企业战略与人力资源战略相匹配的研究
企业战略管理与人力资源管理的关系
企业战略管理与人力资源管理的关系作者：李旭来源：《环球市场》2019年第12期摘要：自20世纪60年代美国著名战略学学者弗拉基米尔在《企业战略发展目标》一书中引入企业战略一词后，引起全球各领域的广泛关注。
现阶段，企业战略管理已经成为企业发展道路上不可缺少的一部分，和人才资源管理形成相辅相成的共进关系。
本文通过对企业战略管理和人力资源管理含义的具体分析，进而提出二者在多角度存在的密切联系。
关键词：企业战略管理;人力资源管理;关系在市场经济转型不断深化的当下，企业战略发展与人力资源管理成为我国企业最重视的话题之一。
如何提升企业管理的核心力量已成为企业决策层领导极为重视与关心的话题。
自20世纪80年代改革开放以来，私营企业数量飞速增加，随之人力资源管理体系研究和与其相关的研究得以快速发展。
我国部分经济学学者认为，提升企业核心竞争力、市场占有率及同行业持续性竞争力的前提条件就是具备良好的人力资源管理体系。
一、企业战略管理的含义（一）企业战略管理理念的基本含义企业战略管理作为企业管理的关键部分，指导并为企业发展提供具体实施路径、基本思路和观点趋向。
现阶段，世界主要由三种企业战略管理理念，即战略再造、战略竞标和战略联盟。
战略再造指的是企业在整个经营范围内，关注重视全部的关键内容核心流程，对企业文化、品牌文化、发展目标、组织构架、奖励制度等多方面坚持顾全大局的思想理念，对其进行再造，并与企业发展目标具有紧密联系。
（二）企业战略管理的关键内容企业战略管理的关键内容大致可分为三个部分，首先，企业战略分析，其最关键的目的是从多方面、多角度了解并掌握企业所在大环境以及相对同行业其他企业的竞争实力，通过研究外部大环境内存在的机会与威胁，进而确定企业的战略方向、奋斗使命和最终目标，分析企业在某周既定环境下追求成功过程中必备要素，探寻企业现阶段及未来发展中存在或可能存在的优势与不足，对企业自身的企业核心竞争力与各种资源作准确定位，最终提升企业战略发展方向与目标的准确性。
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理战略性人力资源管理是一种适应企业战略规划的管理工具，它能够帮助企业实现人力资源管理与企业发展之间的相互匹配，保证企业的发展与竞争优势。
下面将从定义、重要性和实施步骤等方面来阐述战略性人力资源管理的相关内容。
一、定义战略性人力资源管理是指企业通过对人力资源进行策略性规划，以实现企业战略的执行和人力资源的合理配置。
它包括企业对人力资源的需求分析，人力资源的培训和发展以及雇用、薪酬制度和绩效管理等方面的内容，旨在通过科学的方法和有效的管理来确保企业的人力资源满足战略规划的需要。
二、重要性战略性人力资源管理对企业的重要性不言而喻。
它能够帮助企业实现以下三个方面的目标：1. 人力资源与经营策略的一致性：战略性人力资源管理能够确保企业的人力资源与经营策略的一致性，为企业的发展奠定了坚实的基础。
从长远角度来看，人力资源与战略规划的一致性关系到企业的生存和发展。
2. 人才的培养与发展：战略性人力资源管理不仅强调对现有员工的培训和发展，还面向未来，通过招聘和人才储备等方式，为企业未来的发展提供了有力的人才保障。
3. 绩效管理与企业目标的实现：战略性人力资源管理通过制定科学合理的薪酬制度和绩效考核体系，能够促进员工积极性和创造性的发挥，从而实现企业的目标。
三、实施步骤战略性人力资源管理具有科学性和系统性，需要注意以下几个方面：1. 企业战略规划与人力资源规划的匹配性分析。
根据企业的战略规划，制定相应的人力资源规划，包括招聘计划、晋升计划、员工培训计划等。
2. 建立与企业发展相适应的人力资源管理制度。
包括岗位职责、薪酬制度、绩效考核、员工福利等各个方面。
3. 人力资源开发与培训。
对现有员工进行培训和发展，培养企业所需要的各类人才，提高员工的综合素质和能力。
4. 招聘与人才储备。
从长远角度考虑，注重对人才的挖掘和储备，为企业未来的发展提供充足的人才支持。
5. 绩效考核与薪酬制度的制定。
制定科学合理的绩效考核体系和薪酬制度，激励员工的积极性和创造性，帮助企业实现目标。
人力资源战略与企业战略的关系和影响,人力资源战略与企业战略如何整合
人力资源战略与企业战略的关系和影响人力资源战略与企业战略之间有什么关系和影响？人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略，人力资源战略是实现企业战略目标的有力保障。
企业战略是人力资源战略的前提和基础。
力资源战略服从于企业整体战略，又是企业整体战略在人力资源管理上的具体反映。
人力资源战略与企业战略的关系和影响企业战略，是指在分析企业自身资源、能力和外部环境的基础上，对企业的整体和基本问题进行总体规划，以满足企业未来可持续经营的需要。
企业战略是一个企业生存和发展的总纲领。
研究人力资源战略与企业战略之间的关系，使两者相匹配，可以增强企业的实力，获得可持续的竞争优势，促进企业的发展。
人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略。
在企业战略制定和实施过程中，人力资源管理是一项核心的管理活动。
企业战略是人力资源战略的前提和基础。
明确企业类型，根据企业业务规划企业所需的人才，确定企业目标，根据企业目标确定组织建设。
人力资源战略作为企业的职能战略，是为企业战略服务，支持企业战略目标的实现。
人力资源战略必须建立在由企业管理层确定，符合企业内外利益，得到企业全体员工的一致认可的企业发展战略的基础上。
人力资源战略为企业战略制定提供信息。
运用SWOT分析法，明确优势、劣势、机会、威胁与人力资源素质之间的关系。
建立一个成功的企业战略通常是在内部资源和外部环境的变化之间找到一个平衡点。
在为企业决策提供内部信息方面，人力资源战略所能提供的信息包括：人力资源的现状、人力资源的素质、人力资源的工作绩效和改进、人力资源培训和开发的效果等。
在为企业决策提供外部信息方面，人力资源战略可以提供的信息包括：劳动力供给情况、竞争对手采用的激励或补偿计划情况以及一些劳动法等法律信息。
人力资源战略是实现企业战略目标的有力保障。
