管理心理学第六章激励理论详解

管理心理学激励理论

• 为激励员工：使工作丰富化,使员工感到工作成就,工作成长,和工作的责任，
成就需要主导型员工的特点与激励措施
特点
激励措施
1.渴望得到管理者明确的工作评价； 1.为他们布置具有挑
2.喜欢进行有意义的、适度的冒险；战性,但通过努力可以
3.以目标为中心进行工作；
完成的工作；
4.善于制定适当的、可操作的目标； 2.及时准确地对他们
个人需要的关系，
第四节激励的强化理论
• 美国心理学家斯金纳提出 • 内容：人的行为是其所受刺激的函数,如果这种刺
激对他有利,则这种行为会重复出现,如对他不利, 则这种行为就消失,因此管理要采取各种强化方式, 以使人们的行为符合组织的目标，
刺激
行为反应
结果
奖励更加努力惩罚减少努力中性最终消失
第三节激励的过程理论
• 一、公平理论
• 公平理论是美国心理学家亚当斯于 1965年提出来
• 基本内容：人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响,更重要的是受其相对报酬的影响,这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值，
亚当斯的公平理论模型
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OAOB IAIB
• 4、喜欢参加大型的社会活动,
2、尽量对他们的工作进行表扬与认可；
3、让他们做协调型的工作,
怎样留住企业的人才
薪酬留人感情留人事业留人
四种内容型激励理论的比较
双因素理论需要层次理论ERG理论成就需要理论
激励因素保健因素
自我实现尊重归属安全生理
成长需要关系需要生存需要
成就需要权力需要归属需要
能认为是公平的， • 不对称性人们常在自己稍有吃亏时,便怨声载道,但在占

管理心理学的激励理论

High Job Dissatisfaction 0 Job Satisfaction
管理心理学的激励理论
High
第7页
使职员非常不满意原因使职员非常满意原因
管理心理学的激励理论
企业政策
行政管理监督
与主管关系工作条件薪水
与同级关系个人生活
与下级关系
地位安全
保健
69% 31%
成就认可
工作本身责任感发展成长
No Satisfaction
No Dissatisfaction
Dissatisfaction
管理心理学的激励理论
第6页
Herzberg’s Two-Factor Theory
Hygiene Factors Motivational Factors
• Quality of supervision • Career Advancement
1
Individual
2
Performance
E
I
1. Effort-performance relationship 2. Performance-rewards relationship 3. Rewards-personal goals relationship
Organizational Rewards
19%
激励
81%
第8页
Maslow’s Hierarchy of Needs
Self Esteem
Social
Safety
Physiological
管理心理学的激励理论
第9页
Alderfer’s ERG Theory
Existence Growth Relatedness

第六章工作激励

第六章工作激励第一节激励的内容理论一、激励的概念现代管理的一项关键任务是充分调动管理者和广大员工的工作积极性，即激励问题。

激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力。

“方向”指的是所选择的目标，“水平”指的是努力的程度，“持续”则指的是行动的时间跨度。

因此，在设计或分析一项激励机制时，需要从目标方向、投入强度和持续时间等三方面考察其激励水平。

激励问题一直是管理心理学的核心内容和研究热点之一。

管理心理学把激励看成“持续激发动机的心理过程”。

通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。

将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性问题。

激励的水平越高，完成目标的努力程度和满意感也越强，所取得的工作效能也越高。

反之，激励水平低，缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。

有关工作激励的理论基本划分为两大类：内容理论和过程理论。

内容理论主要集中于分析个体的多种需要，认为管理者的任务是创设一种积极满足各种个体需要的工作环境。

内容理论可以帮助解释为什么会出现不良的工作态度、行为和绩效，并认为奖励的价值在于满足所激发的需求。

过程理论则围绕人的激励过程及其对工作行为的决定性影响，特别注重解释需要、奖励和行为之间的关系和相互作用问题。

激励的内容理论主要有需要层次论、成就动机理论和双因素论。

人们的激励特点具有明显的文化差异。

例如，在西方文化下行之有效的奖励方法，在东方文化中就不一定灵验。

许多研究表明，欧美国家更看重个体激励，而中国与日本则更强调群体激励。

二、需要理论1.需要层次理论早期流行的管理心理学激励理论是心理学家Maslow提出的需要层次理论。

1940年代，Maslow发表了《人的动机理论》一书，系统论述了需要层次理论。

马斯洛认为，人的需要可分为五种不同层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，这些需要是从低级向高级发展的。

