重庆律师事务所收入分配规则指引
收入及分配制度
收入及分配制度第一条为使事务所全部工作制度化、规范化，根据司法机关的规定及本所章程，结合本所实际，制定本制度。
第二条合伙人收入分配实行双层分配制度，即初步提成加年终二次分配方式，且合伙人不发放工资；提成律师仅采用提成一种方式。
第三条本制度以下所称提成均为税前提成，各项税费均由事务所承担。
第四条每个案件必须依照河北省司法厅规定的收费标准进行收费，且不得低于本所的最低收费标准，个别案件需要调整的，需要经过合伙人会议决定通过。
第五条任何律师所做的任何案件，每个案件事务所提取20%作为事务所提留部分，计入事务所的收入部分。
第六条每名合伙人至少保证年创收达到10万元以上，未达到的按照10万元的标准缴纳事务所提留，即至少交给律所2万元费用；如果某个合伙人连续两年均未能达到10万，则取消该合伙人第三年的分红权利；三年连续平均达不到10万以上的经合伙人会议决定可以对该名合伙人进行除名。
第七条合伙人自行承担自己的办公场地费用，办公室内的一切装修及家具购置费、办公设备、物业费、水费、电费、网费等均由合伙人自行承担。
第八条提成律师不需要办公场地的无需缴纳办公场地费，如果需要办公共场地根据具体情况向事务所加纳场地费第九条工位费：公共区域的办公位一年缴纳5000元费用，执业未满三年的律师可以优惠至3000元每年/每个；非合伙人律师需要独立办公室的，根据事务所同意可以向其提供独立办公室，但根据占用的面积不同由事务所具体确定收费标准，提成律师未经事务所同意不得单独租赁办公场地；工位费及非合伙人律师占用独立办公室的缴纳的费用计入事务所收入部分。
第十条提成律师每年创收达到10万元以上的，可以免除一个普通办工位的费用。
第十一条事务所无需向提成律师支付工资，仅按照提成律师的创收情况进行提成即可，提成律师的社会保险、律师协会的会费等均由提成律师自行承担。
第十二条合伙人可以自行雇佣助理人员，助理人员的工资、社保等均由合伙人自行承担，但具体标准需要经合伙人会议一致通过，助理人员需要占用非合伙人独立办公室工位的按照第九条标准支付工位费。
律师事务所收入奖励制度
律师事务所收入奖励制度律师事务所收入奖励制度是指律师事务所根据律师在工作中实现的经济收入给予额外的奖励或激励措施。
该制度的目的是为了鼓励律师更加积极地从事各项业务活动，增加事务所的业绩，并能够更好地回报表现优异的律师。
1. 制定奖励标准和计算方法：律师事务所需要制定明确的奖励标准和计算方法，以确保奖励的公平性和透明度。
奖励标准可以根据律师事务所的经营状况、所在地区市场行情、律师的级别、执业年限等因素进行设定。
计算方法可以采用律师事务所内部已有的绩效评估体系，将律师的经济收入与评估指标相匹配，确定奖励金额。
2. 奖励方式多样化：律师事务所可以根据实际情况选择奖励方式，如现金奖励、股权或年终分红等。
简单的经济奖励可以是直接的激励方式，但对于更长期的发展目标，股权或年终分红等方式则能更好地激励律师长期投入和发展。
3. 奖励弹性设计：律师事务所可以根据不同时间段的业务状况，设计弹性的奖励制度。
例如，在业务量较高的时候，可以设置额外的收入奖励或提高奖金比例，以鼓励律师更加积极地接案、提高工作效率。
而在业务淡季，可以适当调整奖励标准，以避免奖金过度依赖业务量。
4. 公开透明的奖励机制：律师事务所在制定奖励制度时，应考虑公开透明的原则，避免私下奖励或随意调整奖励标准。
公开透明的奖励机制可以激发律师的竞争意识，提高工作积极性，并保证奖励的公正性和可信度。
5. 建立奖励考核和评估机制：律师事务所需要建立完善的奖励考核和评估机制，对律师的工作表现进行评估和考核。
可以通过评估律师的业绩、案件质量、客户反馈、合规程度等来确定奖励的依据。
同时，可以定期开展评估会议，与律师进行沟通和反馈，帮助他们更好地了解自己的业绩水平和发展方向。
律师事务所收入奖励制度的合理设计和有效实施，可以激励律师积极工作、提高绩效，促进事务所的业务增长和发展。
但同时需要注意，在设计过程中要遵循公平、公正、公开的原则，确保奖励的公平性和合理性。
此外，制度的实施还需要与律师事务所的整体文化相匹配，建立良好的激励机制和工作氛围，以便吸引和留住优秀的律师人才。
律师事务所薪酬管理制度
律师事务所薪酬管理制度自创立以来，我们律师事务所一直致力于提供高品质的法律服务。
为了激励和奖励员工的努力工作，我们特制定了薪酬管理制度。
本制度旨在确保公平、合理和透明的薪酬分配，以及激励员工发挥潜力，提高工作效率。
一、薪酬管理原则1. 公正与公平：薪酬分配应基于员工的职责、贡献、绩效和市场价值。
所有员工在同一职位上应享有同等薪酬待遇，没有任何形式的性别、种族、宗教或其他歧视。
2. 灵活与竞争：我们鼓励员工学习和提升自己的专业技能，以增加自身市场价值。
薪酬水平会根据员工的能力和绩效进行调整，并与行业平均水平进行比较，以确保我们的薪酬具有竞争力。
3. 激励与奖励：我们鼓励员工通过出色的工作表现和取得卓越业绩来获得额外的奖励和激励措施。
这既能提高员工的工作积极性，也能增加事务所的整体业绩。
二、薪酬结构1. 固定薪酬：每位员工将根据其职位级别和工作经验而确定基本薪酬档次。
我们将定期评估并调整基本薪酬水平，以确保员工的收入能够与市场相匹配。
