主讲：付子健第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度设计【知识要求】本单元需要明确薪酬制度的概念、类型，掌握岗位薪酬制、技能薪酬制，绩效薪酬制的内容、特点，掌握管理人员薪酬、团队薪酬、年薪制的主要特点，掌握薪酬制度设计的原则、内容、方法和程序；主要题型为单选、多选，分值约为4-5分；专业技能部分，出现综合分析题概率较高。
一、薪酬制度◆薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本和预算控制方式等内容。
◆薪酬制度大体上通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定◆薪酬制度中必须明确的内容：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。
【知识点】二、薪酬制度类型主要分为四大类：◆岗位薪酬制◆技能薪酬制◆绩效薪酬制◆其他薪酬制度（一）岗位薪酬制岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。
1. 岗位薪酬制的特点：对岗不对人①根据岗位支付薪酬：有利于贯彻“同工同酬”的原则。
②以岗位分析为基础③客观性较强◆岗位薪酬制主要分为两类：一是岗位等级薪酬制；二是岗位薪点薪酬制◆岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。
◆岗位等级薪酬制有两种主要的形式：一岗一薪制、一岗多薪制。
概念一岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。
适用专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位特点✓岗内没有薪酬等级，员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法，期满经考核合格，就可以按岗位薪酬标准获得薪酬收入。
✓岗位薪酬反映的只是不同岗位之间的薪酬差别，不反映岗位内部的工作和相应的报酬差别。
✓不存在升级问题，员工只有在变动工作岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的薪酬水平。
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结人力资源管理师二级（HR2）教材涵盖了人力资源管理的多个核心领域，以下是一些关键知识点的总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工配置与岗位分析3. 培训与发展：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效考核结果的应用5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪酬调查与市场比较- 福利政策的制定与执行6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理- 劳动争议处理- 员工关系维护与企业文化建设7. 人力资源信息系统：- 信息系统在人力资源管理中的应用- 数据分析与决策支持- 信息安全与隐私保护8. 人力资源法律法规：- 劳动法律法规的基本知识- 劳动争议的法律处理- 企业内部规章制度的合法性9. 人力资源战略与政策：- 人力资源战略的制定与实施- 人力资源政策的设计与执行- 组织变革中人力资源的作用10. 国际人力资源管理：- 跨文化人力资源管理- 国际劳动市场的特点- 国际人力资源流动与管理这些知识点是人力资源管理师二级教材的核心内容，掌握这些知识点对于通过考试和实际工作都至关重要。
在准备考试时，应重点理解和应用这些知识，以便能够在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
薪酬管理考试重点笔记
薪酬管理一、薪酬的根本概念1.薪酬的概念:泛指员工获得的一切形式的报酬2.薪酬的实质：a)薪酬是组织对员工的奉献包括员工的态度、行为与业绩等所给予的回报。
b)广义上说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参及决策、承当更大的责任能内部回报。
c)外部薪酬包括至直接薪酬与间接薪酬。
直接薪酬包括根本薪酬〔工资〕、鼓励薪酬〔绩效工资、红利与利润分成〕。
间接薪酬即福利〔各种保险、公寓、工作餐等〕d)内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要表达为一些社会与心理方面的回报。
一般包括企业决策、获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的时机与活动的多样化等。
二、影响员工薪酬水平的主要因素1.影响员工个人薪酬水平的因素a)劳动绩效b)职务或岗位c)工作条件d)年龄及工龄2.影响企业整体薪酬水平的因素a)生活费用及物价水平b)企业工资支付能力c)地区与行业工资水平d)劳动力市场供求状况e)产品的需求弹性f)工会的力量g)企业的薪酬策略三、薪酬管理1.企业薪酬管理的根本目标a)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才b)对各类员工的奉献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报c)合理控制企业人工本钱，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力d)通过薪酬鼓励机制确实定，将企业及员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司及员工结成利益关系共同体，谋求员工及企业的共同开展。
2.企业薪酬管理的根本原那么a)对位具有竞争性原那么b)对内具有公正性原那么c)对员工具有鼓励性原那么d)对本钱具有控制性原那么3.薪酬管理的内容：包括薪酬制度设计与薪酬日常管理两个方面.a)企业薪酬制度设计及完善：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬构造设计等b)薪酬日常管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环、这个循环被称为薪酬本钱管理循环。
