猎聘CEO戴科彬：如何撬动不活跃的职场精英,年入猎头费9000万 ... ...
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨企业招聘一直是一个困难重重的问题，尤其是对于高端人才，企业往往会面临着更大的挑战。
那么，为什么企业招聘高端人才如此困难？又该如何解决这一难题呢？本文将对这一问题进行探讨。
一、难题所在1. 高薪需求：高端人才往往拥有丰富的经验和深厚的专业知识，因此他们的薪资要求通常较高。
而对于一些小型企业或刚刚起步的企业来说，可能无法提供高昂的薪资，这使得吸引高端人才成为一项难题。
2. 市场竞争：随着经济的不断发展和企业的不断壮大，市场上的高端人才需求量也在不断增加，但供给并不足够。
这种供求矛盾使得市场上的高端人才变得异常紧俏，企业要想招到合适的高端人才变得极为困难。
3. 行业认可度：一些创新型企业或新兴行业企业往往面临着行业认可度不足的问题。
对于高端人才来说，他们更倾向于选择那些行业声誉好、发展前景广阔的企业，因此这些企业在招聘高端人才时也存在一定的困难。
4. 企业形象：企业的形象和文化也是高端人才在选择工作时的重要因素。
一些企业的管理机制、企业文化等因素可能会影响高端人才的选择。
对于一些企业来说，如果企业形象不佳，会给高端人才的招聘带来困难。
二、解决对策1. 提供综合福利：虽然高端人才对薪资的要求较高，但企业可以通过提供综合福利来吸引他们，比如弹性工作制、股权激励、健康保险等。
这些综合福利可以帮助企业吸引更多的高端人才。
2. 建立良好的企业品牌：企业可以通过不断提升自身品牌形象和企业文化，来吸引高端人才。
可以通过参与公益活动、开展员工培训，提升企业的社会责任感和员工发展空间，从而提高企业在市场上的竞争力。
3. 加强与高校合作：新兴技术和行业的企业可以加强与高校的合作，通过与高等院校建立合作关系，开展实习计划、校园宣讲等活动，吸引大学生加入企业，从而培养自己的高端人才。
4. 提供发展空间：高端人才普遍对于企业的发展前景和个人发展空间较为重视。
企业可以为高端人才提供更多的发展机会，如培训计划、晋升机会等，以吸引更多的高端人才。
揭开猎头的神秘面纱让猎头替你找工作
揭开猎头的神秘面纱让猎头替你找工作当今职场上，猎头公司的作用越来越大了。
倘若有一天，你突然接到一个陌生的电话，告诉你，他是某某猎头，说明你在这个行业属于出类拔萃的精英，猎头早就在暗中盯上你了。
但并不是所有的优秀人才都和猎头有“瓜葛”，很多业内精英对猎头并不了解。
疑惑：猎头怎么没有找到我王先生是一家环保公司的销售总监，年薪40多万，他在这个行业已经做了6年了，今年有想换换地儿的想法。
到人才市场找，很难寻觅到合适的东家。
他充满困惑，定位高端人才的猎头公司怎么没有找到他呢，是自己不够优秀，还是自己没有和猎头接触的机会与渠道？王先生是名牌大学的硕士，再加上自己的从业经历和业绩，他觉得自己有资格和猎头“暗度陈仓”。
“猎头公司的‘猎物’和学历的关系不大”，关键是能不能给企业带来显著的经济效益。
猎头：看重“猎物”四大块猎头主要看重“猎物”四大块：即能充分证明自己的实力，令人赞许的业绩；方方面面的能力，如职业能力，也就是说在人才本身的专业领域内，跟专业有关的问题都能及时、准确地做出分析和处理，像职业经理人，有几个能力需要具备，对数字的处理能力、对突发情况的应变能力、对信息的分辨能力、对全局的操控能力；在著名大公司从业的资历，知名度高、影响力大的行业，往往是猎头发达的领域；原职位薪水标准也是猎头公司重要的参考标准，各个猎头公司的参考“猎物”薪酬标准是不一样的。
答疑：如何让猎头瞄上你如何让猎头公司盯上你？人品是很重要的，负责任、忠诚，老板才敢放权，猎头很注重考察人才的品德；猎头如果人才业绩突出，年薪高，跳槽频率低，频繁跳槽者是不受猎头欢迎的；多结交朋友，多帮助周围的人，不伤害朋友，不落井下石，多结善缘，朋友口口相传，没准机会就来了；经常在媒体上露面，接受记者采访，写一些文章发表在报纸或杂志上，署上自己的姓名和职位，猎头公司经常在网上搜索相关人才信息的，这样可以更方便地让猎头公司找到你。
支招：毛遂自荐也是一招没有和猎头打过交道的人才，说明他在同行业中做得不够突出，薪水不够高，仍需努力。
猎聘网案例分析
《电子商务案例分析》——课程考核专项报告题目猎聘网案例分析班级11网店01组员06赵冬雪22卫倩2013/11/17目录1.基本信息32.商业模式42.1战略目标42.2目标用户4 2.3产品与服务42.4盈利模式52.5核心能力63.经营模式63.1经营理念63.2经营方式64.管理模式74.1人工审核74.2实名认证7 4.3猎头等级体系8 4.4客户关系管理85.技术模式95.1人才匹配系统9 5.2高端人才库95.3猎聘通95.4猎聘秘书96.资本模式107.结论与建议117.1问题117.2挑战121.基本信息猎聘网（原名猎头网），现任CEO戴科彬，成立于2006年，隶属于万仕道（北京）管理咨询有限公司，是国内最大最专业的高端人才社区化招聘网站。
总部位于北京，在上海、广州和深圳设立分公司，目前已成为国内覆盖行业范围最广、覆盖区域最大的高端人才互动型的求职网站。
它凭借其创新的产品模型及独有的服务模式，为企业、猎头和职场精英之间打造了一个高端人才的互动招聘平台。
数万名专业猎头顾问，为企业和求职者之间架起沟通桥梁，加速企业招聘进程，为职场精英推荐高薪职位、规划职业发展。
16项隐私保护规避求职者求职风险，数百万高端精英会员库，助力企业发展需求。
猎聘网迄今总注册人数超过 1000万，有效简历800万，活跃用户超过300万；专业猎头顾问总数近7万，通过猎聘网为企业寻访候选人。
猎聘网已成为目前国内最大的猎头核心信息数据平台，也因此成为职场精英寻求职场晋升、规划职业发展的第一选择。