2. 绩效激励：为了鼓励员工取得卓越的绩效，我们将设立绩效奖金计划。
这将根据员工的个人表现和贡献来评估，并根据绩效评估结果进行奖励。
3. 长期激励：为了增加员工的忠诚度和长期激励，我们将设立股权激励计划。
符合条件的员工将有机会获得公司股权，并分享公司未来发展的成果。
4. 其他福利：我们也为员工提供多项福利，包括健康保险、员工关怀计划、带薪休假等。
这些福利旨在提高员工的生活质量和工作满意度。
三、薪酬评估与调整1. 定期评估：我们将定期评估员工的工作表现和绩效，以确保薪酬水平与员工的实际表现相匹配。
评估结果将成为调整薪酬的依据。
2. 薪酬调整：薪酬调整将以透明和公开的方式进行，并根据员工的工作表现、职位发展以及市场变化等因素进行调整。
调整结果将及时通知员工。
3. 异议处理：如果员工对薪酬调整有异议，他们可以向人力资源部门提出申诉，并提交相关证据和理由。
我们将认真考虑并及时回复员工的申诉。
律师事务所分配制度
律师事务所分配制度律所收入实行两次分配的分配制度，第一次分配为业务分配，第二次分配为分红，为了鼓励律所人人积极开拓业务，人人节约成本，律所实行人人有分红的第二次分配制度。
第一次分配制度为：业务开发分配给业务开发人该笔业务收入的30%，业务承办分配给业务承办人该笔业务收入的40%，该笔业务收入剩余的30%分配给律所，律所公共资源开拓的案源和律所品牌带来的上门案源，该笔业务收入的业务开发费用分配给律所。
第二次分配制度为：律所的总收入在支付成本费用、缴纳税收后的净利润，在提取公共积累之后的剩余部分为可分配利润，可分配利润按点数计算分红。
其中出资合伙人出资每股每年计1点，初级合伙人身份每年计3点，中级合伙人身份每年计6点，高级合伙人身份每年计10点，服务年限每满一年每年计1点，业务收入为个人在律所获取的业务开发收入以及业务承办的收入总和，每1万元计1点，律所总收入每100万元每年计1点分配给律所主任。
例1：律所投入1000万元，根据律所现有人力资源，律所第一年末出资合伙人1名，律师身份出资合伙人即管理合伙人2名，专职律师1名，辅助人员3名。
假设律所出资人开拓业务40万元，获得业务开发收入12万元，律所主任开拓业务50万元并亲自承办，获得业务收入35万元，律所管理合伙人开拓业务40万元并亲自承办，获得业务收入28万元，专职律师开拓业务40万元并亲自承办，获得业务收入28万元，律所辅助人员开拓业务90万元，全年总收入260万元。
管理合伙人承办律所交办业务65万元，获得业务承办收入26万。
专职律师承办律所交办业务65万元，获得业务承办收入26万。
律所全体人员个人业务收入192万元，除去业务开支，律所留存68万元，律所工资及福利待遇、办公费用、社保等开支等38万元，律所净收入30万元。
律所点数计算演算表点数扣除及加计见律所奖惩制度。
通过上述假设及演算表，可以得出以下结论：1、律所净收入30万元，总点数1221.6点，每点246元。
论律 师事务所的双轨制利益分配机制
论律师事务所的双轨制利益分配机制
律师事务所的双轨制利益分配机制是一种针对律师工作收益的分
配方式。
在传统的律师事务所中，律师所得收益一般由事务所统一分配，缺少个人奋斗的激励机制，造成了一定程度的收入差距和员工流
失现象。
而采用双轨制利益分配机制，则是指律师个人的收益与事务
所整体的收益并行，形成了双赢的结果。
具体而言，律师个人的收益来自于客户所支付的法律服务费用。
当律师取得客户，为其提供具体法律服务时，所得费用由律师个人直
接获得。
这样做不仅能加强律师的自我意识和积极性，同时还能激励
律师提供更加高质量的服务，促进律师事务所整体的业务发展。
另一方面，事务所整体收益则来自于其品牌、规模、资源和市场
影响力等。
事务所通过吸引和培训优秀律师，提供高质量的法律服务，建立良好的口碑和品牌形象，提升旗下律师个人素质和业务水平，从
而获得更多客户和业务增长，进而提升整体收益水平。
综上所述，律师事务所的双轨制利益分配机制充分发挥了市场机
制的作用，既能够激励律师个人的发展和努力，又能够促进事务所整
体的业务增长和发展，实现了双方的利益最大化。
律所提成管理制度
律所提成管理制度一、背景介绍律所作为法律服务行业的重要组成部分，提成管理制度对于律所内部的激励和管理具有重要意义。
提成管理制度是指根据律所内部员工的工作表现和贡献程度，将一部分利润作为提成进行分配的制度。
合理的提成管理制度能够激发员工的积极性和创造力，推动律所的发展和业绩提升。
二、提成计算方法2.1 基本提成比例律所基本提成比例是指根据员工的职位和工作内容，确定的提成比例标准。
一般来说，高级合伙人、中级合伙人和律师的提成比例会有所差异，具体比例由律所内部决策机构进行制定和调整。
2.2 工作绩效考核律所在决定提成比例时，除了职位和工作内容，还会参考员工的工作绩效进行评估。
工作绩效考核主要包括以下几个方面：•业绩目标：根据律所的发展战略和市场状况，制定相应的业绩目标，评估员工在业务拓展、案件处理等方面的表现。
•专业能力：评估员工在法律知识、业务技能等方面的素质和能力水平。
•团队合作：评估员工在团队协作、协调沟通等方面的表现，考虑员工在团队中的贡献程度。
•客户满意度：通过客户反馈、项目评估等方式，对员工的服务质量和客户满意度进行评估。
