怡亚通管理人员薪酬及考核方案
怡亚通：高级管理人员薪酬管理制度（2010年4月）2010-04-16
深圳市怡亚通供应链股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度为强化资产经营责任，建立和完善公司内部激励和约束机 制，充分发挥和调动高级管理人员的工作积极性和创造性，更好 地提高企业资产经营效益和管理水平，根据相关法律法规和《公司章程》，特制定本制度。
第一章 总则第一条 本制度的实施对象为公司高级管理人员，包括：总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等董事会聘任的高级管理人员。
第二条 公司高级管理人员薪酬管理遵循以下原则：(一) 激励与约束相结合；(二) 股东利益、公司利益和高级管理人员利益相一致；(三) 薪酬与公司效益、岗位工作目标及公司长远利益挂钩；(四) 薪酬标准公开、公正、透明。
第三条 公司高级管理人员的薪酬分配与考核以公司规模与经济效益为基础，根据公司年度经营目标和岗位分管工作的年度工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高级管理人员年度薪酬收入。
第二章 管理机构第四条 总经理办公会是拟订公司高级管理人员薪酬方案，并负责薪酬管理、考核的机构，薪酬委员会负责监督审核。
第五条 薪酬委员会的工作包括以下内容：（一）负责审核总经理办公会提交的公司高级管理人员薪酬与考核方面的政策与方案，审查、确认高管人员年度绩效考核目标；（二）检查公司高管人员的履行职责情况并对其年度考评结果进行审核；（三）负责对公司高管薪酬制度执行情况进行监督。
第六条 董事会秘书按照国家法律、法规和监管机构有关规定负责高级管理人员薪酬的信息披露。
第三章 薪酬构成和标准第七条 高级管理人员实行年薪制，高级管理人员年度薪酬收入由基本年薪（月度固定工资，12个月）和绩效年薪(按年度考核发放)、业绩奖和特别贡献奖三部分组成，计算公式为：年度薪酬收入=年薪(基本年薪+绩效变动年薪)+业绩奖第八条 高级管理人员个人的年薪由总经理办公会根据岗位职责、个人履职情况等因素具体确定，基本年薪为年薪的60-70%。
第九条 绩效年薪以年薪总额的30-40%为基数考核确定。
怡亚通官网招聘2013薪酬福利(住宿餐饮商服业绩效考评指标)深圳市怡亚通供应链股份有限公司_九舍会智库
2206
1659
1513
1450
1149
921
883
179
0
东方明珠
渤海租赁
中电远达
锦江股份
锦旅 B股
号百控股
省广股份
小商品城
首旅酒 店
海宁皮城
蓝色光标
Hale Waihona Puke 桑德环境海印股份全聚德
怡亚通
第 8 页 【九舍会智库】 智在必得
报告定作
九舍会智库 8848祝您成功！
怡亚通 上市公司：薪酬总额
薪酬总额 （九舍会智库）
21425
2
1
3
4
5
6
7
8
10 9 10 11 12 13 14 15 20 19 20 30
20000
16
17
18
15000 单位 ： 人 10000 5000
40
10600 7229 4623 4297 3169
50
8645 5893 3001 2266
60 70 80 90 100
2230 393 中国国旅 中青旅 华侨城 A 象屿股份 返回目录 飞马国际
九舍会智库 8848祝您成功！
封面
H61 住宿餐饮商服业 2013版 2012年企业排名报告
怡 亚 通
发展才是硬道理！——小平
企业排名报告： 深圳市怡亚通供应链股份有限公司
——住宿餐饮商服业 60家 上市公司 2012年经营数据对比研究 (2013版)
人力 资源 人均 薪酬
【主要内容】员工总数
怡 亚 通
H61 住宿餐饮商服业 2013版 2012年企业排名报告
怡 亚 通
工商登记号：440301501127886 注册资本： ¥986,126,241元 法人代表： 周国辉
工厂管理人员工资薪酬方案
工厂管理人员工资薪酬方案
根据公司的需要和市场情况，制定了以下的工厂管理人员工资薪酬方案：
一、基本工资
工厂管理人员的基本工资将根据其职位级别和经验水平进行确定。
根据市场情况和公司的实际情况，基本工资的幅度在每月5000元至15000元之间。
二、绩效奖金
为了激励工厂管理人员的工作热情和业绩提升，公司将设立绩效奖金，用于奖励表现优秀的管理人员。
绩效奖金的数额将根据个人的表现和工作业绩进行评定。