独特的高端人才互动社区，优质的人才猎聘服务，也使其成为了世界500强企业以及中国猎头公司重要的人才搜寻渠道。
图1 猎聘网首页截图2.商业模式2.1战略目标猎聘网是国内最大最专业的高端人才社区化招聘网站，它致力于把网站打造成一个服务性平台，而非传统的信息流平台。
它更看重用户使用感受与用户使用价值，想要做为全世界职场人提供帮助的最专业的职业发展平台，让已经成功的职场人士更成功。
猎头江湖大博弈
猎头江湖大博弈作者：任飞来源：《华声·观察》 2017年第12期大股东变更为深圳地铁后，万科着手员工的薪酬体系调整，敏锐的猎头嗅到躁动的气息，多位万科中层近期频繁接到猎头电话。
有人的地方就有利益，有利益就有江湖。
猎头公司凭借其天生的狐狸般的狡猾与敏感，绝不放弃每一次猎头商机，尤其擅长在动荡变化中抓住稍纵即逝的围猎机会，于是便有了文章开头那一幕的发生。
随着人才竞争和职业流动的加剧，猎头——作为推进中高端人才与用人企业精准匹配的重要推手，在全球人才市场上，猎头们的身影日益活跃。
跨界的价值1992年，沈阳维用科技成立猎头部，揭开了国内猎头简史的第一页，之后这个“以人为本”的行当便迅速发展。
猎头出没和人才分布紧密相关，高级人才扎堆的地方也正是猎头扎堆的地方。
根据猎聘网的调查显示，上海集中了25%的猎头，北京则聚集了23%的猎头，排名第三的是广州，猎头密度为11%，同样人挤人的深圳则拥有8%的猎头，前四名城市拢聚了全国67%的猎头。
显而易见，北上广深是各类中高端人才的集中地。
猎头行业在兴起，“围猎”的对象也在发生改变。
以银行界为例，十年前国内的银行界，可能仅有储蓄与对公业务为大众所知，发展至今，伴随着国际资本、技术、文化的相互渗透与融合，投行、直销银行、金融+互联网等业务不绝于耳，该领域探索与创新的背后体现着业务跨界的价值。
其中，跨界人才的注入更是推动该领域从创新到规范的核心力量。
科锐国际高级业务总监于丽娜女士表示，近年来，高端人才几乎等同于跨界，不止金融，企业所需的热门人选往往在向跨行业与跨文化方向细分，亦或是“双跨”人才。
目前大火的消费金融领域是众多商业银行寄望分羹的市场，以CEO岗位为例，不仅需要其熟悉金融业务本身，而且要深谙互联网思维。
“这也为高端人才寻访行业提供了新的机遇。
”与此同时，在产业融合的进程中，人才的流动也为猎头积攒人脉资源创造了机会。
智联招聘广州分公司猎头顾问韩梅梅(化名)表示，高端猎头在向候选人传导具有吸引力、能够触达对方兴趣点信息的同时，也会从中发现具有创新血液、创业基因、敢于挑战跨界机遇的潜在对象，极大丰富了候选人挖掘的来源。
招聘网站差异化突围 猎聘网不止是“猎头在这里招聘”
招聘网站差异化突围猎聘网不止是“猎头在这里招聘”页眉文字招聘网站差异化突围猎聘网不止是“猎头在这里招聘”这年月，流行为自己代言。
猎聘网创始人兼CEO戴科彬也没有“脱俗”。
拥挤的地铁人流中，人们偶尔会把目光停留到车门上的戴科彬和他所指的“你就是精英”几个大字上。
“猎头推荐好工作，更多机会，更好发展”正是猎聘网所致力做的事情。
这不是猎聘网第一次出现在公众视野。
早在2012年，自北京开始的各大写字楼的电梯广告屏幕上就能看到由经纬中国合伙人邵亦波与分众传媒CEO江南春和戴科彬“三人行”所代言的猎聘网广告。
“找猎头，上猎聘”，正是这样的反复轰炸潜移默化影响了不少白领。
但这一次，戴科彬不仅“独自代言”，更是高调宣布，猎聘网不仅仅是一个招聘网站，不止是“猎头在这里招聘”，它更是一个职业发展平台。
这个4月，猎聘网刚刚收获来自华平投资集团和经纬中国的C轮7000万美元融资，刷新了5年以来互联网招聘领域的融资上限。
页脚文字页眉文字在经纬中国合伙人张颖看来，“猎聘网现在到了可以趋势待发的阶段了。
”另一位业内人士也对记者分析，智联招聘、前程无忧们等老牌综合型招聘网站已经风光不再，中华英才网也已沉寂，行业新玩家们的差异化正给这一领域注入活力。
猎聘网正和其他新涌入者一步步解析出中国新生代招聘网站的新方向。
专注中高端精英人群已经工作几年的人到了职业天花板会非常痛苦，传统的招聘网站根本满足不了需求，而熟人推荐的好机遇却可遇而不可求。
之前在宝洁做职业经理人的经历令戴科彬感同身受，促使他决定自己创业做招聘。
中高端精英人群恰好是一个市场的空白。
戴科彬仔细分析，前程无忧、智联招聘等传统招聘网站依赖于广告，要网罗的是广大招聘者。
用户一般将招聘网站当成一个类似于厕所的用途，着急了去，去完就走，黏性很差。
为什么就不能打造一个会所呢,提供更多的增值服务，让用户来了之后还想来。
跟一般的求职者不一样，这群人只是在观望有没有更好的发展机会，但有了好的猎头却说不定会令他们动心。
猎头是如何搜寻高端人才的_宋斌
50国际人才交流 INTERNATIONAL TALENT 2012 | 10猎头是如何搜寻高端人才的？文 宋斌一旦拿到客户的订单，猎头就会依照性价比的原则，全力搜寻合适的高层次人才。
也许，就是客户内部的人，或者同行的人，甚至是跨行业的人。
至于是否物色海外候选人，得看订单的筹码是多少。
专业猎头公司只拿自己能做的订单猎头行业，什么都能做；猎头公司，却是看单吃饭的。
这是有道理的。
因为，猎头从事高层次人才搜寻，几乎覆盖了包括自身在内的所有行业。
但是，基于规模、业务和成本的限制，猎头公司往往只集中在几个领域。
著名的猎头巨子光辉国际，主营业务也无外乎涉及高科技产业、金融服务业、保险业、工业制造业、消费品行业等。
专业猎头利用行业研究、人才地图、交际圈、新闻媒体等多种渠道物色高层次人才。
一般而论，市场竞争型的职位，在同行同业中搜寻；对于创新型的企业，倾向于对既定行业有所了解、甚至比较陌生的成功型企业领袖。
尽管如此，猎头的经营面仍然非常狭小。
比如，一个泰国企业需要水稻育种筛选专家，美国的海德思哲是不会承接的。