c)企业薪酬水平有宏观与微观两个层次i.宏观薪酬水平即企业工资总额的概念：工资总额管理〔工资总额的方案及控制、工资总额调整的方案与控制〕工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴与补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资ii.微观工资水平即企业员工个人的薪酬制度：根本原那么是按照员工对企业的奉献大小确定不同的薪酬水平d)薪酬日常管理工作的内容：iii.开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告iv.制定年度员工薪酬鼓励方案，对薪酬执行情况进展统计分析v.深入了解各类员工的薪酬状况，进展必要的员工满意度调查vi.对报告期内人工本钱进展核算，检查人工本钱方案的执行情况vii.根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进展必要的调整。
人力资源管理师二级教材各章节重点知识
2017.5企业人力二级总复习第一章人力资源规划1.简述组织的职能设计（含步骤和方法）P14-152.常见的部门组合方式有哪3个？（含：具体形式、优缺点、适用）；进行具体职能或业务部门设计时应解决哪4个问题？P21-223.现有企业的结构整合（含：不协调现象、措施）及其过程P28-294.改进岗位设计的基本内容P34-365.制定企业人力资源规划的的基本程序P50-526.影响人力资源需求预测的一般因素P577.人力资源需求预测的准备阶段应做好哪些工作？P58-608.简述进行人员预测时常见的环境分析方法（SWOT分析法、竞争五要素分析法）P58-599.简述人力资源需求预测的方法（含：定性3个和定量11个）P63-7110.企业人力资源供求不平衡（含：供>求、供<求）的解决方法P95-96第二章招聘与配置1.测评标准体系构建的步骤（也称构建过程）P124-1272.企业员工素质测评的准备阶段应做好哪些工作？（P127-128）；员工素质测评结果处理的常用分析方法是哪些？（P132）3.员工素质测评时，如何设计测评标准？P135-139（表2-12、2-14、2-16、2-22）4.笔试存在的问题与主要对策P144-1455.结构完整的面试准备阶段应做好哪些工作？P152-1546.面试中的常见问题P158-1597.面试实施技巧P159-1618.员工招聘时应注意的问题P162-1639.结构化面试试题的类型P16410.无领导小组讨论优缺点P178-17911.无领导小组操作流程中的准备阶段应做好哪些工作？P180-182（提示：会设计评分表2-38）12.无领导小组的评价与总结阶段，考官应着重评估被测评者哪些方面的表现？P18313.无领导小组讨论题目设计的一般流程P190-192第三章培训与开发1.企业培训成本具体包括哪些内容？P2142.基本竞争战略对培训需求的影响力分析P216-218表3-13.实施培训计划管理的配套措施P234-2374.员工培训课程计划的内容和编制的关键点分别是什么？P248 P2505.培训教师的来源及选聘标准P257-2606.管理技能培训开发的方法有哪些？P274-2787.设计员工培训评估方案及应达到的基本要求P287-289；P291-2928.培训成果的四级评估体系P294表3-159.培训成果评估的五种重要指标P295-29810.培训主管业绩评估P312-313（表3-25）11.培训师能力评估P314-315（表3-26）12.撰写评估报告的步骤P316-317第四章绩效管理1.绩效考评指标体系的设计方法和设计程序（注意“（一）和表4-2”）P325-3292.审核关键绩效指标的要点P344-3463.设定KPI常见问题与解决方法P3464.绩效监控的关键点是什么？P3485.绩效辅导的时机与方式P349-3506.不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点P357-3587.绩效沟通的技巧P3588.绩效考评方法比较（表4-10）P3609.绩效考评误差的识别P362-36510.避免考评者误差的方法P365-36611 实施360度考评方法时注意问题P37512.绩效考评后台系统的主要功能P377-37813.绩效考评结果反馈体系设计（含：反馈面谈程序和技巧）P384-38514.绩效管理系统的评估指标与方法P387-389第五章薪酬管理1.日常薪酬管理工作P3982.薪酬市场调查的程序P405-418（图5-2需补充）3.薪酬调查数据的统计分析P412-4164.薪酬满意度调查内容P421（表5-8）5.薪酬满意度调查的程序P422-4236.薪酬满意度调查结果的分析实例P424-4267.岗位分类的主要步骤P4328.薪酬结构大致分为哪4个类型？（含：特点、具体形式、优缺点、适用）P456-4579.薪酬制度设计的原则P459-46110.企业薪酬策略与企业发展战略的关系P461表5-2011.宽带薪酬体系设计流程P469-47012.设计宽带薪酬的关键决策和实施要点P470-47313.薪酬制度常见问题P476-47914.简述制订薪酬计划的工作程序P490-491第六章劳动关系管理1.事实劳动关系形成原因及其法律规定P503-5052.被派遣劳动者的管理P511-5123.案例分析（二）：用工单位应当如何管理被派遣员工P516-5174.案例分析（三）：劳务派遣女工“三期”的法定保护P517-5185.工资集体协商的内容P520-5216.工资集体协商的代表是如何确定的？P5267.劳动安全卫生管理制度的种类P533-5348.如何积极营造劳动安全卫生环境？P536-5379.劳动争议仲裁基本制度【注意：终局裁决、管辖制度、区分举证责任制度】P547-55010.劳动报酬争议仲裁的特别时效P552-55311.劳动争议应用案例分析（四）和（五）P570-572。
二级人力资源管理师背书要点
二级人力资源管理师背书要点在准备二级人力资源管理师考试的过程中，背书是一个非常重要的环节。
准确而全面地掌握相关知识点，能够为我们在考试中取得好成绩打下坚实的基础。
以下是为大家梳理的二级人力资源管理师背书要点。
一、人力资源规划这部分内容是考试的重点之一。
首先要理解人力资源规划的概念和作用，明白它是如何与企业的战略目标相匹配的。
1、需求预测要掌握各种需求预测的方法，如经验预测法、德尔菲法、趋势分析法等。
清楚每种方法的优缺点和适用范围，能够根据给定的情境选择合适的预测方法，并进行简单的计算和分析。
2、供给预测了解内部供给预测和外部供给预测的方法，如人员接替模型、马尔可夫模型等。
对于人力资源的流动情况要有清晰的认识，包括离职率、晋升率等指标的计算和分析。
3、规划的编制与执行掌握人力资源规划的编制流程，包括确定目标、收集信息、预测供需、制定方案等环节。