人力资源结构、员工素质、员工激励和员工满意度对企业的发展起着重要的促进或阻碍作用。
如果企业的人力资源结构合理，人才素质高，员工对企业满意，支持企业目标的实现，那么在这种人力资源战略规划下，企业的发展将得到促进。
人力资源战略与企业战略不匹配
标题：人力资源战略与企业战略不匹配：一个潜在的风险在企业的成功战略中，人力资源战略与企业的整体战略相匹配是至关重要的。
然而，在实际操作中，这种情况并不总是如预期的那样发生。
当人力资源战略与企业战略不匹配时，可能会引发一系列问题，影响企业的整体运营和长期发展。
首先，人力资源战略与企业战略的不匹配可能导致企业核心竞争力的下降。
一个企业成功的关键在于其能够吸引并留住优秀的人才，以及能够有效地调动这些人才的能力。
如果人力资源战略与企业战略不匹配，那么企业可能无法吸引到足够的人才，或者即使吸引到了人才，也无法有效地调动他们。
这种情况下，企业的核心竞争力将会受到威胁，可能会面临失去市场领先地位的风险。
其次，人力资源战略与企业战略的不匹配可能会导致员工士气的下降。
如果企业的人力资源策略未能跟上企业战略的变化，员工可能会感到不满和失落。
他们可能会觉得自己的价值和贡献没有得到应有的认可，从而导致士气下降，工作效率降低。
这对一个企业的长期稳定发展是非常不利的。
再者，人力资源战略与企业战略的不匹配也可能导致企业文化的混乱。
一个健康的企业文化能够增强员工的归属感和忠诚度，从而提高企业的整体效率。
如果人力资源策略未能跟上企业战略的变化，可能会导致企业文化的混乱，员工对企业的价值观和目标的理解和认同度降低，这可能会削弱企业的凝聚力，影响企业的整体表现。
最后，当人力资源战略与企业战略不匹配时，可能会导致企业适应市场变化的能力下降。
随着市场的变化，企业需要不断地调整其战略以适应新的环境。
如果人力资源策略未能跟上企业战略的变化，那么企业可能无法及时调整其策略，无法适应市场的变化，从而错失市场机会。
总的来说，人力资源战略与企业战略的匹配对于企业的成功至关重要。
当两者不匹配时，可能会引发一系列问题，如核心竞争力的下降、员工士气下降、企业文化混乱以及企业适应市场变化的能力下降。
这些问题可能会对企业的长期发展产生负面影响。
因此，企业管理者需要密切关注企业战略的变化，并及时调整人力资源策略以适应这些变化。
企业人力资源规划与战略配备策略
企业人力资源规划与战略配备策略1.引言人力资源是一个企业最重要的资产之一。
它不仅决定了企业的生产力和竞争力，还影响着企业的长期可持续发展。
因此，有效的人力资源规划和战略配备策略对于企业的成功至关重要。
2.人力资源规划的重要性人力资源规划是指根据企业的战略目标，对员工的数量、质量和结构进行科学合理的规划和管理。
它能帮助企业预测未来的劳动力需求和供给，以便做出相应的人才招聘、培训和流动方案。
通过人力资源规划，企业可以有效地解决人力资源的短缺或过剩问题，提高组织的灵活性和适应性。
3.战略配备策略的意义战略配备策略是指根据企业的战略目标和人力资源规划结果，制定合理的员工组织结构和分工安排。
它包括人员招聘、社内晋升、外部培养和引进等方面的决策。
通过合理的战略配备策略，企业可以形成优势团队，提高员工的工作效率和满意度，实现组织的战略目标。
4.人力资源规划的步骤与方法人力资源规划包括预测需求、评估供给和制定策略三个步骤。
预测需求是通过对企业未来的业务量、营收和生产能力等因素进行分析，预测出未来的人力资源需求。
评估供给是通过对现有员工的数量、技能和离职率等因素进行分析，评估出现有的人力资源供给。
制定策略是在需求和供给的基础上，制定符合企业实际情况的人力资源战略，包括招聘、培训和流动等措施。
5.战略配备策略的原则与方法战略配备策略应该坚持岗位与人才匹配的原则，即将合适的人员安排到合适的岗位上。
这需要企业进行合理的人才选拔、培养和流动，以确保员工的能力和岗位需求的匹配程度。
同时，企业还应该关注员工的个人发展需求，提供具有挑战性的工作和广阔的发展空间，以留住优秀的人才。
6.人力资源规划与战略配备策略的衔接人力资源规划与战略配备策略是相互衔接、相互促进的。
人力资源规划提供了战略配备策略的基础数据和方向，而战略配备策略则是人力资源规划的具体实施方式。
只有将两者结合起来，企业才能充分发挥人力资源的作用，提高组织的绩效和竞争力。
人力资源管理与企业战略的融合
人力资源管理与企业战略的融合随着社会的发展和企业竞争的加剧，人力资源管理在企业中的地位日益重要。
企业的人力资源管理部门不仅要承担传统的人事管理工作，还需要更加紧密地与企业战略相结合，为企业的长期发展提供支持和保障。
本文将探讨人力资源管理与企业战略融合的重要性，并提出一些具体的融合方式。
一、人力资源管理与企业战略融合的重要性1.1 提升组织绩效人力资源管理与企业战略相结合可以更好地调动员工的积极性和创造力，从而推动企业的协同发展。
通过科学合理地招聘、培养和激励员工，企业可以更好地配置人力资源，提高员工的工作效能和生产力，进而实现组织的整体绩效提升。
1.2 适应环境变化随着市场经济的发展，行业竞争日益激烈，企业面临着快速的变革和不确定风险。
人力资源管理的融合可以使企业及时响应环境变化，根据企业发展需求灵活调整人员配置，确保企业具备应对市场挑战的能力。
1.3 塑造企业文化人力资源管理与企业战略融合也是企业文化建设的重要一环。
通过深入挖掘企业的价值观和核心竞争力，人力资源管理可以帮助企业塑造一种具有竞争力的企业文化。
优秀的企业文化有利于吸引和留住人才，进而推动企业的可持续发展。
二、人力资源管理与企业战略融合的具体方式2.1 人力资源规划与战略目标的对接人力资源管理部门应该深入了解企业的战略目标，根据企业的长期发展规划进行人力资源规划。
通过合理规划、持续优化人员配置，提高组织执行力，从而实现企业战略的顺利实施。
2.2 人才引进与选拔的策略性根据企业的战略定位和未来发展需要，人力资源管理部门应该制定合适的人才引进和选拔策略。
比如，通过与高校合作培养专业人才，或者通过外部招聘引进具备核心技能的人才，以满足企业战略的人力资源需求。
2.3 绩效管理与激励机制的协同人力资源管理部门必须与企业战略目标紧密结合，制定与之匹配的绩效评估和激励机制。
通过明确目标、落实绩效评估和奖惩机制，激励员工为企业战略的实现努力奋斗，从而推动整个组织的积极发展。