原因是，它只做企业领袖的搜寻。
如果是必须接单，它将耗费巨大的人力、物力和财力，可能也不会有什么收获。
反之，如果阿根廷需要一个从事零售业的跨国公司首席执行官，它一定能够在短时间内拿出几百个合适的候选人出来。
有时，猎头顾问在接单时，经常会自言自语地问客户，你是不是打错电话了？其实，就是因为客户在物色猎头公司时，只喜欢名气大小，而没有仔细看清猎头公司的能耐。
这种能耐，有时可以划分得非常细。
如针对澳大利亚的房地产营销总监职位，在从1万到100万美金的年薪分布区间，可能会有几十家猎头公司在“分段吃饭”。
因此，找对猎头，永远比相信猎头更加重要。
佣金总额决定猎头动用多少资源猎头公司是逐利的。
双方出现猎头意向时，它将首先考察客户的经营规模、市场信誉、产品份额、支付能力等资质，再确定具体的猎头职位，以及这个职位应当具有的岗位职责、任职条件和履新时间等，然后进行内部评估。
【话招聘】用“招”撩汉子不如用力“吸”
【话招聘】用“招”撩汉子不如用力“吸”3月30日晚，才客邀请分享嘉宾裴小科（现臻迪机器人集团人力资源经理）在才客微课堂进行线上分享，裴小科结合他十余年的招聘从业经验，和在近两家任职公司建立人才吸引机制上的探索案例，分享了《人才不要招聘，要吸聘》的话题。
微信公众号“小奶嘴”主編“奶兄”经小科同意分享了此内容。
如此好文，小的忍不住就拿出来分享啦，但愿“奶兄”和“小科”别骂我，如有侵犯请联系小的删除。
顺便给还在为招聘发愁的小伙伴推荐个可以免费下载求职简历的平台。
下载之后点击免费下载求职简历就可以啦！谈到人才招募，不得不先说说雇佣人才的企业。
一、企业，从傲娇，走向势微。
为什么企业从傲娇走到了势微呢？我们先从人才和企业的关系进化看，我把它分为三类：1、“占山为王”时代这个时候，企业具有强势地位，高高在上，每家公司都凭借自己的资源或技术优势，像是占山为王一样，各自盘踞在擅长的领域，山头飘荡着带公司logo 的大旗，人才都是仰望着这些山头。
这些山头代表着稀缺资源，而在那里就意味着光明的未来。
公司缺人的时候，山头上的HR把大旗一挥，很多人才趋之若鹜而来。
有些人才怕HR收的简历太多，自己的简历被淹没了，还想着法儿的引起HR的注意，比如写个醒目的标题，简历排版美观一些，另类或优势突出的自我介绍等等，甚至还有人拿着简历到公司登门拜访或蹲点，就是为了有面试机会。
那个时候做招聘的HR，很轻松。
在发布职位后，就等着收简历、面试。
面试的时候，还挺拽，一个看不顺眼就淘汰。
甚至有的HR在收完简历后，从桌子上拿起一沓简历直接扔进垃圾箱，然后给出一个冠冕堂皇的理由：求职找工作，运气也很关键，如果你的简历恰巧在那一沓里，那就是你运气不好，和机会擦肩而过。
那时候，干招聘的多牛气呀，想想就得劲儿。
随着信息技术特别是互联网、移动互联网的快速崛起，我们进入到了......2、“跑马圈地”时代这时候，企业就从山头上下来，到了平地上。
因为：1）新的业务模式涌现，如C2C、B2B、O2O、P2P的都出来了，这些大都是从草根起家，是在平地上成长起来的；2）跨领域的业务多起来，山头没得发展了，得转换方式下山来拓展业务；3）各企业间竞合态势明显，企业间交流频繁，在平地上减少交流成本，有利于短兵相接。
2024年猎头市场发展现状
猎头市场发展现状引言在现代竞争激烈的职业市场中，猎头服务机构扮演着重要的角色。
猎头作为专业的招聘机构，通过为企业寻找合适人才提供独特的价值。
本文旨在探讨猎头市场的发展现状，并分析其面临的挑战和机遇。
1. 猎头市场的定义和范围猎头，又称为人力资源中介机构，是一种专门为企业寻找高层次人才的机构。
其主要任务是通过掌握市场信息和人才资源，为企业提供符合其需求的高素质人才。
猎头市场的范围非常广泛，涵盖了各行各业的招聘需求。
从高科技企业到传统产业；从金融行业到医疗领域，猎头服务机构可以为各类企业提供招聘解决方案。
2. 猎头市场发展的趋势随着经济的发展和职业市场的竞争加剧，猎头市场正在经历以下发展趋势：2.1 国际化发展随着全球化的深入，越来越多的企业开始在国际市场上寻找人才。
猎头服务机构在这一趋势下迅速发展起来，拓展了其服务范围和影响力。
国际猎头公司的崛起为企业提供了更多跨国招聘的机会。
2.2 行业专业化不同行业对人才的需求有所不同，因此猎头服务机构逐渐向行业专业化方向发展。
针对特定行业的专业猎头公司能够更好地理解行业特点和人才需求，提供更精准的招聘方案。
2.3 数据驱动的招聘随着大数据技术的发展，猎头市场也开始运用数据分析来提升招聘效率。
通过分析候选人的个人资料和招聘数据，猎头可以更准确地预测候选人的适应性和潜力，提供更有针对性的招聘建议。
2.4 创新的招聘方式传统的猎头服务主要依赖人际关系和人脉网络来发现和联系候选人。
然而，现代的招聘方式正在发生变化，如社交媒体和在线招聘平台的兴起。
猎头市场也在适应这一变化，借助新的招聘渠道和工具来拓展人才搜索和选拔的范围。
3. 猎头市场面临的挑战和机遇猎头市场面临着一些挑战，但也同时伴随着一些机遇。
3.1 激烈的竞争随着猎头市场的发展，竞争也越来越激烈。
越来越多的猎头服务机构进入市场，争夺有限的优质人才资源。
这要求猎头公司不断提升专业能力和竞争力，以保持市场地位。
3.2 高端人才的稀缺性高端人才在市场上的供应相对稀缺，这给猎头公司带来了挑战。
高管薪酬撬动公司绩效的支点
高管薪酬撬动公司绩效的支点x佚名来源：网络搜集中人网年度巨献——〝2020中国人力资源进展论坛〞•2020年1月7日北京站•2020年1月8日上海站•2020年1月9日深圳站——数十位及治理学者同台论道••——探讨2020年人力资源热点话题•——分享人力资源治理理念和实践最受推崇的企业是如何鼓舞它们的高管做出高绩效的。
花费太多口舌去论证高管关于一家企业的价值，实在是一件费劲不讨好的事儿。
他们的价值不言自明。
