国有商业银行人力资本产权配置研究

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我国商业银行成本效率实证研究

我国商业银行成本效率实证研究

我国商业银行成本效率实证研究[摘要] 通过利用柯布-道格拉斯函数对我国四家国有控股商业银行以及八家主要的股份制商业银行的成本效率进行实证分析,发现我国商业银行业整体效率偏低,控股股东的性质对我国商业银行的影响很明显;国有控股商业银行的资金效率略好于股份制商业银行,而人力投入的效率以及金融创新效率显著低于非国有控股商业银行。

我国应继续加大对国有银行股份制改革的力度,鼓励国有独资银行与股份制银行的购并与资源优化重组;鼓励效率高的非国有控股股份制银行扩大规模及市场占有率;应注意精减机构,改变我国商业银行尤其是国有控股的商业银行存在着严重的人员过多的现状;应当重视金融创新,引入更有效率的竞争机制,增加科研投入,招览金融人才。

[关键词] 商业银行;成本效率;检验结果;政策建议商业银行效率指商业银行在业务活动中投入与产出或成本收益的对比关系,是评价银行经营成果的一个重要标准。

它反映了商业银行对其资源的有效配置,是衡量银行市场竞争能力和可持续发展能力的重要指标。

因此准确测度中国商业银行效率水平具有重要现实意义。

一、研究现状及文献综述学术界现有的关于商业银行效率的研究主要有两类方法,一类是非参数化方法。

主要以数据包络分析为代表,广泛应用于银行、医院、保险公司的效率评价,具有很强的客观性。

但是这种方法不考虑随机误差,任何对估计前沿的偏离都被认为是低效率的表现。

在国内的研究中,赵旭(2000)用DEA技术分析了我国四大国有商业银行的效率,发现国有商业银行技术效率、规模效率均呈波动上升趋势;张维和李玉霜(2001)运用DEA方法评价了我国城市商业银行的内控机制;陈刚(2002)引入Malmquist效率指数描述了我国商业银行效率的动态变化;张健华(2003)用DEA方法和Malmquist指数对我国商业银行的效率状况作了一个综合的分析与评价。

另一类是参数化方法。

主要有随机边界函数分析,厚边界函数法和自由分布方法。

国内学者钱蓁(2003)采用了SFA法测算了国内银行的技术和配置效率,得出中国商业银行规模经济不显著的结论SFA,TFA与DFA方法原理相似,它们都是以函数形式给出一个边界,但是关于误差的假设不同。

国有商业银行股份制改革实践与思考

国有商业银行股份制改革实践与思考

随着业务规模的不断扩大和复杂化, 国有商业银行在人才队伍建设方面面 临高层次人才短缺的挑战。
不良贷款率较高
在股份制改革之前,国有商业银行存 在不良贷款率较高的问题,给银行的 资产质量和风险控制带来挑战。
股份制改革实践的经验和教训
坚持市场化改革方向
国有商业银行股份制改革应坚持市场化改革方向 ,完善公司治理结构,提高经营效率和风险管理 水平。
加强人才队伍建设
国有商业银行应重视人才队伍建设,加大人才培 养和引进力度,提升员工素质和服务水平。
强化风险意识
在股份制改革过程中,国有商业银行应强化风险 意识,建立健全风险管理和内部控制体系,确保 资产质量和安全。
持续创新和完善
国有商业银行应持续创新和完善业务模式、产品 和服务,以适应不断变化的市场需求和经济环境 。同时,应加强与国内外同业的合作与交流,吸 收借鉴先进的经验和技术。
国有商业银行股份制改革实 践与思考
汇报人:文小库 2023-12-29
目录
• 国有商业银行股份制改革的背 景和意义
• 国有商业银行股份制改革的实 践和经验
• 国有商业银行股份制改革的成 效和影响
目录
• 对国有商业银行股份制改革的 思考和建议
• 结论
01
国有商业银行股份制改革的背 景和意义
国有商业银行的历史和发展
1 2 3
国有商业银行的起源
国有商业银行起源于计划经济时期,作为国家金 融体系的主要组成部分,承担着支持国家经济发 展的重要任务。
国有商业银行的发展历程
随着改革开放的深入,国有商业银行经历了从专 业银行到商业银行的转型,逐步实现市场化运作 。
国有商业银行的现状
目前,国有商业银行在国内外均具有较大的影响 力,资产规模和市场份额占据主导地位。

2016年湖南省普通高等学校教学改革研究项目

2016年湖南省普通高等学校教学改革研究项目
(2)国内研究现状:
国内对于混合式教学也有一些研究和尝试,但对于混合式教学还没有一个被广泛认可的界定。研究者普遍认为,所谓混合式学习,就是要把传统学习方式的优势和网络化学习的优势结合起来,也就是说,既要发挥教师引导、启发、监控教学过程的主导作用,又要充分体现学生作为学习过程主体的主动性、积极性与创造性。
主持
2014
衡阳市社科基金重点项目《衡阳物流产业与区域经济协调发展研究》
主持
2012
湖南工学院院级教改课题《地方普通本科院校经管类应用型人才培养模式的研究》
主持



总人数
高级
职务
中级
职务
初级
职务
博士
硕 士
参 加
单位数
5
3
2
0
0
5
2
主要成员∧不含负责人∨
姓 名
性别
出生年月
专 业
技术职务
工 作 单 位
国内一些高校已经开始开展混合式教学课程的实践,目前公开检索的文献中有一些针对具体课程实施混合式教学实践的研究。潘文涛在“水污染控制工程”这门课上使用“在线+面授”的混合式教学模式,发现混合式教学能为课程提供更丰富的教学信息,更好地提高学生的学习主动性,但有部分同学反映混合式教学需要花费比传统课堂教学更多的时间,加重了学习的负担。李敬东调查研究了首都师范大学“远程教育理论与研究”混合式教学课程,认为混合式教学除了教授学生专业理论与专业知识意外,更培养了学生自主学习和研究探索的能力,但部分自主学习能力弱的学生表示学习较吃力、在线学习跟不上教师的节奏,另外网络的好坏及电脑的软硬件都会对课程产生一定影响。赵国栋和原帅调查了来自北京大学29个不同院系的修读北大教学网上混合式教学课程的学生,结果显示有55.7%的同学对混合式教学课程总体评价为“满意”,82.8%的同学对课程“感兴趣”,68.5%的同学愿意继续修读其他混合式教学的课程。

基于内部劳动力市场理论的国有商业银行人力资本投入分析

基于内部劳动力市场理论的国有商业银行人力资本投入分析

在2 0世 纪 8 0年 代 后 期 , 中 圉 的 国有 银 行 开 始 渊 整 内部 劳 动雇 佣 关 系 ,以适 应 其 体 制 改 革 及 外 部 就 业 制 度 的 明 显 变化 ,特 别 是银 行 业 结 构 变 迁 所 带 来 的外
部 竞 争 压 力 和 冲 击 。2 世 纪9 年代 推 行 的 目 有银 行 商 0 0 业 化 运作 更 加 速 了 国有 银 行 内部 劳 动 力市 场 的构 建 和
动 力 市场 的形 成 及特 征 。
构 而 言 ,都 意 味着 人 才 流失 的威 胁 。 国有 商业 银 行 几 乎 成 为 股 份 制 商业 银 行 和外 资银 行 的 “ 培训 基 地 ” 。
有 研 究 表 明 ( 华 民 ,2 0 a 李 0 3 ;2 0 b) ,国 有 商 业 03 银 行 大 量 核 心 员 工 流 向新 兴 股 份 制 商 业 银 行 。 这 一
所 谓 内 部 劳 动 力 市 场 ( LM s) , 是 相 对 于 外 部 I
场 的 演 化 特 征 。具 体 而 言 ,在 这 样 一 个 内 部 雇 佣 制度 变 迁 过 程 中 , 国有 银 行 普 遍 采 取 了 “ 心 + 围 ” 的 核 外 就 业 制 度模 型 ( tr n l 8 Osema , 9 5)。 其 核 心 内 容 是 , 基 于 中 国劳 动 力 市 场 “ 元 ” 并 行 的 宏 观 环境 ,国有 二 银行 主 体雇 员 与 其 工作 岗 位依 然 沿 着传 统 劳 动雇 佣 制 度 的 典 型 安 排 模 式 加 以 匹 配 ,但 其 非 丰 体 雇 员 则处 在 内部 劳 动 雇 佣 制 度 的 边缘 地 带 ,采 取 弹 性 雇 佣 制度 ,
击 ,并 因此表现 出不稳定特征。为推动内部 劳动力市 场的完善 ,有效发挥其功能 ,国有商业银行通过员工培训和 职业发展规划等途径 ,开始了人力资本 的积累过 程。为保持可持续 的人力竞争力 ,国有商业银行应该采取进一步 措施 ,实现其人力资本投入与内部劳动力市场的有效对接。