(1)生理需要：这是人类最基本的需要，包括生理机能维持的各种需要，如饥、渴等。

管理心理学考试重点--激励理论

霍夫斯泰德的文化评价架构的5个维度：（1）高权力距离-低权力距离▫高权力距离的文化里，存在大量权力和财富分配不平等现象，但大家能容忍；低权力距离的文化阻碍权力和财富差异，这些社会强调公平和机会。

（2）个人主义-集体主义▫个人主义文化里人们更喜欢单独行动而不是群体活动，相信个人权利至高无上；集体主义文化里强调严格的社会架构，人们期望群体中的其他人照顾和保护自己。

（3）男性化-女性化▫高度男性化的社会里，男女角色划分明显，男性支配社会；高度女性化的社会里男女角色差异很小。

（4）不确定性回避▫不确定性回避得分高的文化里，人们对不确定和模糊的焦虑较高，这种社会强调法律、制度和控制以降低不确定性；不确定性回避得分低的文化里，个人较少因为不确定和模糊而惊慌，人们对多样化的观点比较容忍，很少以制度为导向。

（5）长期导向-短期导向▫长期导向的文化中，人们重视未来，推崇节俭、恒心和传统；短期导向的文化中，人们重视此时此刻，更乐意接受变化，重视承诺但不阻碍变化。

规避决策陷阱首先，不要被动地接受问题情景，而要按照自身的框架去分析，用多种角度去思考分析其次，在考虑选项价值的时候，尽量综合考虑方案的收益和损失，用不同的方式重新表述问题再次，尽量从多个参照点去考虑问题，多进行换位思考最后，没有人能完全避免决策陷阱，要不断地反思在决策中的偏差，才能提高决策质量常见的决策偏差1代表性直觉（representativeness heuristic）——即决策者根据当前刺激或事件与已有范畴或概念的相似程度来进行判断和决策。

2易得性直觉（availability heuristic）是指决策者常常会依据一些容易想起来的事例来判断一种类别出现的频率或事件发生的概率，称为易利用性启发式。

3概率估计偏差在许多情况下，人们往往会高估渴望事件发生的概率，低估自己不希望的事件发生的概率。

4锚定效应锚定(anchoring)——指固着于作为起始点的初始信息的倾向。

研究生课程学习《学校管理心理学》第六章动机与激励

激励，就其动态而言，是诱发人贡献出时间、精力和聪明才智；就其静态而言，就是诱发人充分发挥其潜能。
激励过程，就被激励者而言，本身必须存在着某种欲望与愿望，如果没有欲望，对他的激励就不起作用；就激励者而言，就是及时发现并满足被激励者的欲望，从而调动其积极性，为实现组织目标而努力。
有效的激励造就了组织的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想。
ERG理论与需要层次理论的关系与区别：
➢ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势。
➢ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象。
➢ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势。
3.成就需要理论（Mclelland）
三、动机与行为效果
1. 动机强度与活动效率之间的关系不是一种线性关系，而是倒U型关系。——中等强度的动机，活动效率最高；动机不足或动机过分强烈，活动效率都不高。动机的最佳水平随着活动难度的不同而不同。比较容易的任务中，要获得最佳的工作效率，要求有较强的动机；随着任务难度的增加，动机的最佳水平有逐渐下降的趋势，在难度较大的任务中，较低的动机水平工作效率最高。
第六章动机与激励
1、通过本章学习，掌握激励的概念、机制； 2、掌握内容型、过程型、行为改造型激励理
论的有关内容； 3、掌握提高激励有效性的激励方法和技巧；
了解激励的过程和作用。
第一节行为与动机
一、人类行为的共同特征 1、自觉性与主动性 2、因果性 3、目的性 4、持久性与连续性 5、稳定性与可塑性
➢安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全
➢社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感