前任郭士纳在«谁说大象不能跳舞»的开篇，就不惜笔墨给我们描画出这只跨国巨象〝搜猎〞的生动画面：在业绩连续下滑的危险关头，公司专门成立一个〝搜猎〞委员会，并明确了〝搜猎〞的最终目标：〝最重要的确实是，那个人必须是一个经实践证明是有能力的领导人———个通才和能驾驭变革的人。
〞之后便开始了声势浩大的〝海选〞，甚至包括杰克。
韦尔奇和比尔。
盖茨。
当费尽周折找到、说服郭士纳时，没有人明白这是个如何样的决定，记者们问得最多的确实是：〝郭士纳的确有两把刷子，但是……他如何说是个卖饼干的……〞几年后，当这只巨象在郭士纳的牵引下轻快地跃出泥潭的时候，人们才明白起初看似费尽周折的〝搜猎〞是一笔回报多么惊人的投资！既然所有的企业都不惜重金、不遗余力地查找它们的领头人，那么那些像一样的企业是如何鼓舞它们的高管，让他们为企业制造出如此庞大的价值的呢？为了破解2007年度«财宝»杂志〝全球最受推崇企业〞的成功基因，了解它们在薪酬实践方面与同类企业有何不同，集团对去年〝全球最受推崇企业〞公布披露的薪酬信息进行了分析，我们的结论是：它们的差异不在薪酬水平上，而是薪酬设计在多大程度上将公司战略与实际业务连接起来了。
大公司=高工资？多年以来，大伙儿都理所因此地认为：领先企业〔因此也包括〝最受推崇的企业〞〕的薪酬水平也必定是领先的。
也确实是说，它们之因此成功，是因为它们付出了比竞争对手更高的薪酬来吸引和保留关键人才。
[职场面试注意事项]职场人面试中的致命表现
![[职场面试注意事项]职场人面试中的致命表现](https://img.taocdn.com/s3/m/5d6e53f5e109581b6bd97f19227916888486b918.png)
[职场面试注意事项]职场人面试中的致命表现>日前访谈了100位企业HR，针对2022年度，高端职场人在面试中的诸多表现，发布了其中最“致命”表现排行：缺少诚意、缺乏方向感以及频繁追忆往昔，位列三甲。
在访谈中，鉴于猎聘网服务的求职者均有丰富的工作经验，所以在专业领域的资历反倒不是用人方关注的重中之重了，90。
85%的用人方表示：初次面谈，最看重诚意，诚意会体现在很多方面，例如：来面谈之前，是否有认真了解过公司，哪怕是在网络上搜索一些公司近况、领导人概况，或者是对公司产品进行过体验、试用，都会加分不少;是否有时间观念，有时候早出门5分钟就会让面试者从容不少，也会让面试官也会感觉更好;最主要的是，几乎所有的被访谈HR都表示，初次见面的瞬间很重要，互联网公司的HRD张小姐坦言：“如果我推开会议室门，见到候选人的时候，Ta是礼貌的站立、微笑的，我就会感觉很好，会有一个更愉快的心情开始沟通，反之，如果候选人坐在那面无表情，我会觉得我感受不到Ta的诚意，Ta的肢体语言传递给我的感受是Ta不在意这份工作”。
其次，79%的被访HR表示，很多面试者在面试中会表现出没有方向感，几乎所有表现出这种状态的应聘者，都会被直接否决。
企业在招聘中高端职位的时候，会希望应聘者具有明确的职业发展目标，并且这个个人的小目标一定要和公司整体发展的大目标相吻合，才能够做得好、做得久。
在面试中会有很多常规性问题，例如：你希望从公司得到什么，你在公司2年内的职场目标是什么等等，这时候如果应聘者的回答是“没太想过”、“看公司的安排”，那几乎就已经与这份工作无缘了。
房地产集团的HRD林先生直言不讳的指出：不想当将军的士兵不是好士兵，当一个人没有方向感时，公司用什么吸引你呢？如何激发你的工作热情呢？最后一个致命表现是频繁回忆以前的工作经历，并且不停的在和面试公司作对比，77%的HR表示，一旦出现这样的状况，应聘者基本上就已经结束面试了。
比如应聘者问：“我以前的公司，都会给员工期权奖励，您这边会有吗？”或者“我原来的公司都会给员工做定期的提升培训，您这边有吗”。
领导力与人才招聘如何吸引和保留优秀人才
领导力与人才招聘如何吸引和保留优秀人才在现代商业环境中，领导力以及人才招聘是保持企业竞争力的关键因素之一。
优秀的人才不仅能够推动企业的发展和创新，还可以为组织注入新的活力。
因此，吸引和保留优秀人才对企业来说至关重要。
本文将探讨领导力与人才招聘如何相互影响，并提供一些建议以吸引和保留优秀人才。
一、领导力对人才招聘的影响优秀的领导力是吸引和保留优秀人才的基础。
领导力不仅体现在领导者的技能和知识上，更体现在他们的人际关系和领导风格上。
优秀的领导者有能力激发团队成员的潜能，鼓励他们的创新思维，并为他们提供成长和发展的机会。
一位杰出的领导者能够建立积极的工作环境，使员工感到自己的工作得到认可和重视。
正因如此，公司的领导者对人才的吸引力在招聘中显得尤为重要。
二、如何吸引优秀人才1.提供有竞争力的薪资福利薪资福利是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
为了吸引优秀人才，企业应该提供具有竞争力的薪资和福利待遇。
此外，除了基本工资外，还可以提供奖金、股权或其他形式的激励措施，激励员工的努力工作和创新。
2.提供良好的职业发展机会优秀人才通常希望在自己的职业生涯中获得成长和发展。
因此，为了吸引和保留优秀人才，公司应该提供良好的职业发展机会。
这包括为员工提供培训和进修的机会，以及晋升和岗位转换的空间。
通过设立明确的职业发展路径并提供定期的反馈和评估，公司能够建立起一个吸引优秀人才的环境。
3.建立积极的企业文化积极的企业文化是吸引和留住优秀人才的重要影响因素之一。
公司应该营造积极的工作氛围，建立相互尊重和合作的文化。
此外，公司应该重视员工的反馈和建议，并及时解决员工的问题和困扰。
通过这样的举措，公司能够吸引有高度目标感和团队合作精神的员工，进而吸引到更多优秀的人才。
三、如何保留优秀人才除了吸引优秀人才外，企业还需要采取措施来保留他们。