同时，要明白如何在实际工作中有效地执行规划，以及如何对规划进行评估和调整。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的关键环节。
1、招聘流程熟悉招聘的各个环节，从确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息，到筛选简历、面试、录用等。
了解每个环节的要点和注意事项，比如如何撰写有效的招聘广告、如何设计科学的面试问题等。
2、人才测评掌握各种人才测评的方法，如心理测验、评价中心技术、面试技巧等。
能够根据不同的岗位需求选择合适的测评方法，并对测评结果进行准确的分析和解读。
3、人员配置理解人员配置的原则和方法，如因事设岗、人岗匹配等。
学会如何根据员工的能力和特点，将其安排到合适的岗位上，以实现人力资源的优化配置。
三、培训与开发这部分内容对于提升员工素质和企业竞争力具有重要意义。
1、培训需求分析要学会运用多种方法进行培训需求分析，如问卷调查、面谈、绩效评估等。
能够准确识别员工的培训需求，为制定培训计划提供依据。
2、培训计划的制定掌握培训计划的内容和制定步骤，包括培训目标、培训内容、培训方法、培训时间、培训地点、培训师资等。
人力资源管理师二级考试指南及答案——第五章薪酬管理
第五章薪酬管理一、选择题(一)单选题1．薪酬水平低的企业应注意( B)％点处的薪酬水平。
A．50 B．25C．90 D 752．销售提成工资属于(D )的形式。
A．岗位工资制 B．技能工资制c．组合T资制 D．绩效工资制3．什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前提?(A )A．岗位分析与评价 B．岗位调查与分类c．绩效考评的实施 D．薪酬的市场调查4．下面关于岗位分类的说法不正确的是( A)。
A．岗位的纵向分级和横向分类无关B岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作c．岗位分类包括横向分类和纵向分级D．岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的5．已知岗位分类的步骤包括以下四个方面，正确的顺序为(B )。
①纵向分级；②制定岗位说明书；③横向分类；④建市岗位分类图A．③①④② B．③①②④c．①③②④ D．①②③④6．团队工资的主要组成要素不应当包括(C )。
A．基本工资 B．激励性工资 C．技术工资 D绩效认可奖励7．管理人员工资的构成不包括(A )。
A．销售提成 B．基本工资 C．奖金和红利 D．福利与津贴8．实行经营者年薪制不需要具备的条件是( A)。
A．明确的企业整体绩效考核体系B．明确的经营者业绩考核指标体系c．健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制9以F对绩效工资的说法错误的是(D )。
A．绩效工资制的基础缺乏公平性 B．绩效工资过于强调个人业绩效的绩效c．计件工资制属于绩效r资形式 D．绩效工资制很公平．没有争议lO．以下关于宽带式工资结构的说法错误的是( B)。
A．宽带式工资结构有利于工作绩效的改进B．宽带式工资结构支持直线型组织结构c．宽带式上资结构有利于工作岗位变动D．宽带式1：资结构能引导员工自我提高11．( D)可以建立企业年金。
A．依法参加基本养老保险并履彳J_缴费义务的企业B．具有相应的经济负担能力的企业c．已建立起集体协商机制的企业D．符合上述三个条件的企业(二)多选题1．绩效工资制包括(AE )。
人力资源管理师二级历年真题理论知识5薪酬管理
第五章薪酬管理20070568、（ B ）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
P273（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（ B ）。
P280（A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查解析：ACD三种是比较简便易行的调查方法，对少数规范性岗位薪酬调查是切实可行的。
70、（D ）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。
P294（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。
排序正确的是（ C ）。
P300（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72、以下不属于岗位工资制度的是（ B ）。
P308（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制73、关于绩效工资说法错误的是（A ）。
P316（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（ A ）。
P318（A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制75、薪酬水平一般的企业应注意（ B ）点处的薪酬水平。
P283（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76、经营者年薪制度的构成一般不包括（ C ）。
P318（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（BDE ）。
P271（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查解析：按调查主体分：政府调查，咨询公司调查，专业协会或企业家联合会调查，行业调查，企业调查。
人力资源管理师二级知识点整理