2.3 个人贡献评定律所在计算员工提成时，除了考虑整体绩效，还会评估个人在案件过程中的贡献度。
个人贡献评定主要考虑以下几个方面：•案件收益：评估员工在案件中所创造的收益金额，包括涉案金额、律师费用等。
•客户拓展：评估员工在客户开发和维护方面的表现，考察员工是否积极争取新的业务机会。
•案件质量：评估员工在案件处理过程中的专业水平和工作质量，包括法律分析、文书撰写、庭审辩护等方面。
三、提成分配方式3.1 单人提成单人提成是指将员工个人的提成按照提成比例进行分配，根据员工个人的工作表现和贡献程度计算并发放相应的提成金额。
单人提成适用于律所中个人业绩较为突出的员工，可以更好地激发员工的积极性和创造力。
3.2 团队提成团队提成是指将整个团队的提成按照一定的比例进行分配。
团队提成更注重整个团队的协作和协调能力，鼓励团队成员之间的合作和互助。
某律师事务所分所业务收入分配制度指引
某律师事务所分所业务收入分配制度指引一、定义（一）律师创收额：指记在该律师名下的业务额，但该律师转移支付给本所其他律师的业务额除外。
（二）毛贡献额：指律师在第一次分配后，给事务所贡献的部分，不包括应交税收。
（三）资源占有费：指律师占用事务所资源的成本，事务所律师和助理的全部资源占有费之和应该与当年事务所预算持平。
（四）贡献额：指权益合伙人当年给事务所实际贡献的部分（不包括应交税收），贡献额=毛贡献额-资源占有费。
（五）净贡献额：指权益合伙人的贡献额减去效益分分配利润后的余额。
（六）年资分当量：权益合伙人累积贡献额达到一个年资分当量，则折合一个年资分，年资分当量应以年资分对应净资产作为变化依据。
根据目前的年资分当量仍执行按现行标准，即按XX万累计贡献额计算。
（七）年资分：权益合伙人累积贡献额达到年资分当量后，折合一年年资分，权益合伙人依据年资分参与最终分配，退休后，依据年资分享有年金。
（八）效益分：权益合伙人的贡献额每XX万元折合1个效益分，如贡献额为XX.YY万元，则效益分为X.XYY分。
（九）管理分：作为高级合伙人参与管理的考核的考核依据。
（十）累计贡献额：指历年净贡献额的累计贡献数额，累计贡献额达到XX 万计一个年资分。
（十一）年金：在本所执业的60岁以上的合伙人，因年龄或身体原因不再从事律师执业，或者虽未达到60岁但因身体状况不能再坚持执业的，办理退休手续，将其所享有的年资分折合为年金。
年金的计算公式：年金二年资分*年资分当量*2%。
二、分配原则（一）公正合理的原则。
既要坚持以人为本，实现合伙人和律师平等，又要充分体现责权利的统一。
（二）资源共享和资源共建的原则。
合伙人的分配和律师的薪酬既要有利于资源共享机制的建设，又要有效防范财务风险，合理分担运营成本。
三、一次分配（一）一次分配的对象适用合伙人和非合伙人律师，既统一合伙人与律师的提成比例。
（二）一次分配以年度为单位进行，采用根据个人的创收数按月预提、年终结算的方式。
律师事务所团队利润分配方案
律师事务所团队利润分配方案以下是 7 条关于律师事务所团队利润分配方案：1. 大家想想看啊，咱所的利润就像是一大块蛋糕，那是不是得公平合理地分呀！比如说，按每个律师的业绩来分怎么样？就像小敏上次那个大案子，为所里带来那么多收益，那她就应该多得一些嘛！业绩突出的多拿点，这很公平，不是吗？例子：要是都平均分，那小李拼死拼活拉来的大客户不就太亏啦！2. 咱也可以搞个层级分配呀！刚进来的小年轻就少拿点，那些经验丰富的老律师就多拿呗，这不是很合理嘛！就好像登山一样，爬到高处的总能看到更美的风景，得到更多回报呀！例子：你瞧小赵刚毕业，和老张能一样吗，老张那可是身经百战啦！3. 干脆来个团队合作奖咋样？鼓励大家一起合作办案子，利润大家一起分呀！这不就像足球比赛，团队配合好了才能赢，赢了大家都有份嘛！例子：上次那个集体项目，大家一起努力，要是有这个奖，多带劲呀！4. 可以设置一些特别奖励呀，比如说谁拿到了超难的案子，或者谁做出了特殊贡献，就给额外的利润分成！这就像打游戏过关斩将，厉害的就该有额外奖励呀！例子：要是没有这种激励，小张那股钻研劲不就白费啦！5. 按案件难度来分利润也不错哦！难的案子多分点，简单的案子就少分点。
这就好比考试，难题分数高嘛！例子：那个超级复杂的案子，谁接手谁辛苦，不多分点说得过去吗？6. 咱要不要考虑给那些默默付出的后勤人员也分点呀，没有他们的支持，咱能顺利办案吗？就像一艘船，不光要有船长，还得有水手呀！例子：没有文员帮忙整理资料，律师们得忙成啥样啊！7. 或者弄个积分制，根据各种表现积分，然后按积分分利润！这多有意思，就像集邮票一样，攒够了就有回报呀！例子：要是没有这种有趣的方式，多枯燥呀，哪还有积极性！我觉得一个好的律师事务所团队利润分配方案应该综合考虑各种因素，既要公平公正，又要能激励大家积极工作，共同把事务所做大做强！让每个人都能在这个大家庭里开心地收获自己应得的那一份！。
律师事务所工资报酬提成制情况说明
律师事务所工资报酬提成制情况说明（最新版）目录一、律师事务所的工资报酬提成制二、工资报酬提成制的优势三、工资报酬提成制的劣势四、工资报酬提成制的应用情况五、工资报酬提成制的未来发展趋势正文一、律师事务所的工资报酬提成制律师事务所的工资报酬提成制是指律师事务所根据律师的业务量、工作质量等因素，按照一定比例提取部分收入作为报酬，发放给律师的一种制度。