以下是一些建议：1.提供具有挑战性的工作任务优秀人才通常渴望面对具有挑战性的工作任务，他们喜欢超越自我，不断学习和成长。
如何通过招聘策略吸引和留住高科技行业的人才
如何通过招聘策略吸引和留住高科技行业的人才在当今信息时代，高科技行业成为了人才争夺战的主战场。
为了获取并保留这个行业的精英人才，企业需要制定一系列招聘策略。
本文将探讨如何通过招聘策略吸引和留住高科技行业的人才。
第一，明确职位需求。
在吸引和留住高科技行业人才时，企业首先需要明确自己的需求。
明确的职位描述和要求，有助于吸引符合企业要求的人才。
在招聘策略中，企业需要清晰地定义职位的技术要求、工作内容和职业发展路径，以吸引行业中的优秀人才。
第二，建立良好的企业品牌形象。
企业品牌在招聘中起着至关重要的作用。
在高科技行业中，具有良好声誉和吸引力的企业品牌能够吸引更多的人才。
为了建立这样的品牌形象，企业需要加强对外宣传，展示自己的优势和特色，比如成功项目案例、技术创新等。
同时，要注重塑造一个良好的企业文化，提供良好的工作环境和福利待遇，以吸引人才的留存。
第三，多元化招聘渠道。
在招聘高科技行业人才时，单一的招聘渠道可能不足以覆盖全面的人才群体。
企业需要通过多个渠道广泛宣传招聘信息。
除了传统的招聘网站和招聘会，企业还可以利用社交网络、专业论坛等在线平台，与有潜力的候选人建立联系。
此外，与高校、研究机构等合作，开展校企合作项目或提供实习机会，也是吸引人才的有效方式。
第四，实施个性化的招聘策略。
高科技行业人才独特的特点决定了企业需要个性化的招聘策略。
这包括根据候选人的特长和潜力量身定制发展规划、提供针对性培训和学习机会等。
通过个性化的招聘策略，企业能够更好地满足高科技行业人才的需求，提高招聘效果。
第五，关注员工福利和发展。
除了招聘，企业还需要关注员工的福利和发展，以留住人才。
高科技行业中，人才普遍注重自身发展和技术创新。
企业可以通过提供有竞争力的薪酬待遇、良好福利和灵活的工作时间来留住人才。
此外，为员工提供技术培训和职业发展机会，满足他们对于学习和成长的需求，也是招聘策略中不可忽视的重要环节。
综上所述，高科技行业的人才招聘和留住并非易事，但通过明确的职位需求、建立良好的企业品牌形象、多元化招聘渠道、个性化的招聘策略以及关注员工福利和发展，企业可以吸引和留住高科技行业的人才，为自身的发展提供坚实的人才基础。
新时代猎头需具备的核心能力分析
新时代猎头需具备的核心能力分析随着经济的高速发展，人才的需求也愈加强烈，但是人才的短缺问题也同样凸显出来，这时候，猎头企业的价值便显现出来。
但是，在新时代，猎头行业发展亦面临着一些新的机遇和挑战，那么，作为新时代的猎头，他们需要具备哪些核心能力？本文从以下几个方面进行分析，以期为读者提供一个全面了解新时代猎头的视角。
一、超前的市场分析近年来，随着科技的进步以及人才市场的竞争越来越激烈，人才的需求和供应也早已不再单纯的是寻找人去填补一个空缺，更是需要透过市场现象了解求数量和类型特点，以便为企业制定精准的人才招聘计划，而在这一过程中，超前的市场分析是非常重要的。
猎头需要能够清楚的了解人才市场的发展趋势，把握市场信息需求以及行业的就业流动性。
可以通过各种途径吸收来自市场的信息，包括人才大数据、公司扩张计划、产业生态发展等。
同时，猎头需要将这些市场信息和岗位需求结合起来，根据客户企业的业务和发展情况，构建一个完整的人才需求解决方案。
这样，猎头才能在人才市场中赢得竞争优势，更好的为客户企业服务。
二、敏锐的洞察力和有效的沟通能力在猎头行业中，需要与来自各行各业、各种背景的人进行沟通，而任何细微的变化都可能影响到整个招聘的成功。
因此，猎头需要具有清晰的思维和超强的洞察力，才能更准确地了解人才的优劣、行业的发展趋势，为客户企业提供更好的服务。
另外，在猎头行业中，沟通是进行日常工作的重要方式之一，真正有效的沟通会让合作变得更顺畅，尤其是在如今科技大发展的年代，猎头需要充分了解和掌握各种通信工具的使用，比如电话、短信、邮件、社交网络等。
当然，在与客户和候选人沟通时，猎头还需要具备一定的社交能力，尤其是要有耐心，为候选人解答疑问，帮助他们更好地了解市场和岗位的情况。
三、专业的技能和行业背景知识在新时代，猎头需要具备专业的技能和行业背景知识。
这是因为，随着市场的快速变化，猎头需要对各个领域、各种行业的物质、技术、服务有所了解，方便更好地与客户和候选人进行沟通和交流。
人力资源管理的策略：吸引、培养和留住顶尖人才
人力资源管理的策略：吸引、培养和留住顶尖人才导言人力资源是企业成功的关键因素之一。
在当今竞争激烈的商业环境中，顶尖的人才是企业发展和持续竞争优势的基石。
因此，吸引、培养和留住顶尖人才是人力资源管理的重要策略。
本文将深入探讨这三个方面的关键要素，并提供一些建议和最佳实践，帮助企业建立和实施成功的人才管理策略。
吸引顶尖人才的策略吸引顶尖人才意味着企业需要在竞争激烈的市场中脱颖而出，提供引人入胜的工作环境和福利待遇。
以下是吸引顶尖人才的几个关键策略：1. 品牌建设一个强大的品牌形象可以吸引顶尖人才。
企业应该在市场上建立积极的声誉，并将自身定位为一个有吸引力和有价值的雇主。
这涉及到在社交媒体上积极传播企业文化、福利待遇和员工福利，并与潜在候选人建立积极的形象。
2. 工作内容和挑战顶尖人才渴求有意义、挑战性的工作。
企业应该为他们提供有创造性和发展性的工作任务，以及机会参与具有战略意义的项目。
这将激发顶尖人才的动力和自主性，使他们感到自己的工作具有重要性和价值。
3. 灵活的工作安排灵活的工作安排是吸引顶尖人才的重要方面。
现代人对工作与生活的平衡越来越关注，因此企业应该提供弹性工作时间、远程工作和其他灵活的工作模式。
这将帮助企业吸引那些希望在工作和个人生活之间取得平衡的顶尖人才。