第六章激励理论

激励理论是逐步发展并臻于完善的。卢森斯（F·Luthans)等将激励理论的发展归结为四条主线（见上图），表现了各种激励理论之间的相互关系。
➢ 内容模式（第一条线）：
➢将泰勒(F·Taylor)、吉尔布莱斯(F·Gilbraith)和甘特 (H·L·Gantt)的各自奖励模式列为首位是合适的，因为在当时条件下，这一激励模式对部分工人确实起了激励作用，而且明显提高了劳动生产率。时至今日，各种激励因素仍多多少少包含此方面因素。
•
激励过程虽于目标达成与否紧密相关，但目标达成之后的绩效评价与奖惩对于激励对象的满足程度影响也很大。为此引出激励过程第三模式。
这是一种多阶段的激励模式。一方面以绩效自评满足自豪感，另一方面以他人评价急于经济奖励。当重新评价的需要未能得到满足时，激励过程仍需重复进行。
•
四、激励理论的发展脉络
(3)、过程型激励理论(Process Theory)
这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论，弗洛姆的《期望理论》（1964）、豪斯的《激励力量理论》、洛克的《目标激励理论》（1968）、亚当斯的《公平理论》（1965）等。
•
2 、按时期划分的激励理论：
早期激励理论
马斯洛需求层次论 XY理论
此模式不仅反映了需求、动机、行为、目的之关系，而且又引入了得到满足和受到挫折的概念以及相应应采取的积极行为和消极行为，增强了管理人员对有关激励过程的理解。
•
3．激励模式之三的基本组成部分是：未满足的需要、心理紧张（愿望、驱动力）、动机、目标导向、目标行为、需要满足紧张解除、产生新的需要、反馈等。
赫兹伯格双因素理论
当代激励理论
阿德福 ERG模式麦克利兰需求理论认知评估理论目标设定理论公平理论增强理论期望理论

心理学考研《管理心理学》之激励理论干货

《管理心理学》之激励理论干货一门学科只有运用于实践才有其生存的土壤和存在的意义，同样，心理学这些年的发展趋势是应用于人们的日常生活当中，各大心理学院校应运而出了应用心理学，其有两个重要的分支：管理心理学、临床与咨询心理学。

管理心理学经常应用于企业、学校、政府等机构，有人的地方就有管理，学好管理心理学对于未来工作有很大的裨益。

在心理学考研中，常考管理心理学的激励理论，所以这篇文章详细论述了激励理论，主要教会大家面对八种主要激励理论该如何复习、复习重点和详细的复习内容。

激励理论思维导图详细复习内容如下（以车丽萍版本的《管理心理学》书中的顺序做笔记的框架），前6个理论是对人而言，后2个理论是对工作本身的，五角星越多表示越重要。

大家先思考这三个问题：1.为什么中国贪官都是58、59岁落马？2.如何矫正企业中的不良行为？3.如何重新激发工作单调的积极性？答案都在下文有标注。

一、三重需要理论★★★“三重需要理论”由麦克利兰提出，也称为“成就动机理论”。

包括：成就需要、权利需要和亲和需要。

（一）成就需要。

争取成功并希望做得最好的需要，对挑战性工作及事业成就的追求会引发快感，振奋人的精神。

（二）权利需要。

左右他人以某种方式行为的需要。

（三）亲和需要。

建立友好和亲密的人际关系的愿望。

不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要。

成就主导型权利主导型友谊主导型特点①渴望得到管理者明确的工作评价；②喜欢进行有意义的适度的冒险；③以目标为中心进行工作；④善于制定解决具体问题。

①喜欢与他人进行比较；②渴望控制别人及整个局势；③喜欢参加能够获胜的竞赛；④不喜欢通过团队协作来完成任务；⑤怕失败，不愿承认错误。

①喜欢与他人进行交谈；②渴望被别人喜欢；③希望参加一个小团体；④喜欢参加社会活动。

激励法①布置挑战性强但可努力完成的任务②及时准确地进行评价和反馈。

①让其做完整的工作而非协调性工作；②让其参加工作讨论及决策的制定；③使他们有权利控制他们自身的工作。

第六章激励理论与管理(下) 《管理心理学》

（OP/IP）甲<（OO/IO）乙（OP/IP）甲=（OO/IO）乙（OP/IP）甲>（OO/IO）乙简述为：
公平不公平公平
OP/IP ≠OO/IO 这说明，在两个条件不相等的人之间进行比较时，其贡献与报酬之间的比值不相等时，人们才会产生
公平感。
6.4 中国的激励理论与模式
2.公平差别阈的概念
首先，目标管理法是指设置目标，在管理过程中对这些目标加以运用，并以这些目标鉴定个人和组织的工作，这一切就是众所周知的目标管理。其次，目标管理法还包括：这些目标是在上级和下级联合参与下制定的，下级的工作是根据其实现这种目标的程度来评价的。目标是任何一个组织管理部门努力前进的终点或目的地。
6.2 目标理论与应用
（1）在有些情况下很难设置具体目标。（2）固定的目标可能造成整个体制的僵化。（3）管理人员往往嫌它太费时间，而且需要做大量文字工作，文件繁多加重了行政管理的工作量。（4）由于目标管理重视的只是具体的、定量化的目标，这就容易忽视一些定量性不明显的指标，如只奖励生产率而损害创造性等。（5）需要各级领导有一致的看法，不然实行起来效果不大。
6.3 公平理论与应用
组织公正感
人们对于组织中的公平感（组织公平）是建立在那些结果是什么（公平理论与公平分配）以及决定结果的程序公平的信念基础之上的（程序公平）。图6-5表示存在着两种类型的组织公平。
图6-5 两种类型的组织公平
6.3 公平理论与应用
互动（交往）公正感
（1）人际交往公平感。这主要反映在执行程序或决定结果时
6.3 公平理论与应用
公平理论
1.公平理论的一般概念
公平理论是指，人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相同的人的贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。

