人事争议中的法律问题
辽宁省高级人民法院民一庭劳动人事争议及劳务纠纷案件审判问题解答
辽宁省高级人民法院民一庭劳动人事争议及劳务纠纷案件审判问题解答【1】发布日期：2015-12-06 作者：柴海艳律师问题1：《劳动争议司法解释（四）》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位，解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条的规定，但未按劳动合同法第四十三条的规定事先通知工会的，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求支付赔偿金的，应予支持。
但如果劳动者没有主动提出相关主张，法院是否应当依职权适用或向劳动者进行释明？如果劳动者不请求支付赔偿金，只要求继续履行劳动合同，是否应予支持？参考意见：按照上述司法解释的规定，如果用人单位在起诉前已经补正了通知工会的程序，劳动者关于支付赔偿金的请求不应予以支持。
如果劳动者未提出相关请求，不建议法院依职权适用或主动向劳动者释明。
劳动者不请求支付赔偿金，坚持要求继续履行劳动合同的，如果用人单位解除劳动合同的行为除未通知工会的程序瑕疵外均符合相关法律规定，对继续履行劳动合同的请求不应予以支持。
问题2：《劳动争议司法解释（三）》第一条规定，用人单位未给劳动者开立社会保险账户，无法补办的，赔偿损失。
对于未缴纳养老保险所造成的损失应当如何计算？参考意见：用人单位未为劳动者办理社会保险手续、缴纳社会保险费用所造成的劳动者损失，应为正常办理社会保险手续、缴纳社会保险费用条件下劳动者应当享受的经济利益额度，但应扣除劳动者本人应当承担的保险费用额度。
上述经济利益额度无法计算的，可以比照用人单位应当缴纳承担的社会保险费用额度计算损失。
问题3：（1）《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。
审判实践如何掌握二倍工资的起算点？参考意见：《劳动合同法》第十条第二款规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
根据该项规定，未订立书面劳动合同的二倍工资应当自用人单位用工的首月起算，计算至书面劳动合同签订时止，但不能超过一年。
劳动人事争议调解仲裁常见问题
劳动人事争议调解仲裁常见问题一、哪些争议属于劳动、人事争议？以下争议属于劳动、人事争议：（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；（三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；（六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理的其他争议。
提示：事业单位工作人员、公务员因对处分、考核、未按规定确定或者扣减工资福利等人事处理不服，依法应通过申诉解决，不属于劳动人事争议调解仲裁受理范围。
二、发生劳动、人事争议，可以通过哪些途径解决？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条、第五条以及《人事争议处理规定》第三条的规定，发生劳动人事争议，当事人可以通过下列途径解决：（一）协商。
当事人可以自行协商解决，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商。
（二）调解。
当事人不愿意协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。
调解遵循双方自愿原则。
（三）仲裁。
不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
（四）诉讼。
对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
三、到哪里申请调解？根据《广东省劳动人事争议处理办法》等有关规定，发生劳动人事争议，当事人可以向以下组织申请调解：（一）用人单位劳动人事争议调解组织；（二）人民调解组织；（三）在乡镇（街道）设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织；（四）区域性、行业性劳动人事争议调解组织；（五）其他依法设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织。
最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的问题：