4. 竞争力的薪资和福利待遇提供具有竞争力的薪资和福利待遇是吸引顶尖人才的重要因素。
企业应该进行市场调研，了解同行业的薪资水平，并根据员工的技能和贡献给予适当的薪酬。
此外，企业还应该提供福利待遇，如健康保险、退休计划和灵活的福利方案，来满足顶尖人才的需求。
培养顶尖人才的策略培养顶尖人才是保证企业长期竞争力的关键。
以下是培养顶尖人才的关键策略：1. 发展计划和学习机会为顶尖人才提供个人发展计划和学习机会是培养他们的重要手段。
企业应该与员工共同制定个人发展目标，并提供培训、研讨会和其他学习机会，以帮助他们提升技能和知识。
此外，企业还应该注重员工的长期职业发展，并提供晋升和跳槽机会，以激励他们不断进步。
洞察之眼
出版物刊名： 人力资源
页码： 101-101页
年卷期： 2017年 第12期
摘要：戴科彬(猎聘网创始人兼CE0):除了KPI,老板最该关注企业的'里子'临近年底,职场人会出现两种截然不同的状态:一些为了完成年度KPI而奋力冲刺,另一些积累了一年的怨气和不满,辞职念头频频闪现。
如何促使员工拿出超出预期的状态和业绩,打消他们辞职的念头?要把这件事情做得好、做得巧,我认为第一要紧的是老板要有明确的使命感和战略方向。
使命感的强大之处在于能让一个人心甘情愿付出更多的时间和精力,自动排除外界干扰。
如果员工不清楚自己服务的公司何去何从,他的工作动力会非常单一而被动,即'给我考核方式,。
猎聘网CEO戴科彬励志创业故事
猎聘网CEO戴科彬励志创业故事这是一篇由网络搜集整理的关于猎聘网CEO戴科彬励志创业故事的文档，希望对你能有帮助。
他就是猎聘网的CEO，一个80后创业者，正在为打造中国最具竞争力的高端猎头平台而奋斗着。
三四年前时，戴科彬还是宝洁公司市场部大中华区品牌经理，那时候事业小有成就，生活富足，衣食无忧。
但对于仅用了3年时间就做到市场部品牌经理的戴科彬而言，前面的路似乎有些凄迷。
他说，“对宝洁的每一个工作流程，每一个环节我都了如指掌，而且大公司循规蹈矩的发展模式，让我感觉职业要有一个更大的提升很难，必须要在本职位再等4到5年，但是对于年轻人来说实在是付不起时间的代价。
”他像众多拥有强烈事业心的同龄人一样，一度陷入了困惑和彷徨。
然而环顾四周，似乎没有人能帮他解决这个困惑。
一位老上级建议他找猎头聊聊，说不定就能遇到更好的机会。
然而他跟猎头聊过之后发现，国内猎头的水平大多参差不齐，而像一些有些规模的招聘网站，其实并未紧跟中国互联网行业的发展而有所创新，它们更像传统的猎头公司，根本谈不上个性化地服务。
这时候，他的直属上司一位新加坡人要回国了，他跟戴科彬说，“以后我们可以在linkedin上联系。
”当时，linkedin在国内还是一个新鲜名词，它是一家面向商业客户的社交网络（SNS）服务网站，目的是让注册用户维护他们在商业交往中认识并信任的联系人，俗称“人脉”。
对商业人士而言，身边的圈子很重要，大家在这个平台上交流信息，甚至还互相介绍工作机会。
但戴科彬尝试着去应用后发现，这个平台的确很不错，但是在中国似乎很难被应用，因为有很大的文化上的障碍。
于是他心里想：既然职场需求存在，那为什么不去摸索出一个对中国职业经理人而言更好的服务平台呢？此前，58同城的CEO姚劲波一直鼓励和支持他出来创业，戴科彬认为自己已经有了十分的把握，便从宝洁辞职，到北京闯荡。
公司是他和姚劲波共同投资创建的。
刚开始时，尝试了很多模式，但终归摆脱不了传统B2B盈利模式的束缚。
戴科彬的追梦行动--专访猎聘网创始人兼CEO戴科彬
戴科彬的追梦行动--专访猎聘网创始人兼CEO戴科彬
强音
【期刊名称】《职业》
【年(卷),期】2014(000)001
【摘要】戴科彬，人如其名，戴着一副眼镜，文质彬彬。
而他那深邃的目光，却
折射出非同凡响的职业经历：他是一位80后的“大能人”，曾经辞掉了让人艳羡的外企工作，白手起家，打造出国内最大最专业的中高端人才招聘网站“猎聘网”。
戴科彬说：“我笃信行动的力量”。
【总页数】3页(P8-10)
【作者】强音
【作者单位】
【正文语种】中文
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3.“南黄北戴”的戴彬元 [J], 李瑞林;;
4.以安全为名义,品牌战略全面升级——访云丁科技CEO兼董事长陈彬、创始人兼总裁张东胜 [J], 李曾婷
5.在线招聘不会消失专访猎聘网创始人兼CEO戴科彬 [J], 陈文卓;猎聘
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猎聘从中高端人才扩至白领招聘后的真正对手是谁？【HRoot独家评论】
猎聘从中高端人才扩至白领招聘后的真正对手是谁？【HRoot独家评论】猎聘进军初级人才市场今年4月，猎聘网站上将简历库划分为两个部分，一个是白领人才；另一个是精英人才。
同时，推出了一个套餐服务：年费500元可无限量发布初级职位，可下载简历高达500份。
猎聘推出的白领套餐是针对初级人才。
评论1：看来，猎聘是要进入初级人才市场了这一决定既是补充中高端业务，同时，也可能是一场未雨绸缪。
无论如何，介于猎头职位和普通中低端职位的招聘需求之间的招聘需求也许正是其优势所在。
对白领人才和精英人才的简历库划分实际操作上，猎聘是将3年以下工作经验且年薪10万以下的职场人群定义为白领。
猎聘此前在中高端职位需求的满足上，可能比较难获得竞争优势，但是其介于猎头职位和普通中低端职位的招聘需求，也许正是其优势所在。
具体来说，猎聘可能是业务发展需要和战略发展使然，将白领套餐作为对已有的中高端招聘业务的补充。
同时，此举也可能出于未雨绸缪，为中高端人才招聘建“蓄水池”和“潜力库”，毕竟白领人才经过几年的培育，未来一部分人会成为中高端人才。
评论2：猎聘很可能会直面和Boss直聘的竞争人才争夺市场近年来越来越细分，在新兴的初级人才市场争夺战中，猎聘进军初级人才市场之举动，很可能会直面和Boss直聘的竞争。
