【招聘、面试技巧】龙湖地产基于素质能力的招聘流程及面试技巧
龙湖物业体系人力资源策略+面试技巧091006资料
行。 4、校园招聘：将成为龙湖培养业务骨干和管理人才越来越重要的渠道和方式。
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物业体系职级与薪级（2009年7月）
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面试技巧
部门 – 文件名 14
面试是什么及不是什么
龙湖物业体系未来2-3年人力资源策略 +面试技巧
林萍 2009年10月
部门 – 文件名 1
主要内容
龙湖物业体系未来2-3年人力资源策略 面试技巧 如何面试没有工作经验的学生 提问与讨论
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一些基本规则
• 确保你的手机铃声不影响课程进程（如将手机转到震动档） • 需要接听电话请到本室外 • 减少在非休息时间进出课室对于课程进程的影响 • 休息之后准时回到课室
在回答问题的时候，我希望您能尽量用具体的、您实际发生过的实例来回答问 题。我们会适当记录，请您不必介意。
我们问的有些问题可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的 问题你听得不太理解，请直接提出来。
那我们就开始吧。从你的简历里，我们看到。。。
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在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则
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物业体系未来2-3年人力资源策略
部门 – 文件名 4
龙湖人力资源职能定位
使命：我们管理组织的能力及气质以帮助公司夺取一个个阶段性的胜利。
职能工作的对象：个人，组织，文化。
职能涉及的主要工作系统：
战略部署、战略绩效管理； 组织评估、设计及变革管理； 企业文化、员工关系、员工沟通、工作与生活的平衡； 人员吸引、甄选、配置； 人员能力评估、任用及领导力发展； 绩效考核、薪酬、福利及长期回报。
基于素质能力的招聘流程及面试技巧(龙湖地104416718
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面试流程与注意事项 龙湖
龙湖-面试流程及注意事项面谈共分2-3次，第一次由总部相关专业负责人及人力资源部面谈，大概25分钟时间。
第一次面谈问题(红色字体为根据过往面试经历整理的大致回答方向)以下几个问题为必提的问题，请您用心准备：1、过去的工作经历中，你最感自豪的1到2项成绩/成就是什么？为什么引以自豪？（需要准备一个具体的例子来说明，所举例子是自己对细节记忆深刻的，有价值的工作经历，何为有价值的工作经历，可以从以下几个方面考虑：1、知名企业相关岗位的工作经历，最好有升迁；2、在工作中有“创造，领导，发展，设计，发起，负责”等与成果直接相关的贡献；3、在工作中是否有一些总结沉淀用于后来的相关工作；4、项目指标：面积/金额等。
此几个问题在初次面谈和总经理面谈时都会问到，很重要。
在讲求工作方式时不应太模式化，除了走流程以外应该有自己的见解和思路。
）2、请举一个你曾在工作中遇到过的一个非常困难的任务/问题（或遭遇失败）的例子，当时的情况如何？你是怎么做的，结果如何？如果现在重新做一遍，你会怎么做？（需要准备一个具体的例子来说明，所举例子是自己对细节记忆深刻的，尽量要是工作中最难的例子，尽量不要例举太普通的事例，最重要的是，能详细描述出自己是用了哪些方法试图去解决这件事，哪怕最后还是失败了，但是只要你能讲出曾用多种方法去解决过，你都是成功的，比如这个问题有三种办法解决的，但你只用了一种，就不行，比如这个问题常规下是有三种办法可以解决的，你能想出五种办法，哪怕最终还是失败了，他们认为你都是优秀的，重点是考察您解决问题的综合分析能力和抗压能力，是否懂得变通。
）3、在团队建设中有遇到过特别难管理的员工吗？请举个具体例子讲讲当遇到难管理的员工时您是怎么做的？(该问题考察您的管理能力和协调冲突的能力，请尽量举出具有代表性的，能从中体现您自己管理能力的事例，而不是由第三方来协调解决的事情。
可以从以下4点考虑：1、是否接受人和人之间的差异；2、是否能与棘手的人合作；3、是否善于补位并推动上下游工作；4、是否有愿意发展别人的意识和成绩(对于管理人员))4、请用几个形容词或关键词语来描述下自己的能力（例如“协调性，创新”等能反映自身优势或特长的词语），另外谈谈自己的优点和缺点（在尊重事实的基础上，缺点方面尽量避免谈到和本岗位所需性格相悖的特征），为什么打算离开目前的公司或为什么目前有变动的想法？（请不要讲例如“工作地点太远，经常加班，和领导关系紧张”等原因）。
房地产企业招聘人才流程及面试技巧
房地产企业招聘人才流程及面试技巧1.编制招聘计划：根据公司的发展战略和业务需求，确定招聘岗位及招聘人数，并制定招聘时间表。
2.制定岗位需求：根据岗位职责和要求，明确招聘岗位的技能和资质要求，制定详细的岗位描述和岗位招聘要求。
3.发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、招聘渠道等途径发布招聘信息，包括职位名称、工作地点、薪资待遇、任职条件等信息，并设置简历投递截止日期。
5.面试评估：安排面试并邀请符合条件的应聘者到公司进行面试。
面试可以分为多轮，包括技能面试、性格面试、案例分析面试等。
面试官可以通过提问、案例分析、角色扮演等方式评估应聘者的适应能力和沟通能力。
6.选拔决策：根据面试结果和应聘者的整体表现，制定选拔决策，选择最适合的候选人。