人力资源管理师二级知识点整理一、人力资源规划与组织设计1.组织结构的基本概念和原则2.组织设计的基本原则和步骤3.组织发展的阶段和特点4.企业文化的形成与发展5.绩效管理的基本原则和方法6.绩效评价指标体系的设计和建立7.绩效管理与薪酬激励的关系8.岗位分析与工作量核算9.工作流程与职责划分10.变革管理的基本原则和方法二、招聘与配置1.招聘需求的确定和分析2.招聘渠道的选择和开发3.招聘广告的撰写和发布4.应聘简历的筛选和面试的技巧5.笔试与体检的组织和管理6.招聘后的融入和培训7.高级专业技术职务评聘工作8.配置指标的制定和评价三、培训与发展1.人力资源开发的基本概念和方法2.培训需求的分析和制定3.培训计划的编制和实施4.培训评价的方法和指标5.岗位能力模型和能力测评6.员工职业发展规划和职业生涯规划7.组织学习与学习型组织建设四、绩效管理与薪酬管理1.绩效管理的目标和意义2.绩效管理的基本原则和步骤3.绩效管理的方法和工具4.绩效考核指标体系的设计和建立5.薪酬管理的目标和原则6.薪酬管理的基本形式和要素7.薪酬制度设计和实施8.绩效薪酬关联机制的建立五、劳动法与劳动关系1.劳动法律法规的基本原则和适用范围2.劳动合同的订立、变更和解除3.劳动用工方式和劳务派遣管理4.用工制度和劳动保护的法律规定5.劳动争议处理和集体协商机制6.企业劳动关系的建立和维护六、员工关系与队伍建设1.员工关系管理的基本原则和方法2.内外部员工关系的处理和维护3.团队建设和员工的辅导与指导4.员工满意度和员工忠诚度管理5.激励机制和文化建设6.健康心理与工作压力管理七、人力资源信息系统与办公自动化1.企业人事管理信息化的原则和目标2.人力资源信息化的基本概念和应用3.人力资源信息系统的建设和管理4.办公自动化系统的应用和管理5.数据库和网络管理基础知识以上是人力资源管理师二级考试的知识点整理，希望对你的备考有所帮助。
hr2人力资源二级薪酬管理部分试题+答案(1)
第五章薪酬福利管理一、单选题：第一部分薪酬调查1、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，这种企业工资制度类型叫( )。
(A)能力工资制(B)组合工资制(C)工作工资制(D)绩效工资制2、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用( )．(A)数据排列法(B)频率分析法(C)回归分析法(D)制图法3、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的( )。
(A)外部公平(B)内部公平(C)个人公平(D)结构公平4、当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时，应考虑选择( )的方式来进行薪酬调查。
A、企业之间相互调查B、委托调查C、公开调查信息D、调查问卷5、市场部的柳洁抱怨虽然职位—样，部门同事的底薪却比自己高30%。
这种情况属于未能保证薪酬的( )．A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、结构公平6、( )不用于以绩效为导向的薪酬结构．A、计件工资B、计时工资C、效益工资D、薪点工资7、在薪酬满意度调查中，首先要确定（）（注意为薪酬满意度调查）A、调查目的B、调查方式C、调查对象D、调查内容8、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法是（）。
A、企业之间相互调查B、委托调查C、调查公开的信息D、问卷调查9、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）（A）公司薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）政府薪酬调查（D）专业性薪酬调查10、一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（）（A）1小时（B）2小时（C）3小时（D）4小时11、（）的薪酬调查方式更适合有着良好的对外关系的企业。
（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查12、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。
（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查第二部分岗位分类1、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（）hr3的内容A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法2、（）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。
企业人力资源管理师二级：第五章-薪酬管理(知识点整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】一、薪酬的基本概念1、货币形式：直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴）；间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权)2、非货币形式:职业肯定、社会肯定3、薪酬对企业的功能增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业文革、配置功能、导向功能。
４、薪酬对员工的功能保障功能、激励功能、社会信号功能、二、薪酬管理的内容：1、薪酬体系设计：薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。
２、日常薪酬管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。
(一）企业员工工资总额管理工资总额=计时工资＋计件工资＋奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资;（二)员工薪酬水平控制(三）企业薪酬制度设计与完善（四)日常薪酬管理工作三、市场薪酬调查的基本概念➢什么是薪酬调查?➢是指企业采用科学的方法，通过各种途径。
采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程.➢在市场经济条件下，一个企业在不承担成本和花费时间的情况下,想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情。
➢为企业提供薪酬调查报告，成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一．1、市场薪酬调查的种类调查方式:正式调查、非正式调查：调查主体：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查、及企业自行组织的多种形式薪酬调查。
正式调查:商业薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。