三、津贴
公司将根据工厂管理人员的实际工作需要和生活状况，发放相应的津贴，包括餐补、交通补贴、住房补贴等。
四、保险福利
公司将为工厂管理人员提供符合国家法规的社会保险和商业保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和商业意外险等。
五、其他福利
公司将为工厂管理人员提供其他的福利待遇，包括带薪休假、节假日福利、培训和发展机会等。
以上是公司制定的工厂管理人员工资薪酬方案，旨在激励和保障工厂管理人员的工作积极性和生活品质。
高管人员薪酬考核方案
高管人员薪酬考核方案一、考核人员范围：总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。
二、考核方案上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资（年薪），每月固定发放；一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。
三、考核指标考核指标主要有：经营指标和履职情况。
经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。
四、考核方法（一）经营指标（总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%）考核指标系数的确定：1、主营业务收入考核指标系数T1的确定：本年度完成主营业务收入为t1，T1=t1/上年度主营业务收入上年度主营业务收入=1838万元2、利润总额考核指标系数T2的确定：本年度完成利润总额为t2，T2=t2/上年度利润总额上年度利润总额=142万元（二）履职情况T0个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t0，T0= t0/绩效考核总分。
绩效考核总分= 100分方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。
（三）年终绩效分配考核指标系数的确定：绩效考核系数T＇总经理：T＇=（T1 + T2）∕2×70% + T0×30%副总经理：T＇=（T1 + T2）∕2×60%+ T0×40%总工程师：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50%财务负责人：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50%5）年终绩效分配额（T）的计算：年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。
见下表：设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%；年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。
每人年终绩效奖金分配额T为：总经理：T= N×30%×T＇副总经理：T= N×22.5%×T＇总工程师：T= N×22.5%×T＇财务负责人：T= N×25%×T＇五、说明：1、相关数据以2012 年度合并会计报表数据为准。
公司高管薪酬制度及考核办法
公司高管薪酬制度及考核办法【导言】作为公司的高级管理人员，他们的薪酬待遇应该与其职务的重要性和工作表现的优秀程度相匹配。
为了保持公司高管队伍的稳定性和激励他们为公司取得更好的业绩，制定一套科学的薪酬制度及考核办法非常关键。
本文将从薪酬构成、薪酬调整、薪酬绩效考核三个方面阐述公司高管薪酬制度及考核办法。
【薪酬构成】公司高管的薪酬包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬：高管的固定薪酬是根据其担任的职务和所属部门的重要性来确定的，一般由基本工资和岗位津贴构成。
基本工资是根据高管的工作年限、学历、工作经验等来确定的，而岗位津贴是根据高管所担任职务的重要程度来确定的。
绩效薪酬：公司高管的绩效薪酬主要是根据其个人的工作表现和公司的业绩来确定的。
绩效薪酬可以采用个人绩效奖金和团队绩效奖金两种形式。
个人绩效奖金是根据高管个人的工作表现来确定的，例如领导能力、决策能力、团队管理能力等；团队绩效奖金是根据公司整体业绩来确定的，例如市场份额的提升、销售额的增长等。