人力资源管理与企业战略契合匹配的研究
张华 舟山市国有资产投资经营有限公 司
摘要： 现今 ， 人 力资 源管理的发展 势态 由职 能层上升到 战
略层 ， 是 企业管理 坚持不懈追 求的发展 方向。 通过 对契合 匹配
的研 究， 对人 力资 源管理 与企业 战略 契合 匹配的基 础和 重要 的 企业 人力 资源规 划融入 其 中， 而且 要把 企业 的发展 战略和
略契合匹配成为企业成功 发展的关键 ， 契合度作为企业人力资 源战略性管理 发展的重心 ， 越来越受 到大家 的关注 。． Ｆ 嘲
参考 文献 ：
Ⅲ刘雅琪． 浅析现代国企人力资源管理的问题与对策［ ｕ 】品牌（ 理论月
刊） ， ２ ０ １ Ｉ ． Ｉ ２
略 是活 动与程 序 的集 合， 通 过直 线管理 部 门和人 力资源部 门
掌握 企业 管理 模式和 价值 链的 基础上 ， 坚 持不懈地 发展 和创
新； 协调 作 战能 力是 指人 力 资源管 理与 企业 战 略 的协 作 ， 不 但 包括 企业 各部 门负责 人与人力 资源管 理之 间 的协 作 ， 而且 包括人力 资源管理 系统 工程 内的 协作。
３ ． 完善 企业 组织机 构 的建设 。 人力资源 管理 与企业 战略 契合 匹配要 具备 组织上 的保 障 。 企业 人力 资源 管理专业 人 员 的 首要 任 务是 通 过履 行职 能 ， 对 人力 资源 要素 进行 配置 、 整 合和 分析， 并 提 出能 够体 现企 业人 力资源 竞争 优势以及 能够 与竞 争对手 相抗 衡 的管 理制 度 、 方法 和思 想 ， 为提高 企 业效
率创造 条件 。
二、 人 力资 源管理 与企 业战 略契合 匹配 发展 的重要 性
人力资源管理与企业战略的匹配
人力资源管理与企业战略的匹配一、人力资源管理与企业战略的关系（一）人力资源管理与企业战略相辅相成人力资源管理与企业战略是相辅相成的关系，这体现在以下三个方面。
第一，企业战略的制定以人力资源管理为着眼点。
企业制定目标战略之前，会不可避免的对企业现有人力资源的情况进行评估，了解企业的人员配置情况，再根据评估结果以及外部劳动力市场情况，对企业未来的人力资源需求状况做出较为准确的预测。
同时，企业还应该根据内部人力资源的实际情况制定与之相适应的员工激励计划，以有效发挥员工才能，做到实际与战略相符。
第二，人力资源管理是企业战略实施的有效途径。
人力资源管理战略是企业战略的一个重要组成部分，对企业整体战略的实施起着重要作用，企业战略的每一步实施都需要员工的执行和参与，因此人力资源管理要紧跟企业发展战略，为企业经营发展提供有力支撑。
管理层要善于细化企业战略并结合人力资源管理，制定出详细的人力资源管理方案，企业再按照方案组织实施人力资源管理。
第三，人力资源规划的制定以企业战略为基础和依据，企业战略的实现以人力资源规划为前提。
企业之所以对人力资源需求进行预测，主要就是为了使企业能够获得实现其战略目标所需的各类人才，因此，企业应该以企业战略为基础来制定和调整人员规划。
规划。
（二）企业战略与人力资源管理需求的关系（二）企业战略与人力资源管理需求的关系首先，不管是企业战略的制定还是实施，都需要员工参与其中。
企业战略是企业对未来的发展规划，员工与企业的发展密切相关，做好人力资源管理对企业战略实施起着重要作用。
在制定企业战略时，经营者必须考虑由何种类型的人才来实现组织目标以及实现组织目标所需的人数是否足够等问题。
其次，制定和实施企业战略要以对人力资源需求的预测为前提。
在一个时期的某个领域内，对一类人员的需求是企业预测人力资源需求需要首先考虑的，因此企业战略对人力资源需求具有很大的影响，而人力资源需求预测能够为企业战略实现提供有力保证。
人力资源与业务战略对齐方法
人力资源与业务战略对齐方法在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得持续的成功，实现业务战略目标，人力资源的有效管理和对齐至关重要。
人力资源不再仅仅是招聘、培训和发放薪酬的职能部门，而是成为了推动业务战略实施的关键合作伙伴。
那么，如何实现人力资源与业务战略的有效对齐呢？首先，深入理解业务战略是实现对齐的基础。
人力资源团队需要与高层领导进行充分的沟通，了解公司的长期愿景、短期业务目标、市场定位以及竞争策略。
这不仅仅是阅读一份战略文件，而是要参与到战略的讨论和制定过程中，从人力资源的角度提供见解和建议。
比如，如果公司的业务战略是通过创新来开拓新市场，那么人力资源部门就需要思考如何招聘和培养具有创新思维和能力的人才，以及如何设计激励机制来鼓励创新行为。
其次，进行全面的人力资源规划。
根据对业务战略的理解，评估现有的人力资源状况，包括人员数量、技能水平、经验和绩效等方面。
识别出与业务战略需求之间的差距，并制定相应的人力资源规划来填补这些差距。
例如，如果业务战略要求在未来两年内推出一系列新的产品，那么人力资源部门就需要提前规划，招聘具有相关产品开发经验和技能的人员，或者为现有员工提供相关的培训和发展机会，以提升他们的能力。
在人才招聘和选拔方面，要以业务战略为导向。
明确业务战略所需的关键能力和素质，制定相应的人才标准和招聘流程。
招聘不仅仅是填补职位空缺，更是为了找到能够推动业务发展的合适人才。
例如，对于一家以客户服务为核心竞争力的公司，在招聘时就应重点考察候选人的沟通能力、服务意识和解决问题的能力。
同时，选拔内部晋升的人员时，也要依据其是否具备与业务战略相匹配的能力和潜力。
培训与发展是确保人力资源与业务战略对齐的重要手段。
根据业务战略的需求和员工的能力差距，设计个性化的培训和发展计划。
培训内容不仅包括专业技能的提升，还应涵盖领导力、团队合作、创新思维等方面。
通过持续的培训和发展，提升员工的能力和素质，使其能够更好地适应业务战略的变化和发展。
基于战略管理视角的企业人力资源规划研究
基于战略管理视角的企业人力资源规划研究【摘要】现代企业面临着日益激烈的市场竞争，如何有效地管理和规划人力资源成为了关键问题。
本文从战略管理的视角出发，探讨了企业人力资源规划的重要性和影响。
首先介绍了战略管理视角下的企业人力资源规划的概念和意义，分析了战略管理与人力资源规划之间的关系。
随后讨论了在战略管理视角下制定企业人力资源规划的策略和实施方法，并着重强调了评估的重要性。