7.录用及谈判：确定录用候选人后，与候选人进行录用谈判，包括薪资待遇、入职时间、职责等具体事项，并发放录用通知书。
8.入职准备：为新员工做好入职准备工作，包括发放入职资料、安排培训计划、指派导师等。
9.持续跟进：在新员工入职后，跟进员工的工作情况，提供必要的支持和指导，确保员工适应工作环境。
在面试过程中，房地产企业可以采用以下面试技巧：1.提前准备：在面试前，准备好面试问题、职位描述和公司背景等相关资料，以便深入了解应聘者的情况。
2.指定明确的面试标准：在面试前，制定明确的面试标准和评估指标，以便对应聘者进行一致性评估。
3.注重沟通能力：通过提问，了解应聘者的沟通能力、表达能力和逻辑思维能力。
可以通过场景模拟等方式测试应聘者的实际应对能力。
4.注意细节观察：观察应聘者的仪态、表情、语言等细节，以了解其个人品质和职业素养。
5.多轮面试：进行多轮面试，从不同角度评估应聘者的能力和适应性。
7.针对性提问：针对应聘者的背景和岗位需求，提出针对性的问题，以了解其相关经验和能力。
8.结构化面试：控制面试时间，合理分配各个问题的时间，保持面试流程的结构化和流畅。
9.给予返馈和提供机会：在面试结束后，给予应聘者及时的面试结果和反馈，并向合适的应聘者提供进一步的机会，以及提供其他适合的职位。
龙湖地产招聘流程及面试技巧 基于素质模型的招聘 流程及面试技巧
人力资源管理定位：人力资源管理要确保企业有优秀的个人、 组织和文化。业务结果直接来源于优秀的个人。
业务 结果
优秀的个人
优秀的组织
优秀的文化
人员管理 组织管理 文化管理
做大 做强 做长
基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘体 系成功的驱动要素和原则
成功的招聘体系
确信好的招聘 至关重要，如 果一个公司希 望有管理的优 势就必须有有
人才来源：
4－5个地方性规模中等的猎头公司；通过更有声望的 猎头公司来招聘高级职位的经理；所有的高级管理人员 都有为公司招聘和推荐候选人的责任
筛选：
大量的面试加上性格测试；对事业部总经理位置，需要 经过10个人的面试，面试人包括一个同等级别的人， 一个职能部门经理，业务经理，高级副总裁，人力资源 副总裁等；CEO Wayne Calloway 本人是最后一个把 关的人，通常只有60％的人能通过其面试
素质模型的 重点表现形
式
龙湖地产素质模型由通用素质能力、职能素质能力组成，其中 通用素质能力分为三个层次
通用素质 能力
高层管理人 员通用素质 能力
管理人员通 用素质能力
工程
职能..通. 用素质能力
采购 投资发展 销售
…
…
项目研发
全员通用素 质能力
通用素质模型包括高层管理人员、管理人员和全员通用素质模型
素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质比管理动机、 性格更可操作
容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是 对管理及中高层人员）
可以观察，通过有效方法可以 评估判断，可以引导发展，与 高绩效高度正相关
有很隐蔽的权变性，难以评 估，难以改变，与高绩效无 必然联系
基于素质能力的招聘流程及面试技巧龙湖地产
四、面试技巧
— 面试前 — 面试中 — 面试后 — 其他
基于素质能力的招聘流程及面试技巧 龙湖地产
面试官的选择及责任分配
• 一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员 • 在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官 • 下级人员可以参与但不应作为主面试官 • 面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？
• 在简历上将需进一步澄清的事情标注出来，比如说不熟悉的公司，求 职者学习过程或工作中的间断，职业方向的改变，跳槽记录等。
• 标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一 步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。
• 标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。 • 同时也要规划大致的面试时间。
基于素质能力的招聘流程及面试技巧 龙湖地产
龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性 格测试及进行背景调查，到正式录用全过程
筛选简历
·人力资源部 进行简历的初 步筛选 ·根据需要， 初步筛选人员 填写《应聘申 请表》 ·人力资源部 综合判断是否 进入面试初试
进行初试
·初试由主管 或以上人员作 为面试官 ·初试为部分 考察，考察的 要素为通用素 质模型的四个 方面 ·初试可以由进行复 试的结论
•哲学思辨 •战略思考
•自适能力 •理性创新 •团队管理
•尽职敬业 •学习及专业能力 •客户导向
•变革管理 •领导能力
•系统性分析及解决问题 •发展他人 •影响能力
•逻辑分析判断
•创造性执行
·团队协作
·有效沟通
基于素质能力的招聘流程及面试技巧 龙湖地产
内容提要
一． 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 二． 龙湖招聘面试流程 三． 面试评估表、评分对照表使用方法 四． 面试技巧
龙湖招聘流程及面试技巧
龙湖招聘流程及面试技巧龙湖招聘流程及面试技巧导读：优秀的公司能够清楚的定义自己所需要的员工的特性，并通过严格的选拔流程来保证招聘的质量。
毫无疑问龙湖是这样的公司。
龙湖地产招聘管理工作包括内部招聘和外部招聘;校园招聘包括实习生计划、点将计划、绽放计划、龙湖仕官生。