【薪酬调整】为了保持公司高管队伍的稳定性和提高他们的积极性，需要进行薪酬调整。
薪酬调整的频率一般是每年一次，具体的调整幅度要根据公司的经营情况和高管的绩效考核结果来确定。
如果公司的业绩表现良好，高管的薪酬可以适当提高；如果公司业绩不佳或者高管个人的工作表现较差，薪酬可以冻结或者适度下降。
在薪酬调整中要遵循公平公正的原则，确保高管之间的薪酬待遇差距适度，并根据工作职责和绩效水平进行差异化调整。
【薪酬绩效考核】高管的薪酬绩效考核需要综合考虑个人绩效和团队业绩。
个人绩效考核：根据高管的工作职责和目标来制定个人绩效指标，并明确指标的权重和评估方法。
考核指标可以包括工作质量、工作效率、领导力、创新能力等。
考核结果根据不同指标的达成情况进行评分，评分结果作为个人绩效奖金的依据。
团队业绩考核：团队的业绩是高管绩效的重要组成部分。
团队绩效主要通过对整个公司的业绩进行评估，例如公司的市场份额、销售额、利润增长等。
2024年上市制药企业董事监事和高级管理人员薪酬与绩效考核管理制度
一、薪酬制度董事、监事和高级管理人员作为企业的重要决策者和执行者，其薪酬应当与其所承担的责任和所取得的业绩成正比。
因此，上市制药企业的薪酬制度应当建立在市场化、激励性和公平性的基础之上，具体包括以下几点：1.薪酬构成董事、监事和高级管理人员的薪酬应当由基本工资、绩效奖金、股票期权、福利和补贴等组成，其中绩效奖金和股票期权应占比较大，以体现激励性。
2.绩效考核薪酬应当与绩效挂钩，其考核应当以企业整体业绩为主要指标，同时还应考虑到个人因素和团队协作情况。
具体的考核指标包括但不限于企业盈利、销售增长、研发投入、市场份额等。
3.公开透明薪酬应当公开透明，薪酬标准、构成和发放情况应当定期公布，并接受监事会和股东大会的监督和审查。
1.制定绩效目标每年初，应当制定董事、监事和高级管理人员的绩效目标，明确工作重点和标准，以保证其工作和企业整体目标保持一致。
2.定期考核每季度或半年度进行一次绩效考核，评估董事、监事和高级管理人员的工作情况和业绩表现，及时发现问题并进行调整。
3.激励措施对于表现突出的董事、监事和高级管理人员，应当给予适当的奖励和提升机会，以激发其继续努力和创新。
4.惩罚机制对于表现不佳的董事、监事和高级管理人员，应当采取相应的惩罚措施，并及时调整岗位或解聘，以保证企业的整体利益。
5.反馈机制应当建立董事、监事和高级管理人员的绩效考核反馈机制，及时向其反馈考核结果和改进建议，并根据反馈意见进行调整和完善。
总之，2024年上市制药企业董事、监事和高级管理人员的薪酬与绩效考核管理制度应当建立在市场化、激励性和公平性的基础之上，以合理的薪酬激励和科学的绩效考核促进企业的持续发展和稳健经营。
公司管理人员薪酬制度
公司管理人员薪酬制度公司管理人员薪酬制度一、薪酬体系本公司的管理人员薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、长期激励计划和福利津贴四个部分。
基本工资根据职位评估结果确定，绩效奖金根据个人绩效和公司整体业绩确定，长期激励计划用于激励管理人员关注公司长期发展，福利津贴则用于提高员工的工作积极性和生活品质。
二、职位评估与薪酬等级职位评估是确定管理人员薪酬等级的基础。
公司将根据每个职位的技能要求、职责大小、工作复杂程度等因素，对职位进行评估，确定其相对价值，并根据评估结果确定薪酬等级。
三、基本工资设定基本工资是管理人员薪酬的重要组成部分，根据职位评估结果确定。
公司将根据市场薪酬水平、企业内部薪酬平衡等因素，设定每个薪酬等级的基本工资水平。
四、绩效奖金制度绩效奖金是激励管理人员提高工作质量和效率的重要手段。
公司将根据个人绩效和公司整体业绩设立绩效奖金制度，以激励管理人员积极工作，提高个人绩效和公司整体业绩。
五、长期激励计划长期激励计划是激励管理人员关注公司长期发展的重要手段。
公司将根据公司的业绩和股票价格等因素，设立长期激励计划，以激励管理人员积极推动公司的长期发展。
六、福利与津贴福利与津贴是提高员工工作积极性和生活品质的重要手段。
公司将为员工提供各种福利与津贴，包括但不限于社会保险、带薪年假、节日福利、培训机会等。
七、薪酬调整机制公司将建立薪酬调整机制，根据市场变化、公司业绩等因素，对管理人员的薪酬进行适时调整，以保证薪酬制度的公平性和合理性。
八、薪酬支付与保密原则薪酬支付是保密的，公司将遵循保密原则，确保员工个人薪酬信息的保密性。
任何泄露员工个人薪酬信息的行为都将被严格禁止，并可能面临法律责任。