2、市场薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬制度提供依据；有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力；3、薪酬市场调查报告:基本资料、相关薪酬数据。
使用外部薪酬调查结果时应注意：•薪酬报告不是万能的；•对应职责而不是职位进行数据比较; •科学看待数据结果；四、薪酬水平的市场定位1、分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位;2、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位；（1）依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位；(2）依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位;（３）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位;【能力要求】一、薪酬市场调查的程序1、确定调查目的2、确定调查范围A：确定调查企业1.同行业同类型;2. 其他行业有相似工作岗位;3．雇用同一类劳动力；４. 在本地区同一劳动力市场招聘; 5。
2023年人力资源二级速记口诀：人力资源规划2
2023年人力资二级速记口诀：人力资规划2023年人力资二级速记口诀：人力资规划第一章人力资规划第一节：企业组织构造设计与变革1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静动态，静动结合静为主。
P1-22、组织设计五原那么，任务目的为根本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。
P2-33、组织构造形式多，传统直线为根底，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。
P4-134、构造设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。
P13-15.5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业构造上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。
P15-216、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性关系为主灵敏性。
P21-237、组织构造从战略，变革程序三步走，诊断施行和评价，变革征兆擅长抓，变革方式要方案，时有改良慎，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。
P23-288、构造整合最常用，方案变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目的再规划，互动之后要控制。
P28-319、岗位设计三原那么，任务目的要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改良是根本。
P33-34第二节：企业人力资规划的根本程序1、广义为各种规划，狭义为企业人员，中长方案与短期，五年以上为规划。
P462、狭义按年有三种，装备补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，还有其他如援助，剩下与狭义一样。
P48-53、规划作用为战略，促进协调与进步，组织个人共开展。
P484、规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文化，内有特征与战略，还有文化与管理。
P48-505、规划原那么有四个，满足需求是核心，适应环境与战略，适度流动利稳定。
P506、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关键，制定方案拿措施，最后评价与修正。
人力资源二级 考试内容
人力资源二级考试内容
1.人力资源管理基础知识：包括人力资源管理的概念、职能、任务、原则等基础知识，以及人力资源管理的发展历程和趋势。
2. 人力资源规划：包括企业人力资源规划的概念、目标、方法、程序等基础知识，以及企业人力资源规划的实施与评估。
3. 招聘与选择：包括人力资源招聘与选择的概念、目的、程序、方法等基础知识，以及招聘与选择的实施与评估。
4. 培训与发展：包括人力资源培训与发展的概念、目的、方法、程序等基础知识，以及培训与发展的实施与评估。
5. 绩效管理：包括人力资源绩效管理的概念、目的、程序、方法等基础知识，以及绩效管理的实施与评估。
6. 薪酬管理：包括人力资源薪酬管理的概念、目的、程序、方法等基础知识，以及薪酬管理的实施与评估。
7. 劳动关系管理：包括人力资源劳动关系管理的概念、目的、程序、方法等基础知识，以及劳动关系管理的实施与评估。
8. 人力资源信息化：包括人力资源信息化的概念、目的、程序、方法等基础知识，以及人力资源信息化的实施与评估。
以上是人力资源二级考试内容的主要方面，考生需要掌握这些方面的基础知识以及实际应用技能，才能顺利通过考试。
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薪酬管理的内容:1.企业员工工资总额管理2.员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作，具体包括：1)开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告2)制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析3)深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查4)对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况5)根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
市场薪酬调查的基本概念市场薪酬调查的作用：1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力薪酬市场调查报告企业在使用外部薪酬调查的结果时，应当注意以下问题1.薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。
2.对应职责而不是职位进行数据比较。