国有商业银行人力资本激励机制研究

国有商业银行人力资本激励机制研究
行业 ,对提供智力产品的商业银行来说 ,知识是 一
的 国家干部转变为企业的管理者和职工 了,所 以国 有商业银行形成 了以行长的契约中心地位的委托 代 理关系 。 国有商业银行总行的行长是第一级代理人 ,
总行与一级分行 、二级分行 、支行以及部门 员工之
种十分重要 的资产 ,银行之间的竞争在很 大程度 上 是 知识 的竞争 ,也就是人力资本的竞争 。在商业银 行 愈来愈注 重金融产 品创新 、技术创新和业务创新 以及组织 结构创新 的当今 ,具有渊博的专业知识和 很 强创新 能力的优秀 人才是商业银 行最大的财富 ,
产规模等看 ,四大国有商业银行远远领先于股份制 商业银行 ,但四大 国有商业银行 始终存在着低效率
信息 ,拥有私 人信息的参 与人称为代理人 ,不拥有 私人信息的参与人称为委托人。由于信息不对称的
存在 ,会产生两种委托 代理问题 。一是道德风险问
题 。在信息不对称条件下 ,难 以在委托代理合约上 精确注 明代理人的行为方式及其结果 ,代理人的动 机及 其行为不仅难以受到契约有效制约 ,而且委托
和竞争 力弱的 问题 , 没有体现 出人力资本竞争优势 。
2 0 年 1 月后人 民币业务对国外银行全面开放 , 06 2 国
有商业银行 面临的竞争将 更加激 烈 ,所以必须完善 其人力资本激励机制 以提 高经营效率和 竞争 力,力 求在竞争中占据优 势。

人也难 以实施直接监督 ,因而经营者 在其经营管理 活动中所选择 的行 为 目标及其行为方式以及努力水 平 ,就有可 能悖于委托人 的 目标和利益 。代理人这 种不道德行为给委托人带来 的风险即为道德风险问


国有 商业银行 实施人 力资本激励机 制的必 题 。二是逆 向选择 问题 。委托人 因对潜在代理人的 要性

四、人力资本与人力资本投资

四、人力资本与人力资本投资

银行业人力资本与人力资本投资所谓人力资本,是指存在于人体之中的知识、技能及健康等素质存量的总和,也是指能影响人力资本所有者未来收入流的存量。

在现代商业银行经营管理中,研究人力资本,并使之发挥应有的作用,是近年来金融改革发展中的一个崭新的课题.一、银行人力资本的产权特征1。

从银行制度方面来讲,银行的可支配资本,表现为两种形式:货币资本和人力资本。

其中,人力资本不同于人力资源,主要是强调对经济增长贡献重大的人力因素-—主要是知识、技术、信息、事业心和创新精神等一切具有乘数效应的经济资源总称。

银行产权制度关心的是在这种组合资本中,剩余索取权和剩余控制权。

应如何在人力资本所有者与货币资本所有者之间安排,才能使银行资本价值最大化。

2。

从银行经营方面来讲,银行的经营活动是以人力资本和货币资本两类生产要素的存在和配置为基础,是资本投入、生长、增值和获利的载体.银行资本增值取决于人力资本、货币资本以及银行的运行制度。

银行资源配置效率和经营效率越来越不取决于货币资本,而取决于人力资本的开发和利用程度,呈现出人力资本主导货币资本的发展形态.可以讲,货币资本是银行资本增值的条件;人力资本才是银行资本增值的主要源泉,所以让人力资才是有银行剩余索取权和控制权就是逻辑的必然。

3。

从人力资本自身方面来讲,现代商业银行具有专业化特点的人力资本可分为三类:一是经营管理型人力资本;二是技术创新或技术转移型人力资本;三是市场开拓或产品营销型人力资本.商业银行经营效益及效率的提高日益依赖于人力资本,其原因就在于相对于货币资本来说,人力资本的内在价值得到了显著提高,因为在人力资本的要素结构中,需要较大投入的知识要素日益成为其主导要素,所以如同其他任何投资活动一样,对人力资本的投资也是成为资本投资的一种选择,并且同样应得到投资收益回报.4。

根据人力资本价值与岗位价值的必须结合性,运用市场机制,通过公开竞争的方式给高级管理人员和高级专业技术人员等关键岗位定价——岗位价值资本化和股权化,以体现竞争上岗者的人力资本价值及其对产权要求的初始界定,让人力资本所有者与货币资本所有者银行人力资银行制度银行经营人力资本自身人力资本价值与岗位价值结合一样分享银行剩余和分担银行亏损.离岗时,不管其在岗期间银行是增值还是贬值,都要求按当初岗位价值的货币值归还银行。

基于商业银行的人力资源管理制度问题分析

基于商业银行的人力资源管理制度问题分析

基于商业银行的人力资源管理制度问题分析摘要:随着时代的进步和社会经济的发展,特别是市场经济体制的确立和完善,金融市场之间的竞争越来越激烈;目前,商业银行在人力资源管理制度方面还存在着很多的问题,这些问题严重制约到了商业银行的发展和壮大。

本文针对这些问题,提出了一些相应的改革措施,希望可以提供一些有价值的参考意见。

关键词:商业银行;人力资源管理;制度分析一、商业银行内部人力资源管理制度现状人力资源管理方面存在的不足:陈旧的人才观念,人才危机感不足;在人才的录用选拔方面还需要进一步的完善,对人才的再培养没有产生足够程度的重视;在人才激励机制方面还存在着很多的问题,这样就不能将人才的工作积极性给充分的发挥出来;工作人员的整体素质不是很高,还需要进一步增强,此外,不合理的人才结构也亟需改善。

人力资源管理制度改革的重要性:可以满足新形势下金融竞争的需要,随着我国市场经济体制的确立和完善,商业银行全面的融入了激烈的市场竞争中,这样对于商业银行的发展来说,既是机遇也是挑战,其中,人才问题是非常突出的一个问题。

商业银行要想在激烈的市场竞争中获得优势,就需要保证商业银行制度符合社会发展的要求。

从实质上来看,银行之间的竞争,无非就是人才的竞争,谁拥有的人才资源多,谁的实力就大,就更容易在激烈的市场竞争中获得成功。

因此,在新形势下,就需要开发管理好人力资源,吸引一大批的优秀人才,建立一直有着较高专业技术水平和较强综合素质的金融人才队伍,不断的促进商业银行的发展。

可以满足商业银行现代化管理的需要:现代科学技术的剧烈的变革中,商业银行在这种知识信息现代化的大背景下,也面临着一系列的机遇和挑战。

主要包括两个方面的内容,一方面是在业务操作和经营管理等领域不断的应用一些有着先进水平的科技装备,这样银行的电子化程度就越来越高;另一个方面指的是员工素质还没有跟上科技发展的水平,这样就会对商业银行的发展产生很大程度的制约作用,要想弥补这个问题,就需要采用开发和培训人力资源的方式来进行。