结论部分对全文内容进行总结，展望未来研究方向，提出了一些建议。
通过本文的研究，可以使企业更好地应对市场挑战，提高人力资源利用效率，实现持续发展。
【关键词】关键词：战略管理、企业、人力资源规划、策略、实施、评估、结论、展望、建议、应用。
1. 引言1.1 研究背景企业人力资源规划是企业发展的关键性工作之一，它涉及到组织的整体战略规划、人才需求预测、人才供给与发展等诸多方面。
随着市场环境的变化和竞争日益激烈，企业人力资源规划工作的重要性愈发凸显。
在当前全球化、数字化、网络化的时代，如何从战略管理的角度来看待企业人力资源规划，对于企业有效地利用人力资源、提高竞争力具有重要意义。
在当今经济环境下，企业面临着各种各样的挑战，如技术创新的快速发展、市场需求的多样化、人才竞争的加剧等。
这些挑战给企业的人力资源管理带来了新的考验，需要不断调整和优化人力资源规划策略，以适应市场的变化。
从战略管理的视角来研究企业人力资源规划，可以更好地把握企业的发展方向，有效规划和配置人力资源，提升企业的竞争力和持续发展能力。
本研究旨在探讨基于战略管理视角的企业人力资源规划，通过对战略管理与人力资源规划的关系分析，揭示战略管理视角下的企业人力资源规划策略、实施与评估，为企业人力资源规划工作提供理论支持和实践指导。
1.2 研究目的企业人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，其目的在于合理配置和利用人力资源，以支持企业战略的实施和达成组织目标。
本研究旨在探讨基于战略管理视角的企业人力资源规划，重点分析战略管理与人力资源规划之间的关系，探讨如何通过战略管理视角来制定和实施有效的人力资源规划策略，以及评估这些策略的有效性和实施情况。
人力资源规划与企业战略有那些关系
人力资源规划与企业战略有那些关系人力资源规划，是使职员供给和需求达到平稳并进行企业人力资源的供需推测的过程。
这是企业经营顺利进行的前提．也是企业猎取竞争优势的差不多保证。
一项有效的人力资源规划既能为企业进展提供充足的职员，同时又能防止冗员的产生。
聘请。
人是竞争的源泉，优秀的职员能提升生产效率，提供优质服务，降低生产成本。
增加企业价值。
因此，选择和录用合格乃至优秀的职员是企业占据竞争主动地位的重要环节。
许多企业都十分注重职员的聘请方式，以求最快最省地找到最合适的职员。
例如，有的企业采纳本企业职员举荐的方式聘请新职员，既能节约费用，又能快速地找到企业所需劳动者。
工作分析。
通过搜集工作岗位的有关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动。
一份精确的工作讲明书能够规范职员的生产经营活动。
有利于最大地发挥每个岗位的功效，提升企业产出，从而增强企业的竞争力。
培训。
培训分为岗前培训和在岗培训。
岗前培训是对新职员进行职业教育，使其具有差不多的职业素养；在岗培训是结合职职员作中的表现，进一步开发和提升其工作能力。
良好的培训能提升职员生产效率。
培养稀缺性人力资源，当企业职员的技巧、知识和技能与竞争对手截然不同时，确实是一种有竞争优势的资源。
例如美国摩托罗拉公司为了获得高于竞争者的优势。
不惜以庞大的投资来培训最优秀的职员，被称为公司培训的“金本位”。
绩效考评。
绩效考评能识不职员们由于缺乏能力而导致的任何绩效不足．从而对症下药，制定绩效改进方案．提升职职员作技能。
此外，关于在考评中表现优秀的职员，企业给予晋升、加薪等多种方式的奖励，使职员产生满足感和成就感，进而进发出更大的工作热情。
这一切都能带来职职员作绩效的增长，提升企业在市场竞争中的实力。
鼓舞。
鼓舞的过程，实际上确实是人的需要的满足过程，职员的表现受感情、情绪与态度的阻碍专门大，他们在工作中产生的满足感会直截了当阻碍工作绩效。
由于人的需要是多层次、多类不的，企业中的职员不仅受物质奖励的鼓舞，而且也受各种不同的社会和精神因家的鼓舞。
人力资源战略：与企业战略相匹配的人力资源策略
人力资源战略：与企业战略相匹配的人力资源策略作为现代企业中不可或缺的一环，人力资源管理起到了关键的作用。
人力资源战略是一种将人力资源管理与企业战略相匹配的方法，以实现组织目标的最佳利用和发展。
本文将探讨人力资源战略的关键要素以及如何与企业战略相配合，以便为企业带来长期的成功。
1. 引言在当今的竞争激烈的商业环境中，企业已经意识到人力资源的重要性。
企业战略指导了组织的整体发展方向和目标，而人力资源战略则明确了如何最佳地利用组织的人力资源来实现这些目标。
随着知识经济的崛起，人力资源不再仅仅是指招聘与培训，它已经演变成为一项战略性的资源。
以前，人力资源管理更多的是处理员工的日常事务，如薪酬福利、招聘和绩效管理。
然而，如今，人力资源管理的范围更广，涵盖了人才发展、员工参与、文化建设以及组织变革等各个方面。
2. 人力资源战略的关键要素任何一个成功的人力资源战略都应该包含以下几个关键要素。
2.1 战略定位战略定位是将人力资源战略与企业战略整合的第一步。
企业战略指导了组织的目标和发展方向，而人力资源战略应根据企业战略确定组织需要的人才类型和数量。
在制定人力资源战略时，必须考虑到组织的独特需求和竞争优势。
例如，某些企业可能需要更多的技术人才来推动创新，而另一些企业可能更加侧重于人才的培训和发展。
2.2 人才招聘与选拔企业的核心竞争力来自于优秀的员工。
人力资源战略应该建立一套有效的人才招聘和选拔机制，以吸引和留住优秀的人才。
这包括制定明确的招聘标准、优化招聘渠道、建立完善的面试和评估流程等等。
2.3 绩效管理绩效管理是激励员工、提高组织绩效的关键环节。
人力资源战略应该包括一套科学的绩效管理系统，以确保员工的工作成果与个人目标和组织目标相一致。
2.4 培训和发展持续的员工培训和发展对于组织的成功至关重要。
人力资源战略应该包含一套完善的培训和发展计划，以帮助员工提升技能和知识，适应组织中的变化和挑战。
2.5 薪酬福利薪酬福利是吸引和激励员工的重要手段。
打造企业战略人才供应链的关键策略与实践
打造企业战略人才供应链的关键策略与实践人才是企业发展的核心竞争力，建立和优化人才供应链是企业制定、实施和实现战略的重要一环。