这种制度既能激发律师的工作积极性，也能让律师事务所合理分配资源，提高整体效益。
二、工资报酬提成制的优势工资报酬提成制有以下几个优势：1.激励机制：工资报酬提成制能够激发律师的工作积极性，鼓励他们多接案件，提高工作效率。
2.公平性：工资报酬提成制根据律师的工作量和业务质量来分配收入，相对公平，能够激发律师的竞争意识。
3.灵活性：工资报酬提成制能够根据律师事务所的实际情况和市场需求进行调整，具有较强的灵活性。
三、工资报酬提成制的劣势工资报酬提成制也存在以下几个劣势：1.不稳定性：工资报酬提成制的收入受业务量和市场环境等因素影响，可能导致律师的收入不稳定。
2.压力过大：工资报酬提成制可能会导致律师为了追求收入而承担过大的工作压力。
3.职业道德风险：工资报酬提成制可能会导致律师过分追求经济利益，而忽视职业道德和案件质量。
四、工资报酬提成制的应用情况在我国，律师事务所普遍采用工资报酬提成制，根据律师的业务量、工作质量等因素，按照一定比例提取部分收入作为报酬。
这种制度在激发律师工作积极性和提高律师事务所效益方面起到了积极作用。
五、工资报酬提成制的未来发展趋势随着我国法治建设和律师行业的发展，律师事务所的工资报酬提成制在未来可能会面临以下发展趋势：1.逐步规范：工资报酬提成制将逐步规范，避免出现收入分配不公和职业道德风险等问题。
2.引入更多绩效考核因素：工资报酬提成制将引入更多绩效考核因素，如客户满意度、案件质量等，以提高分配的公平性和准确性。
3.完善激励机制：工资报酬提成制将完善激励机制，鼓励律师不断提升自身能力和服务质量，为客户提供更优质的法律服务。
律所提成管理制度模板
律所提成管理制度模板第一章总则第一条为了规范律师事务所（以下简称“律所”）提成管理，保障律师合法权益，提高律所整体业务水平，根据《中华人民共和国律师法》及相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于本律所所有律师及助理人员的提成管理。
第三条提成管理应当遵循公平、公正、公开的原则，确保律师的合法权益得到充分保障。
第四条律所主任对本制度的实施负责，财务部门负责提成管理的具体执行。
第二章提成分配第五条提成分配基数为律师办理案件的实际收费金额，不包括律所代收的其他费用。
第六条提成比例分为固定比例和浮动比例两部分：（一）固定比例：根据案件类型和难易程度，设定的固定提成比例。
（二）浮动比例：根据律所年度业绩目标完成情况，设定的浮动提成比例。
第七条律师办理案件的提成计算公式如下：提成金额 = 实际收费金额× 固定比例 + 实际收费金额× 浮动比例第八条律师办理案件的提成分配，应当在案件结束后一个月内完成。
第九条律师提成的发放方式为银行转账，每月一次。
第十条律师在办理案件过程中，如需垫付相关费用，可在案件结束后与律所财务部门进行报销。
第三章提成调整第十一条提成比例的调整，由律所主任根据行业发展趋势、律所业绩情况等因素，每半年进行一次评估，并根据实际情况进行调整。
第十二条律师在办理案件过程中，出现以下情况之一的，提成分额可适当调整：（一）案件涉及重大利益，需经律所主任审批。
（二）案件出现重大法律风险，需经律所主任审批。
（三）律师在案件办理过程中，存在违反法律法规、职业道德和律所规定的行为，需经律所主任审批。
第四章特殊情况处理第十三条律师在办理案件过程中，如遇特殊情况，需向律所主任报告，并根据实际情况进行处理。
第十四条律师办理的案件，如因各种原因未能成功办理，提成分额按照实际工作量进行合理分配。
第十五条律师在办理案件过程中，如涉及知识产权、商业秘密等敏感信息，应严格遵守相关法律法规，确保信息安全。
律所分钱的规矩
律所分钱的规矩展开全文作者 / 孙渝重庆百君律师事务所来源 / 百君律师事务所从分钱的规矩看开去，如果说提成制是诸侯当道，公司制则是寡头集权，个中利弊，恐怕还需假以时日，才能看得清楚。
合伙的由来两人以上联手做生意，谓之“合伙”，春秋的管仲和鲍叔牙，算得上“中国合伙人”的鼻祖，他们分钱的规矩，异于常态，鲍叔牙出资多，但因念及管仲家贫，每让管仲多分，遂有“管鲍之交”的美谈传世。
然而，此乃“义道”，而非“商道”。
真正的合伙关系，仅靠谦让与笑纳，恐难持久。
无论“资合”，还是“人合”，又或二者融汇变通的种种，若不能立契在先，商定盈虚的共享与分担，则久必生乱。
据有人考证，湖北凤凰山十号汉墓出土的简犊中，有份“中贩共侍约”，是迄今所见最早的合伙契约，写于西汉景帝四年。
自此之后，民间的买卖，日渐增多，但凡营谋生意，合本求利，每有立约在先的例，盈则分，亏则补，至于私己用度，俱各自担，不得支动店银，以公肥私，“如有不镶，公照盘账折出无辞”。
这些见诸契约的权利与义务，逐渐形成了规范合伙关系的准则，其中，分钱的规矩尤不可缺，或“照股均分”；或“你三我七”，总之有约在先，以免纷争，这种源自实务的体验，成为后来构建合伙制度的真实素材。
分钱的玄机在现代合伙关系中，盈虚的共享与分担，不可或缺。
常言道，共苦易而同甘难，这是因为，面对亏虚，同道尚有向死而生的初心，而面对白花花的银子，人性之恶难免泛滥，因此，议定分钱的规矩，是合伙的重中之重。