最高人民法院于2003年8月27日公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）（以下简称法释[2003]13号司法解释）2003年9月5日施行。
该司法解释的出台结束了事业单位人事争议没有司法救济渠道，只能通过申诉、信访方式解决的局面，有利于保护科技人员等事业单位工作者的合法权益，具有一定的积极意义。
但同时，笔者认为该司法解释也存在一些法律缺陷。
一、人事仲裁制度缺少法律基础，最高院司法解释承认其合法地位有越权之嫌。
根据《立法法》第8条第九项的规定，仲裁行为属于全国人大的立法范围，只能由法律规定。
法规和规章在没有法律授权的前提下，无权对仲裁问题设定规范，无权创设仲裁权。
而目前对我国并无人事仲裁方面的立法，人事仲裁的设立依据是1997年8月8日人事部制定的《人事争议暂行规定》，只是人事部的部门规章，因此人事仲裁制度并不具有合法性。
这也是长期以来对于不服人事争议仲裁裁决而提起诉讼人民法院不予受理，人事仲裁裁决书也不能作为人民法院的执行依据的原因所在。
《人事争议暂行规定》也没有规定对裁决不服可以起诉，裁决书作为执行依据）而法释[2003]13号司法解释第二条规定“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。
一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行，”这一规定等于认可了人事仲裁的法律地位，承认了人事仲裁的合法性。
这显然违背了《立法法》的有关规定，最高法院以司法解释来确立人事仲裁的合法地位越权之嫌。
二、法释[2003]13号司法解释解释“缺位”，不够严谨、规范，应用中易产生分岐和争议。
1、《人事争议暂行规定》规定了“裁决”和“调解”两种结案方式，实践中人事仲裁也常以调解方式结案。
而法释[2003]13号司法解释却只规定“人事争议裁决书”，可以作为人民法院的执行依据，而对调解书并未提及。
深圳市中级人民法院关于审理人事争议案件相关法律适用问题的指导意见
深圳市中级人民法院关于审理人事争议案件相关法律适用问题的指导意见（2009年4月15日起施行）为公正、及时地审理人事争议案件，保障人事争议双方当事人的合法权益，根据有关法律、法规、司法解释，结合本市实际，制定本指导意见。
1、本规定所称人事争议是指机关、军队聘用单位、事业单位与其被聘用的工作人员之间发生的争议。
机关包括实施公务员法的机关以及参照公务员法管理的机关（单位）。
实施公务员法的机关，即指中国共产党机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党派机关。
参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关（单位）指的是部分人民团体、群众团体以及法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位。
事业单位是指经过各级编制部门批准使用事业单位编制的单位，不包括实施企业管理的事业单位。
被聘用的工作人员是指事业单位在核定编制和员额内聘用的职员或雇员、聘任制公务员以及军队文职人员。
2、法定受理不服人事争议仲裁机构裁决而提起诉讼的下列人事争议：（一）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；（二）事业单位与工作人员之间因辞职、辞退、履行聘用合同发生的争议；（三）军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；（四）依照法律、法规规定可以受理的其他人事争议。
3、下列人事争议不属于人民法院受理范围：（一）因录用、调动等产生的纠纷；（二）因履行聘用合同所涉及的职称、职务、职级等争议；（三）因考核、职级晋升问题、退休问题、内退问题、住房公积金的发放等产生的争议；（四）因技术入股、知识产权的权属以及利益分配等产生的争议；（五）因承包问题产生的争议，但承包合同的履行涉及工资、福利待遇以及聘用合同的解除的除外；（六）其他不属于本指导意见第三条规定的争议。
4、人事争议由用人单位所在地或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。
5、当事人对依照国家有关规定设立的人事机构所作的人事争议仲裁裁决不服，依照有关规定，可以向人民法院起诉的，应自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，当事人超过法定起诉期限提起诉讼的，人民法院不予受理。
人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）