商业银行人力资源管理策略研究

商业银行人力资源管理策略研究

商业银行人力资源管理策略研究商业银行是银行业当中重要的一个组成部分,随着市场的不断发展,商业银行面临着诸多的挑战与机遇。

在这个竞争激烈的市场环境下,商业银行的人力资源管理策略显得异常重要。

本文将就商业银行人力资源管理策略的研究做出深入探讨。

一、人才吸引与留存策略人才是商业银行发展的重要基础,在人员招聘与留存方面需要制定出一系列的策略。

首先,在招聘方面,应该着重考虑到对人才的吸引力,通过优越的待遇、良好的职业发展空间以及良好的公司文化等方面创造出对人才有吸引力的环境。

另外,在留存方面,应该注重对已有人才的留存和发展,商业银行可以制定出一些奖惩措施,为人才提供巨额薪酬、完善的保险福利以及广阔的晋升空间,从而提高员工的忠诚度和归属感。

二、人员培养与发展策略人员发展是商业银行人力资源管理策略当中极其重要的一环,因此需要充分考虑人员培养与发展方面的问题。

首先,商业银行可以通过培训课程、岗位轮换以及学历提升等方式,为员工提供必要的职业信息和知识技能,培养员工的综合素质和职业能力。

另外,商业银行在人员发展方面还应该为员工提供广阔的晋升空间和职业发展平台,为员工发展提供足够的支持和保障,深化员工的职业认同感,帮助员工实现自我价值的实现。

三、员工满意度提升策略员工的满意度是商业银行人力资源管理中关键的一环,员工满意度的提升可以带来诸多好处。

因此,商业银行应该着重考虑员工的福利待遇和关注员工的生活质量,努力打造良好的企业文化和工作氛围,提高员工的归属感和团队合作精神,从而提升员工的工作热情和创新能力。

另外,在任职评价和晋升方面需要公正客观地考虑员工的实际表现和能力,提高员工的对企业的认同和忠诚度,从而形成更为稳定和有竞争力的人才环境。

四、多元化人力资源管理策略商业银行的发展是多元化和全领域的,因此在人力资源管理方面也需要多元化和全方位的策略布置。

商业银行可以建立灵活多变的人力资源管理机制,对不同的部门、岗位和人员实施差异化的管理方式,提供多元化的职业发展空间和职业选择方案,满足员工的个性化需求和职业发展目标,从而保证人力资源的全面发展和管理效率的提高。

我国商业银行人力资源优化配置

我国商业银行人力资源优化配置

关于我国商业银行人力资源的优化配置摘要:人力资源是企业的战略性资源,人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分。

我国商业银行力求通过完善人力资源优化配置,有效地开发和管理人力资源,以期在更高层次上,实现经营效益和员工队伍的共同发展。

关键词:商业银行;人力资源管理;优化配置中图分类号:f272.92 文献标识码:a 文章编号:1001-828x (2013)04-00-01一、商业银行人力资源优化配置的必要性1.推行人力资源优化配置是知识经济发展以及宏观调控的需要。

当前的知识经济时代取代了传统的以资源为基础的时代,人力资本的贡献率远大于物质资本,作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素。

商业银行推行人力资源优化配置,对人力资源的保存、开发、投入和使用给予了高度重视,促使国民经济健康发展。

同时,推行人力资源优化配置可以为政府管理部门提供人力资源信息,便于国家宏观调控。

2.推行人力资源优化配置是商业银行内部经营管理的需要。

通过人力资源开发和利用,核算人力资源的成本和价值,区分投资与耗费,使人力资源信息反映更准确,有助于商业银行内部经营与管理。

3.推行人力资源优化配置是避免国有资产流失的需要。

商业银行的生存和发展离不开人、财、物等基本经济要素。

其中人的要素最为重要,不仅掌握着先进的科学技术,同时还是优秀的管理人才。

但是,以往忽视了对人力资源价值的核算,致使人才无偿外流;在资产评估中,也低估了国有资产的价值,导致国有资产的流失。

因此,推行人力资源优化配置,有利于资产的正确评估,避免国有资产流失。

4.推行人力资源优化配置是人才强国战略实施的需要。

建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,是把我国由人口大国转化为人才资源强国的战略决策。

实施人才强国战略是全社会一项重大而紧迫的任务。

商业银行推行人力资源优化配置与国家实施的人才强国战略步调一致,属于隶属关系。

二、商业银行人力资源管理存在的主要问题1.人员结构不合理,供需矛盾突出。

国有商业银行人力资源培训问题研究

国有商业银行人力资源培训问题研究

国有商业银行人力资源培训问题研究摘要:经济全球化和后金融危机特殊时期的宏观经济背景为国有商业银行的改革和发展带来了严峻挑战和巨大机遇。

作为企业未来战略实施重点的人力资源培训也要以时代要求为方向进行变革,服务于组织战略,为企业发展提供强劲动力。

本文从国有商业银行的角度,提出了人力资源培训与开发的新策略,以期能够进一步提高国有商业银行员工的综合素质,为战略目标实现提供不竭的人才支持。

关键词:商业银行;人力资源;培训一、国有商业银行人力资源培训面临的挑战(一)国际经济发展依然低迷金融危机笼罩下的全球经济,随着美国经济的持续疲软和欧债危机的日益加剧,依然难有全面复苏的迹象。

虽然金融危机对我国银行业的直接影响有限,但由于众多企业陷入困境,贷款需求可能会有所减少,贷款不能收回的几率不断增大,国有商业银行发展的国际市场环境十分严峻,对国有商业银行从业人员风险管理方面的要求不断提高。

(二)国内经济发展存在多种不确定性因素国内经济方面,虽然经济社会发展总体形势良好,但影响当前经济稳定运行的不利因素较多,输入性通胀影响没有明显减弱,国内生产成本上涨压力依然存在,资源要素价格矛盾比较突出,价格总水平仍可能高位运行,通胀预期仍然不断增强,国有商业银行依然面临着较大的发展压力。

我国为应对危机正在推行紧缩的财政政策和货币政策,各地区、各行业投资降温,银行信贷投放趋缓,经济运行中存在大量不确定性因素,国有商业银行经营风险加大,对从业人员的综合素质提出了更高的要求。

(三)银行业市场竞争日益加剧随着我国银行业的放开,大量外资和中资银行纷纷涌入市场,并且凭借着高效的管理、优质的服务、高素质的从业人员和先进的电子银行网络抢占了大量优质资源,各类证券公司、基金公司、保险公司、证券公司等非银行金融机构通过金融产品和技术创新,提供着与商业银行同质的金融服务,国有商业银行的传统利润来源不断压缩,现有市场地位和盈利模式受到了巨大的冲击,这要求国有商业银行必须进一步降低成本,寻找新的利润增长点,开拓新业务以弥补传统业务缩减带来的利润减少,因而对国有商业银行员工的金融创新能力提出了新的要求。