有趣的是，合伙这种模式，特别是分钱的规矩，虽然肇始于买卖人，流行于商界，但真正被发扬光大，臻于至善，却得益于今天的律师一族。
他们嫌这规矩庸俗，另取了个斯文的名字，叫做“利益分配机制”。
由“规矩”而“机制”，并不囿于称谓的蜕变，更见诸利益安排的推出陈新。
公司制、提成制、计点制、授薪制、成本分摊制，以及相互杂交的种种变异，可谓五花八门，每一个钢镚都被精算到极致，而且，不仅将利益的安排溢出了合伙人的范畴，更使传统的“照本取利”趋于瓦解。
重庆律师事务所收入分配规则指引
《律师事务所收入分配规则行业指引》起草说明一、制定《律师事务所收入分配规则行业指引》（以下简称“指引”）的背景（一）目前，我市绝大多数律所采用的是提成制分配模式，“律师提成比例高、律师事务所留存少”是我市律师行业的普遍现象，在中小型合伙所和个人所中尤为突出。
这种现象是律师事务所缺乏统筹安排和长远规划，不易形成统一的律所文化、后劲不足的重要原因之一。
要改变这个现象有三方面工作可作。
一是为提成制律所收入分配设定一个上限的标准，慢慢杜绝分光吃光或以高提成比例招徕律师。
二是引导律所改进单一提成制模式，向复杂的提成制或改良的提成制演变。
三是鼓励律师事务所采取公司制管理和分配模式。
这也符合对律师事务所实施分类指导的改革方向。
同时，在酬金支付方面，没有统一的规。
有的律所一次性支付，没有留存质保金或归档费，导致案件质量无法管理，案件无卷宗或卷宗不规等问题时有发生。
有的律所随意分次支付甚至拖延支付，导致律师利益得不到保障。
为了解决以上问题，特制定《指引》。
（二）经检索，市律师协会出台有《关于规律师事务所收入分配的规则》。
二、《指引》的起草过程《指引》由规划规则委员会负责起草，2016年４月经规划规则委员会讨论后完成送审稿。
三、《指引》的制定依据中华人民国司法部于2008年5月28日发布施行的《律师事务所管理办法》【司法部令第111号】四、《指引》的主要容《指引》提倡律师事务所应当根据实际，探索不同的分配模式。
规定了律师事务所提成比例的围，规定了律师事务所应当建立发展基金和执业风险防制度。
律师事务所收入分配规则行业指引律所管理规则行业指引2016年第3号（总第3号）（市律师协会第六届理事会2016年月日通过）（7月修改稿）第一条为促进行业规健康发展，引导律师事务所合理有序进行业务收入分配，根据司法部《律师事务所管理办法》和《市律师行业规则制定程序规定》等规定，结合本市实际情况，制定本指引。
[条款说明]：《律师事务所管理办法》第四条规定：律师协会依照《律师法》、协会章程和行业规，对律师事务所实行行业自律。
律师收入分配薪酬制还是提成制
律师收入分配薪酬制还是提成制引言假如说案源是律师事务所的生命，那么，律师的收入分配方式那么是生命中的心脏。
谈到律师的收入分配，就必须论及薪酬制和提成制两大分配方式。
所谓薪酬制，简单定义：律师在就职前，收人大部分就已明确、固定。
薪酬制的实质是在劳动付出之前，先承认个人价值。
所谓提成制，简单定义：律师依照办案业绩达成状况提取相应酬金。
提成制实质是劳动付出后才得到回报。
薪酬制和提成制两大分配方式最初是在企业中广泛运用。
而律师事务所与企业有许多相通甚至相同之处;二者在质量操纵、人员建设、品牌塑造、企业文化乃至市场拓展等诸多方面的共性。
一个有味又令人深思的现象是，在中国的外企几乎都采纳薪酬制，而中国本土企业大多采纳提成制。
外企的假设前提是：人作为商品，本身具有价值。
企业的人、财、物等各项资源中，人力资源是最核心的资源，企业假如要加以运用，第一必须要付出成本，成本的具体表现即为年薪。
而国内企业的假设前提是：人只有通过劳动才产生价值，按劳分配是一个原那么问题，付出才有回报，没有付出就没有(或少有)回报。
薪酬制及提成制都存在一定的合理性。
本文阐述的目的，在于通过对两者的比较来分析两者的适用范畴。
一、律师事务所收入分配概况(一)、要紧模式1.百分之百薪酬制。
即律师的全部收入，不管案件来源，案件大小，办案数量事先均已固定。
律师事务所依照律师本年度的工作业绩、表现等各项因素，确定下一年度薪水的增减幅度。
专门少有律师事务所采纳百分之百薪酬制。
即使采纳，也要紧用于与律师有关，又无法用具体指标衡量的职位，如行政治理等。
2.百分之百提成制。
即律师的收入完全来自于办案的提成。
这种提成制目前在国内的中小型律师事务所广为盛行，其特点是分配方式简单、透亮、易操作、不易产生矛盾、律师的个人收入能得到专门好的表达。
但时，然而这种律师事务所相对比较松散，业务要紧靠律师自我拓展，律师专门难进行专业化分工和团队协作。
采纳百分之百提成制，提成比例一样为业务收入的50%～70%，最高达80%左右，而且所有的差旅费、交际费、通讯费都在此提成费之中。
律师事务所分配制度
律师事务所分配制度律师事务所分配制度一、前言为了更好地管理律师事务所的人力资源，提高工作效率，确保客户的权益得到充分保障，特制定本分配制度。
二、职务分类律师事务所根据职务不同，将员工分为以下几类：1. 律师：负责处理各类案件，并向客户提供法律咨询服务。
2. 实习律师：在已有执业资格的律师指导下学习法律知识和实践技能。
3. 行政人员：负责律师事务所的行政管理工作。
4. 财务人员：负责律师事务所的财务管理和会计工作。
