日本劳动法概论
日本労働契约法
日本労働契约法第一章法(19年12月5日法128号)(第1条-第5条)第2章合同的形成和修改(第6条-第13条)第3章合同的最后期限第4章(第14条-第16条)应规定第19条补充规定第一章规则(目的)第1条此外，以下是协议原则、其他合同和基本事项、设定方法、合理条件和决定以及沟通和保护方法。
第2条(定义)是指“持有人”和“使用人”以及“使用人”和“使用人”“用户”和“使用人”不包括在两个法律法规中，使用它们的人和租用黄金的人不允许这样做。
(合同原则)“协议、协议和立场基础、参与者和用户”第3条2合同、员工和用户、雇佣模式、平衡考虑，甚至更多。
3合同、员工与用户、生活、协调与分配、结论与改进4、业主和用户应遵守的合同、信托、利益和义务。
5用户及用户、合同依据、行使、滥用等(合同内容及理解与推广)第四条用户、参与者及建议、合同条件及内容、参与者及对合同的理解2许可持有人和使用人，以及许可合同的内容(许可合同的期限和内容以及合同的内容应包括在内)此外，中华人民共和国外交部也向安全理事会提交了一份报告。
第5条(雇员的安全和安全考虑)规定了用户、雇员合同和伙伴、雇员生命、身体等的安全。
确保员工的安全，必要的考虑等。
第二章是关于合同的成立及其进一步(合同的成立)第6条。
合同、用户、用户、用户和用户同意第七条合同的订立、用户的合理条件、聘用规则、已知情况、合同内容、聘用规则和条件，不得涉及参与者和用户。
以下是雇员、雇员和用户雇佣的一些规则和条件:什么是要求，什么是要求，什么是要求，第12条的限制是什么？(合同内容)第八条合同的参与人和使用人、协议、内容和条件与合同相同。
(雇佣规则、合同条款和条件)第9条规定了以下条件:用户、员工和协议、雇佣规则、员工、非营利组织和条款和条件此外，还必须考虑以下因素:事件的性质、事件的情况和限制。
第十条用户的聘用规则和条件、条件和条件、条件和条件、要求和条件、必要性和条件以下是一些例子:组合、情况、其他聘用规则、相关事项、合理方法、合同内容和条件以及变更后的聘用规则和条件。
介绍日本上班工作制度
日本上班工作制度概述日本上班工作制度是指在日本工作的上班族遵循的一系列规定和习惯。
日本作为一个发达国家，其工作制度具有一定的特色和优势，同时也面临着一些挑战和问题。
本文将从工作时间、加班文化、休假制度、工资待遇等方面介绍日本上班工作制度。
一、工作时间日本上班工作时间较为固定，一般情况下，上班族的工作时间是早上9点至下午5点半。
中午12点至13点是午餐时间，员工可以休息一个小时。
下午没有固定的下午茶时间，但有些公司会提供一些茶点供员工享用。
在工厂和工作场所，上班时间可能会稍早一些，通常是早上8点或8点半。
此外，每隔一个小时可以休息10分钟，中午休息时间也是一个小时。
晚上5点左右下班。
对于一些特殊行业，如猎头公司、宾馆等，工作时间较为灵活，以客户时间为依据，员工可能需要根据客户的需求调整工作时间。
二、加班文化日本加班文化闻名于世，被称为“加班大国”。
在日本，加班是一种普遍现象，许多上班族都需要在工作时间之外加班。
加班时间可以根据公司规定和员工需求自行安排，但没有固定的加班时间。
加班的原因多种多样，包括完成工作任务、项目截止日期紧迫、公司文化等。
加班期间，员工可以获得加班费或调休。
但近年来，加班文化导致的过劳死和身心健康问题引起了社会的关注，一些企业开始采取措施减少加班，提倡工作与生活的平衡。
三、休假制度日本的休假制度较为完善，上班族可以享受一定的休假权益。
根据《劳动基准法》，员工每年有10天带薪休假。
此外，还有一些国定假日，如新年、成人之日、春分之日、昭和之日、宪法纪念日、绿色之日、儿童之日等。
在日本，员工还可以享受夏季的“夏休”和冬季的“冬休”。
夏休通常为一周左右，冬休时间为三天。
此外，还有一些公司提供年假，员工可以根据自己的需求和公司规定申请年假。
四、工资待遇日本上班族的工资待遇相对较高。
根据职业不同，工资水平也有所差异。
打工者的工资通常是每小时1000日币左右，足以支付日常生活费用。
普通工人的月薪大约为20万日币，而办公室白领的月薪一般在30万日币以上。
日本目前最有影响的教授菅野和夫认为劳动法是关于劳动市场个别劳动关系和集体劳动关系法律规范的总和