加强国有商业银行人力资源管理的对策

加强国有商业银行人力资源管理的对策

支优秀的人才 队伍放 在重要位置 ,不断加 大人力资源 的开发
力度 , 过“ 通 感情 留人 、 事业 留人 、 待遇 留人 ” 积极营造有 利于吸 , 引人才 、 用好人才 、 留住人 才的 良好 环境 和氛 围。
团结一 致 , 增强 内聚力 , 提高竞 争力 , 就能使 企业在 市场竞 争 中 找准 目标 , 赢得先机 , 推动企业科 学健 康发展。
( 上接 第 5 4页 ) 点并 借鉴 其在人 力资源 管理 方面 的成功 之处 的 基 础上 , 结合我国 国有商业银行 的具 体情况 , 提出 了我 国国有商
参考文献 [ ] 弗朗西斯 赫瑞 比. 理知识 员工 [ 。 京 : 1 管 M] 北 机械 工业 出版
业银行最优人力 资源管 理模式 。模式 的转 变代 表总体方 向的改 变, 意味着方 向的重新确定 。国有商业银行人力资源管理模式转
( )国有商业银行 的人 力资源部 门应该制定一个 系统的 、 2 周
密的人 力资源开发战略, 包括人才标准 、 人才素质 、 人才来源等等。 ( )目前 , 3 国有商业 银行都在算 效益账 , 多一个人 就少一 份
确立以人为本 的理念 , 形成尊重人 的心理氛 围 , 建立一 个员
工个 人发展与组织 目标相协 调的机制 , 培养 团队精 神 , 构建和谐
建设缺漏 。
国有商行 的人力资 源配 置必须转变观念 ,对绩优 网点既要按业
务量定 岗定员 , 还要根据业务 品种 和内控要求合 理配置人员 , 降 低银行 经营风 险 ; 绩劣 网点要根 据实际情况 坚决进 行撤 、 、 对 并 迁 。二是没有算对效益账 。多一个人就少一份收益 , 这种观念可 以说对 , 也可 以说 不对 , 这要看 怎么配 置人力 资源 , 是否 做到按