人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部,最高人民法院•【公布日期】2022.02.21•【文号】人社部发﹝2022﹞9号•【施行日期】2022.02.21•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）人社部发﹝2022﹞9号各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：为贯彻党中央关于健全社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制的要求，落实《人力资源社会保障部最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号），根据相关法律规定，结合工作实践，现就完善劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题，提出如下意见。
一、劳动人事争议仲裁委员会对调解协议仲裁审查申请不予受理或者经仲裁审查决定不予制作调解书的，当事人可依法就协议内容中属于劳动人事争议仲裁受理范围的事项申请仲裁。
当事人直接向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理，但下列情形除外：（一）依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的；（二）当事人在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议约定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的；（三）当事人在经依法设立的调解组织主持下就支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，双方当事人依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零一条规定共同向人民法院申请司法确认，人民法院不予确认，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的。
最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定
最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问
题的规定
佚名
【期刊名称】《中国人力资源社会保障》
【年(卷),期】2004(000)002
【摘要】<正>为了正确审理事业单位与其工作人员之间的人事争议案件,根据《中华人民共和国劳动法》的规定,现对有关问题规定如下:第一条事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
第二条当事人对依照国家有关规定设立的人事争
【总页数】1页(P61-61)
【正文语种】中文
【中图分类】D922.5
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论劳动人事争议仲裁存在的问题及相应举措
2
加强仲裁机构人员队伍建设，提高仲裁员的专业 素质和业务能力。
3
加大对仲裁机构的投入，保障其正常运转和持续 发展。
简化仲裁程序，提高效率
01
推行简易程序和速裁程序，缩短仲裁周期，降低当事人维权成 本。
02
利用现代信息技术手段，推行在线仲裁、视频庭审等方式，提
高仲裁效率。
加强仲裁文书的规范化和标准化，提高文书质量和处理效率。
• 未来劳动人事争议仲裁将更加注重制度创新和程序规范，提高仲裁效率 和公信力。
• 多元化纠纷解决机制将逐渐成为劳动人事争议解决的主流趋势，仲裁将 与诉讼、调解等其他机制更加紧密地衔接。
• 随着信息技术的不断发展，劳动人事争议仲裁将更加注重信息化建设， 提高信息化水平，为当事人提供更加便捷、高效的仲裁服务。同时，这 也将对仲裁员的素质和能力提出更高的要求，需要他们具备更强的信息 技术应用能力和专业素养。
THANKS
感谢观看
的公正性和权威性。
案例三
某公司与员工因保密协议问题发 生争议，仲裁机构在查明事实的 基础上，依法作出裁决，维护了 企业的合法权益和商业秘密安全
。
02
劳动人事争议仲裁存在问题
立法不完善导致执行困难
1 2 3
法律法规体系不健全
缺乏专门针对劳动人事争议仲裁的法律法规，导 致仲裁机构在执行过程中法律依据不足。
法律规定不明确
现有法律法规对劳动人事争议仲裁的相关规定较 为笼统，缺乏具体细化的解释和说明，给仲裁执 行带来困难。
法律适用不统一
不同地区的仲裁机构在适用法律时存在差异，导 致裁决结果的不一致性和不可预测性。
