自考人员素质测评大纲

06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）
第一章素质测评导论
一、考核知识点
（一）素质测评的基本概念
（二）素质测评的主要类型
（三）素质测评的主要功用
二、考核要求
（一）素质测评的基本概念
1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评；
2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。

（二）素质测评的主要类型
1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。

2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。

3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。

（三）素质测评的主要功用
1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。

2、应用：素质测评的主要功用。

第二章素质测评的历史与发展
一、考核知识点
（一）中国古代人员素质测评的思想与方法
（二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究
（三）中国现代人员素质测评的发展
（四）素质测评方法改革的趋向
二、考核要求
（一）中国古代人员素质测评的思想与方法
1、识记：（1）古代人员测评的内容。

2、领会：（1）古代人员测评的指标；（2）古代人员测评的技术。

（二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究
1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举；（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。

2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。

（三）中国现代人员素质测评的发展
1、识记：（1）干部测评的标准；（2）公务员的测评方法；
（四）素质测评方法改革的趋向
1、领会：（1）测评过程客观化趋势的具体体现；（2）测评方法向综合型发展的具体体现。

2、应用：素质测评方法改革的趋向。

第三章素质测评的原理
一、考核知识点
（一）素质测评的理论分析
（二）素质测评的基本原理
（三）素质测评的主要原则
（四）素质测评亟待解决的几个问题
二、考核要求
（一）素质测评的理论分析
1、识记：（1）职位阈限原则；（2）素质消退；（3）角色；（4）工作角色。

2、领会：素质测评的理论分析。

（二）素质测评的基本原理
1、领会：（1）素质测评的原理；（2）素质测评的基本模式。

2、应用：（1）素质测评的特点。

（三）素质测评的主要原则
1、识记；（1）定性测评与定量测评；（2）静态测评与动态测评；（3）精确测评与模糊测评；（4）分项测评与综合测评。

2、应用：素质测评的主要原则。

（四）素质测评亟待解决的几个问题
应用：素质测评亟待解决的几个问题。

第四章素质测评标准体系的构建
一、考核知识点
（一）素质测评内容的标准化分析
（二）素质测评的标准化方法
（三）胜任特征模型及其构建方法
（四）胜任特征模型构建的实例
二、考核要求
（一）素质测评内容的标准化分析
1、识记：（1）测评内容；（2）测评目标；（3）测评指标。

2、领会：（1）测评内容的确定；（2）测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别；（3）测评标准的两种形式：效标参照性标准与常模参照性标准。

3、应用：测评标准的制定。

（二）素质测评的标准化方法
1、识记：（1）素质测评体系的组成要素；（2）标准、标度与标记；标准工作分析；
2、领会：（1）素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系；（2）工作分析的具体程序；（3）在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。

3、应用：工作分析的主要方法。

（三）胜任特征模型及其构建方法
1、识记：（1）胜任特征；（2）胜任特征模型；（3）洋葱模型；
2、领会：（1）胜任特征的内涵；（2）胜任特征模型的含义；（3）冰山模型；（4）全脑模型；（5）驻外联络官胜任特征模型；（6）斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素。

（四）胜任特征模型构建的实例
1、领会：建立胜任特征模型的基本思路；（2）企业胜任特征模型；（3）胜任特征模型在人力资源管理系统中的应用。

2、应用：（1）房地产企业管理类人员胜任特征模型构建思路；（2）高层管理者胜任特征模型；（3）基于胜任特征模型的招聘甄选的具体实施步骤与内容。

第五章心理测验方法
一、考核知识点
（一）心理测验概述
（二）品德测评
（三）气质与态度测评
（四）能力测评
二、考核要求
（一）心理测验概述
1、识记：（1）心理测验的概念；（2）心理测验的种类。

2、领会：（1）心理测验的发展阶段；（2）心理测验定义的含义。

（二）品德测评
1、识记：（1）品德；（2）品德测评；（3）投射技术；（4）联想投射；（5）构造投射；（6）完成投射；（7）表演投射；（8）他人动机态度描述投射；（9）逆境对话投射；（10）生理学测评。

2、领会：（1）品德的测评性；（2）品德测评与心理测量、教育评价的区别；（3）品德测评与品德评估及评价之间的关系；（4）品德测评与品德考核、品德考评或品德评定的关系；（5）FRC品德测评法；（6）投射技术的特点；（7）投射技术的理论依据。