安徽财经大学高等教育自学考试本科毕业论文参考选题

安徽财经大学高等教育自学考试本科毕业论文参考选题

安徽财经大学高等教育自学考试本科毕业论文参考选题一、会计专业1、中国财务会计理论结构问题探讨2、试论我国会计理论体系的构建3、试论我国会计模式的选择4、《企业会计准则》若干问题探讨5、完善会计准则若干问题的思考6、中小企业会计核算若干问题探讨7、关于会计披露问题的探讨8、会计监督弱化原因分析及治理措施9、财务报告问题初探10、试论我国会计信息质量特征体系的构建11、关于会计政策、会计估计问题的探析12、债务重组有关理论问题研究13、企业会计的目标与非营利机构会计的目标的比较14、会计环境问题研究15、或有事项会计问题研究16、强化我国企业内部会计控制的若干思考17、企业集团会计研究18、关于实质重于形式原则的运用19、关于谨慎性原则的应用问题探讨20、关于会计信息相关性与可靠性的思考21、所得税会计问题研究22、责任会计若干问题研究23、内部会计控制问题研究24、高新技术企业成本管理的特点分析25、关于作业成本法及其在我国的应用前景26、关于研究与开发成本核算的探讨27、关联方交易及会计相关问题的探讨28、企业负债经营的财务思考29、财务风险的分析与防范30、中小型企业财务管理存在的问题及对策31、我国注册会计师制度面临的问题研究32、企业绩效评价指标体系研究33、上市公司盈利质量研究34、民营企业财务管理存在问题及改进措施35、财务报表粉饰行为及其防范36、管理会计在我国企业中的应用37、短期经营决策方法的比较及其应用38、股利分配政策研究39、财务预警系统研究40、论会计责任与审计责任之间的关系41、我国内部审计存在的问题及对策42、我国政府审计存在的问题及对策43、试论审计风险44、试论审计责任45、经济责任审计的问题与对策研究46、我国会计管理体制研究47、注册会计师诚信机制的建立与完善48、论注册会计师专业判断及其影响因素49、上市公司盈余管理问题研究50、上市公司会计信息失真问题研究51、审计风险的变化趋势及其对策分析52、无形资产会计和审计问题研究53、论经济效益审计54、资产评估与会计审计的关系研究55、管理会计的理论体系研究56、非营利组织会计理论与实践问题探讨57、稳健原则与上市公司的盈余管理问题58、非货币交易会计研究59、资产减值会计研究60、股票期权会计问题研究61、成本控制方法研究62、存货控制研究63、关于会计信息质量的研究64、财务报告列报模型的比较研究65、论关联交易及其披露问题66、作业成本法及其运用67、企业的信用政策及应收账款管理研究68、企业的资本结构及其优化研究69、试论会计政策选择对会计信息的影响70、上市公司财务报告存在问题及其完善71、上市公司会计信息披露的规范研究72、上市公司财务独立董事的职责与任务研究73、上市公司会计信息与股价变动的相关性问题研究74、企业预算管理相关问题研究75、浅议企业内部控制制度的完善76、我国上市公司股利政策研究77、中小企业融资问题探讨78、会计人员职业道德相关问题探讨79、‘’企业财务战略相关问题探讨二、金融专业1、金融发展促进技术创新机制与实证分析2、基于行为金融的我国证券市场行为特征分析3、区域金融结构与经济增长的相关性研究4、私人权益资本市场推进民营企业成长机制与实现途径研究5、民营企业对外直接投资的贸易效应研究6、小额贷款制度研究7、中国财政与货币政策分析8、货币政策的博弈分析9、保险市场中的博弈分析10、我国外汇储备的适度规模管理11、开放式基金的风险及其管理12、人民币汇率制度改革研究13、金融监管体制研究14、农村金融生态环境建设研究15、国有商业银行上市后治理结构优化研究16、小额信贷的监管问题研究17、金融资源差异对劳动力就业的影响18、民间融资市场与金融制度19、民营经济与地方商业银行协同发展研究20、非正规金融的比较优势及经济效应21、农村信用社法人治理结构研究22、汇率变动对我国GDP的总量和结构影响23、农村公共产品供给制度的创新研究24、金融支持社会主义新农村建设的问题与对策研究——基于某某地区的实际调查和分析25、社会主义新农村建设中农村金融供给不足的原因与对策——基于某某地区的实际调查和分析26、我国农村金融服务体系的完善27、农村金融机构可持续发展的理论与实证分析——以某某农村信用社(商业银行、合作银行)的发展为例28、CIS(企业形象)理论在我国金融企业发展中的应用:回顾、分析和建议——以某某金融机构为例29、某某地区不同商业银行(或金融机构)人力资本状况的调查与比较30、区域金融发展与区域经济增长关系:基于某某地区的实证31、核心竞争力理论与某某地区(或某某金融机构)金融核心竞争力评估与建议32、住房信贷政策与我国居民住房消费研究——以某某地区为例33、大学生助学贷款的意义、实践、绩效与对策建议34、区域性保险市场研究35、保险市场的创新研究36、住房贷款保险的可行性分析37、再保险市场研究38、保险金融化发展趋势研究39、机动车辆保险的盈亏分析40、机动车辆保险销售与理赔的规范化41、责任保险的市场开发42、产险销售制度的改革与创新43、产险公司的经营风险管理44、保险经营管理45、财产保险发展战略研究46、股份制保险企业运行机制研究47、投资连接保险与分红保险48、保险资金运用49、信息不对称对中国寿险市场的影响50、论我国保险企业组织结构的改革51、现代保险的新型关系——银保一体化52、浅析财险营销制度53、我国保险经济人发展前景分析54、外贸企业风险及其防范55、非传统风险转移产品及其对我国的应用56、中国农业保险的出路探索57、我国保险理赔的困境及对象58、我国养老保险制度存在的问题及其对策59、社会养老保险基金入市分析60、人民币浮动汇率制度改革对我国外贸企业的影响61、人民币浮动汇率制度改革的内在动力和外在压力62、我国衍生金融工具市场发展的必要性和可行性研究63、浮动汇率制下我国企业汇率风险规避研究64、美英证券市场和我国证券市场监管领域的比较研究65、中国金融业应对国际混业经营潮流冲击的探讨66、货币政策中介目标选择研究67、金融创新与货币政策有效性研究68、FDI与资源环境变化的实证研究69、我国股票发行方式的演变评析及完善与创新70、从国有银行上市看我国银行业绩效的改进71、我国货币政策传导机制研究72、国际银行业并购浪潮及对我国金融业启示研究73、发展我国直接融资市场对策研究74、金融控股公司监管研究75、论我国宏观经济政策组合的选择与绩效76、利率市场化与货币政策的有效性分析77、农村金融合作体系的重构78、反洗钱与金融责任79、中国银行业网上银行业务发展研究80、商业银行客户经理制度分析81、商业银行利率风险管理研究82、商业银行零售业务的市场分析和营销策略83、我国商业银行的表外业务的发展和风险控制84、商业银行信贷资产质量管理制度研究85、我国农村信用社的改革研究86、商业银行风险管理研究87、我国商业银行资产证券化问题研究88、银企关系问题研究89、网络银行研究90、我国中小商业银行的发展战略研究三、市场营销专业1、论市场渗透策略2、市场营销在构建和谐社会中的作用3、市场细分原理与企业目标市场选择4、网络时代的消费特征及营销对策5、某产品投放市场的营销策略组合6、论消费心理预测7、关于连锁经营运行模式的思考8、如何建立与控制企业的营销渠道9、论推销中的沟通技巧10、营销活动中的定价技巧11、网上商店的营销策略12、营销组合在××企业的应用13、××企业促销案例分析14、房地产营销策略15、超市经营策略分析16、论我国媒介市场营销的现状、问题与对策17、品牌的评价与管理18、销售人员激励与约束机制探讨19、企业可持续发展与绿色营销探索20、论企业产品的定价策略与技巧21、可口可乐公司本土化营销策略及对我国企业的启示22、国际市场营销中的跨文化策略23、企业营销中的品牌延伸问题探讨24、商业银行的市场营销策略探讨25、加入WTO与中国零售业的发展问题思考26、我国中小企业如何建立市场营销战略27、中国家电企业营销渠道模式比较探讨28、浅析零售企业的品牌战略29、论企业市场营销中电子商务的应用与模式30、消费心理与广告探讨31、关于企业经营战略策划分析32、关于学习型组织对企业生存发展的初探33、产品策略初探34、试论品牌管理35、企业文化与顾客满意度的分析模式36、诚信营销与企业发展37、绿色营销与产品质量问题探讨38、企业名牌战略与营销策略问题初探39、企业文化建设与CIS研究40、浅议利用营销中的非价格因素提高企业核心竞争力41、网络环境下企业创名牌的营销战略42、服务企业如何建立自己的竞争优势43、试论营销渠道模式转型44、提高市场占有率常见的错误及对策分析45、企业营销失灵的原因及对策分析46、论企业营销的市场导向47、影响顾客忠诚度因素探析48、论新时期的合作营销关系49、电信企业营销策略探析50、企业营销如何应对经济全球化四、人力资源管理专业1、我国劳动力市场发展分析2、我国人力资本投资与人力资本收益比较分析3、我国人力资本投资现状分析4、企业员工的绩效评估与员工激励5、企业员工晋升研究(案例研究)6、企业员工培训研究(案例研究)7、我国农村人力资源状况调查分析8、人力资源开发与管理思想之演变9、高科技企业人力资源管理10、中小科技企业考核制度探索11、企业薪酬制度的创新研究12、科技型企业员工的职业生涯规划13、金融业(银行、证券、保险)人力资源开发14、我国高科技企业经理人员的报酬分析15、期权激励对企业绩效的影响16、我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准17、企业文化与企业成功的关系问题18、企业员工考核与企业管理绩效的关系19、企业人力资源管理实践的案例分析20、企业的团队建设问题21、建立科学的现代企业用人机制22、建立有效的现代企业激励机制23、现代工资理论与企业薪酬体系设计24、现阶段我国劳动关系的调整问题研究25、中国企业劳资纠纷现状及管理对策26、中国企业职工社会保障机制完善途径研究27、现代企业管理中的员工激励机制与存在的问题28、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整29、企业知识创新与人力资本激励机制30、中国人力资本市场的发展与完善31、中小企业人力资源管理32、变革中的劳动就业环境33、人际关系的沟通技巧34、人力资源管理中激励机制的运用35、绩效考核在人力资源管理中的作用36、我国民营企业人力资源的开发与管理37、国有企业下岗职工再就业问题研究38、中国人口流动与控制问题研究39、论当代员工教育和培训的特点40、人员招聘与岗位分析设计41、我国公务员队伍建设的现状和趋势42、现代企业人才继续教育的意义和方式分析43、人力资源与经济特区可持续发展战略研究44、试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究45、Internet网络招聘与在线培训研究46、组织文化(企业文化)在组织发展中的战略地位与作用分析47、当代领导者素质研究48、知识经济时代用人观(研究)新议49、试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用50、试论股权工资制的适用条件51、试论中国式企业文化的核心基础52、试析中国就业制度中的歧视因素53、软件开发人员的行为特点和管理对策研究54、企业IT(信息技术)人才的管理与研究55、激励及其在现代人力资源管理中的作用56、企业文化与人力资源管理57、人力资源与可持续发展研究58、关于人才流动态势及影响因素分析59、我国增加就业和再就业的对策60、我国人才中介市场的现状及发展完善61、我国金融证券业人才结构分析62、女性管理层的激励问题63、女性高层管理人员的人力资源管理64、性别差异与职位升迁问题研究65、沟通对实现绩效目标的影响66、薪酬设计与绩效评估67、浅析我国妇女就业问题68、浅析公务员的高薪养廉问题69、社会保障与扩大就业问题研究70、现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究71、民营企业高层管理人员的选用问题研究72、论企业家人力资本的激励与约束机制73、企业如何提升员工的忠诚度74、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善75、我国社会保障制度的现状与立法建议76、对我国劳动合同制度的若干思考77、经理层激励约束机制研究78、业绩评价与员工激励研究79、中国传统文化与企业人力资源管理80、儒家思想对企业人力资源管理的影响81、人力资源管理信息化发展状况分析82、人力资源咨询业现状分析83、论企业文化与企业定位84、经理持股的管理激励功能85、风险资本企业中的人力资本功能86、人力资源价值和企业价值评估五、电子商务专业1、安徽电子商务发展战略研究2、西部地区发展电子商务的途径3、论电子商务的影响及其对策4、电子商务发展的障碍及对策5、试论制约我国电子商务发展的主要因素6、企业发展电子商务的内部环境条件研究7、电子商务在我国的发展及其与传统商务的比较优势8、论政府在电子商务发展中的作用9、电子商务“第三方担保支付”方式研究10、电子支付发展现状及应用问题研究11、电子商务对提升企业核心竞争力的作用研究12、电子商务对我国经济发展的推进作用研究13、电子商务时代的企业价值创新.14、电子商务对商品价格的影响15、电子商务对企业运营环境的影响16、网络经济时代下的传统企业电子商务化研究17、CtoC电子商务中的信任研究18、B2C电子商务信任研究19、B2C电子商务中的信用风险及对策20、电子商务贸易信用问题及策略分析21、中国电子商务发展中的诚信问题研究22、电子商务身份认证技术的分析和实现23、电子商务网站评价方法24、企业B2C电子商务网站质量研究25、电子商务平台运营模式分析与研究26、网站推广策略与问题分析27、电子商务模式及其在我国企业的应用28、B2B电子商务模式在我国物流企业中的实现29、中小企业第三方电子商务模式探究30、中小企业开展电子商务赢利模式的探讨31、网上消费行为研究32、网络广告的现状及发展对策研究33、电子商务对营销渠道的影响34、电子商务物流配送模式初探35、B2C电子商务物流问题研究36、电子商务企业物流运作方式研究37、电子商务与第三方物流的关系38、中小型企业实施电子商务的优势和途径39、企业电子商务存在的问题及对策40、电子商务对传统商业的挑战及对策41、当前中小企业电子商务发展的特点与未来发展42、零售业电子商务应用探析43、高校学生CTOC电子商务实践研究44、论新型支付方式——支付宝45、电子商务环境下支付中介的功能分析46、电子商务在线支付的安全保障六、工商企业管理专业1、论企业核心竞争力2、现代管理理论热点问题研究3、消费者行为研究4、企业文化模式研究5、品牌延伸的问题及对策6、产业链上的价值链分析7、企业竞争力问题探讨8、网络经济对现代企业的影响9、论企业战略联盟10、组织发展与变革11、品牌策略探讨12、知识经济时代的企业营销13、中小企业电子商务发展战略14、试论发展中小企业的若干问题15、我国家电企业价格战的实证分析16、农村产业结构调整的特点和对策17、我国零售业的业态创新研究18、中小企业融资障碍及对策研究19、知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究20、企业集群理论与区域经济发展21、农村金融改革的路途选择22、论管理创新23、论市场经济条件下的企业家素质24、如何构建我国上市公司独立董事制度25、中小企业发展:思考与对策26、CEO的激励和监督机制27、如何提升企业核心竞争力28、企业国际化经营的可控因素风险分析29、我国农业企业如何实施“走出去”战略30、企业营销网络建设和管理问题31、电子商务的应用与模式研究32、农村劳动力转移问题研究33、企业融资模式的比较研究34、中小企业贷款担保机制研究35、中部地区增加农民收入问题研究36、对多元化经营战略的全方位思考37、关于企业实施名牌战略问题研究38、企业成长研究39、知识管理研究40、上市公司的公司治理结构设计41、企业的社会责任42、网络经济时代的管理变革43、管理层收购研究44、全球化背景下我国IT企业的发展战略45、MRP在我国企业的运用46、完善上市公司董事会功能的若干思考47、国外建设新农村的实践及借鉴研究48、中外农业支持政策的比较研究49、创新农村教育与增长农民收入问题50、农地保护制度探讨51、培育新型农民问题研究52、新阶段“三农”问题研究53、农业产业化经营发展的问题探讨54、绿色消费问题研究55、制约粮食主产区农民增收因素分析56、农业产业集群发展及其思考。