猎聘把简历库分成了"白领人才"和"精英人才"两个不同的库，是以3年工作时间来划分简历，其实更适宜初创型企业以及中小企业。
Boss直聘上的求职者在层次上，其实很大程度上两家企业是重合的。
而且都是由第三方平台做了初筛和比对推荐，都为了提高招人的效率和精准性。
在市场定位中，由高到低相较于由低到高可能会相对容易实现商业价值。
由于猎聘最初的定位是以中高端人才招聘平台进入招聘行业的。
况且猎聘本身作为精英职业发展平台，围绕人才的成长有一整套的服务和指导体系，人才生态圈的雏形其实已经略有显现。
猎聘在白领套餐的推广上还会更加不遗余力，在初级人才市场的蚕食上也会更加坚决，白领招聘市场的行业竞争将迎来升级。
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猎聘CEO戴科彬：如何撬动不活跃的职场精英，年入猎头费9000万 ... ...《创业家》&i黑马持续关注具备线上、线下融合能力的公司。
他们的共同点很多：身处垂直细分领域、深入理解行业用户关系、建立了体系、拥有强大的IT系统、运营模式都足够重……移动互联网时代，重度垂直将为传统服务业带来启示。
继科通芯城之后，《创业家》&i黑马为你们带来另外一个重度垂直案例——猎聘网。
成立于2006年的猎聘网，在2011 年6 月猎聘网抛弃猎头公司的身份，用免费服务带动高端业务的增长。
3 年后的今天，猎聘网已经成为中国第三大招聘网站，拥有1140 万注册用户，其中职场精英的比例达到70%。
如何撬动最有价值却不活跃的80% 职场精英?猎聘网既做高举高打的品牌灌输，又巧妙地让猎头成为鲶鱼，甚至还让UGC 内容成为黏合剂。
活数据库的基础是重度垂直口述猎聘网创始人戴科彬我中山大学毕业后去了宝洁。
宝洁愿意培养人，我是那届最快做到品牌经理管理岗位的大学生，收入也蛮高。
但我很快发现，四五年后才能够再涨一级。
另外，我当时的领导是外国人，晋升空间有限。
那时，我有了很大的职业困惑：如果我再跳到其他世界500强企业也差不多，到国企肯定没戏，到民企我又不知道哪家好。
我希望搭建一个平台，能帮助像我这样有困惑的职业经理人。
2008年，我兴冲冲创业，想做一个类似于LinkedIn的经理人职业发展平台。
那年金融危机，根本无法融资，无法做互联网的事，因为互联网烧钱。
那个时候很难，公司有很多问题，工资发不出，房租什么的都是费用，对我来说是一个极其煎熬的过程，不知道这条路怎么走，最困难的时候公司账上负十几万。
我向家里借了钱，把车卖了，筹集了差不多五十万让公司活下来。
当时我只有一个想法，先让公司活下去，再摸索出一条路子。
我们开始做猎头。
一直到2011年，猎聘都是一个猎头为主营业务的公司。
我原来的理想是做一家互联网高科技公司，没想到做成一个猎头公司。
当时公司有五六十号人，一年收入1000多万，除了给猎头20%外，交交房租，发发工资，剩下的都是利润。
公司利润极好，所以转型时遇到巨大的阻力。
这些人不明白，好好的一份简历，原来能卖几万块钱，现在十几块钱就卖出去，人家想，疯了!公司要转型，有新人加入。
这些人既不是传统做猎头的人，又要去抢猎头的资源，在公司内部不但不挣钱，还要花大钱，地位比他们还高，他们怎么想?心里极其不平衡。
那年转型对公司、对我都是极大的考验。
公司员工走了三分之一，少一个猎头就少一个资源，少一份收入。
做线下的人走到线上会有一些小的误区，短期利益把握不准。
我们花了一年的时间调整，不停跟大家讲我们要转型，最后留下一大拨志同道合的人。
但我要是没做过猎头，真不知道招聘是怎么回事。
我们是典型的线下有资源，搞懂了怎么做，才想到搬到网上。
其实在2008年的时候，我就想过做LinkedIn的模式。
但当时我觉得LinkedIn的模式很难做。
我问了10个中国人，大概七八个人都觉得这个东西很鸡肋——没什么用，在中国社会里，真找一个人，不见一面，打个电话你觉得找得到吗?2011年，LinkeIn上市，用户活跃度很低，好像是脸谱(FaceBook)的二三十分之一。
这个数据让我恍然大悟：我一直以为linkedin里的人很活跃，以为中国人跟外国人不一样。
原来这个网站不是因为用户活跃而成功的。
高端的外资猎头用LinkedIn用得很凶，我在研究，他们用LinkedIn干吗?我发现LinkedIn是很好的找人途径。
它的收入里，绝大部分是猎头或企业付的钱。
猎头的本质是什么?它有一个强大的数据库，而且那个数据库还不能是死的，比如电话号码、工作经历不对了，这是死数据库，Linkedin最伟大的地方就是它是一个活的数据库。
用猎头撬动职场精英在中国就业市场里，只有20%不到的人是主动求职者，超过80%的人属于被动求职者。
企业真正想招的是这80%。
猎聘如果能够把中国的中高端白领圈在这里，他们之间有千丝万缕的关系，他们的关系一旦形成，任何一个点都可以放大到一条线和一个面。
但做这件事，对我们来说最大的挑战在哪呢?——用户怎么进来?如果我不打广告，用户是不是自主动起来。
怎么做?做品牌营销是我的专长，我很清楚什么时候、什么阶段需要打广告。
我们刚做猎聘网的时候，是很简单的一个平台，没人知道我们，早期你想找猎头进来，找职业经理人进来，你要建立他们对猎聘品牌的信任。
在中国，广告是打开信任度很重要的方式。
2011年6月7日猎聘网转型上线，2011年底到2012年年初打了一拨广告，很多人被洗脑。
我们的广告词是什么?更多机会，更好发展。
我如果告诉你这里有好工作，你会觉得，我现在的工作还行。
但我告诉你，这里有更多机会，更好发展，你感觉不一样。
我是说给职场听的，谁不想要机会?你哪怕现在是个CEO，你也会觉得下个公司的CEO可能会更好。