3、应用：（1）品德测评的理论依据。

（三）气质与态度测评
1、识记：（1）气质的概念；（2）希波克拉特的四种气质类型；（3）巴甫洛夫的神经活动类型学说；（4）价值观；（5）态度及其三个层次
2、领会：（1）斯普兰格的六类型；（2）格雷夫斯七等级型；（3）塞斯顿态度量表的编制方法；（4）利克特量表的编制方法；（5）哥特曼量表的编制方法。

（四）能力测评
1、识记：（1）桑戴克智力的三种类型；（2）能力倾向；（3）能力倾向测验的功能；（4）运动技能倾向测验；（5）机械技巧测验；（6）技能技巧测验；（7）记忆；（8）理解
2、领会：（1）文书能力性向测验的内容；（2）推销人员招聘测验的步骤；
3、应用：用笔试测评学习能力的三个层次。

第六章面试方法
一、考核知识点
（一）面试概述
（二）面试的理论基础
（三）面试的方法技巧
二、考核要求
（一）面试概述
1、识记：（1）新中国成立后面试的发展历程；（2）面试的概念；
2、领会：（1）面试的内容与标准；（2）新世纪我国面试的特点；（3）面试的特点。

（二）面试的理论基础
1、识记：（1）内在素质与人的外显行为。

（2）体态语；（3）压力面试与非压力式面试；（4）结构面试、半结构面试与随意面试；（5）逐步面试、依据面试、小组面试。

2、领会：（1）体态语对揭示内在素质的测评的功能；（2）面试的功用；（3）面试的基本类型。

3、应用：（1）面试的理论依据；（2）面试的主要内容
（三）面试的方法技巧
1、领会：（1）面试中提问的方式；（2）面试中“听”的技巧；（3）面试中“观”的技巧；（4）面试中“评”的技巧；
2、应用：（1）面试中“问”的技巧；（2）八步问题交谈法；（3）面试的组织与实施的程序；（4）提高面试质量的方法。

第七章评价中心技术
一、考核知识点
（一）评价中心概述
（二）评价中心的主要形式
（三）设计方法与应用
二、考核要求
（一）评价中心概述
1、识记：评价中心的概念.
2、应用：评价中心的特点。

（二）评价中心的主要形式
1、识记：（1）公文处理；（2）小组讨论；（3）管理游戏；（4）角色扮演；（5）面谈模拟；（6）书面案例分析。

2、领会：（1）公文处理的三种形式；（2）对角色扮演中各种角色的评价的内容；（3）事实判断的优缺点；（4）书面案例分析的优缺点。

3、应用：（1）小组讨论的主要缺点；（2）管理游戏的优缺点。

（3）评价中心的主要形式。

（三）设计方法与应用
1、领会：（1）评价中心的情景设计应注意的问题；（2）评价中心成立前应做好的准备工作；（3）评价中心存在的主要问题。

2、应用：（1）评价中心的操作程序；（2）评价中心失败的原因。

第八章其他素质测评方法
一、考核知识点
（一）书面介绍信息的分析
（二）履历档案的分析
（三）工作取样法与实证分析
（四）绩效考评
（五）测评方法在人员录用中的综合运用
二、考核要求
（一）书面介绍信息的分析
1、领会：（1）写推荐信的人应满足的四个条件；（2）推荐信用于素质测评应具备的条件；（3）申请表的优缺点。

（二）履历档案的分析
1、领会；档案分析用于素质测评的优缺点。

（三）工作取样法与实证分析
1、识记：（1）工作取样法的概念；（2）工作取样法的基本原理；
2、领会：（1）工作取样法的基本程序；（2）工作取样法的基本类型；（3）实证分析方法的具体形式。

（四）绩效考评
1、领会：生产性工作绩效考评的内容；（2）中高层管理人员绩效考评的客观性指标（五）测评方法在人员录用中的综合运用
1、领会：（1）测评方法选择与组合的基本依据；（2）弗兰希程序；（3）我国目前私有公司程序；
2、应用：（1）测评方法选择与组合的基本原则；（2）斯科特程序；（3）美国管理协会程序。