龙湖在招聘人才方面有哪些独到的做法?一、龙湖招聘面试流程1、龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程(1)筛选简历a.人力资源部进行简历的初步筛选;b.根据需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》;c.人力资源部综合判断是否进入面试初试。
(2)进行初试a.初试由主管或以上人员作为面试官;b.初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面;c.初试可以由1-2人进行，时间在30分钟左右;d.初试主要给出是否进行复试的结论。
(3)进行复试a.复试由部门经理或以上的2-4人进行;b.复试为全面考察，考察的要素为通用素质+职能素质，也要考虑专业经验技能水平;c.复试要做出是否录用的决定;d.吴亚军可以作为复试人员之一或复试之后进行简单面试。
(4)性格测试、笔试等a.通过初试的人员可安排进行性格测试;b.并根据专业情况进行笔试;c.性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据。
(5)背景调查对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查(6)正式录用a.决定录用的岗位、薪酬水平等;b.向录用者发送《录用通知书》包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司信心。
2、明确初试及复试，区分不同的评估重点(1)初试：部分评估(2)复试：全面评估(3)对于某些级别岗位，可以不经过初试。
(4)初试评估几个重要的通用素质。
3、龙湖地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次龙湖地产素质模型由通用素质能力和职能素质能力组成，其中通用素质能力分为全员通用素质能力、管理人员通用素质能力、高层管理人员通用素质能力组成(也叫全员通用素质、职能特殊素质、领导力素质)。
龙湖招聘流程及面试技巧(3)
龙湖招聘流程及面试技巧(3)这是一篇由网络搜集整理的关于龙湖招聘流程及面试技巧的文档，希望对你能有帮助。
龙湖招聘流程及面试技巧举例：在你任职期间，你的主要责任和主要任务是什么?哪项是关键职责?②“绝望式”问题为收集素质相关的信息做最后的努力。
举例：我们需要具有领导能力的人才，请你选一个最能说明你领导能力的例子讲一讲。
③收尾问题与“绝望式”问题相似。
在面试即将结束时，给求职者最后一个机会。
同时暗示面试即将结束。
举例：在接下来的两分钟里，你能不能谈一些我没有谈到，但你认为我应该知道的你所取得的关键成绩。
(10)不应该犯的两个错误面试官说得太多①面试官占用率大部分时间：②听得少(面试官非常健谈;)③习惯于处在支配、权威的地位;④不习惯于聆听他人;⑤不知道该怎样面试不赞成求职者的观点不赞成意味着：“你说得不对”举例：面试官：你为什么选择了这所大学。
求职者：我父母都是这所大学毕业的，他们鼓励我报考它，所以我就选择了它。
面试官：我觉得要是你根据这所大学的教育质量，而不是父母的意愿来选择，也许会更好些。
3、面试后面试过程只是收集信息的重要环节之一，要和其它途径收集到的信息做出综合判断。
评估依据的主要来源：(1)如果是小组面试，需要各自独立评估后再讨论作出一致的决定①忘掉不同面试官的级别，确保是多人评估而不是一个人评估;②提高每个面试官的独立判断能力;③如果你不试着去做判断，你的判断能力就不会提高!(2)招聘甄选是个主观的过程，加之面试官面试技能不一定非常纯熟，难免会做出不尽客观的决策一些典型的决策错误：①光环效应②中庸③无意识的偏见(还不如有意识到偏见)④仓促做出决定⑤共同经历(面试官与应试者有相同的经历或相似的背景/。
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初试：部分评估 复试：全面评估 对于某些级别岗位，可以不经过初试 初试评估几个重要的通用素质
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问题： 是不是某些素质比另外的更重要？ 将面试分为初试和复试有什么好处？
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龙湖地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力 分为三个层次
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追问probing - 就是刨根问底 - 详细地了解“当时的情形，你采取的行动，取得的结果”
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四、面试技巧 — 面试前 — 面试中 — 面试后 — 其他
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开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的 进程每个人可以将自己的开场白标准化
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注：这里所讲的评价中心一般包括性格 测试、情景模拟、结构化面试等手段 Source: Smith(1988),Bernardin & Beatty(1987)
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内容提要
一．
招聘的重要性及人员甄选的一般性流程
二．