日本目前最有影响的教授菅野和夫认为劳动法是关于劳动市场个别劳动关系和集体劳动关系法律规范的总和。
劳动市场主要解决劳动标准问题劳动法是调整劳动法律规范的总和劳动关系是劳动者及劳动力的使用者及相关组织为实现劳动关系而形成的社会经济利益关系。
劳动关系的结构：个别劳动关系、集体劳动关系、社会劳动关系特点个别劳动关系以从属性为特征的劳动关系，力量不对等。
集体劳动关系是双方力量形成的劳动关系。
劳动法是私法公法化，雇佣关系实际上是双方自愿的一种关系，调整的时候主要靠民法调增，把双方当事人当做独立的平等主体对待，从表面上看是公正的，但实际上雇主在劳动雇佣关系中具有更加主动的作用，劳动者从属。
形式上的平等，实际上的不平等。
劳动法的产生是社会问题的产生，通过法律保护劳动者，接受一些私法的基本原则，但是都有一些修正。
所有权绝对尊重，契约自由和过失责任是私法的三大原则。
所有权绝对尊重上，劳动法有解雇限制，契约自由是指劳动合同的制定必须按照一定的标准。
过失责任方面涉及工伤、职业安全方面的责任。
公法是公权利的行使，国家制定劳动标准，制定法律规制社会法最早从德国提及，欧洲民主社会主义，狭义的社会法是劳动法和社会保障法。
中国社会法很宽。
劳动法律关系：主体、内容、客体；主体包括企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体劳动者劳动关系的客体：物，劳动行为。
工会法律关系构成《工会法通论》劳工权益权利是作出和不作出某件事情的许可，义务是作出或不做出某种行为的限定。
劳动权的问题，劳动是权利还是义务。
如果简单的将劳动当做义务，就会出现强迫劳动。
劳动法日文版
（日文版）中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法（日文版）中華人民共和国労働契約法2007年6月29日中国の全人代常務委員会28次大会「労働契約法」を採択した第１章総則第１条労働契約制度を整備し、調和のとれた安定的労働契約関係を明確し、発展させて、労働者の合法的な権益を擁護するために、本法を制定する。
第２条中華人民共和国国内の企業、個人経済組織、民弁非企業単位（注）（以下、使用者という）と労働者とが労働関係を形成し、労働契約を締結し、履行し、変更し、解除し、終了する場合には本法を適用する。
公務員および公務員法によって管理する従業員以外で、国家機関、事業機関、社会団体が労働者と労働契約関係を形成する場合、労働契約の締結、履行、変更、解除、終了は本法により執行する。
第３条労働契約を締結する場合には合法、公平、平等、自発的意思、協議による一致、誠実信用の原則を遵守しなければならない。
労働契約は法により締結された後ただちに法的拘束力を生じ、使用者と労働者は労働契約で規定された義務を履行しなければならない。
第４条使用者は法により規則制度を確立し整備し、労働者が労働者の権利を享有し労働義務を履行することを保障しなければならない。
使用者が労働者と密接な関係のある利益と直接かかわる労働報酬、勤務時間、休憩?休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修、労働規律および労働達成度管理などの規則制度または重要事項を制定し、改正し、決定する場合には従業員大会または従業員全体での討論を経て、案と意見を提出し、労働組合または従業員代表と平等な協議を経て確定しなければならない。
規則制度の実施過程で労働組合または従業員が使用者の規則制度は不適当であると考える場合には、使用者に対して提案し協議により改正する権利がある。
労働者と密接な関係にある利益に直接かかわる使用者の規則制度は開示するか、もしくは労働者に告知しなければならない。
中国和日本的劳动法有哪些不同？
中国和日本的劳动法有哪些不同？随着两国经济的发展和人民生活水平的提高，劳动法成为日益重要的法律领域。
中国和日本作为亚洲两个重要国家，在劳动法上存在一些不同之处。
本文将就此进行科普。
一、用工形式中国和日本的用工形式有所不同。
在中国，一般分为正式员工和非正式员工两种用工形式。
正式员工享有更多的福利和法律保护，而非正式员工则一般没有社会保险和权益保障。
这种用工形式在一定程度上保护了公司的利益，但也有不少问题，如非正式员工对待不当等问题。