我认为，无论是互联网产品，还是实体产品，品牌价值非常大，它对于人们对一件事物的认识有决定性影响。
我一直跟我们产品团队讲，一定要注意品牌气质。
我们的产品上有很多像回形针、便签纸这种设计，用的是比较稳重、冷静的颜色，你知道为什么吗?因为这是商务，我们绝对不会搞一个大泡泡。
这就是产品细节。
我觉得中高端人才需要有品牌植入，让他觉得猎聘是一个可让让他获得更好发展的地方，然后有猎头不停地把他勾引回来。
猎聘2008年到2011年积累了一些猎头公司的数据。
猎头原来通过通讯录，靠人脉推荐，做很多拜访来工作，效率极低。
有了猎聘网之后，效率高了很多。
最近有一个猎头，第1季度成了17个单，除了4个单是通过人脉转介绍外，其他全是通过猎聘网找到候选人。
一个候选人收5万的话，他通过猎聘网大概有65万的收入。
猎头这行从业人员不多，我们从来没花过一分钱推广费在猎头身上，如果你做得好又免费，一下子传遍了。
我们没必要向猎头收钱，我看到的价值远比这个大。
我们真的帮助了猎头，猎头也愿意帮我们推。
你想想，一个猎头一天得跟多少人去沟通?说我们从猎聘网看到你的简历了，我们最近要找什么职位，你有没有兴趣?久而久之，你被洗脑了，你会觉得猎聘存在蛮多潜在的机会。
猎头其实在一定程度上帮我们在传播。
在猎聘网上放了一份简历，猎头还真看到了，这些人就一传十、十传百，同事之间都会说，要找工作就把简历放在猎聘网上，有猎头找。
我们2011年开始尝试提供职业发展秘书服务。
最开始只收50元/月，完全没有人工介入，很简单，就是排名靠前，短信群发。
后来推出金卡vip服务，480元/月，通过高科技和人工结合的模式提供个性化服务，比如打电话告诉你猎聘怎么使用，会告诉你简历的哪个地方要填写完整。
有一些人看到职业机会不错，可以通过金卡的服务，让秘书帮他向企业推荐，同时从企业拿到反馈意见，告诉他合不合适。
我们大概有100多人的职业发展秘书，未来三年发展到1000人。
到目前为止，这块业务只占猎聘整体收入的10%。
它的意义在哪里呢?中高端职场的人都有秘书，所以我们也给他们配秘书，迎合了这帮人内心的需求。
这个钱对于那些高收入的职场人群来说不贵，我们通过这种收费，真的把一些高端会员挖掘出来了。
中高端用户注册上来的时候，不知道是哪些人来找他，不想随意把手机号码暴露。
他填手机号码的时候，我们给他一个选择，可以选择转接电话模式，为此猎聘投了大钱做电话转接系统。
中国大概有1.34亿的白领，工作三年以上、年收入10万以上的人有4000-5000万。
通过近三年的努力，猎聘目前大概有1140多万注册用户，中高端人群的比例大概70%，已成为中国第三大招聘网站，做内容吸住用户2013年，LinkeIn的转变又给了我很大的启发。
它在利用媒体、内容效应提高平台的影响力，吸住它的用户。
猎聘最近为什么要做问答社区，要产生很多好的内容，做猎聘秘书这样一个微信传播号，就是为了跟我们的用户持续产生互动。
我们的微信分为服务号和订阅号。
用户订阅后，可以查询、订阅职位，每天晚上8点钟，后台根据你的需求在数据库里扫，定期给你推，你可以用移动碎片化时间知道进展。
我们的微信打开率很高，40%。
我们最近跟途牛做了专场招聘，通过微信秘书，很多职位途牛24小时之内反馈。
微信是联系和触达用户很轻的方式，每天可以打开很多次。
我个人认为，一个忠诚的深度用户才会用App，对于求职来说，可能性不太大。
我们的高端用户，总觉得自己是Somebody，有分享自己的知识和经验的欲望，最好给他一个平台，表达结束后如果有价值他愿意继续做。
其实猎头和HR 在猎聘网能看用户的简历，但那只是事实，并不能代表用户的能力和观点，为什么要面试?就是想听一下用户的观点。
我们有一个同道问答社区，职场人可以参与一些行业的讨论，可以把自己精彩的回答放在简历里，作为HR和猎头评价的另外的标准。
其实到我们这里来的人都很清楚，好好回答问题，猎头会找我，HR会找我，同行会找我。
同道问答2013年7月上线，参与问答的人近80%没有求职行为。
还有猎头在回答用户的问题，如果用户觉得猎头回答得不错，可以给他发简历。
你看传统的招聘网站是一个广告网站，跟用户之间其实没有什么情感联系可言。
猎聘通过微信触达模式，用户对猎聘品牌的认可度更高，服务体验更好，或者说得再直接一点，再营销的成本很低。
你知道为什么像智联招聘、前程无忧，它们前面10年，花了很多钱砸广告，一轮又一轮的广告。
因为用户找到工作就离开，下次看哪个平台有工作就去哪个平台。
如果用户以找工作为目的，是不会对你有情感联系的。
猎聘网想把它做成社区，有猎头，有HR，还有人脉去帮助他，持续产生联系，这样的社区模型比较容易让人对猎聘品牌有很深的情感联系。
不靠广告模式企业在招聘的时候，招聘频率最高的是初级人才，中高级别的招聘，频率没那么高。
我们用了一个高频的招聘活动免费给企业使用，带动稍微低频率的付费招聘活动，这就是互联网思维。
频率高的产品免费，频率低但愿意付费获得服务的产品收费。
前程无忧、智联招聘，他们主要服务的是0~3年工作经验的人，这些人需要找工作，不需要看机会，他们具有广告价值。
前程无忧和智联招聘给想招聘的企业打广告获取大量的利润。
我们这一块是免费的，IT、互联网、房地产、制造、能源、消费品等行业的企业可以免费获得这种初级人才。
我们通过免费的模式跟它们付费的模式去打，它们要跟进我们这个模式就比较难。
我们自己内部有一套算法，这个人注册进来，我们就可以算出这个人是属于哪个等级的。
企业在猎聘网不仅可以针对20%想找工作的人发布职位，还可以成为企业增值服务会员，会费分为9800元、15800元和25800元。
企业HR可以向目标人群主动发起应聘邀请。
当你的企业不是那么知名，或你的企业对候选人来说有一定的(竞争)敏感性，不愿意理你的时候，我们可以提供意向沟通的服务模式——通过猎聘跟用户沟通，并把信息转达给企业，人工介入后效率更高。