九、薪酬制度的执行与监本公司的薪酬制度将由人力资源部门负责执行，并接受全体员工的监督。
员工可以通过人力资源部门或公司领导提出对薪酬制度的修改或完善的建议。
同时，公司将定期对薪酬制度进行审查和调整，以确保其适应公司和市场的变化。
公司董事、高级管理人员薪酬考核制度
制度会签表董事、高级管理人员薪酬考核制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动公司董事及高级管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。
第二条本制度所称董事、高级管理人员指下列人员：（一）公司董事(独立董事除外)；（二）公司其他高级管理人员（总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书）；（三）公司董事会薪酬与提名委员会认为应当适用的其他人员。
第三条公司董事及高级管理人员的分配与考核以公司的经济效益为出发点、根据公司年度经营计划和高级管理人员分管工作的工作目标，进行综合考核、根据考核结果确定董事及高级管理人员的年度薪酬分配。
第四条公司董事、高级管理人员薪酬的确定遵循以下原则：（一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）实行个人薪酬与公司长远利益相结合的原则，防止短期行为，促进公司的长期稳定发展；（四）薪酬标准以经营状况、业绩目标、工作能力等指标为依据，体现公开、公正、透明的原则，参照目前的实际收入水平确定，既要有利于强化激励与约束，又要符合企业的实际情况；（五）薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重”的原则；（六）薪酬收入坚持“先考核、后发放”原则。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与提名委员会是对董事、高级管理人员进行考核以及确定薪酬分配的管理机构。
薪酬与提名委员会提出的公司董事的薪酬政策与方案，须报经董事会同意后，提交股东大会审议通过后方可实施；公司高级管理人员的2薪酬分配方案须报董事会批准。
薪酬与提名委员会对董事会负责。
第六条薪酬与提名委员会的工作包括以下内容：（一）对公司董事、高级管理人员薪酬提出方案或修改的意见；（二）审查公司董事、高级管理人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（三）负责对董事、高级管理人员薪酬制度执行情况进行监督。
第三章薪酬的构成第七条董事的薪酬为固定金额，由薪酬与提名委员会根据公司经营效益以及目标完成情况提出，并报股东大会通过后实施；高级管理人员薪酬由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成。
怡亚通：高级管理人员薪酬管理制度(年4月)-04-167.doc
怡亚通：高级管理人员薪酬管理制度(2010年4月) 2010-04-167深圳市怡亚通供应链股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度为强化资产经营责任，建立和完善公司内部激励和约束机制，充分发挥和调动高级管理人员的工作积极性和创造性，更好地提高企业资产经营效益和管理水平，根据相关法律法规和《公司章程》，特制定本制度。
第一章总则第一条本制度的实施对象为公司高级管理人员，包括：总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等董事会聘任的高级管理人员。
第二条公司高级管理人员薪酬管理遵循以下原则：(一) 激励与约束相结合；(二) 股东利益、公司利益和高级管理人员利益相一致；(三) 薪酬与公司效益、岗位工作目标及公司长远利益挂钩；(四) 薪酬标准公开、公正、透明。
第三条公司高级管理人员的薪酬分配与考核以公司规模与经济效益为基础，根据公司年度经营目标和岗位分管工作的年度工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高级管理人员年度薪酬收入。
第二章管理机构第四条总经理办公会是拟订公司高级管理人员薪酬方案，并负责薪酬管理、考核的机构，薪酬委员会负责监督审核。