5. 客户经理：负责与客户沟通联系，处理客户投诉和反馈。
6. 其他岗位：根据需要设立其他岗位，并进行相应的职位分类。
三、分配原则1. 依据能力和经验：优先考虑具有较高能力和丰富经验的员工担任重要职位。
2. 依据业绩表现：优先考虑业绩突出、表现优异的员工担任重要职位。
3. 依据学历和专业：优先考虑具有较高学历和相关专业背景的员工担任相应职位。
4. 依据员工意愿：在满足以上条件的前提下，优先考虑员工个人意愿。
四、分配流程1. 岗位空缺申报：律师事务所在岗位空缺时，会发布招聘启事，并要求员工提交申请材料。
2. 职位评估：律师事务所会对申请人进行评估，包括面试、笔试等环节，并结合员工的能力、经验、业绩等因素进行综合评定。
3. 分配决策：根据评估结果和分配原则，律师事务所将决定最终的分配方案，并向员工发出正式的录用通知书或调岗通知书。
4. 岗位调整：在员工已经就职的情况下，如遇到岗位调整需要，律师事务所也会按照以上流程进行处理。
五、其他规定1. 分配结果公示：律师事务所会将最终分配结果公示于公司内部，以保证透明度和公正性。
2. 分配期限：员工被分配到新岗位后，需要在规定时间内报到，并完成相关手续。
3. 分配调整：如有必要，律师事务所可以根据业务需要对员工的岗位进行调整，但应提前通知员工，并与其协商解决。
4. 分配异议：如员工对分配结果有异议，可以向人力资源部门提出申诉，并提供相应的证据和材料。
律师事务所将会重新评估该员工的能力和经验，并根据情况作出相应的处理。
律师事务所分配制度
律师事务所分配制度律所收入实行两次分配的分配制度，第一次分配为业务分配，第二次分配为分红，为了鼓励律所人人积极开拓业务，人人节约成本，律所实行人人有分红的第二次分配制度。
第一次分配制度为：业务开发分配给业务开发人该笔业务收入的30%，业务承办分配给业务承办人该笔业务收入的40%，该笔业务收入剩余的30%分配给律所，律所公共资源开拓的案源和律所品牌带来的上门案源，该笔业务收入的业务开发费用分配给律所。
第二次分配制度为：律所的总收入在支付成本费用、缴纳税收后的净利润，在提取公共积累之后的剩余部分为可分配利润，可分配利润按点数计算分红。
其中出资合伙人出资每股每年计1点，初级合伙人身份每年计3点，中级合伙人身份每年计6点，高级合伙人身份每年计10点，服务年限每满一年每年计1点，业务收入为个人在律所获取的业务开发收入以及业务承办的收入总和，每1万元计1点，律所总收入每100万元每年计1点分配给律所主任。
例1：律所投入1000万元，根据律所现有人力资源，律所第一年末出资合伙人1名，律师身份出资合伙人即管理合伙人2名，专职律师1 名，辅助人员3名。
假设律所出资人开拓业务40万元，获得业务开发收入12万元，律所主任开拓业务50万元并亲自承办，获得业务收入35万元，律所管理合伙人开拓业务40万元并亲自承办，获得业务收入28万元，专职律师开拓业务40万元并亲自承办，获得业务收入 28万元，律所辅助人员开拓业务90万元，全年总收入260万元。
管理合伙人承办律所交办业务65万元，获得业务承办收入26万。
专职律师承办律所交办业务65万元，获得业务承办收入26万。
律所全体人员个人业务收入192万元，除去业务开支，律所留存68万元，律所工资及福利待遇、办公费用、社保等开支等38万元，律所净收入 30万元。
律所点数计算演算表点数扣除及加计见律所奖惩制度。
通过上述假设及演算表，可以得出以下结论：1、律所净收入30万元，总点数1221.6点，每点246元。
律所利益分配制度
律所的利益分配制度一般采用合伙人制度。
在这种制度下，律所的收益由合伙人共同分配，分配比例通常根据合伙人的出资额、贡献度、业绩等因素确定。
具体而言，律所的收益首先用于支付运营成本、员工薪酬、税费等开支，剩余的部分则按照合伙人协议约定的比例进行分配。
这种利益分配制度可以激励合伙人积极拓展业务、提高服务质量，从而促进律所的整体发展。
同时，合伙人也需要承担相应的风险和责任，如业务风险、人员管理等，这也要求合伙人在利益分配时要权衡各种因素，确保分配的公平和合理。
需要注意的是，律所的利益分配制度并非一成不变，而是可以根据实际情况进行调整和优化。
例如，可以根据合伙人的业绩和贡献度动态调整分配比例，或者引入股权激励等措施，以更好地激发合伙人的积极性和创造力。
律师提成制度范本
律师提成制度范本第一条总则为了规范律师提成制度的实施，保障律师的合法权益，提高律师的积极性和工作效率，根据相关法律法规，特制定本范本。
第二条提成比例1. 律师提成比例为案件总收入的35%。
2. 律师个人所得税由律师事务所代扣代缴。
3. 律师提成的计算基数为案件实际收入，包括但不限于律师费、诉讼费、仲裁费等。
第三条提成分配1. 律师提成的分配原则为按劳分配、公平合理。
2. 律师提成的分配方式为每月一次性支付。
3. 律师提成的支付时间为案件结束后一个月内。
第四条案件分配1. 律师事务所应根据律师的专业领域、业务能力、案件难易程度等因素，合理分配案件。
2. 律师应认真履行委托事项，按时完成案件办理。
3. 律师应积极参与案件讨论，提出合理化建议。
第五条案件收入核算1. 律师事务所应建立健全案件收入核算制度，确保律师提成的准确计算。