第九章素质测评的质量分析
一、考核知识点
（一）效度
（二）信度
（三）项目分析
（四）其他指标的分析
二、考核要求
（一）效度
1、识记：（1）效度；（2）内容效度；（3）结构效度；（4）关联效度。

2、领会：（1）效度的三种类型；（2）结构效度的分析步骤；（3）评判结构效度的方法；（4）几种常用的行为效标。

（二）信度
1、识记：（1）信度；（2）再测信度；（3）复本信度；（4）一致性信度；
2、应用：（1）再测信度的计算；（2）复本信度的计算；（3）评分者信度的计算。

（三）项目分析
领会：项目质量的四个考评指标。

（四）其他指标的分析
1、识记：（1）哈罗效应；（2）趋中心理误差；（3）宽大心理误差；（4）逻辑误差；（5）对比效应误差；（6）接近心理误差。

2、领会：心理误差的种类。

附录：题型举例
一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代
码写在题干后面的括号内。

每小题1分）
1．进行素质测评的前提是（）
A．个体素质差异的存在B．职业、职位类别及其角色的要求
C．认知的理论与实践D．优化管理和动态调控
答案：A
2．评价中心用得最多的一种测评形式是（）
A．小组讨论B．公文处理
C．管理游戏D．角色扮演
答案：B
二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。

每小题1分）
1．选拔性测评操作与运用的基本原则是（）（）（）（）（）A．公平性B．公正性
C．差异性D．准确性
E．可比性
答案：ABCDE
2．运用考核性测评时应注意以下几个原则（）（）（）（）（）A．全面性原则B．充足性原则
C．可信性原则D．权威性和公众性原则
E．差异性原则
答案：ABCD
三、填空题（每小题1分）
1．中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式是察举、九品中正、_______和世袭。

（科举）2．荐举与选举都是以_______为基础。

（察举）
3、干部测评的标准概括起来说就是“______________”。

（德才兼备）
4、小组讨论的形式有两种：一是角色指定形式，二是______________讨论形式。

（角色自由）
四、名词解释（每小题3分）
1．素质测评
素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

2、品德
品德是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。

3、体态语
体态语又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

五、简答题（每小题6分）
1、简述素质测评的基本原理。

参考答案：
（1）个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。

（2）素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。

2、投射技术具有哪些特点？
参考答案：
（1）测评目的的隐蔽性。

（2）内容的非结构性与开放性。

（3）反应的自由性。

3、简述面试的特点。

（1）对象的单一性。

（2）内容的灵活性。

（3）信息的复合性。

（4）交流的直接互动性。

（5）判断的直觉性。

六、论述题（每小题10分）
1．试述素质测评的主要原则。

参考答案：
（1）客观测评与主观测评相结合。

（2）定性测评与定量测评相结合。

（3）静态测评与动态测评相结合。

（4）精确测评与模糊测评相结合。

（5）素质测评与绩效考评相结合。

（6）要素测评与行为测评相结合。

（7）分项测评与综合测评相结合。

（8）素质测评与指导开发相结合。

2、试述面试的主要内容。

参考答案：
（1）仪表气质。

（2）知识的广度与深度。

（3）实践经验与专业特长。

（4）工作态度与求职动机。

（5）事业进取心。

（6）反应能力与应变能力。

（7）分析判断与综合概括能力。

（8）兴趣爱好与活力。

（9）自我控制能力与情绪稳定性。

（10）口头表达能力。

人员素质测评
1，什么是人员素质测评？
答：人员素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息（测），针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程（评）。

2，效度？信度？常模？实施程序？计分方法？
效度指的是测评方法的正确程度。

一个测评方法的效度越高，表示它所测结果越能代表所要测得人员素质的真正特征，该测评方法也就越能成为有效的测评工具。

信度是指测评方法结果的稳定性，即个人在同一测评方法下数次测量结果的稳定性。

它表现在：①一个测评方法内各个项目的得分是否基本相否，②两次测评方法的分数是否前后基本一致。

个人在测评上的实得分数，称为原始分数。

原始分数的本身，显示不出什么意义，必须参照标准样本的平均分数与各分数的分配情形，才能决定个人在分配中的地位是高于平均数，还是低于平均数。

这个标准化样本的平均数，即为测评的常模。

因此，一个测评的常模，也是测评分数的主要根据。

一个测评方法在实施过程中，凡是主测者应做的事和应说的话都必须予以标准化。

即无论是谁使用同一测评方法时，都应作同样的事，说同样的话。

测量方法的结果是通过分数来体现的，只有可靠的分数，才能提供有用的信息。

因此，在测评方法时，如何计算原始分数，如何换算成其他分数，如何使用常模等，必须在说明书内详细规定。

无论采用何种计分方法，都必须符合客观、正确、迅速、经济、实用的原则。

3，为什么要进行人员素质测评？
答：1、人员测评与选拔是人力资源开发的基础；2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段；3、人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”；4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。