3.科学看待数据结果薪酬水平的市场定位：1.分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位（25分位、50分位、75分位）2.分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位，具体：1)依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位2)依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位，企业的薪酬水平要和他的市场地位相匹配3)依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位薪酬市场调查的基本程序1.确定调查目的，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：1)整体薪酬水平的调整2)薪酬差距的调整3)薪酬晋升政策的调整4)具体岗位薪酬水平的调整2.确定调查范围1)确定调查的企业，在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，一般来说有以下几类企业可供调查时选择：A.同行业中同类型的其他企业B.其他行业中有相似相近工作岗位的企业C.与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业D.在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业E.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均全科一般标准的企业。
2)确定调查的岗位3)确定需要调查的薪酬信息，应当涉及以下信息：A.与员工基本工资相关的信息B.相奖金相关的信息C.股票期权或影子股票计划等长期激励计划D.与企业各种福利计划相关的信息E.与薪酬政策诸方面有关的信息4)确定调查的时间段，明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。
3.选择调查方式，常用的调查方式有：1)企业之间相互调查2)委托中介机构进行调查3)采集社会公开的信息4)调查问卷4.薪酬调查数据的统计分析，包括：1)数据排列法2)频率分析法3)趋中趋势分析，包括：A.简单平均法B.加权平均法C.中位数法4)离散分析，包括：百分位法四分位法5)回归分析法6)图表分析法5.撰写薪酬调查报告。
薪酬市场调查的主要方法有：1.问卷调查法2.面谈调查法3.文献收集法4.电话调查法影响员工薪酬满意度的因素1.薪酬管理政策2.员工对薪酬的期望值3.薪酬制度的公平性，分为两个方面一是外部的公平性二是内部的公平性4.边际效应规律5.员工职业生涯的阶段薪酬满意度调查的程度：1.确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是对企业内部所有员工2.确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表3.确定调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构、薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度，当然，如果要调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环等非财务酬赏的满意度。
岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分。
从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。
职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
职系：是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列，一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。
职组：由岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
职级是岗位分类中的中小类。
例如，小学教师是一个职系，而教师就是一个职组。
职门：职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。
岗级：是在同一职系中，岗位性质、任力轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同事相近的岗位的集合。
岗等：是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中录属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。
岗位分类的基本功能：1.岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯2.实行岗位分类，为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据岗位分类的基本要求：岗位分类总的原则是以“事”为中心，从实际出发，岗位的分类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。
1.根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类2.岗位分类的结构要合理3.岗位分类的依据，是客观存在的“事”4.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别5.岗位分类一般是静态分类岗位横向分类的原则：1.单一原则，岗位不能出时出现在两个岗位分类里，2.程度原则，岗位分类如果出现两个岗位分类都有的情况，以所占程度大的3.时间原则，同时出现，占时长的4.选择原则，以上都不能解决的，由主管领导选择归属岗位横向分类的依据岗位横向分类的要求：1.岗位分类的层次宜少不宜多2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们的具体的职能来划分3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则。