仲裁机构设置不合理及资源不足
01
02
03
人事争议解决
人事争议解决人事争议是在职场中常见的问题，它可能涉及员工之间的矛盾、工资争议、解雇或辞职引起的争议等。
为了保证职场稳定和员工权益的保护，解决人事争议是至关重要的。
本文将探讨几种常见的人事争议解决方法，旨在帮助组织和员工更好地应对这些问题。
一、沟通和调解沟通和调解是解决人事争议的首要方法。
当发生争议时，双方应该积极沟通，表达彼此的观点和需求。
通过有效的沟通，双方可以更好地理解对方的立场，并共同寻求解决方案。
此外，可以请第三方调解员介入，促进双方的对话和解决问题。
调解的目的是通过中立的第三方帮助争议双方达成妥协，并最终解决争议。
二、内部协商与解决在组织内部，可以设置相应的机构或委员会来处理人事争议。
例如，可以设立人事争议解决委员会，由各方代表组成，负责研究和解决争议。
该委员会可以依据公司政策和相关法律，评估争议的各种事实和证据，并作出公正的裁定。
内部协商与解决的优势在于熟悉组织文化和运作机制，可以更迅速地解决争议。
三、调解与仲裁当内部解决措施无法解决人事争议时，调解与仲裁是常见的选择。
调解是指由外部调解员协助双方寻求解决方案，而仲裁则是将争议提交给仲裁机构或仲裁员进行裁决。
与法律诉讼相比，调解和仲裁通常更快速、费用更低，并且能够在双方的共同参与下找到解决办法。
调解和仲裁的裁决结果通常是具有法律效力的，双方应当遵守。
四、法律诉讼在某些情况下，人事争议可能无法通过上述非诉讼方式解决，此时法律诉讼可能是唯一的选择。
当双方无法达成一致意见，并且争议涉及到明确的法律权益和义务时，法院可以对案件进行审理，并做出裁决。
法律诉讼通常是一种较为费时和费力的解决方式，双方需要咨询律师并且准备充分的证据。
因此，法律诉讼应该作为最后的手段，仅在其他解决方式无法取得进展时使用。
五、预防与管理为了避免人事争议的发生，组织应该建立健全的制度和政策，明确员工的权益和责任。
此外，定期进行员工培训，加强沟通和冲突管理技能的培养。
通过预防措施和有效的人事管理，可以减少潜在的人事争议，并在争议发生时更好地应对。
劳动人事争议案件调解存在的问题和解决措施
劳动人事争议案件调解存在的问题和解决措施一、问题的深度评估劳动人事争议案件调解存在的问题，在于调解过程中可能出现的不公正、不公平现象。
调解过程中双方可能存在信息不对等的情况，导致调解结果不尽人意。
调解机构的专业性和中立性也可能受到质疑。
这些问题使得劳动人事争议案件调解难以达到期望的公正和公平。
1. 不公正、不公平现象在劳动人事争议案件的调解过程中，调解员可能因为种种原因而偏向某一方，或者在调解过程中受到外在因素的影响，导致调解结果偏向一方，从而不公正、不公平。
这种现象严重影响了调解的公正性，也让双方难以达成满意的调解结果。
2. 信息不对等双方当事人在劳动人事争议案件中，往往信息不对等。
雇主可能掌握更多的信息和资源，而劳动者可能处于弱势地位，面临信息不对等的压力。
在这种情况下，调解结果很可能偏向雇主一方，造成劳动者的利益受损。
3. 调解机构的专业性和中立性调解机构的专业性和中立性是保障调解公正和公平的重要因素。
然而现实中，一些调解机构可能存在专业水平不足、中立性不够的情况，致使调解结果难以服众，甚至引发新的矛盾和纠纷。
二、解决措施的广度评估为了解决劳动人事争议案件调解存在的问题，我们可以从各个方面入手，包括立法、机制设计、调解员培训等多个方面，以期提升调解的公正性和专业性。
1. 加强立法应当完善相关法律法规，明确调解的程序和规范，规范调解员的行为，确保调解过程的公正和公平。
也要为调解结果提供法律保障，让双方当事人对调解结果有较高的信任度。
2. 完善调解机构机制调解机构应当建立健全的内部管理机制，确保调解员的专业性和中立性。
还可以提供独立的第三方监督机制，让调解结果经得起公众的监督和检验。
3. 调解员培训对调解员进行系统的培训，提高其专业水平和中立意识。
培训内容可以包括相关法律知识的学习、沟通技巧的提升、职业道德的培养等，从而提升调解员的整体素质和水平。
三、个人观点和理解在我看来，劳动人事争议案件调解是一项非常重要的工作。
[劳动争议处理的规定]人事争议处理规定
![[劳动争议处理的规定]人事争议处理规定](https://img.taocdn.com/s3/m/4ad60afd4b35eefdc8d333da.png)
［劳动争议处理的规定］人事争议处理规定【组织人事公文】人事争议处理规定篇(1):人事争议处理规定(2)调解书由仲裁庭成员署名，加盖人事争议仲裁委员会印章。
调解书送达后，即发生法律效力。
当庭调解未达成协议或者仲裁调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时进行仲裁裁决。