第五条薪酬委员会的工作包括以下内容：（一）负责审核总经理办公会提交的公司高级管理人员薪酬与考核方面的政策与方案，审查、确认高管人员年度绩效考核目标；（二）检查公司高管人员的履行职责情况并对其年度考评结果进行审核；（三）负责对公司高管薪酬制度执行情况进行监督。
第六条董事会秘书按照国家法律、法规和监管机构有关规定负责高级管理人员薪酬的信息披露。
第三章薪酬构成和标准第七条高级管理人员实行年薪制，高级管理人员年度薪酬收入由基本年薪（月度固定工资，12个月）和绩效年薪(按年度考核发放)、业绩奖和特别贡献奖三部分组成，计算公式为：年度薪酬收入=年薪(基本年薪+绩效变动年薪)+业绩奖第八条高级管理人员个人的年薪由总经理办公会根据岗位职责、个人履职情况等因素具体确定，基本年薪为年薪的60-70%。
公司高级管理人员薪酬考核制度
公司高级管理人员薪酬考核制度一、背景随着企业的发展，高级管理人员在企业中的重要性也日益凸显。
他们负责制定企业战略，指导团队实施，并对企业的整体运营结果负责。
因此，制定一套科学合理的高级管理人员薪酬考核制度至关重要，既能激励高级管理人员为企业做出更多贡献，又能保证高级管理人员的薪酬水平与企业的发展成果相对应。
二、目标1.激励高级管理人员积极创新，提升企业竞争力。
2.对高级管理人员的绩效进行科学评估，提供绩效反馈。
3.激发高级管理人员团队精神，促进协同工作。
4.建立可持续发展的激励机制，吸引和留住优秀的高级管理人员。
三、考核指标体系高级管理人员的绩效考核应基于明确的指标体系，包括财务指标、战略指标、市场指标、员工满意度、风险管理等方面，以全面反映高级管理层对企业发展的直接和间接影响。
具体指标可以根据企业的特点和行业的特点进行适当调整。
四、权重分配每个指标的权重需要根据企业的战略目标和重要性来确定。
一般来说，财务指标在整体绩效考核中应占较大比重，但也要考虑到非财务指标对企业长期发展的重要性。
五、薪酬结构高级管理人员的薪酬结构应由基本薪酬、绩效奖金、股权激励等组成。
基本薪酬应基于个人的工作年限、经验和职位级别确定。
绩效奖金应根据绩效评估结果和指标达成情况决定，表现突出的高级管理人员可以得到更多的绩效奖金。
股权激励可通过向高级管理人员提供公司股票或股份来激励他们更好地为企业创造价值。
六、考核周期高级管理人员的绩效考核一般应按年度进行，以评估其在过去一年内的工作表现和对企业发展的贡献。
此外，也可以根据需要进行季度、半年度或其他特定活动的绩效考核。
七、绩效反馈和调整公司应定期向高级管理人员提供绩效反馈，包括绩效评估结果、薪酬调整和改进方向等。
绩效调整应以公平公正为原则，既要奖励优秀的绩效，又要鼓励改进不足的方面。
八、监督与改进公司应建立相应的监督机制，确保高级管理人员薪酬考核制度的执行和运行情况。
定期对制度进行评估，并根据实际情况进行改进，以满足公司发展和高级管理人员需求的变化。
管理人员工资考核方案.doc
管理人员工资考核方案1管理人员工资考核方案工资结构＝基本工资+质量奖+产能奖+任务完成奖+考勤奖+安全卫生奖基本工资基数：2500元/人/月质量奖：（车间工资总值－管理工资×10）×0.5%（0.5%为工资总和基数）说明：1、成型车间：成品缺陷不合格率为3%（含3%），缺陷不合格率降低一个百分点工资总和基数增加1%，缺陷不合格率降低两个百分点工资总和基数增加3%，成品零缺陷奖励100%；缺陷不合格率增加一个百分点将扣罚工资总和基数增加0.5%，以此类推。
2、施釉车间：成品缺陷不合格率为4%（含4%），缺陷不合格率降低一个百分点工资总和基数增加2%，缺陷不合格率降低两个百分点工资总和基数增加4%，缺陷不合格率降低三个百分点工资总和基数增加8%，成品零缺陷奖励100%；缺陷不合格率增加一个百分点将扣罚工资总和基数增加1%，以此类推。
3、窑炉车间：成品缺陷不合格率为7%（含7%），缺陷不合格率降低一个百分点工资总和基数增加 1.5%，缺陷不合格率降低两个百分点工资总和基数增加3%，缺陷不合格率降低三个百分点工资总和基数增加6%，缺陷不合格率降低四个百分点工资总和基数增加9%，缺陷不合格率降低五个百分点工资总和基数增加12%，缺陷不合格率降低六个百分点工资总和基数增加15%，成品零缺陷奖励100%；缺陷不合格率增加一个百分点将扣罚工资总和基数增加1%，以此类推。
产能奖：车间工资总值－保底基数（保底基数按车间可配置人员工资计算）的余额分段奖励，车间工资总值达不到保底基数的，取消该工资项。
说明：1、前成型车间按80人，工资总值24万元计算，保底基数为16万元。