岗位分类的主要步骤：1.岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别2.岗位的纵向分类，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。
3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。
4.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布以及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。
岗位横向分类的步骤与方法步骤：1、将企事业单位内全部岗位，按照荼性质划分为若干大类，即职门。
2、将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。
3、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即奖大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
方法：1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。
2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分岗位纵向分类的步骤与方法：步骤：按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级统一岗等。
方法：1、生产性岗位纵向分级的方法：选择岗位评价要素；建立岗位要素指标评价标准表；按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗位级根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等2、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进；对管理岗位进行科学的横向分类；为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目；在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间地应的关系。
宽带薪酬体系设计流程：1.理解企业战略（人力战略依据是企业总战略，薪酬战略是人力战略的量化体现）2.整合岗位评价（岗位评价是宽带薪酬的基础）3.完善薪酬调查4.构建薪酬结构1)确定宽带的数量2)确定宽带内的薪酬浮云范围3)宽带内横向岗位轮换4)做好任职资格及薪酬评级工作5.加强控制调整设计宽带薪酬的关键决策1.宽带数量的确定，一般4-8个2.薪酬宽带的定价3.员工薪酬定位与调整，通常可以采取三种方法：绩效法技能法能力法实施宽带薪酬的几个要点：1.密切关注公司的文化、价值观和战略2.注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力3.鼓励员工的参与，加强沟通4.要有配套的员工培训和开发计划薪酬制度的常见问题：1.薪酬战略缺失2.薪酬理念缺乏，对岗位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键素，没有引起应有的重视3.没有一套合理的薪酬体系，原因一般有一企业意识方面的原因，二是企业自身能力的不足4.薪酬结构失衡，薪酬结构是由静态薪酬（基本薪酬等）、动态薪酬（绩效薪酬、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类组成。
薪酬结构失衡主要有两种体现：一是薪酬结构的失衡，例如福利没引起管理者重视。
二是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定薪酬过高，绩效薪酬过低。
5.职位发展通道缺乏，导致加薪通道单一6.岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足7.薪酬调整依据缺乏8.薪酬和绩效关联性不强9.忽视非经济薪酬的激励作用，容易造成高层管理人员和高技能人才的流失10.薪酬激励不及时薪酬制度调整：薪酬调整主要是指薪酬标准的调整，可分为三类：第一类是个体薪酬标准的调整包括薪酬等级、档次的调整；第二类是整体薪酬标准的调整；第三类是结合内部分配改革对薪酬结构的调整。
从具体内容来看，薪酬调整可分为：1.薪酬定级性调整1)员工薪酬定级时应考虑的因素员工的生活费用;同地区同行业相同或相似岗位的劳动力市场薪酬水平；新员工的实际工作能力。
2)薪酬定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题2.物价性调整 3 . 工龄性调整 4. 奖励性调整5. 效益性调整6. 考核性调整员工个体薪酬标准的调整：1.薪酬等级调整2.薪酬标准档次的调整，包括：技变晋档；学变晋档；龄变晋档；考核变档薪酬战略的特征主要体现在以下三个方面1.薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策2.薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。
所以一个企业的薪酬战略特别重视两个原则一个是系统性原则一个是动态发展原则3.薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用薪酬战略的内容：一是薪酬战略要素，最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。
二是薪酬政策，它是薪酬决策中所要遵循的基本规则与原则。
企业在制订薪酬计划时要坚持两个原则，与企业目标管理相协调的原则，以增强企业竞争力为原则薪酬计划报告的内容包括：1.本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额2.人力资源规划情况3.预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。
制定薪酬战略的流程：1.评估薪酬的意义和目的2.开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配3.实施薪酬战略4.对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价薪酬计划的制订：1.制订薪酬计划所需资料,包括：员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。