第二十三条当事人应当对自己的主张提供证据。
仲裁庭认为有关证据由用人单位提供更方便的，应要求用人单位提供。
用人单位作出解除人事关系和不同意工作人员要求辞职或终止聘任(用)合同引发的人事争议，由用人单位负责举证。
仲裁庭认为需要调查取证的，可以自行取证。
第二十四条人事争议仲裁委员会在处理人事争议时, 有权向有关单位查阅与案件有关的档案、资料和其他证明材料，并有权向知情人调查，有关单位和个人不得拒绝并应当如实提供相关材料。
人事争议仲裁委员会及其工作人员对调查人事争议案件中涉及的国家秘密、军队秘密、商业秘密和个人隐私应当保密。
第二十五条当事人的举证材料应在仲裁庭上岀示，并进行质证。
只有经过质证认定的事实和证据，才能作为仲裁裁决的依据。
第二十六条当事人在仲裁过程中有权进行辩论。
辩论终结时，仲裁庭应当征询当事人的最后意见。
第二十七条仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。
当事人和其他仲裁参与人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。
如果不予补正，应当记录该申请，并注明不予补正的原因。
笔录由仲裁员、书记员、当事人和其他仲裁参与人署名或者盖章。
第二十八条仲裁裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。
仲裁庭对重大、疑难以及仲裁庭不能形成多数处理意见案件的处理，应当提交人事争议仲裁委员会讨论决定;人事争议仲裁委员会作岀的决定，仲裁庭必须执行。
仲裁庭应当在裁决作岀后5个工作日内制作裁决书。
裁决书由仲裁庭成员署名并加盖人事争议仲裁委员会印章。
第二十九条仲裁庭处理人事争议案件，一般应当在受理案件之日起90日内结案。
需要延期的，经人事争议仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过300O第三十条当事人、法定代理人可以委托1至2名律师或其他代理人进行仲裁活动。
最新-人事争议案件的法律适用问题急待规范 精品
人事争议案件的法律适用问题急待规范——关于最高人民法院[法释201913号]司法解释有关具体问题的思考五四川精济律师事务所何宁湘律师[问题的由来]自最高人民法院2019年9月5日生效施行的法释[2019]13号司法解释《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》正式使人事案件的处理进入司法程序至今已过去整整一年了。
在这一年中，人事争议案件诉讼司法实践也不可避免的遇到了仲裁前置、法院管辖、受理、仲裁委的不受理、仲裁决定与仲裁裁决、程序问题与实体问题、人事政策文件与劳动法律法规的适用等诸多问题，其中表现最为普遍是审理人事争议案件的法律适用问题。
在此期间，由于法释[2019]13号司法解释的起草者们并未估计到上述问题大量出现以及基层人民法院与人民群众的强烈反映，更不可能在该司法解释中对上述问题规定，故北京市高级人民法院率先出台了《关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的通知》。
对法律适用问题这一重大问题，最高人民法院出台了法函[2019]30号《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》。
四川省高级人民法院、江苏省高级人民法院等也相继出台地方法院司法文件。
但从北京市、四川省高级人民法院的司法文件规定中，仅仅是解决管辖、受理等程序方面的问题作了具体规定，但对上述大部问题仍未能涉及且各地规定不尽一致，它将导致审判结果存在较大差异。
而最高人民法院法函[2019]30号司法文件虽对审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定、对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定对法释[2019]13号司法解释作了进一步规定，但其不但没有很好地解决存在的问题，反而引出更多的新问题注参见《浅析最高人民法院法函[2019]30号文存在的有关问题》一文。
因此，人事争议案件的法律适用问题急待规范。
最近获悉江苏省高级人民法院于2019年6月18日出台了苏高法审委[2019]114号《关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见》。
辽宁省高级人民法院民一庭劳动人事争议及劳务纠纷案件审判问题解答