分段奖励为：6.01-8万奖励150元、8.01-10万奖励300元、10.01-12万奖励500元、12.01-14万奖励800元、14.01-16万奖励1200元、16.01-18万奖励1800元；2、后成型车间按60人，工资总值16万元计算，保底基数为8万元。
集团公司管理层薪酬考核调整方案
集团公司管理层薪酬考核调整方案
一、薪酬考核调整目的
为进一步优化集团各分公司管理层岗位薪酬管理，充分调动分公司管理人员的积极性、主动性，提升公司管理效益，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
二、适用范围
各公司总经理、副总经理、部门经理（文中统称管理层）。
三、管理层薪酬结构及标准
（一）综合年薪制
1、对管理层实行综合年薪制。
2、综合年薪由基本年薪、绩效年薪、任期岗位激励收入三部分构成。
3、综合年薪年薪与公司经营目标相结合，与公司考核利润紧密挂钩，薪酬收入的确定以公司月度、年度经营目标的实现为基本前提。
（二）月度薪酬标准
1、月基本工资（基本年薪/12个月）
按月发放，月度工资标准按照每年经营目标协议书确定标准执行。
2、月绩效工资
月绩效工资标准为月基本工资*40%,发放金额根据月度经营考核指标完成情况考核确定。
（三）任期岗位激励收入标准
任期岗位激励收入是指与年度考核利润直接挂钩的激励性收入,具体标准详见《XX年集团分公司管理层任期岗位激励收入表》
四、考核基本原则
以经营业绩为导向，紧密围绕集团公司战略，以公司预算年度经营目标为基础，对公司负责人团队进行年度绩效考核评价。
五、考核目标值的调整
考核年度内，如遇国家法规政策调整或不可抗力因素、经济市场因素，对考核年度公司收入、盈利产生重大影响时，经集团讨论后，可以根据具体情况调整公司年度经营目标的目标值。
六、其它
本考核调整方案自XX年施行，具体解释权归集团行政管理中心。
年度高管人员薪酬考核方案
一、背景介绍在当今竞争激烈的市场环境下，高管人员的薪酬是公司能否吸引和留住高素质人才的关键因素之一、因此，公司需要建立一套科学合理的高管人员薪酬考核方案，以激励其为公司的长远发展作出贡献。
二、考核目标1.对高管人员的工作质量和绩效进行定量评估，为薪酬调整提供依据。
2.激发高管人员的积极性、创造力和团队合作精神。
三、考核指标1.业绩目标：根据公司整体战略目标和业务计划，制定与高管人员职责相关的业绩目标，包括市场份额、销售额、利润等指标。
2.经营管理：评估高管人员在公司战略规划、团队管理、资源配置等方面的表现。
3.创新能力：衡量高管人员对市场趋势的洞察力和对创新的推动力。
4.公司声誉：测评高管人员在社会责任、员工关系等方面的表现，以及公司的品牌形象和口碑。
四、考核流程1.目标设定：公司领导与高管人员共同制定年度业绩目标，确保目标的可行性和有效性。
2.考核指标确定：根据公司战略需求和高管人员职责，制定具体的考核指标，并进行权重分配。
3.绩效评估：定期对高管人员的绩效进行评估，包括定量和定性指标。
定量指标通过数据分析和业绩报告进行评估，定性指标通过员工反馈、下属评价等方式获取。
4.薪酬调整：根据高管人员的绩效评估结果，对其进行薪酬调整，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等形式。
5.激励机制：通过制定激励机制，如优秀高管人员的晋升通道、培训机会、福利待遇等，吸引和留住人才。
五、奖惩制度1.奖励机制：对于绩效优异的高管人员，公司可以根据其贡献程度给予额外奖励，如年度绩效奖金、股权激励等。
2.惩罚机制：对于未达到预定目标的高管人员，可以进行有针对性的培训或职位调整，并在必要情况下进行薪酬调整。
六、考核结果反馈与改进1.及时反馈：对于每位高管人员，定期向其提供绩效评估结果和薪酬调整情况的反馈，以增强其对工作质量和绩效的认知和反思。
2.改进机制：公司根据实施情况及时总结经验教训，完善考核指标和流程，确保薪酬考核方案的科学性和公正性。
某企业的管理人员薪酬管理制度办法
某企业的管理人员薪酬管理制度办法一、总则为了激励和奖励管理人员的辛勤工作和出色表现，建立科学合理的薪酬管理体系，提高管理人员的工作积极性和干劲，公司特制定本办法。
二、管理人员等级及薪酬分级1.原则上，管理人员分为高级、中级和初级三个等级。
具体分级标准根据岗位职责、工作成绩、能力素质和发展潜力等因素综合考虑，由人力资源部门制定并经领导层审批。