4，面试？如何有效控制面试中各类误差？
答：面试指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种测评方式。

提高面试的质量：精选面试主试；对面试主试进行培训；给面试主试提供一份好的职位说明书；告诉主试观察什么；告诉主试应该注意听什么；告诉主试如何有效地利用所看到的与听到的信息正确客观的解释被试的行为反应；采取评判表的形式使各个主试的评判方式趋于一致；对整个的面试操作提出统一的原则性要求。

5，管理人员具备素质与能力？
答：管理能力：技术能力、人事能力、规划决策能力、认识问题、分析问题与解决问题的能力。

个人素质：身体、智力、道德、一般文化、专业知识、经验。

6，测评指标？测评指标体系？如何设计？遵循原则及方法？
答：测评指标也叫测评要素，指的是能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。

测评指标体系是由一群组合特定，彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个指标又都具有自己的独立性，一个测评指标只代表人员素质的某一侧面。

所以，测评指标体系反映了人员测评所要检测的各个方面。

它是进行人员测评工作的基础。

人员测评指标体系的设计应遵循以下原则：针对性原则、明确性原则、科学性原则、创新原则、精炼性原则。

确定测评指标体系指标一般要经过四个步骤：工作分析、理论验证、指标调查、反馈修订。

人员测评指标体系的设计方法有很多种，在这里介绍其中的几种：工作分析法、素质图示法、专家调查法、问卷调查法、典型人物分析法、典型资料分析法。

7，当前测评人的方法有哪些？
答：当前在了解人的方面主要有下列一些方法：自我介绍、申请表、个人履历资料、推荐信、同行评定、纸笔考试（综合知识测验、专业知识测验）、职业技能测试、心理测验、面试、民主评议、组织谈话、胜任特征分析技术、情景模拟法、工作现场测试、评价中心技术。

8，心理测验？了解人的什么？
答：心理测验（mental test）是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。

心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。

了解人的能力、成就、人格。

9，为什么把人员素质测评认为是人力资源管理的质检体系？
答：一般来说进行人员素质测评活动之后，对于诸如以下问题，人力资源管理的目标制定是否合理科学，人力资源的配置是否合理，人力资源开发的方式选择得是否得当，均能一一做出有根据的回答，人员素质测评对人力资源开发方案的制定与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。

10，履历分析？为什么能成为一种人员素质测评方法？优点？
答：历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。

11，面试中如何听说？把握两者的关系？
答:如何“听”:1，要善于发挥目光、点头的作用;2，要善于把握与调节被试的情绪;3，要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质水平。

如何“问”:1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入;2，通俗、简明、有力,
应避免卖弄高深，提问过久或有气无力;3，注意选择适当的提问方式;⑴收口式,⑵开口式,⑶假设式：“假设你…那么你…,⑷连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当发现实际情况与你想像不一样，你怎么办？⑸压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么？⑹引导式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？4，问题安排要先易后难循序渐进;5，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展;6，必要时可以声东击西;7，积极亲近、调和气氛;8，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合;9，坚持问准问实原则;10，注意为被试提供弥补缺憾的机会。

如何“观”:1，谨防以貌取人;2，坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则;3，充分发挥感官的
如何“评”:1，选择适当的标准形式; 也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测评指标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三种：自动反应行为如“出汗”、客观反应行为如“表情自然”、主观反应行为如“认识深度”2，分项测评与综合印象测评相结合;3，横观纵察比较评判;4，注意反应过程与结果的观察,综合效应与直觉效应。

12，设计履历分析？设计面试问题？
答：你认为人力资源管理工作者最重要的素质是什么；你善于化解矛盾吗；你为何申请这项工作；你认为最理想的领导是怎么样；你最近在读什么书，从中获得了什么；你怎么样影响其他人接受你的想法。