企业战略人才供应链是指企业根据战略需要，通过招聘、选拔、培养、留任等一系列人力资源管理活动，建立起一个从内部员工及外部候选人到关键岗位的人才储备和输送系统。
本文将就打造企业战略人才供应链的关键策略与实践进行探讨。
首先，关键策略是企业打造战略人才供应链的基础。
企业应根据自身的战略定位和发展需求，制定合理的人才战略。
人才战略应包括对人才规模的预测与定位、对人才结构的需求与设计、对人才的选拔与培养等方面的规划。
此外，企业还应根据战略需求，确定人才发展的方向和路径，培养、引进和留住与战略匹配的人才。
企业应通过制定人才发展计划，为员工提供良好的发展机会和激励措施，提高员工的发展积极性和归属感。
其次，实践是企业打造战略人才供应链的关键环节。
企业应通过以下几个方面的实践来建立和优化战略人才供应链。
一是建立完善的人才招聘与选拔制度。
企业应根据战略发展需求，制定招聘和选拔的标准，确保招聘和选拔的对象与战略要求相匹配。
同时，企业还应建立有效的招聘渠道，如校园招聘、猎头招聘、员工推荐等，吸引和筛选优秀人才。
通过建立完善的招聘和选拔流程，企业可以减少招聘风险和招聘成本，提高人才的匹配度和入职效果。
二是加强人才培养与发展。
企业应根据战略需求和员工个体发展需求，制定个性化的培训和发展计划。
培训和发展计划应包括岗位培训、职业规划、轮岗锻炼等内容，帮助员工提升技能和能力，提高绩效和产出。
同时，企业还应重视内部人才的培养和激励，通过制定并执行人才储备计划和晋升通道，为人才提供发展的机会和平台。
三是建立有效的人才流动机制。
企业人才流动是战略人才供应链的重要环节。
通过设置合理的激励和机制，鼓励员工间的流动和交叉学习，提高员工的全面能力和跨部门合作意识。
此外，企业还应建立人才交流、固定化轮岗、外派等机制，为员工提供广阔的发展空间和更高的职业晋升机会，增强员工的归属感和稳定性。
人力资源管理与企业战略目标的关联
人力资源管理与企业战略目标的关联企业战略目标是企业成长和发展的方向，而人力资源管理则是帮助企业实现这些目标的重要手段。
人力资源管理与企业战略目标之间存在着紧密的关联，两者相辅相成，相互影响。
一、人力资源管理促进企业战略目标的制定在制定企业战略目标时，人力资源管理扮演着重要的角色。
人力资源部门通过与企业高层沟通和协商，了解企业的发展方向和目标，并通过对市场环境、竞争对手和人力资源状况的分析，提供有关人力资源的数据和建议，帮助企业确定合理的战略目标。
例如，如果公司计划进军新兴市场，人力资源管理团队可以通过招聘和培训来提供所需的国际化人才，以支持企业的战略决策。
二、人力资源管理支持企业战略目标的实施一旦企业的战略目标确定后，人力资源管理将负责推动这些目标的顺利实施。
通过制定人力资源管理策略和计划，人力资源团队可以确保企业拥有合适的人才，并将其与战略目标相匹配。
例如，如果公司的战略目标是提高产品质量，人力资源管理团队可以通过招聘和培训高素质的员工，并建立相应的绩效评估制度，以激励员工提高工作质量。
三、人力资源管理帮助企业战略目标的持续发展人力资源管理不仅仅局限于短期目标的实现，它更关注企业的长期发展。
通过培养和发展员工的潜力，人力资源管理可以帮助企业建立强大的人才储备，为未来的发展提供支持。
此外，人力资源管理还可以通过制定绩效管理制度，激励员工为实现企业战略目标而努力工作。
例如，人力资源团队可以建立奖励机制，将绩效与薪酬挂钩，激励员工为企业战略目标的实现做出更多贡献。
总之，人力资源管理与企业战略目标之间存在着密切的联系。
人力资源管理通过参与制定战略目标，支持目标的实施，并且致力于实现企业的长期发展。
只有将人力资源管理与企业战略目标相结合并紧密配合，企业才能在激烈的竞争中不断取得成功。
人力资源作为一个重要的管理职能，必须与业务部门密切合作，积极参与战略决策，以提升企业的竞争力和实现可持续发展。
人力资源管理与企业战略的契合探讨
人力资源管理与企业战略的契合探讨1企业战略与人力资源管理契合匹配发展的现实意义和局限性1.1企业发展的前提条件人力资源战略是通过直线职能制度，把各个管理部门和人力资源部门结合起来，共同合作来实现企业的战略目标，是整个活动与程序的集合。
企业真正做到与企业战略匹配，才能维持企业持续竞争优势，促使企业可持续发展，提高企业效益，提高企业核心竞争力。
1.2战略匹配是人力资源管理战略性的核心内容战略匹配必须做到内部与外部匹配统一起来。
所谓内部匹配就需要实施人力资源中的各项政策，并且要在活动中落实实践。
而外部匹配就是企业的发展和企业的战略必须是方向性一致，必须满足企业的不同发展阶段。
这就是所谓的“纵向整合”。
想要真正达到完全匹配是不可能的。
它是有一些局限性的：①因为战略匹配和企业组织是具有复杂性的，所以企业人力资源想要跨越各种活动和范围是受到限制的，是具有局限性的；②高层决策者往往在做决策时，只顾创新，而忽略了企业合理的资源配置，从而使得员工工作执行起来，对整体运行要求理解不够充分，执行力不足；③战略匹配有很多种不同，包括风格迥异、过程的不同、层面的不一致。
2企业战略与人力资源管理匹配契合的基础条件2.1企业领导的重视在企业中，领导就是决策者，领导的支持对工作是否成功具有重大的意义。
只有取得领导的支持了，工作才能更好地开展。
人力资源这块也不例外，只有真正得到了领导的支持，才能更好地开展工作，将人力资源管理与企业战略相契合，真正做到促进企业发展。
2.2专业人员的管理素质掌握人力资源管理的三项技能十分重要，只有真正拥有熟练的技能才能有高效率的工作。
它包括，高效的协调作战能力，高瞻远瞩的战略能力和灵活的应变能力。
协调能力是指人力资源管理与企业战略的协作，不仅要负责人力资源内部的工程协作，而且还要协调好企业各部门之间的协作。
战略能力是指，要在企业经营管理模式的基础上，对人力资源的管控有所把握，能够持续的发展并拥有创新思维的能力。
企业人力资源规划与企业战略匹配性研究
企业人力资源规划与企业战略匹配性研究企业人力资源规划是一项重要的管理活动，旨在确保企业能够拥有适当的人力资源来实现其战略目标。
适当的人力资源规划能够帮助企业预测未来的人力需求、制定招聘策略、进行员工培训以及管理员工绩效。
而企业的战略匹配性则指的是企业的人力资源规划与其战略目标的紧密关联程度。
本文将探讨企业人力资源规划与企业战略匹配性之间的重要性以及如何实现匹配性。
