现代培训的理念

现代培训的理念与方法

一、目前培训中存在的认识误区

提起“培训”，人们往往想到的是学员正襟危坐地在教室里接受教员的“教诲”，但实际上，培训的过程远不是如此，它包含着更多的含义、内容和方法。

提起“培训”，人们往往想到的是学员正襟危坐地在教室里接受教员的“教诲”，但实际上，培训的过程远不是如此，它包含着更多的含义、内容和方法。我们对干部培训常存在一些认识上的误区。

误区一：培训就是向教员请教一下。强调培训立竿见影，而知识的获得相对较容易，因此出现了“重知识”的误区。了解客观世界、掌握有关知识只是培训的最低层次，干部培训更应侧重于改变工作方法和领导方式，转变思想方法乃至触动世界观人生观价值观。

误区二：培训支出太大。这种认识是把培训视为一种成本，作为成本，当然应该尽量降低，因此，能省则省。然而现代人力资源开发与管理的理论与实践反复向人们指出，任何设备的功能都是有限的，但人的潜力是无限的，培训有极高的回报率。

误区三：培训可以解决所有问题。培训所传递的能量，要通过受训人员的消化吸收反映到工作中才能起作用，这不仅需要一个时间过程，而且还离不开一个单位整体的各种环境的积极变革，在期望目标上对培训功能与作用的夸大，会走向另一个极端。

误区四：培训就是为了提高工作效率。培训除了要提高工作效率和质量外，还应该注意关心各种各样与工作无关，但能提高生活质量的培训。培训关注的是整体人的发展，而非片面追求工作技能和工作效率。

误区五：培训做起来一点都不费劲。培训是一个复杂的系统工程，培训工作是一项专业性很强的工作，有效的培训需要科学、精心的策划与严密的组织实施，而不是轻易就能准备好的，太随意的培训，其效果总是不能令人满意。

误区六：培训没有实际价值。由于不是所有的培训都是立竿见影，所以许多管理层对培训不重视，认为培训没有实际价值。如果培训既无计划也没有针对性，对什么要培训、谁来培训、培训谁、培训什么内容、用什么方式培训、怎么检验培训效果、怎么改进对培训的管理这一系列的问题，都没有搞清楚，随便找个教师来讲一讲，抄抄笔记，这样的培训，当然毫无价值。但不能因为如此，就贬低培训的价值。

误区七：培训内容赶潮流。培训内容赶潮流，就会出现无的放矢，缺乏长期整体的考虑，培训效果并不一定理想，易使培训陷入形式主义的泥潭。因此，要改变培训对象的内心愿望、目标、抱负和标准，进而使培训对象的素质得到提高，需要有目的、有步骤、系统地进行培训。

二、现代培训的理念与方法

现代培训有以下几个主要特点:

1、以学员为中心。根据学员学习的特点，学员的经验、能力等是培训活动的重要资源，

学员在整个培训过程中，都应当处于一个主动的态势。所以，在培训时，培训者必须把学员作为一个真正的学习主体去考虑，而且要把他们放在学习主导的位置上来。现代成人培训的核心理念是“助人自助”。面对带着自我经验来参加培训的学员，培训者要促使每个学员实现自主学习，就要成为学员学习的帮助者，扮演一个“使学习发生的人”的角色。一个好的培训者的标准，不是传授知识最多的人，而是最有效地引导和激励学员的人。

2、以解决问题为主线。对学员的培训应事先了解学员的学习动机，使培训更有针对性，着力于解决学员的实际问题和以应用为主，激发学员的学习动机和培训的满意率，以问题为中心而不是以学科为中心开展培训活动。所以，培训教员须具有丰富的实践经验，如果一味地从书本到书本，则如隔靴搔痒，收效甚微。在培训方法上也要加强实践性环节，以提高学员解决各种实际问题的能力。要在培训和学员的工作之间建立紧密的联系，注重双向沟通。培训内容应着力于解决某一领域的某类问题，而不是试图解决所有的问题，切忌贪“大”求“全”。

3、以经验为基础。习惯于传统教学的教员或培训者，往往只把组织学员间的交流作为对理解所传授的理论内容的补充手段。但根据成人学习的特点，如何充分利用学员的经验、能力等学习资源来进行培训应当成为现代培训的基本着眼点。在这一前提下，要鼓励学员主动参与到培训过程中，促使学员之间的互动和资源共享。特别是在一些岗位培训和专业培训的项目中，学员大多具有在某一领域内的丰富的工作经验，采取使学员经验共享的办法，让知道的告诉不知道的，让不同的经验得到交流，形成学员们的集体智慧，会极大地促进培训的效果。在整个过程中，培训者所扮演的角色在于激发学员们的思想火花，鼓励创新，而不是标准化答案。

4、以多样化学习为载体。要精心设计，真正把培训从单纯的“知识灌输”转变为“参与互动”，可以通过提问、讨论、汇报等鼓励口头参与，通过测验、论文等鼓励书面参与，通过讨论、游戏、案例分析等鼓励团队活动，通过演示、实验、制作等鼓励身体力行。在此基础上，提倡自我导向学习。要设法创造一种调动不同学习风格的学员从培训过程的不同阶段参与到培训的气氛，使大多数学员的学习主动性得到激发，力求由一个教员的一言堂变成几十个“教员”的群言堂。自我导向学习是成人学习的最好方式，如果在培训中能引导好学习者之间的共同学习，他们回到岗位后，就可以开发和利用更多更好的学习资源，建立自己的学习化人生。

5、以发展和应用为目的。我国著名的人才学家王通讯把现代培训分为五个层次，分别是知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训，这五个层次是从表层往里逐步深入的，不同性质的培训其深度也是不同的。在目前的培训中，大量的情况还是沿袭讲授法作为主要手段，而培训大量是以技能的提高与态度、观念的转变为目的的，这种方法肯定是达不到目的的。试想，在培训中讲如何搞管理，讲了一大堆，但是这些知识就可以被学员掌握变成他的技能吗？又如反腐败培训，告诉学员如何去做才能保持勤政廉洁，但也有参加培训的干部仍会出问题，这里是一个态度的问题。所以，如何有效地实现培训目标，是设计、实施培训应当特别关注的问题，如何有效地完成学员从“知道”到“相信”再到“内化”最后付诸“行动”的整个过程，是现代培训的一个重要课题。