2.高级管理人员薪酬分为基本工资、绩效工资、福利和奖金等组成。
中级管理人员薪酬包括基本工资、绩效工资和福利待遇。
初级管理人员只有基本工资和福利待遇。
三、薪酬分配机制1.基本工资：基本工资是管理人员薪酬的基础，根据管理人员等级进行核定，标准由人力资源部门确定并定期进行调整。
2.绩效工资：绩效工资是管理人员工作表现的体现，定期进行评价，考核结果由直接上级评定，绩效工资由人力资源部门核定并支付。
评价指标主要包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力等。
3.福利待遇：福利待遇包括社保、住房公积金、带薪年假、养老金等。
管理人员享受与其职务相适应的福利待遇，或根据其个人需求和贡献进行个性化配置。
4.奖金：根据管理人员对企业发展做出的贡献和工作成果，可以获得项目奖金、年终奖金、提成奖励等。
奖金计算标准由董事会根据企业绩效和财务状况确定。
四、管理人员薪酬调整机制1.年度调整：每年根据公司绩效和财务状况，对管理人员薪酬进行综合评估，并相应进行调整。
调整幅度由薪酬调整工作组进行调研和分析，提出合理建议。
2.晋升调整：管理人员晋升后，薪酬将按照新岗位薪酬待遇进行调整，由人力资源部门负责核定和支付。
3.异动调整：管理人员发生跨部门或跨岗位调动、降级等情况，其薪酬将根据调整后的职位和责任进行调整，调整幅度不得低于10%。
五、薪酬保密机制管理人员的薪酬信息属于敏感信息，公司将严格保密，未经本人同意，不得向他人透露。
人力资源部门负责薪酬信息的保管和管理，确保信息的安全性。
六、责任与考核1.人力资源部门负责制定和完善薪酬管理制度，监督薪酬的执行情况。
合肥产投怡亚通供应链管理有限公司介绍企业发展分析报告
Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告合肥产投怡亚通供应链管理有限公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:合肥产投怡亚通供应链管理有限公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分合肥产投怡亚通供应链管理有限公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。
该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。
1.2 企业画像类别内容行业商务服务业-综合管理服务资质空产品服务空1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.4行政处罚-工商局4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.11产品抽查-工商局4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标信息最多显示100条记录，如需更多信息请到企业大数据平台查询7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11 土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。
2020年物流公司高级管理人员薪酬与考核方案
2020年物流公司高级管理人员薪酬与考核方案
一、目的 (2)
二、适用对象 (2)
三、管理审批机构 (2)
四、年度薪酬的构成和标准 (2)
五、考核实施 (3)
六、附则 (4)
一、目的
为进一步提高公司的管理水平，充分调动公司高级管理人员的积极性和创造性，建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，促进公司稳定、持续、高速发展，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》、《薪酬与考核委员会工作细则》等有关法律、法规规定，制定本方案。
二、适用对象
本方案适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书及《公司章程》规定的其他高级管理人员。
三、管理审批机构
公司董事会负责确定高级管理人员薪酬方案，董事会薪酬与和考核委员会进行考核。
公司人力资源管理部门协助实施。
四、年度薪酬的构成和标准