2. 律师事务所应按照相关法律法规，代扣代缴律师个人所得税。
3. 律师事务所应定期向律师公布案件收入核算情况。
第六条律师协作1. 律师之间应积极开展协作，共同办理案件。
2. 律师协作的提成比例由双方协商确定，并报律师事务所备案。
3. 律师协作的提成支付方式由双方协商确定。
第七条特殊情况处理1. 律师在办理案件过程中，遇特殊情况需额外付出的，可向律师事务所申请特殊补助。
2. 律师因故未能完成案件办理的，按照实际情况扣除相应提成。
3. 律师在办理案件过程中，出现违法行为的，依法承担相应责任。
第八条争议解决1. 律师与律师事务所之间关于提成制度的争议，首先通过友好协商解决。
2. 协商不成的，可以向人民法院提起诉讼。
第九条附则1. 本范本自颁布之日起实施。
2. 本范本的解释权归律师事务所所有。
3. 律师事务所可根据实际情况，对本范本进行修订。
注：本范本仅供参考，具体实施时请根据律师事务所的实际情况和律师的协商结果进行调整。
律师薪酬管理方案
律师薪酬管理方案简介律师是法律行业的重要从业者，薪酬的管理一直备受关注。
薪酬管理方案是针对律师薪酬问题所设计的一种管理方式，旨在保证律师的收入合理且公正。
本文将以律师薪酬管理方案为主题，分析其相关问题及解决方案。
律师薪酬现状分析1.目前国内律师事务所的收入结构多样化，其中佣金制度是主要的薪酬制度，工资、奖金等制度也有所使用。
2.律师在事务所内多为案头律师，其薪酬主要根据其贡献度来决定，贡献度将根据律师的业绩及案件的复杂程度等因素来衡量。
3.律师行业存在一些不合理的薪酬结构，比如刚开始工作时的低薪，极少部分律师的高薪，相比之下，大多数律师的薪酬难以满足其基本生活需求。
通过以上分析，我们可以发现，律师薪酬问题仍然存在着许多不合理的现状，需要我们的进一步思考和引入新的薪酬管理方式来解决这些问题。
律师薪酬管理方案设计1.制定合理的薪酬结构，将律师的收入按月均匀分配，并对高级律师进行适当加薪，以保障其较高的生活水平。
2.制定科学的绩效考核制度，将法务实际业务能力、工作效率、岗位责任等因素作为考核依据，以增强其工作积极性和薪酬激励作用。
3.引入股权激励机制，对于业绩较好、工龄较长、有持续生产力的律师给予股权激励，以提高律师的团队意识和工作积极性。
4.制定合理的晋升制度，对于律师在实际工作中出色的表现，进行适当的职级晋升，以增加工作激励和福利保障。
以上方案可以有效解决律师薪酬中的一些问题，同时也能更好地鼓励律师不断提高自己的工作水平，发挥其应有的作用。
律师薪酬管理方案的实施方法1.充分研究行业相关规定，了解法律和政策的要求，制定符合实际情况的薪酬管理方案。
2.合理的薪酬制度需要与公司的实际经济状况相符，因此，必须对公司的财务状况进行调研，旨在制定适当的薪酬水平。
3.实施薪酬管理之前，应首先对律师进行相关培训，使其全面了解薪酬管理方案、绩效考核制度等内容，以配合工作的顺利进行。
4.薪酬管理方案实施过程中，应及时检查和调整，了解律师对薪酬管理方案的反馈和意见，以优化和完善方案。
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《律师事务所收入分配规则行业指引》
起草说明
一、制定《律师事务所收入分配规则行业指引》（以下简称“指引”）的背景
（一）目前，我市绝大多数律所采用的是提成制分配模式，“律师提成比例高、律师事务所留存少”是我市律师行业的普遍现象，在中小型合伙所和个人所中尤为突出。
这种现象是律师事务所缺乏统筹安排和长远规划，不易形成统一的律所文化、后劲不足的重要原因之一。
要改变这个现象有三方面工作可作。
一是为提成制律所收入分配设定一个上限的标准，慢慢杜绝分光吃光或以高提成比例招徕律师。
二是引导律所改进单一提成制模式，向复杂的提成制或改良的提成制演变。
三是鼓励律师事务所采取公司制管理和分配模式。
这也符合对律师事务所实施分类指导的改革方向。
同时，在酬金支付方面，没有统一的规范。
有的律所一次性支付，没有留存质保金或归档费，导致案件质量无法管理，案件无卷宗或卷宗不规范等问题时有发生。
有的律所随意分次支付甚至拖延支付，导致律师利益得不到保障。
为了解决以上问题，特制定《指引》。
（二）经检索，常德市律师协会出台有《关于规范律师事务所收入分配的规则》。
二、《指引》的起草过程
《指引》由规划规则委员会负责起草，2016年４月经规划规则委员会讨论后完成送审稿。
三、《指引》的制定依据
中华人民共和国司法部于2008年5月28日发布施行的《律师事务所管理办法》【司法部令第111号】
四、《指引》的主要内容
《指引》提倡律师事务所应当根据实际，探索不同的分配模式。
规定了律师事务所提成比例的范围，规定了律师事务所应当建立发展基金和执业风险防范制度。
律师事务所收入分配规则行业指引
律所管理规则行业指引2016年第3号（总第3号）
（重庆市律师协会第六届理事会2016年月日通过）
（7月修改稿）
第一条为促进行业规范健康发展，引导律师事务所合理有序进行业务收入分配，根据司法部《律师事务所管理办法》和《重庆市律师行业规则制定程序规定》等规定，结合本市实际情况，制定本指引。
[条款说明]：《律师事务所管理办法》第四条规定：律师协会依照《律师法》、协会章程和行业规范，对律师事务所实行行业自律。