辽宁省高级人民法院民一庭劳动人事争议及劳务纠纷案件审判问题解答发布日期：2015-12-06 作者：柴海艳律师问题1：《劳动争议司法解释（四）》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位，解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条的规定，但未按劳动合同法第四十三条的规定事先通知工会的，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求支付赔偿金的，应予支持。
但如果劳动者没有主动提出相关主张，法院是否应当依职权适用或向劳动者进行释明？如果劳动者不请求支付赔偿金，只要求继续履行劳动合同，是否应予支持？参考意见：按照上述司法解释的规定，如果用人单位在起诉前已经补正了通知工会的程序，劳动者关于支付赔偿金的请求不应予以支持。
如果劳动者未提出相关请求，不建议法院依职权适用或主动向劳动者释明。
劳动者不请求支付赔偿金，坚持要求继续履行劳动合同的，如果用人单位解除劳动合同的行为除未通知工会的程序瑕疵外均符合相关法律规定，对继续履行劳动合同的请求不应予以支持。
问题2：《劳动争议司法解释（三）》第一条规定，用人单位未给劳动者开立社会保险账户，无法补办的，赔偿损失。
对于未缴纳养老保险所造成的损失应当如何计算？参考意见：用人单位未为劳动者办理社会保险手续、缴纳社会保险费用所造成的劳动者损失，应为正常办理社会保险手续、缴纳社会保险费用条件下劳动者应当享受的经济利益额度，但应扣除劳动者本人应当承担的保险费用额度。
上述经济利益额度无法计算的，可以比照用人单位应当缴纳承担的社会保险费用额度计算损失。
问题3：（1）《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。
审判实践如何掌握二倍工资的起算点？参考意见：《劳动合同法》第十条第二款规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
根据该项规定，未订立书面劳动合同的二倍工资应当自用人单位用工的首月起算，计算至书面劳动合同签订时止，但不能超过一年。
劳动人事争议
劳动人事争议在现代社会中，劳动人事争议成为了一个不可忽视的问题。
随着劳动力市场的不断扩大和劳动关系的复杂化，劳动人事纠纷频发，给雇主和雇员带来了很大的困扰。
为了解决这些问题，各国纷纷出台了相关的劳动法规和机构，以确保劳动者的权益得到保护。
一、劳动人事争议的定义与分类劳动人事争议是指劳动关系当事人在劳动合同履行过程中对某些权益的分歧所引发的争议。
根据争议的性质和主体，劳动人事争议可以分为工资争议、劳动条件争议、解雇争议、工时争议等多个类别。
其中，工资争议是最为普遍的一种争议形式，包括工资不发、工资未支付完全、工资计算错误等问题。
二、解决劳动人事争议的途径为了解决劳动人事争议，各国都设立了专门的机构或渠道来处理此类争议。
以下是一些常见的解决途径：1. 劳动争议调解机构劳动争议调解机构是一个公正、中立的调解机构，由政府或劳动部门设立。
它的工作是通过调解、协商和双方达成妥协解决争议。
劳动争议调解机构的调解结果具有法律效力，可以有效解决纠纷。
2. 法院诉讼当双方无法通过协商或调解解决争议时，他们可以选择将争议提交法院解决。
法院将根据相关法律规定和证据来判决争议，确保公正裁决。
3. 劳动仲裁劳动仲裁是一种替代性的争议解决方式，由经过培训和资质认证的仲裁员处理争议。
仲裁员会听取双方的陈述和证据，并做出裁决。
劳动仲裁通常更快速、简便，并且程序相对灵活。
4. 企业内部解决有些大型企业会设立专门的人事部门来处理员工的争议。
通过企业内部的协商和调解，员工可以更快速地解决问题，避免长时间的诉讼过程。
三、劳动人事争议的预防与管理除了解决争议之外，预防与管理劳动人事争议也是非常重要的。
以下是一些有效的措施：1. 合理制定和履行劳动合同：雇主和雇员在签订劳动合同时，应明确双方的权利和义务。
合同应合理规定工资、工作时间、福利待遇等内容，并且双方应按照合同履行。
2. 加强沟通与协商：雇主和雇员之间应建立良好的沟通渠道，及时解决问题。
事业单位人事争议处理中的律师实务
事业单位人事争议处理中的律师实务事业单位的人事争议发生后处理方式较为多样，多采取协商、申请主管机构调解、申请仲裁等方式，其中涉及对考核结果、处分决定有异议的，可以申请复核、提出申诉。
总体而言，在律师办案中，涉及到事业单位人事争议纠纷并不如劳动争议纠纷常见。
本文将从律师办案实务角度出发，分析、归纳律师办案中常见的人事争议类型及办案思路。
一、明确判断法律关系。
律师在接受当事人的咨询时，必须明确用人单位的性质是否属于事业单位，个人与该单位签订的书面合同性质是否属于聘用合同，这是本文讨论事业单位人事争议纠纷的首要条件。