一、企业人力资源规划的重要性企业人力资源规划是为了确保企业拥有足够的、合适的员工来实现其战略目标。
首先，人力资源规划能够帮助企业预测未来的人力需求。
通过分析企业的业务增长情况以及行业趋势，企业可以预测未来的人力需求，并相应地进行招聘和培训计划。
其次，人力资源规划可以帮助企业制定招聘策略。
根据企业的战略目标和岗位需求，企业可以确定合适的招聘渠道和招聘条件，以吸引和筛选适合的人才。
此外，人力资源规划还可以帮助企业进行员工培训和发展计划，以提高员工的绩效和专业能力。
因此，企业人力资源规划是有效管理企业人力资源的基础。
二、企业人力资源规划与企业战略匹配性的重要性企业的战略目标是企业长期发展的方向和目标，而人力资源规划是实现这些目标的手段之一。
因此，企业人力资源规划与企业战略目标的匹配性至关重要。
首先，企业人力资源规划需要根据企业的战略目标确定人力资源需求。
如果企业的战略目标是扩大市场份额，那么人力资源规划需要确保企业拥有足够的销售团队和市场推广人员。
其次，人力资源规划需要考虑企业的核心竞争力。
根据企业的核心业务和竞争策略，人力资源规划可以帮助企业培养具有竞争优势的员工团队。
最后，人力资源规划需要与企业的组织结构和文化相匹配。
企业的组织结构和文化对员工的工作方式和价值观有着重要影响，因此人力资源规划需要考虑到这些因素，以确保员工能够适应企业的工作环境。
三、实现企业人力资源规划与企业战略匹配性的方法为了实现企业人力资源规划与企业战略的匹配性，企业可以采取以下方法。
与企业战略相匹配的人力资源管理战略
２０世纪６０年代企业战略管理理论兴起后，战略管理成为企业管理者关注的焦点之一。
企业战略管理是指将企业日常业务决策同长期计划决策相结合而成的一系列经营业务。
它关系着企业是否具有长远的计划性发展，是企业寻求竞争力的管理活动。
对于战略管理的内涵有着两种不同理解：行为结构分析学派认为战略管理体制在于选择行业和市场定位，因为企业所处的环境是企业能否获得超额利润的决定因素。
而内部资源学派则与此相反，他们认为企业战略管理在于整合企业所特有的资源，因为企业的竞争优势是由其内部独特的资源形成的。
从不同的角度出发，学者们提出了不同的战略观点。
安索夫以环境——战略——组织三者为支柱，建立起了企业战略管理的基本框架，他认为战略行动就是组织通过改变内部资源配置和行动方式，使之与环境相适应的过程，战略类型的选择取决于企业所处的环境，由此产生的战略类型有：稳定型、反应型、占先型、探索型、创造型。
波特则认为战略管理的关键在于如何确立企业的竞争优势，选择何种战略取决于企业希望在哪些方面取得竞争优势，由此可供选择的战略类型有：成本领先战略、标新立异战略、目标集中战略。
安德鲁斯提出了目标战略理论的观点，他认为战略的关键在于决定企业的长期目标，并通过对资源进行配置和经营实现这些目标。
但无论企业战略的类型如何不同，企业实行战略管理的目的都是相同的，即在市场信息中生存，在竞争中取胜，这就是说企业要获得相比较的竞争优势，或取得更有利的市场地位。
而企业竞争优势是通过有效的人力资源管理战略实现的。
所谓人力资源管理战略是指企业慎重的思维NC思维NC Thought与企业战略相匹配的人力资源管理战略文廖泉文杨泉厦门大学管理学院/Human Resource Management Stratagem Matching With Enterprise`s Stratagem 自C APITAL31N C EW APITAL 使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势，它是组织所采用的一个计划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标。
人力资源部门如何更好地支持企业发展战略
人力资源部门如何更好地支持企业发展战略在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展战略决定了其未来的方向和成败。
而人力资源部门作为企业管理的重要组成部分，承担着为企业提供人才支持和保障的关键职责。
那么，人力资源部门究竟如何才能更好地支持企业发展战略呢？首先，人力资源部门要深度理解企业的发展战略。
这意味着不仅仅是知晓战略的表面内容，更要洞察其背后的核心目标、市场定位以及长期愿景。
通过与高层管理团队的密切沟通，参与战略规划的讨论和制定过程，人力资源部门能够准确把握企业战略的内涵和重点。
为了做到这一点，人力资源部门的负责人可以定期与企业的高层领导进行一对一的交流，了解他们对于市场趋势的判断、业务发展的重点以及对人才的期望。
同时，组织跨部门的战略研讨会，邀请各个业务部门的负责人分享他们的业务规划和对人力资源的需求，从而形成一个全面、深入的战略理解。
其次，基于对企业发展战略的理解，人力资源部门要进行精准的人力资源规划。
这包括对现有人才队伍的评估，明确哪些人才是企业发展的核心力量，哪些岗位存在人员过剩或不足的情况。
同时，预测未来业务发展所需的人才类型和数量，提前做好人才储备和招聘计划。
例如，如果企业计划拓展新的市场或推出新的产品线，人力资源部门就需要提前预估所需的市场营销、研发、生产等方面的人才数量和技能要求，并制定相应的招聘和培养计划。
在评估现有人才队伍时，可以采用 360 度评估、绩效评估等工具，全面了解员工的工作表现、能力和潜力，为人才的调配和发展提供依据。
再者，人力资源部门要致力于打造优质的人才招聘与选拔机制。
招聘不仅仅是填补岗位空缺，更是为企业寻找能够推动战略实施的合适人才。
这就要求人力资源部门明确企业战略所需的人才特质和能力，制定具有针对性的招聘策略和标准。
在招聘过程中，除了传统的简历筛选和面试，还可以引入人才测评工具、案例分析、小组讨论等多元化的评估方法，以更全面、准确地了解应聘者的能力和潜力。
同时，积极拓展招聘渠道，不仅要依靠传统的招聘网站和人才市场，还要利用社交媒体、行业论坛、内部推荐等渠道，广泛吸引优秀人才。
战略管理与人力资源管理的关系
战略管理与人力资源管理的关系1. 引言嘿，大家好！今天咱们聊聊战略管理和人力资源管理这对“好朋友”的关系。
你可能会问，这俩有什么关系啊？其实，它们就像一对形影不离的搭档，彼此依赖又互相成就。
战略管理就像一个大导演，规划着整个公司的大戏，而人力资源管理则是那些默默无闻、辛勤工作的演员，帮导演把剧本变成现实。