因此，引用该上位规章作为本办法制定的依据。
第二条本指引适用于在重庆市行政区域内注册登记的律师事务所，以及个人律师事务所开办人（开办人）、合伙制律师事务所合伙人（合伙人）和聘用律师。
第三条律师事务所业务收入是指律师事务所接受当事人委托办理法律事务，根据委托合同向委托人收取的法律服务费（包括律师办理法律事务发生的差旅费，以下简称律师费）。
约定由委托人另行承担且不由律师事务所收取的差旅费不属于律师事务所业务收入。
第四条律师事务所应按照行业管理规定和规则要求建立收
入分配制度，坚持遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、合法合规的原则实施收入分配。
第五条律师事务所收入分配可以采取按律师个人业务收入的一定比例对应分配的方式（提成制分配方式），也可以采取业务统一收支核算，律师统一考核和发放薪酬及业绩奖金的分配方式（公司制分配方式），以及其他兼顾提成制分配方式特点和公司制分配方式特点的方式。
无论何种方式，律师事务所均应保证所有业务收入依法纳税，统一入账，合法做账和合理分配。
禁止律师事务所实行聘用律师包干上交管理费或其他变相包干经营的分配方式。
第六条律师事务所及其开办人和合伙人应当保障本所聘用律师和其他聘用人员的法定工作权利和福利待遇，包括并不限于提供办公条件、支付最低工资和缴纳社会保险费等。
第七条律师事务所应当根据自己的实际情况，适时建立包括执业风险、事业发展、社会保障等内容的一个或多个基金，基金在业务收入中的计提总额不得低于当年度业务毛收入额（税前收入额，下同）的5%。
当基金累计计提金额达到前三个年度律师事务所平均业务营业收入总额的10%后，可不再继续提取。
律师事务所不得将计提的基金以任何变相分配方式支付给聘用律师，开办人或合伙人不得挪用基金，更不得将基金作为利润分配。
[条款说明]：⒈《律师事务所管理办法》第四十三条规定：律师事务所应当按照规定，建立执业风险、事业发展、社会保障等基金。
⒉具体提取比例是否规定，起草组也有两种意见，一种认为，不应当规定具体比例，不干预律师事务所内部管理。
一种认为，上位规章要求建立事业发展基金，那么从引导和规范的角度，应当明确规定。
⒊5%的比例是起草组调研市内部分律师事务所得来的。
⒋当累计计提达到一定程度后不再提取，这个标准是起草组商定的。
第八条采取提成制分配方式的律师事务所，向律师（包括开办人或合伙人自己在内）支付单一业务个人提成分配的比例，不得超过该业务毛收入的70%。
如按照律师年度业务收入总额，以比例分段累进支付业务提成分配的，律师事务所支付律师个人全部业务提成分配比例的算术平均值，不得超过律师业务毛收入总额的75%。
具体提成比例由各律师事务所自行决定。
[条款说明]：1.对提成比例如何规定，起草组有二种意见，一种意见认为，《指引》的目的之一是限制律师过高的提成，从而使律所有足够的提留可以用来作为发展的基础，因此，对提成比例应当限高，而限低没有意义。
而另一种意见认为既要限高，也要限低。
2.70%、75%的比例是起草组调研市内部分律师事务所得来的。
第九条采取提成制分配方式的律师事务所向律师支付收入时，应该按照律师办理业务进度分段进行，不得采取到帐一次性
分配方式。
律师事务所对律师尚未完成委托合同义务的业务，应保留不低于业务到帐收入总额10%比例的案件质量风险金。
只有在结案且律师按规定完成卷宗归档，未发现服务质量问题之后，律师事务所才能将该部分金额对律师进行支付。
[条款说明]：⒈明确要求提成制分配方式的律师事务所建立案件质量风险金提取和管理办法，以此约束律师注意案件质量和卷宗的及时归档。
⒉具体10%的上下限，是调研市内部分律师事务所的做法得出来的。
第十条采取公司制分配方式的律师事务所，应根据自身实际制定业务考核和薪酬发放及业绩激励制度，案件质量风险控制制度等管理规则。
律师事务所应充分保障聘用律师依法获得应由律师事务所缴纳的社会保险费，获得不低于重庆市律师行业最低工资标准的收入报酬。
律师事务所在提留基金之后，用于律师（包括开办人或合伙人自己在内）支付工资、奖金、办案报酬等分配性支出的比例，不得超过全所业务毛收入的75%。
第十一条律师在办理业务过程中因违法或其他过错行为给委托人造成损失的，律师事务所可以使用案件质量风险金或其他基金进行赔偿。
律师事务所向当事人赔偿后，可以根据律师的过错情况向其进行追偿。
[条款说明]：《律师事务所管理办法》第四十四条规定：律师违法执业或者因过错给当事人造成损失的，由其所在的律师事务
所承担赔偿责任。
律师事务所赔偿后，可以向有故意或者重大过失行为的律师追偿。
第十二条律师事务所因经营产生的房租、物管费、水电费、办公费、营销费等费用以及应由律师事务所承担的聘用人员社会保险费、最低工资等，应由律师事务所及其开办人、合伙人按法律法规规定和章程协议约定负担，不得以任何方式转移或变相转移给聘用律师承担，也不得以任何方式对应核算给聘用律师负担。
第十三条依法应当由开办人、合伙人和聘用律师个人缴纳的个人所得税、社会保险费个人承担部分及按照行业管理规定缴纳的个人会费等，原则上应由律师个人承担。
第十四条本指引经重庆市律师协会通过之日起生效，由重庆市律师协会负责解释。