龙湖招聘面试流程
面试评估表、评分对照表使用方法
基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招 聘 体系成功的驱动要素和原则
成功的招聘体系
坚信好的 招聘至关 重要：如 果一个公 司希望有 管理的优 势就必须 有有效的 招聘
知道你在 寻找什 么：那些 认同公司 的目标、 文化并拥 有成功的 关键素质 的人
知道到 哪里去 找到合 适的候 选人
确保招 聘活动 和决策z 在高绩 效的一 线经理 的带领 之下
龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性 格测试及进行背景调查，到正式录用全过程
筛选简历 进行初试 进行复试 性格测试、 笔试等 背景调查 正式录用
·人力资源部 进行简历的初 步筛选 ·根据需要， 初步筛选人员 填写《应聘申 请表》 ·人力资源部 综合判断是否 进入面试初试
·初试由主管 或以上人员作 为面试官 ·初试为部分 考察，考察的 要素为通用素 质模型的四个 方面 ·初试可以由 1-2人进行， 时间在30分钟 左右 ·初试主要给 出是否进行复 试的结论
对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘 申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。
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随着业务经理人力资源技能的提高，筛选《简历》及《应聘 申请表》将不仅是人力资源部的职责
应聘者不是很多的情况：二分法 • 明显不合适的 • 可进一步考察的
基于素质能力的招聘流程及面试技巧
龙湖地产
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内容提要
一．
招聘的重要性及人员甄选的一般性流程
二．
龙湖招聘面试流程
面试评估表、评分对照表使用方法
三．
四．
面试技巧
应用联系—贯穿于各部分
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当然这种方式不适合于那种非正式的面试 问 题：面试是要正式一点还是非正式一点好？
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开场白样例
你好，请坐，你是„吧，欢迎来到参加今天的面试。我是„，职务是 （如果有其他人的话，这是„，职务是，这是„，职务是）。 我们今天的面试大约„分钟。面试的目的是为了更多地收集关于你的信 息以判断你是否合适„面试的过程中会由我来主要问问题，其它几位会不时 地问一些问题。我们会在面试结束前留几分钟给你来问问题。 在回答问题的时候，我希望您能尽量用具体的、您实际发生过的实例来 回答问题。我们会适当记录，请您不必介意。 我们问的有些问题可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如 果有的问题你听得不太理解，请直接提出来。
·复试由部门 经理或以上的 2-4人进行 ·复试为全面 考察，考察的 要素为通用素 质+职能素质， 也要考虑专业 经验技能水平 ·复试要做出 是否录用的决 定 ·吴总可以作 为复试人员之 一或复试之后 进行简单面试
·通过初试的 人员可安排进 行性格测试 ·并根据专业 情况进行笔试 ·性格测试和 笔试的结果作 为复试考官的 参考依据，不 独立作为面试 决策的依据
·对于重要 岗位的人 员、以及对 面试中相关 信息有疑问 的人员，由 人力资源部 组织进行背 景调查
·决定录用的 岗位、薪酬水 平等 ·向录用者发 送《录用通知 书》包括职 位、薪酬、福 利、职业发展 等信息，加强 录用者对公司 信心
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明确初试及复试，区分不同的评估重点
练习：比较你的面试态度与专家的面试态度
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内容
一．
招聘的重要性及人员甄选的一般性流程
二．
龙湖招聘面试流程
面试评估表、评分对照表使用方法
三．
四．
面试技巧
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招聘中的常见误区
■ ■ ■ ■
•哲学思辨
·战略思考
·变革管理
·领导能力
•自适能力 ·理性创新 ·系统性分析 ·影响能力 ·团队管理 ·发展他人 及解决问题
全员通用 素质能力
•尽职敬业 •学习及专 业能力 尽职敬业及 自适能力 学习创 新能力
•创造性执行 •有效沟通 •逻辑思维判断 •客户导向
思考及解决问 题能力 沟通影 响能力
•团队协作
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招聘的事情全权交给人事部，我们忙业务吧； 公司中谁闲着谁就去面试吧； 招聘选人凭感觉就可以了； 现在市场上劳动力富余得很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如 潮； 招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招； 招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很； „„
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协作及领 导能力