听起来是不是很有意思？2. 战略管理的角色2.1 战略管理的定义简单来说，战略管理就是为公司制定长远计划和目标的过程。
它像是在为公司的未来指明方向，确保所有的行动都朝着同一个目标前进。
就像一艘航船，有了导航才能不至于迷失在大海中。
要是没有战略管理，公司的资源就像洒在地上的豆子，散得无影无踪。
2.2 战略管理的重要性战略管理的重要性就更不用说了，真的是不可或缺。
就拿如今的市场竞争来说，变化快得像个变色龙，如果没有清晰的战略，就很容易被竞争对手甩在后面。
而且，有了战略，大家的心就能齐心协力，朝着同一个方向努力，工作起来可就省心多了！3. 人力资源管理的作用3.1 人力资源管理的定义人力资源管理，听起来复杂，其实就是对员工的管理，包括招聘、培训、绩效考核等一系列流程。
把优秀的人才招进来，再好好培养，就像种花一样，浇水、施肥，等到花开时，结果就丰硕无比。
这不仅能提高员工的工作积极性，也能增强公司的竞争力。
3.2 人力资源管理的价值人力资源管理的重要性同样不言而喻。
一个公司再有雄心壮志，如果没有合适的人才来执行，那也是空中楼阁。
想想看，若是缺乏有效的人力资源管理，员工的流失率可就高得让人心疼，公司的发展也会受到限制。
而且，好的HR管理还能够提升员工的满意度和忠诚度，形成良好的企业文化，真是一举两得啊！4. 战略管理与人力资源管理的关系4.1 彼此依存所以说，战略管理和人力资源管理之间的关系就像两根绳子，一根是战略，一根是人力资源，紧紧缠在一起，缺一不可。
战略管理制定的目标和方向，需要人力资源来实施，而人力资源的管理和发展又需要战略来指导。
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企业战略与人力资源战略相匹配的研究基于X公司的实证分析摘要：构建科学合理的人力资源管理体系对于企业的发展至关重要；本文首先从企业战略和人力资源管理的关系入手，分析了四种相匹配的人力资源战略；继而通过X公司案例的引入，就如何更好的建立战略性的人力资源管理体系进行了实证分析。
关键词：企业战略人力资源战略战略性人力资源管理随着国外先进的人力资源管理的理论与最新研究成果的传播，人力资源管理这门学科在我国得到了蓬勃迅速的发展，越来越多的管理学者关注人力资源管理理论的研究，企业也越来越意识到人力资源管理在企业管理中的战略作用。
在这种环境下，如何将西方现代人力资源管理的先进理论与国内企业的管理实践结合起来，建立具有中国特色的人力资源管理学，是摆在我们面前亟待完成的任务。
（一）：理论概述一、企业战略与人力资源战略的关系人力资源战略是企业为适应日益变化的外部环境需要和人力资源开发与管理自身发展的需要，根据企业的发展战略充分考虑员工的期望而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划。
博克赛尔(Boxell，1996年)认为：人力资源由于具有价值性、稀缺性、不可模仿性的特点，从而成为竞争优势的源泉。
舒勒(1987年)认为较高层次的组织战略是人力资源战略的决定因素，不同的组织战略决定不同的人力资源战略，战略通过对组织结构(职能型或直线型)和工作程序(规模生产或柔性生产)的作用来对人力资源战略产生影响。
人力资源战略被定位于企业的职能战略层次上，是在企业战略基础上形成的，通过发挥其对企业战略的支撑作用，促进企业战略的实现。
战略与人力资源合作可以达到三个优点：公司的执行能力增强；使公司适应变化的能力增强；因为能产生“战略一致性”，从而使公司更能符合顾客需求与接受挑战。
组织战略和人力资源战略相互作用，组织在整合两种战略的过程中要求从人力资源角度对计划的灵活性、可行性及成本进行评估，并要求人力资源系统开发自己的战略以应对因采取计划而面临的人力资源方面的新挑战。
人力资源战略和企业战略的协调，可以帮助企业利用市场机会，提升企业的内部组织优势，帮助企业达成战略目标。
二、企业战略与人力资源战略的匹配战略匹配与整合这个概念是战略性人力资源管理的中心概念。
我们需要战略整合来保持企业战略和人力资源战略的完全一致。
人力资源战略可以支持企业战略的实现，并且可以帮助制定企业战略。
1、与波特的竞争战略相适应的人力资源战略当企业采用成本领先战略时，主要是通过低成本来获取竞争优势，因此应该严格控制成本和加强预算。
为了配合低成本的企业战略，此时的人力资源战略强调的是有效性、低成本生产，强调通过合理的高结构化的程序来减少不确定性。
在采用成本领先战略时，企业一般采用结果导向的绩效评价办法，并且把绩效评价当成控制手段。
当企业采用差异化的竞争战略时，这种战略思想的核心在于通过创造产品或者服务的独特性来获得竞争优势。
因此，这种战略的一般特点是具有较强的营销能力，强调产品的设计和研究开发，企业以产品质量著称。
此时的人力资源战略则是强调创新性和弹性，形成创造性氛围，采用以团队为基础的培训和评价，差异化的薪酬策略等，在绩效评价时一般采用行为导向的评价方法，并且把绩效评价作为员工发展的手段。
当企业采用集中化的战略时，企业战略的特点是综合了低成本战略和差异化战略，相应的人力资源战略的特点是上述两种人力资源战略的结合。
2、与迈尔斯和斯诺的企业战略相匹配的人力资源战略当企业采用防御者战略时，与其相对应的人力资源战略是累积者战略。
累积者战略是强调最大化的员工投入和员工技能培养，充分发挥员工的最大潜能。
当企业采用探索者战略时，最优的人力资源战略选择是效用者战略。
效用者战略是基于极少的员工承诺和高技能的利用，企业将雇用具有目前所需要的技能且可以马上使用的员工，使员工的能力、技能与知识能够配合特定的工作。
当企业采用分析者战略时，与其相对应的人力资源战略是协助者战略。
协助者战略是基于新知识和新技能的创造，鼓励及支持员工能力、技能和知识的自我开发。
3、与奎因的企业基本经营战略和文化相匹配的人力资源战略采用成本领先战略的企业多为集权式管理，生产技术较稳定，市场也较成熟，工作专业化程度高，严格控制工作流程，企业追求的是员工在特定的工作中有稳定一致的表现。
如果员工经常缺勤或表现参差不齐，必将对生产过程和成本构成严重影响，因此企业主要考虑的是员工的可靠性和稳定性。