一旦确定符合上述两点要求，则落入人事争议纠纷范畴，需要进一步总结当事人的诉求，确定是否属于因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，若属于，则实体上适用于人事方面的法律规定，如《事业单位人事管理条例》，没有规定的，适用于《中华人民共和国劳动法》；程序上适用于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《人事争议处理规定》，可以通过向人事争议仲裁委员会申请仲裁。
若不属于，涉及到对考核结果、处理决定等不服的，可以申请复核、提出申诉。
明确法律关系以及救济途径后，就需要根据当事人陈述进一步明确法律行为以及由此产生的法律后果。
二、常见的人事争议的类型根据对相关案例的检索，事业单位人事争议纠纷多发行业为医院及高校，争议类型主要包含：因解除或终止人事关系发生的争议、因履行聘用合同发生的争议、因休息休假加班发生的争议、因工资福利待遇发生的争议、因职务任免、职称评定、岗位聘任发生的争议、因考核、奖励、处分发生的争议。
其中，因休息休假加班发生的争议、因工资福利待遇发生的争议、因职务任免、职称评定、岗位聘任发生的争议、因考核、奖励、处分发生的争议多通过申请复核、提出申诉等途径予以解决，涉及仲裁、诉讼程序的多是因解除或终止人事关系产生的纠纷及在履行聘用合同期间产生的纠纷，而这类型案件也是律师实务中应当着重分析的案件。
1、因解除或终止人事关系发生的争议事业单位与其工作人员解除或终止人事关系的法定情形具体如下：开除，是事业单位依据相关法律法规对其工作人员的违法违纪行为作出的最严厉处分；聘用合同期满不续签，聘用合同期满并不等同于双方关系解除或终止，双方协商一致可以续签。
人事争议问答
问： 当事 人 对 人 事 争 议仲 裁 裁 决不 服 的 ． 或者 当事 人 不 履 行 仲 裁 裁 决 的 。可 以 向人 民
法 院提 起 诉 讼 吗 ？
答 ： 是。 不 人事 争 议 仲 裁 有 明 确 的受 理 范 围和 规 定 。这 里 的人 事 争 议 是 指 行 政 区 域 内
维普资讯
退 以 及 履 行 聘 任 合 同 或 聘 用 合 同 发 生 的 争
议。
事 管 理 的 事 业 单 位 不 在 此 范 围 。 民办 非 企 业 单 位 、使 用 事 业 编 制 的社 会 团体 与其 聘 用 的
工作 人 员 因 聘 用关 系 的 建 立 、 更 、 止 、 变 终 解
重 新 录 用之 日起 计 算 。 问 ：人 事 争 议 仲 裁 是 不 是 指 有 关 人 事 方
面 的争 议都 可 以 申请 仲 裁 ？
作 调 解 协议 书 ， 双 方 当事 人 签 字 后 生 效 。 经 调 解 不 成 的 ， 解 组织 应 当制 作 调 解 意 见 书 ， 调 并 告 知 当 事 人 可 以 申请 仲 裁 。
裁。
问： 申请 人 事争 议仲 裁 有 时 限 规 定 吗？ 答 ： 的。 是 当事 人 应 当 自 人事 争 议 发 生 之 日起６ ０日 内 ， 书面 形 式 向有 管 辖 权 的 仲 裁 以 委 申请 仲 裁 。
问： 写仲 裁 申请 书 有什 么要 求 ？
３．企 业 单位 与管 理人 员和 专 业 技术 人 员 之 间履 行聘 任 合 同或聘 用合 同 发生 的争 议 。 ４． 照 法律 、 规 、 章 规 定 可 以仲 裁 依 法 规 的 人才 流 动 争 议 或 其 他 人 事 争 议 。
人事争议案件法律适用(3篇)
第1篇一、引言人事争议案件是指因人事关系产生的纠纷，涉及国家机关、事业单位、社会团体、企业等用人单位与劳动者之间的权利义务关系。
随着我国社会经济的快速发展，人事争议案件的数量逐年增加，涉及的法律问题也越来越复杂。
正确适用法律解决人事争议案件，对于维护社会稳定、保障劳动者合法权益具有重要意义。
本文将从人事争议案件的法律适用角度，探讨相关法律问题。
二、人事争议案件的法律适用原则1. 依法原则依法原则是人事争议案件法律适用的基本要求。
人民法院在审理人事争议案件时，应当依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规进行审理。
2. 公平原则公平原则是人事争议案件法律适用的核心。
人民法院在审理人事争议案件时，应当充分考虑当事人的合法权益，确保案件审理的公正、公平。
3. 便民原则便民原则是人事争议案件法律适用的辅助要求。
人民法院在审理人事争议案件时，应当简化程序，提高效率，方便当事人参与诉讼。
三、人事争议案件的法律适用问题1. 劳动合同的效力问题在人事争议案件中，劳动合同的效力问题是核心问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当符合法律、法规的规定，不得违反公序良俗。