人力资本对国有商业银行利润的影响分析

人力资本对国有商业银行利润的影响分析

【 键 词 】 商业银行 ; 关 人力资本 ; 利润 f 中图分类 号】 8 23 【 F 3 .3 文献标识码 】 A
【 文章编 号 】 0 4 2 6 (0 10 — 0 5 0 10 — 7 8 2 1 )5 04 — 3 司治理 的影 响。汪显珍( 0 9 基于 内部劳动力市场理论对 国有 20 ) 商业银行人力 资本投 资进行 了分析。但是 以往有关商业银行利 润 影 响 的 研 究 并 未 提 及 到 人 力 资 本 对 银 行 利 润 的 影 响 , 人 力 对 资 本 的研 究 也 并 未 将 其 与银 行 利 润结 合 。 为此 , 合关 于 国有 商业银行 利润影 响因素分 析 , 结 这里 将 影响 国有 商业银行利润 的因素主要概括为 : 资产 、 利差 、 人力资 本 三 个 因素 。本 文 将 围 绕这 三个 因 素设 定 实证 模 型 。

力资本存 量( Cห้องสมุดไป่ตู้示 )见表 1 。 H ( )
衷 1 四大国有 商业银行 人力资本存量之和
图 1 四 个 变量 随 时 问波 动趋 势
在 图 1中我 们 可 以 看 出 国有 商 业 银行 人 力 资 本 存 量 没 有 明显 表 现 出来 , 是 因 为 所 选 指 标 数 据 相 差 太 大 造 成 的 , 际 这 实 上 在 样 本 区 间 内 , 国有 商 业 银 行 的 人 力 资 本 存 量 上 升趋 势 明 显 。由于知识 经济时代 的到来 和我国金融体制改革 的不 断深 入 , 我 国 国有 商 业 银 行 员 工 的 素 质提 出 了更 高 的 要 求 。 为 了 对 适应这种要求 ,国有商业银行纷纷增 加人 力资本的投资 和使 用 , 在 表 2中得 到 了证 实 。 这 时 间 序 列分 析 首 先 需 要 确定 变 量 的平 稳 性 。 经 济 时 间序 对 ( ) 型 设 定 二 模 列 平 稳 性 检 验 ( 位 根检 验 ) 单 比较 常用 的 方 法是 A F检 验 。 3 D 表 在 确 定 了各 个 变 量 之 后 , 们 可 以 建 立 国有 商 业 银 行 利 润 利 用 A F检验 , 出 了这 四个 时 间序 列 的平 稳性 检验 情 况 。在 我 D 给 解 释模 型 , V R模 型 , 下 所 示 : 即 A 如 5 %的 置 信 水平 下 , 这些 变 量 均 是 不平 稳 的 。而 经 过 一次 差 分后 占 再 进 行 A F检 验 , 现 L R、N A 和 L C C和 L H t 计 D 发 N LC NO N C统 Y c 2 l+ + - Y l = I + () 2 t= l 值均小于临界值 。 为此 , 判定这四个变量均为一阶单 整(( ) I1 ) 其 中 , l( f A ,O , Y: R, C C, ) 1 V R模 型 变 量 系数 , ( C HC 7为 A P 见表 3 ) 为最 大滞后 阶数 , ∑~.d 0 ∑ ) .. , 。 i N( 表3 A DF平 稳 性 检验 t 直 概率 临界值 平稳陛 ( ) 据 处 理 及 统 计 情 况 三 数 u、 R I 1 () 本 文 所 使 用 的 数 据 频 率 为年 度 数 据 , 时 间 区 间 为 19 — 91 1l 3 O8 5 - 7 31 不 平稳 35 7 00 0 . 9 16 平 稳 2 0 年 。 了消除量纲 , 08 为 这里将所有的数据均转化为指数形式 。 L “ I 1 () 以 19 年的数据为基数 , 以 10作 为第一年 的指数 , 91 并 0 再用下 l4 4 O 1 .2 I.3 37 不 平稳 年 的原值与基数的比值乘 以 1 ( 【 得到所有变量 的指数。 ) ) 21 7 0O 0 —. 7 19 平 稳 L : N[ A I() 1 表 2给 出 了这 四个 变 量 的 描 述 统 计 情 况 。从 统 计 情 况 看 ,

国有商业银行人力资源管理问题分析及建议

国有商业银行人力资源管理问题分析及建议

起制定业务发展规 划和人力 资源规划 , 使得人力资源规划和 到合适的人的做适合 的事 。
参 考 文 献
[] 1 张钢. 人力资本 、 组织资本与组织仓 新 []科学学研究. 0 6 1 J. 2 0 ()
组织发展 战略相 适应 , 满足组织变 革的需要 , 为业 务发展提供
人 力保 障 。
理 , 高竞争力 , 必须解决的 一个重要 问题。 提 是 【 关键词】商业银行 ; 力资源; 人 管理