公司高级管理人员的年度薪酬由以下几个部分构成：岗位工资/月+绩效奖金/月+年度业绩激励/年，具体标准如下：。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2009年怡亚通管理人员薪酬及考核方案
一、适用范围：所指管理人员包括岗位为目前公司组织架构中所定义的E级（职能副总监）以上及
同等级别职务人员。
二、薪酬结构设计：
管理人员实行年薪制，薪酬由年薪、业绩奖和特别贡献奖三部分组成
1、管理人员职级年薪表（见管理人员薪酬职级表）
2、年薪=月度固定（按月发放）（13个月）+年度变动（年度考核发放）
3、业绩奖：业务单位业绩奖（以大区为单位）；总部职能单位业绩奖
三、年薪核算
1、年薪结构：公司管理人员年薪中固定工资总额与变动工资总额分配比例原则为：
1）公司总裁、副总裁、分子公司总经理、大区总经理、分管业务相关职位的管理干部，固定工资总额：绩效工资总额＝6：4
2）分管（财务、行政人事、风险控制等）职能类相关职位的管理干部，固定工资总额：绩效工资总额＝7：3
2、年度变动考核：
1）兼职大区总经理的副总裁、负责控股子公司、项目中心和直属子公司的副总裁、大区总经理：（过程性指标（10%）：体系建设、团队建设等；结果性指标（90%）：利润（70%）、业务收入（5%）、管理费用（15%））
考核周期 指标与权重 考评人
季度考核 过程性指标 10% 结果性指标 90%
年度考核 年度过程性指标10%＋年度结果性指标90% 60%（∑季度考核）/4 40% 总裁或绩效委员会
2）公司总裁、分管（财务、风控、运营、人事行政、证券投资等）职能类的副总裁及相关职位管理干部：（过程性指标：体系建设、团队建设等；结果性指标：利润、业务量、业务收入和管理费用）（总裁考核指标权重适用：过程性指标20%，结果性指标80%）
考核周期 指标与权重 考评人
季度考核 过程性指标 80% 结果性指标 20%
年度考核 年度过程性指标80%＋年度结果性指标20% 60%（∑季度考核）/n季 40% 总裁或绩效委员会
3）考核结果薪酬应用：季度考核备案，以年终考核作汇总结算。
年度考核得分 等级 年薪系数年薪“年度变动”核算
90分以上 优秀 S 1 80分-90分 良好 A 0.8 70分-80分 合格 B 0.6 60分-70分 尚可 C 0.5 60分以下
不合格
D
（年薪标准－∑月度应发）×年薪系数
四、业绩奖考核：
1、 业务单位业绩奖（以大区年度目标利润完成率作为考核指标） 大区总经理、兼职大区总经理的副总裁、负责直属子公司的副总裁：
业务单位业绩奖是在参考大区当年经营效益的基础上，与本年度大区负责人辖区任内年度目标利润完成情况关联。
年度目标利润完成率＜80%的，不参与业绩奖核算与分配。
2、 总部职能单位业绩奖（以公司年度目标利润完成率作为考核指标）
公司总裁、分管（财务、风控、运营、人事行政、证券投资等）职能类的副总裁及相关职位管理干部：
总部职能单位业绩奖是在参考公司当年经营效益的基础上，与本年度个人岗位工作完成情况关联。
公司年度目标利润完成率＜80%的，不参与业绩奖核算与分配。
累进制业绩奖核算公式 业绩奖分配
目标利润完成率区间 奖金率%
80%-90% 2% 分配范围
大区总经理、大区职能人员或大区总经理认为需要纳入大区业绩奖分配的人员
90%-100% 3% ≤100%部分 ＞100%部分 ≥100%
3%
5%
分配公式
个人业绩奖金＝大区业绩奖*（个人年度考核得分*个人工资基数）/∑（大区个人年度考核得分*大区个人工资基数）
管理层级
参照职衔
高层管理人员 副总裁级及以上 中层管理人员
职能副总监级及以上
业绩奖核算
业绩奖分配
年度目标利润完成率 业绩奖核算
奖金分配（高层） 奖金分配（中层）
＜80%
3、业绩奖总体金额控制在公司年度绩效纯利7%范围内。
五、管理人员特别贡献奖励：按公司重大贡献奖励原则执行，具体见公司《奖惩制度》 六、薪酬方案实施：
管理人员薪酬及考核方案的具体实施执行由公司薪酬委员会统筹，人力资源中心依照公司《薪
酬管理制度》负责管理实施、执行。
深圳市怡亚通供应链股份有限公司
2009年4月27日
80%-100% 年度实际利润×3% ＞100% （年度实际利润×3%＋超
目标利润部份×3%）
业绩奖金×（年度绩效×岗位系数）/∑（高层年度绩效×高层岗位系数）×38%
业绩奖金×（年度绩效×岗位系数）/∑（中层年度绩效×中层岗位系数）×40%
备注：岗位系数=该岗位年薪标准。