管理心理学第六章激励理论精编版

重视工作本身对员工的激励作用，从而产生了工作特征模型。
2020/1/12
工作设计
核心的工作特征（1）技能多样性：指用不同的机能和才能完成多样
性的工作；（2）任务一致性：指要求完成整个任务的程度；（3）任务重要性：指工作对整个组织或社会的影响
程度； (4) 自主性：指工作给予员工自由、独立、工作安排的决断权以及决定工作过程的程度。（5）工作反馈：指员工可以基于工作本身的感觉信息说明自己做的怎样的程度。
猎人想，猎狗说的对的。我要想得到更多的猎物，就的想个好办法。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到几根骨头。抓不到兔子的就没有饭吃。这一着果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自己没有的吃。过了一段时间，问题又出现了，大兔子非常难抓，而小兔子好抓，抓到了大兔子得到的奖赏和抓到小兔子得到的骨头差不多，猎狗中善于观察的发现了这个窍门，专门去抓小兔子，慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗们说，最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？猎狗说，反正不会有太大区别，为什么要去抓大的呢？猎人在猎狗 2中020/1引/12 进了竞争机制，一定时间内收到了效果，但是随着时间的推移，骨头对意
保健因素只能消除或减少不满情绪，没有激励人的作用。
激励因素是起调动积极性作用的。
2020/1/12
（2）满意与不满意的新观点
传统观点：满意——不满意，消除不满意，员工就会满意。
双因素的观点：满意——没有满意不满意——没有不满意
2020/1/12
双因素理论对管理的启示
1、首先——注意外在的保健因素可降低离职率。
2020/1/12
一个案例：
一家IT公司的老板，每年中秋节会额外给员工发放一笔 1000元的奖金。但几年下来，老板感觉这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作当中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候没有人为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地职责抱怨甚至消极怠工呢？

第六章管理心理学--工作激励

接纳性目标设置挑战性监督与反馈具体性
案例
Dover公司是Fortune500家公司之一。该公司的CEO为下属的49家公司的总裁设立了具体而严格的年度目标。他要求实现25%的税后资本回报率， 20%的税前利润率，以及15%的税前收入增长率。与这些雄心勃勃的目标相适应，他还设置了丰富的奖金以奖励他们的成就。然后，他就脱离了具体的工作。许多单位的反应是达到了目标，Dover在10 年期间每股赢利率上涨了9.5%。

Edwin Locke
观点：明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标，一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。运用：目标管理（Management by objectives）把组织的整体目标转化为各组织单元和个体的具体目标；要求目标要具体，由上下级共同参与设定目标，有具体的完成时间，有绩效反馈。目标设置的要素

三、激励的过程理论
㈠期望理论 Expectancy Model

内容：M= V×I×E M（motivation）激励的强度 E（expectancy）期望，个人对特定的努力水平能够产生某种水平绩效的可能性判断。期望指努力与绩效的关系。 I（instrumentality）工具性指绩效与奖励之间的关系。达到预期的绩效后，能否得到合理的奖励。 V（valence）效价达到目标对于满足个人需要的价值，或者说目标对个人的吸引力。指奖励与满足需要的关系。期望理论模式：当个体认定通过努力能产生相应的绩效，而获得绩效对达到自己所期望的目标十分重要时，个体就会付出努力，激励的强度就大。
当要求你做更多的事情，而工资却保持不便时，你会变得灰心丧气。 ——Daniel McCollum 案例：电焊工的期望马力31岁，某大工厂焊工，非常希望（高效价）从事白领工作，而不喜欢现在的工作。马力认识到良好的焊接并不难做到（高期望），也可以获得主管较高的绩效评价。但该工厂的所有白领工作都要求是大学毕业，而马力只有高中毕业文凭。因此马力的工具估计值很低。一个再好的焊工也不能被提升到理想的岗位。尽管他对某些事有强烈的愿望，却无法实现可行的渠道实现它；所以他没有更好完成工作的动机。问题：你有什么办法来激励马力？