国有商业银行人力资源管理现状及存在 问题
薪酬 分配实施方ห้องสมุดไป่ตู้ , 建立 对 内公平 、 对外具 有一定竞争力 的市
1 .员工总量偏 多, 人员结构不合理 。 国外先进的商业银 场化激励 机制 , 与 达到吸 引、 激励 和留住人 员从 而支持 国有商业 行相 比, 职工人 数大大超过业 务实际需要量 , 虽然 经过近几年 银行 的战略经营和发展 。在薪酬分配体系中, 要考虑 内部 的公 的“ 人员分流 ” 员工数量有所减少 , 真正“ 富余 ’ , 人员没有得到淘 平性和外部的竞争力。根据 岗位 级别高低 、 个人 能力大小和实 汰, 员精简并没有收到应有效果 ; 人 受进人渠道 的限制 , 引进优 际绩效好坏, 当拉开分配差距 。制 定薪酬策略时参考外部市 适 秀员工的数量不高, 传统业务人员过剩 。员工流动性不足, 人员 场的整体薪资水平 , 关键 岗位 的薪酬设计力争接近市场 中位 对 结构不合理, 严重制约 了国有商业银行的业务创新和发展 。 2 .业务流程不够清晰, 组织运作效 率不高 。国有商业银行
4 高度 重 视 培 训 对 企 业 战 略发 展 的重 要 作 用 。培 训 不 仅 .
4 .绩效管理体系不完整, 绩效激励机制不健全 。多数分行 可 以培育人才, 更是凝 聚人才 、 促进人才发展的重要内容 。 在知

我国商业银行行长人力资本定价的理论与实证分析

我国商业银行行长人力资本定价的理论与实证分析

般 企业 家人 力 资本 价 值 的共 性 :即 以企 业 家 为载 体 , 并 一 个企 业 的人 力 资 本 , 而商 业 银 行 行长 则 体现 为社 会 的人 通过 投资 形成 的 经 营能 力 、 理 能 力 、 新 能 力 、 种 经 验 力 资本 , 管 创 各 即他 并 不局 限于 某个 单 个 的企 业 。
究, 指出了目前我 国商业银行行长的人 力资本定价 中存在的一些 w题, 出了在我 国商业银行行长的人力资本定价 中应 ' 提 * - l 该适 '提高薪酬水平, 3 - 综合 考虑市场竞争 因素 和业绩因素、 确定合理的综合业绩考核 目标及 兼顾商业银行的可持续发展 等建议 .
关键 词 : 业银行 ; 长 ; 力 资本 定价 商 行 人 20 0 7年 初 8家 A股 上 市 银 行 的 2 0 0 6年 年报 披 露 银 不 见摸 不 着 的金 融 产 品。 行 高管 年薪 均在 百 万元 以上 的 消息 一 出 . 立刻 引 发 了银 行 2 .银 行业 是 高 风 险的 行业 , 风险 的高 低甚 至可 能会 其
认为 . 商业 银 行 从 本 质 上 来说 具 有 公 司 的性 质 , 只不 过 是

外重 视其 控 制 风险 的能力 。 句话 说 , 制风 险 的能力 , 换 控 是 商业 银行 行 长 人 力 资本 价 值 的重 要 构 成要 素 , 一般 工商 而
种特 殊性 质 的公 司 。那 么 商 业银 行 的行 长也 是 企业 家 ,
力 资本 , 他不 能 象 一般 的工 商 企 业 家那 样按 照 自己的思 路

商 业银 行 行长 人 力资 本价 值 的 特殊 性 分析
商业 银 行 既 具 有 一 般 企 业 的 特 点 又 具有 自身 的 一 些 和 想法 为 所 欲 为 , 不 能想 人 非 非 。他 承担 的社 会 责任 比 更 特殊 性 。 因此 , 商业 银 行 行 长 的人 力 资 本 价 值 一 方 面 具 有 一 般工 商 企业 家 大得 多 。 如果 说 工商 企 业家 主要 是体现 某

小议国内商业银行人力资源管理理念的创新

小议国内商业银行人力资源管理理念的创新

te n y i o h r dto l es n e n a e nts se ' h le g s t e a e ic ss h o h a a ss f te ta i na p ro n lma g me y tm s aln e ,h p p r d suse te c mme ca b n s es n e n e n o c p l i c ri l a k p ro n lma a me tc n e t g in v t e a p o c e . n o ai p r a h s v
关 键词 : 商业银行 ; 事管理 ; 人 创新
Ke r s o y wo d :c mmeca a k; ro n lma a e n ;n o ain ri b n pes n e n g me ti n v t l o
中图分类号:2 2 F 7
文献标识码 : A
文章编号 :0 6 4 1 (0 0)2 0 1 — 1 10 — 3 2 1 1— 0 4 0 1
摘 要 : 力 资源管理 是 国内商 业银 行管 理 的重要环 节。 目前 国 内商业银行 的人 力资 源管理 方面还有 不足之 处 。需要 在设计 人 力资源 配置方 人 案 、 强 市场经 济利益 的驱动 、 加 构建 以人 为本的企 业文化 等 方面加 强研 究, 升 国 内商业银 行的人 力 资源管理 水平 。 文在分 析我 国传统 人事 来提 本 管理体制面临的挑战的基础上, 探讨 了商业银行人事管理理念的创新手段。
・1 4・
价值 工程
小议国 内商业银行 人力资源管理理念 的创新
Dic s n t e Hu a s u c o u e tCo c p e t i n Do si mm e ca n s u so h m n Re o r e M n m n n e tCr a i t i me t Co v y c r ilBa k

人力资本计量与国有商业银行激励制度改革研究

人力资本计量与国有商业银行激励制度改革研究

计 。 一般 包括 基 础 I 、奖 金及 股 票期 权 存 内 的各 种 : 资 激 励 计划 。 这是 利用 现 代 评 价技 术 ( 务指 标 评价 体 财
主 义 .使 各种 计量 技 术 失效 ,这些 保 证机 制 包括 :筛 选 机 制 、纠 偏 机 制 、 比较 机 制 威 胁 机 制 制 约 机
等 手段 和I 技术 , ( )人 力 资拳 计 量的 制 度保 证 . : .
( )人 力资 本计 量 的日 个 阶段 一
第 一 阶段 :经理 市 场 通过 对 人 力 资本 的 声誉 和 以
往业 绩 的 记载 .显 求人 力资 本的 市 场价 格 。 这 是对 经
理 过去 业 绩 的统 计分 析 。 经理 市 场 所记 载 的 价格 是 人 力 资 l 价值 的 一个 綦 础 率
设 计 的 激励 制 度 也 难 免 有 不 当 之 处 ( 业 面 I 企 临的 不 确
可 见 ,对 人 力 资 本 价 值 的 计 量 ,不 仅 依 靠 各 种 计 量技 术 。还 要依 靠 计 量 过 程 中 各 种 制 度 因 素 。这 样 才 能使 计 量 过 程 得 以顺 利 进 行 。计 量 的结 果 直 接 决 定 了 对 人 力 资 本 激 励 的强 度 和效 率 。为 了 更好 地 理 解 人 力 资 本 计 量 与 激 励 的关 系 。我 们 引 进 系统 科 学 的熵 模 型 以 及 耗 散结 构 理 论 对 此 作 进 一 步 的 考察 。 人 力 资 本 计 量 系 统 是 一 个 开 放 的 系 统 ,其 内外 部 各 种 计 量 技 术 和 制 度 环 境 之 间 始 终 处 于 一 种 相 互 作 用 之 中 { 的 系统 的熵 模 型 可 以 用公 式 表示 如 下 : 文样

基于Basel协议的国有商业银行知识资本体系研究

基于Basel协议的国有商业银行知识资本体系研究

形 资产 , 还包括企业的组织制度 、 文化 、 员工知识和技能。 知识资本 的价值可 以通过其 为企业获取超额经济利润的能力来体现 。 国有 商业银行 的知识 资本是指 国有 商业银行拥 有 的各种 技
能 、 验 、 工 创 新 能力 、 结 构 性 能 、 业 文 化 与 客户 忠 诚 度 的 经 员 组织 企
是 银行 获 取 核 心 竞 争优 势 的基 本 策 略 。