如果劳动合同存在违法、无效的情形，人民法院应当依法确认劳动合同无效。
2. 劳动报酬问题劳动报酬是劳动者提供劳动所应得的报酬，是劳动者生存和发展的基本保障。
在人事争议案件中，劳动报酬问题主要包括工资、奖金、津贴等。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资。
如果用人单位未按时足额支付劳动者工资，劳动者可以依法提起诉讼。
3. 工伤保险问题工伤保险是劳动者在工作中遭受事故伤害或者患职业病时，依法获得赔偿的一种社会保障制度。
在人事争议案件中，工伤保险问题主要包括工伤认定、工伤保险待遇等。
论事业单位人事争议的法律救济
论事业单位人事争议的法律救济在当今社会，事业单位作为提供公共服务的重要组织形式，其人事管理和运作对于社会的稳定与发展具有至关重要的意义。
然而，在事业单位的人事管理过程中，不可避免地会出现各种争议。
这些争议不仅关系到事业单位工作人员的个人权益，也影响着事业单位的正常运转和公共服务的质量。
因此，探讨事业单位人事争议的法律救济途径具有重要的现实意义。
事业单位人事争议主要涵盖了诸如招聘、晋升、薪酬、考核、辞退等方面的问题。
产生这些争议的原因是多方面的，既有制度层面的不完善，也有管理操作中的不规范，还有个人与单位之间在利益和认知上的差异。
当事业单位人事争议发生时，法律救济成为了保障当事人合法权益的重要手段。
我国现行的法律体系为事业单位人事争议提供了多种救济途径，其中最为常见的包括申诉、仲裁和诉讼。
申诉是一种内部救济机制，通常是当事人向事业单位的上级主管部门或相关的人事管理部门提出。
申诉的优点在于便捷、成本低，能够在事业单位内部解决一些较为简单和轻微的争议。
然而，申诉机制也存在一定的局限性，例如可能受到单位内部关系的影响，处理结果的公正性有时难以得到充分保障。
仲裁作为一种相对独立和专业的纠纷解决方式，在事业单位人事争议中发挥着重要作用。
人事仲裁机构通常由专业的仲裁员组成，他们具备相关的法律知识和人事管理经验，能够较为公正和专业地处理争议。
仲裁的程序相对规范，裁决具有一定的法律效力。
但仲裁也并非完美无缺，比如仲裁的受理范围可能存在一定的限制，而且仲裁结果的执行有时可能面临困难。
诉讼则是解决事业单位人事争议的最终法律手段。
当当事人对仲裁结果不服或者争议事项不在仲裁受理范围之内时，可以向人民法院提起诉讼。
法院的审判具有权威性和终局性，但诉讼过程往往较为复杂，时间成本和经济成本较高。
在实际的法律救济过程中，还存在一些问题和挑战。
首先，法律规定的不完善导致某些人事争议无法得到明确的法律适用。
例如，对于一些新兴的人事管理模式和争议类型，现行法律可能存在空白。
事业单位人事争议中的法律问题
事业单位人事争议中的法律问题在当今社会，事业单位作为提供公共服务的重要机构，其人事管理和运作关系到社会的稳定与发展。
然而，随着社会的变迁和体制改革的推进，事业单位人事争议逐渐增多，其中涉及的法律问题也日益复杂和多样化。
事业单位人事争议，顾名思义，是指事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等事项而产生的纠纷。
这些争议涵盖了诸多方面，如招聘录用、岗位设置、薪酬福利、考核奖惩、离职退休等。
在招聘录用环节，可能出现的法律问题包括招聘程序的合法性、招聘条件的公平性以及录用结果的公正性。
例如，如果招聘过程中存在歧视性条款，或者未按照规定的程序进行招聘，就可能引发争议。
此外，对于招聘公告中的承诺，如提供的待遇、工作条件等，如果在实际录用后未能兑现，也可能导致纠纷的产生。
岗位设置方面的争议往往集中在岗位的职责界定、岗位等级的评定以及岗位调整的合理性等问题上。
有些事业单位可能存在岗位设置不科学、职责不清的情况，这不仅影响工作效率，还可能引发员工与单位之间关于工作安排和职业发展的矛盾。
薪酬福利是事业单位人事争议中的一个热点问题。
工资标准的确定、津贴补贴的发放、社会保险的缴纳等都可能成为争议的焦点。
比如，单位未按照相关规定足额支付工资或福利，或者在薪酬调整时未遵循公平合理的原则，都可能引起员工的不满和申诉。
考核奖惩方面的法律问题主要涉及考核标准的合理性、考核程序的公正性以及奖惩措施的合法性。
如果考核标准不明确、不客观，或者考核过程中存在暗箱操作、偏袒等情况，会导致员工对考核结果不认可。
而奖惩措施如果缺乏明确的依据和程序规范，也容易引发争议。
离职退休环节的人事争议通常涉及离职手续的办理、离职补偿的支付以及退休待遇的落实等。
一些单位可能在员工离职时设置不合理的障碍，或者未按照法律规定支付相应的补偿；在退休方面，退休年龄的认定、养老金的计算和发放等问题也可能引发纠纷。
面对这些纷繁复杂的人事争议，法律的适用和解释显得尤为重要。