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不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估 方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起
1.0 .90 .80 .70
完美的预测
效 度
.60 .50 .40 .30 .20 .10 .0 -.10
综合评价中心（以内部发展提升为目的） 360度反馈评估 能力测试/工作案例 实操 综合评价中心（以甄选招聘为目的） 工作相关的个性测试/结构化行为面试 他人介绍 非结构化面试/经验年 限/教育背景 年龄、星象学、笔 迹法、随机挑选 兴趣
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面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间
30分钟 开场白—建立默契 收集信息 提供信息/结束语 2分钟 23分钟 5分钟
45分钟
60分钟
90分钟 3分钟 72分钟 15分钟
2分钟 3分钟 35分钟 47分钟 8分钟 10分钟
三．
四．
面试技巧
应用练习—贯穿于个部分
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面试是什么及不是什么
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面试本身首要是一个信息收集的过程 面试是一个双向信息交流的过程 面试是工作，不是娱乐 面试是业务经理的本职工作，而不是额外工作也不只是人力资源部的 工作。 面试是艰苦而有乐趣的工作，而不是轻松而乏味的工作。 面试是个谈话，但不是闲聊。 面试是甄选的一部分，而不是全部。
•哲学思辨 •战略思考
•自适能力 •理性创新 •团队管理 •尽职敬业 •学习及专业能力 •客户导向
•变革管理 •领导能力
•系统性分析及解决问题 •发展他人 •影响能力 •逻辑分析判断 •创造性执行 ·团队协作 ·有效沟通
全员通用 素质能力
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记录重要信息。
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面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：关 键行为事件面试，追问
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关键行为事件法(Critical Behavior Event Interview) - Car (context, action, result) - Star (situation/task, action, result) - 当时的情形，你采取的行动，取得的结果 - 关键
下级人员可以参与但不应作为主面试官
面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？
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面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环 节
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可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本 来有的信息）。 可以有的放失地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。 简历 及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 至少可以保证面试有 一个良好的开端。 通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。 这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。 对应聘者 来说也是个尊重。
问候求职者 建立并保持目光接触 可以验证求职者的姓名 介绍自己及他人（可以通过名片，多人参与面试可以由主面试官介绍） 微笑,放松 向求职者介绍面试时间如何分配，并建立面试时由公司方主导来收集信息的 基调 向求职者介绍不同面试官的身份 告诉求职者你会做简单的记录 建立对求职者回答问题方式的期望（如希望你以实际的例子来回答）
应聘者很多的情况：三分法（如在学校招聘中） • 明显不合适的 • 非常有希望的 • 有待研究的/边缘的
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审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题
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至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问 题）。良好的开端是成功的一半。 在简历上将需进一步澄清的事情标注出来，比如说不熟悉的公司，求 职者学习过程或工作中的间断，职业方向的改变，跳槽记录等。 标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一 步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。 标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。 同时也要规划大致的面试时间。