采用产品差异化战略的企业主要以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对手，企业处在不断成长和创新的过程中，其生产技术一般较复杂，员工的工作内容较模糊，无常规做法，非重复性并具有一定的风险。
企业的任务就是为员工创造一个有利的环境，鼓励员工发挥其独创性。
这种企业的成败取决于员工的创造性，注重培养员工独立思考和创新的能力。
采取高品质产品战略的企业依赖于广大员工的主动参与，才能保证其产品的优秀品质。
企业重视培养员工的归属感和合作参与精神，通过授权，鼓励员工参与政策，或通过团队建设让员工自主决策。
4、与冯布龙·蒂契和迪维纳企业发展战略相匹配的人力资源战略企业采取集中式单一产品发展战略时，往往具有规范的职能型组织结构和运作机制，高度集权的控制和严密的层级指挥系统，各部门和人员都有严格的分工。
这种企业常采用家长式人力资源战略，在员工招聘和绩效评价上，较多从职能作用上评价，且较多依靠各级主管的主观判断。
在薪酬管理上，这种企业多采用自上而下的家长式分配方式。
在员工的培训和发展方面，以单一的职能技术为主，较少考虑整个系统。
采取纵向整合式发展战略的企业在组织结构上仍较多实行规范性职能型结构的运作机制，控制和指挥同样较集中，但这种企业更注重各部门实际效率和效益。
其人力资源战略多为任务式，即人员的招聘和绩效评价较多依靠客观标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作业绩和效率，员工的发展仍以专业化人才培养为主，少数通用人才主要通过工作轮换来培养和发展。
采取多元化发展战略的企业因为经营不同产业的产品系列，其组织结构较多采用战略事业单位(SBU)或事业部制，这些事业单位都保持着相对独立的经营权。
这类企业的发展变化较为频繁，其人力资源战略多为发展式。
在人员招聘和选择上，较多运用系统化标准；对员工的绩效评价主要是员工对企业的贡献，主客观评价标准并用；奖酬的基础主要是对企业的贡献和企业的投资效益；员工的培训和发展往往是跨职能、跨部门，甚至跨事业单位的系统化开发。
（二）：实证分析一、X公司的人力资源管理概况X公司作为优秀的装备制造企业，以自身在业内多年的打拼，取得了丰硕的成果；但是，近年来，随着市场经济大潮的涌进，公司在发展的过程中面临着前所未有的挑战。
单就人力资源方面，X公司的职工在多年的工作中积累了丰富的生产技能知识，敬业爱厂，对企业有着深厚的感情。
但是另一方面，由于企业一直沿袭着旧的管理体制，缺乏现代人力资源管理理念的指导，管理方式落后，从而产生了诸如人才流失、士气低落等诸多问题，急切需要进行彻底的改革，使其从传统的人事管理向人力资源管理转变，帮助企业发现、吸引、利用、留住优秀的人才，使企业重新焕发生机与活力。
二、X公司人力资源管理过程中存在的问题及原因分析1、X公司人力资源管理方面存在的问题通过分析公司在人力资源管理方面的现有体系，发现公司在以下几个方面存在着不小的问题，而这严重的影响了公司人力资源功能的发挥，制约着公司更好、更快的发展。
第一、在人力资源规划方面；公司虽然在今年来积极推进股份制改革，但是，现实的企业并没有很好的对现有的人力资源进行规划和整合，具体反映在以下两个方面：(1)、缺乏现代人力资源管理理念；企业在人力资源开发管理上没有形成适合企业所处行业的现代人力资源的理念。
长期的计划经济导致企业在产量、用工方面完全依赖上级主管部门下达的计划，企业国有职工的身份是一成不变的。
进入市场经济后，这种思维惯性深入地影响着企业的所有人员。
(2)、缺乏人力资源规划；企业没有系统的、适应市场变化的和保证持续竞争优势的人力资源规划。
企业既缺乏对企业人力资源状况系统的分析和评价，又缺乏对人力资源管理思想的研究和对同行业、相关行业人力资源开发和管理经验的考察和借鉴。
由于没有中、长期的人力资源规划，因此，面对内部环境和外部环境的变化也就必然缺乏在其指导下的人力资源解决方案。
第二、在人力资源招聘方面；公司的人力资源部会根据公司发展的需要，每年通过社会和校园招聘招入一定的人员；但是，由于公司内部衍生的各种裙带关系，使得根据公司需要进行人力招聘和配置功能几乎丧失，特别是管理技术人员的招聘工作基本是形式化，员工认为人选早已确定。
企业不能根据自身的发展需要招聘适当的人才，将会给企业未来的发展带来巨大的隐患。
第三、在人力资源配置方面；公司由于深层的发展原因导致的现行的“近亲繁殖”现象非常严重，由此而衍生的裙带关系千丝万缕，严重地干扰着正常的人事调配。
最突出的问题就是一线生产工人流向了二线和管理人员。
而这也严重的影响了公司在管理和营销方面的效果，不利于企业的长远发展。
第四、在人力资源培训方面；公司在对员工的培训和开发方面缺乏针对性，对人员的培训和开发也是被动的，机械的；而且培训内容和形式比较单一，主要有技术培训、安全生产培训并且缺乏对培训效果的考核，培训工作的效果检验工作更是无从谈起。
第五、在人力资源考核方面；现行的绩效考核系统中，绩效指标只是采用定性描述的方法，而根本没有定量化指标；只针对管理人员和专业技术人员进行考核评价，没有建立起全员考核机制，导致被考核的群体方面太过单一；考核过程也大都流于形式。
第六、在人力资源薪酬福利方面；公司在员工的薪酬福利方面缺乏激励性和外部竞争性；虽然建立了浮动工资制度，但并没有得到很有效的实施；而且，公司并未将考核绩效与薪酬挂钩，导致一系列问题的出现。
2、导致X公司人力资源管理方面存在问题的深层原因公司现行的人力资源管理体系存在的诸多问题，涉及到方方面面的问题，但是，我们通过分析不难看出，公司的人力资源管理体系中的这些问题，有其神层次的原因：首先、公司的人力资源管理理念的落后；X公司在人力资源管理和开发上认识不足，人力资源管理与开发仍属粗放型，多停留在“人事管理”上，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制，虽然改制后己经开始关注人力资源管理问题，但是，还没能站在企业长远发展的高度考虑人力资源战略，同时在观念上并未完全从人事管理转变到人力资源管理上来。
其次、公司的人力资源结构不合理；公司今年来的人才流失相当严重，导致公司现行的人力资源结构极为不合理，具体表现在：员工老龄化严重，员工的学历偏低，导致公司的管理层人员素质的相对低下，同时，专业化技术人员数量不足，严重影响了公司的发展潜力。