要 的研 究 方 向 ,因 为知 识 资 本结 构 体 系 能 够 涵 盖知 识 资本 的核 心
内容 , 揭示知识资本的内涵 , 于各种知识资本管理策略的顺利实 便
施 。 据 现有 的研 究成 果 , 识 资 本 结 构 体 系 包括 四种 模 式 : 是 根 知 一
研究与探索 IT DYA X L R U NDE P O E S
基于 B s l a e 协议 的国有商业银行知识资本体 系研究
江苏大学 徐红梅 张同建
银行业是一种典型的知识型行业 , 在知识 经济 时代 , 知识管理 对银行业 的发展具有至关重要的激励作用 ,西方发达国家的商业 银行大多实施 了知识管理战略 , 取得 了一定的成效 。 对于现代商业 银行而 言, 知识资本 的重要性远大于实物资本 , 进行 知识资本管 S C w 即知识资本由人力 资本 、 结构资本
和 客 户 资 本 所构 成 , 中 , 其 人力 资本 是 组 织 员 工所 拥 有 的各 种 技 能

国有 商 业银 行 知 识 资 本概 述
和创造力 , 客户资本是指具有外部相关性 的组织能力 , 结构资本是 指 不依 附 于组织 人力 资 源且 不能 外化 的其 他 组织 能力 。二 是
总和 , 这些要素是无形的 , 不能够体现在银行的财务账面上 , 但对 银行的发展又是不可缺少 的。国有商业银行的知识 资本涉及到银 行运作 的各个方面 , 是银行实物资本的功能得 以充分发挥的基础 。 20 年底 , 新 巴塞尔 资本协议》 06 自《 实施 以来 , 国际银行业普遍强化 了知识 资本 的管理 ,将知识资本管理与实物资本管理密切联系起

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1人力资本 的专用性 . 人力资本 的专用性特 征是指 工作中有些人才具有某
种 专门技 术 、工作 技巧或 拥有某 些特 定信 息 ,是指职
工在一定时 限内拥有 的部分天赋和经 由学 习与培训所获 的知识积累与技能 ,只能专用于其 当前所在的公司 ,而 不能将其去他处 出卖 ,即职工现有人力资本 的性质及存
人力资本所有者 的主观 能动性事实上控制着人力资本的 发挥程度 ,外部监管 者则很难 实际判 断出人 力资本所有 者 的实 际努力程度 ,这就 决定 了要对人力 资本产权主体 采取本质 上的激励 与约束 ,从制度安排上保障人力资本 产权主体 的权 利得 以实现 ,并 能够 对 自己的行为负责 。
人 力资本 是指通 过教 育 、培训 、卫 生保 健等 投资 形成 的体现在 人身 上 的健康 、知识 、经验 、技 能和智 力的总和 。这就决定 了人力资本与其载体—— 人力资本 所 有者具有天然 的密不可分性 ,人力资本所有者 自然就
本具 有依赖 性 ,人 力资本 作用 的发挥 取 决于协 作 ,取
成为人力资本产权 的合法主体 。人力资本所有者经过个
人 的努力 ,在契约期 内应该拥有这部分人力资本 所拥有 的控制权和相应 的索取权 ,从而实现 自身所拥有的人力
资本 产 权 。
3人力资本价值 的难测度性 . 人力资本具有异质性 ,因此很难 找到一个普遍认 同
的标准来度量人 力资本 的真实价值 。由于信 息不对称 ,
决于 团 队的 生产效 率 ,从 而形 成 了特 定 的约束 。 以人 力资本为 主要投 入 的生产 具备 了这种 团队生产特 征后 , 就意味着专用性 的人力资本很难从 团队中分离出来,单 个人力资本投入很难从最终产 出中计量 出来 ,从而导致 人 力资本 价值 的测量 的难题 。 从人力资本 的特征及产权特征可 以看出,要实现人 力资本价值 的最大发挥 ,就必须从制度安排上保障人力 资本产 权 ,赋 予人力 资本 对等的产 权权能 、产权 权益 、 产权权责 ,使其拥有相对应 的企业剩余控制权和剩余索 取 权 ,从而 推 进 公司 治理 结构 的 改善 。
摘要 :国有商业银行 改革进 入 了一 个新 的 发展 阶段 ,人 力资本产权 问题 显现 。专 用性和 非流动性的存 在使 国有 商业银行 企业 家人 力资本产权 性质 更加 突 出, 险的承担保 证 了企业 家拥有 剩余控 制权 与剩余索取权 风
的基础 。本文在对 国有商业银 行经 营者 的企业 家人 力资 本产权 配置现 状研 究的基础上 , 出人 力资本产权 提
三 国有商业银行经营者人力资本产权的配置 1企业家人力 资本剩余控制权 的配置 . ( )企业 家人 力资本 已经享有 较充分 的企 业剩余 1
控制权
二 ,人 力资本 的产权特征

7 经济理论研究 6
维普资讯
人力资源研究
国有企业在 所有权 与控制权分离 的情况下,经营管
和位于国有资产委托代 理链 中间层 的政府官员拥有相应 的剩余控制权。近期 国有商业银行暴露 出的严重 的 内部
人控制问题说 明了国有商业银行经营者拥 有了相 当充分

等短期激励 是对经营者努力 的主要激励形式,缺乏与企 业长 期利益相 适应 的股权 、期 权等长 期激 励方 式 ,人
量仅对其 当前所在 的公司具有特殊 的使用价值 。在某一

人力资本的特征
1人力资本主体具有主观 能动性 . 人 力资本 的作用 的大 小与 发挥程 度都 受到其 载体
— —
领域很有价值 的人力 资本 ,一旦转移到另一个不相关的
领域 ,很可 能就会贬 值甚 至变得一钱 不值 。如果专用性 的人力 资本此 时转 向他处 ,职工在其他公 司所能支配 的 生产率 与工资将远远 低于其 人力资本专用化所在公 司的 水平。专用性 投资一旦做出,准租 金随即产生,即机会 主义行 为可能获得的收益增加 。 2 人力资本 的团队性 . 企业 是一 种典型 的以团队生产 为特 征的经济组织 , 社会分 工的 日益细化加速 了社会 协作 。人力资本 的专用 性决定了人力资本使用过程中必然对其它专用性 人力资
配置及优化设 计。
关键词 :国有商业银行 ;人 力资本 ;人 力资 本产权
人力资本产权是在企业契约和 国家法规 的约束条件
下,人 力资本所有者拥有 的一种特 殊产权权利束,是一 种 由于人力资本所有者使用其拥有的人力资本而引起的 受损或受益的权利 ,是人力 资本所有者在权利界限范 围 内的行为权 。人力资本产权特指人力资本所有者拥有的 对企业剩余控制和剩余索取 的权利 。
维普资讯
人力资源研
国有商业银行人力资本产权配置研究
张鑫 ’ 冯跃 杨亚军 。
(. 1 河海大学商学 院, 江苏 南京 2 0 9  ̄ 10 8
2 南京工程 学院,江苏 南京 2 o 5 . 1 1; 0 5 淮 阴师范学院 ,江 苏 淮 阴 2 5 0 ) . 201
个人所控制,与个 人的主观努力 密不可分,经济绩
效 的好坏与主观 努力的程度密不可分 。不管是强制性 的
还 是非强制性的支配和使用人力资本都要受到人 力资本
所 有者 的主观制 约 。因此 ,只有 归属 人力 资本产权 本 身的权利 ,才 能真正 发挥人 力资本 产权 的激 励功 能 。 2 人力资本与其载体具有不可分性 .
理者掌握很大的决策权 ,国有 企业经营者享有企业剩余 控制权 。对 于 国有 商 业银行 来说 ,行长 、各 级经 理层
余索取 权 。
国有商业银 行 企业 家报 酬 与人力 资本贡 献相差甚
远 ,有 形 收入长 期 偏低 ,薪酬 体 系 以短期 激励 为主 , 长期 激励 为辅 。从 收入 结构上 看 ,年 薪制和 工 资激励
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