6第六章激励

第六章激励教学目的：明确激励的功能和重要性，了解常用的激励理论，深入思考我国企业及其它组织如何进行有效的激励。

教学要求：阐明激励实质和心理机制，简述并评价主要激励理论，领会激励的内在规律及其在管理实践中的应用。

教学内容：激励的涵义、激励的原则和方式，常见的激励理论。

教学形式：理论讲解、课堂讨论、案例分析、课外论文。

本章重点、难点：重点：激励的含义与实质，激励的原则、激励理论难点：激励的实质、激励的心理机制、激励原则。

第一节激励概述一、激励的含义及功能1、激励的含义与实质：所谓的激励，是指人类的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为指向目标的作用。

通常认为，一切内心要争取的条件，欲望、需要、动力等，都构成对人的激励。

激励作为一种内在的心理活动过程和状态，不具有我们可以观察的外部状态。

但是，由于激励对人的行为具有驱动和导向作用，因此，可以通过人的行为表现及效果来对激励的程度加以推断和测定。

2、激励在管理中的功能：（1）有助于激发和调动员工的工作积极性。

（2）有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。

（3）有助于增强组织的凝聚力，促进组织内部各组成部分的协调统一。

二、激励的心理机制心理学的研究表明，人的行为具有目的性，而目的源于一定的动机，动机又产生于需要。

由需要引发动机，动机支配行为并指向预定目标，是人类行为的一般模式，也是激励得以发挥作用的心理机制。

如下图：人类行为模式图1、需要：指人类或有机体缺乏某种东西时的状态，管理中的需要特指人对某事物的渴求和欲望。

它是一切行为的最初原动力。

2、动机：推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要的心理准备状态。

动机在激励行为的过程中，具有以下功能：（1）始动功能。

指动机唤起和驱动人们采取某种行动。

（2）导向和选择功能。

指动机总是指向一定目标，具有选择行动方向和行为方式的作用。

（3）维持与强化功能。

长久稳定的动机可以维持某种行为，并使之持续进行。

现代管理心理学程正方第4版第六章个体行为动机与激励

第六章个体行为动机与激励第一节行为与动机一、人类行为的共同特征1.自觉性与主动性：自发、自觉，提高人的自觉性，才会有积极主动的行为2.因果性：人的行为都是具有一定的起因，人的动机、需要等都是行为发生的内部原因3.目的性：人类的行动不仅有起因，更是有目标。

4.持久性、持续性：指导目标完成之前、向新目标调整5.稳定性与可塑性。

二、动机与目的1.动机（1）概念：动机是指把能激励人的行为，并引起行动满足某种需要的欲望、愿望、理想、新年等主观心理因素叫动机，引起个体行动，维持该行为，并向某一目标（满足人们的某种需要）的过程叫做动机，该行为为动机性行为。

（2）.特征：原发性、内稳性、实践活动性（3）机能：始发机能：人的行为发动的动力和根本原因调节、定向、选择机能：是行为朝向特定的方向（4）产生：动机一般是由于人们的需要而产生的欲望或驱力，而驱力是一种无特定方向的力量，需要、驱力和外界环境结合产生既有力量又有方向的动机，再由动机引导个体进行行动以达到目标（5）.产生的条件：内部条件：个体自身缺乏某种东西而引起的需要，由身心失去平衡而感到的紧张状态或身体不舒服外部条件：个体身外的刺激诱因，声音、色、香味、奖金等管理者应做到，通过员工的外显活动，来了解员工的需要，通过实行有效的措施来满足员工的需要，唤醒员工从事某种活动的心理状态，从而调动员工的工作积极性2.目的（目标）（1）概念：指行为所要达到的目标或预期的结果（2）作用：启动作用、调节作用、激流作用、聚合作用（3）激励作用：目标具有诱发动机的作用，即把目标成为诱因，把诱发动机、实现目标的过程成为激励过程。

目标的激励过程主要体现的目标的选择的标准方面：——目标价值或效价标准目标的员工参与度目标的可能性或概率判断目标的低消耗标准目标的丰富性标准目标的最佳化、满意化标准3.动机与目的的关系一致性：目标属于动机体系的范畴，目标、动机对人类的行为都具有一定的导向作用。

目标具有诱发动机的作用。