而在日本，一般只有在员工表现出色或者工作经验丰富的情况下才会成为正式员工，这也造成了很多人频繁跳槽的现象。
二、劳动时间和加班规定在中国，一周工时一般为40小时，平时超过8小时算作加班时间，每天的加班时间不应超过3小时，每周加班时间不应超过36小时。
而在日本，一周工时为40小时，超时工作规定比中国更加宽松。
例如，日本工时制度中通过“普通加班时间”和“深夜加班时间”来区分，普通加班时间为45小时，深夜加班时间则为60小时。
三、劳动保障在中国，员工的劳动保障是由国家通过法律规定保障的。
如劳动合同、工资福利、社会保险等。
中国的劳动保障制度由政府和社会保险机构共同组成，且不断完善中。
而在日本，劳动保障讲究“企业自主”，即由公司提供高额社会保险和福利，比较典型的就是“年功序列制度”，职工工作时间长不一定有更多收入，但他们会获得不断来自公司及社会的保障。
总而言之，中国和日本的劳动法存在着一定的不同，它们的法律体系所追求的商业法律目标，也关系到公司在劳动力资源的利用与规划方面的基调。
对于劳动者和雇主而言都需要在劳动法意识上领会并做到遵从，如希望合法合规、获得应得的福利，不可视劳动力为侵犯市场自由的一种手段。
日本安全劳动法
労働安全衛生法（昭和四十七年六月八日法律第五十七号）最終改正：平成二三年六月二四日法律第七四号第一章総則（第一条―第五条）第二章労働災害防止計画（第六条―第九条）第三章安全衛生管理体制（第十条―第十九条の三）第四章労働者の危険又は健康障害を防止するための措置（第二十条―第三十六条）第五章機械等並びに危険物及び有害物に関する規制第一節機械等に関する規制（第三十七条―第五十四条の六）第二節危険物及び有害物に関する規制（第五十五条―第五十八条）第六章労働者の就業に当たつての措置（第五十九条―第六十三条）第七章健康の保持増進のための措置（第六十四条―第七十一条）第七章の二快適な職場環境の形成のための措置（第七十一条の二―第七十一条の四）第八章免許等（第七十二条―第七十七条）第九章安全衛生改善計画等第一節安全衛生改善計画（第七十八条―第八十条）第二節労働安全コンサルタント及び労働衛生コンサルタント（第八十一条―第八十七条）第十章監督等（第八十八条―第百条）第十一章雑則（第百一条―第百十五条）第十二章罰則（第百十五条の二―第百二十三条）附則第一章総則（目的）第一条この法律は、労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）と相まつて、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする。
（定義）第二条この法律において、次の各号に掲げる用語の意義は、それぞれ当該各号に定めるところによる。
一労働災害労働者の就業に係る建設物、設備、原材料、ガス、蒸気、粉じん等により、又は作業行動その他業務に起因して、労働者が負傷し、疾病にかかり、又は死亡することをいう。
二労働者労働基準法第九条に規定する労働者（同居の親族のみを使用する事業又は事務所に使用される者及び家事使用人を除く。
日本《部分工时劳动法》的修正
日本《部分工时劳动法》的修正一、日本部分工时劳动发展中遭遇的困境日本雇佣体制的变革一直是比较劳动法上一个引人关注的话题，终身雇佣制衰落，非典型雇佣兴起，日本的雇佣制度正朝着更加弹性化的方向发展[1]109。
部分工时劳动是这场变革中最重要的推动力量之一。
部分工时劳动在日本最早出现于20世纪60年代，至今已经有几十年的发展，规模日益庞大，是最主要的非典型劳动关系形态之一，在现代日本就业格局和整体经济中占有举足轻重的地位。
根据日本厚生劳动省2004年发表的《关于2003年就业形态多样化综合实态调查结果》，从2003年就业形态的劳动者比例来看，正式职工占65.4%，非正式职工占34.6%，其中非全日制工占据全部职工数的23%，占非正式职工的66.7%[2]4。
另据日本厚生劳动省2007年1月所公布的《部分工时劳工的现状》，2005年部分工时劳工的人数已达到占非农业受雇劳工的24%，而且女性受雇者中，部分工时劳工比例已达40%，男性的受雇者则为12%[3]。
在原本以终身雇佣制闻名的日本，这些数字比例是惊人的，清晰的表明了变革的真实发生。
日本部分工时劳动的发展呈现出新的态势，除了单纯数量上的增长之外，更重要的改变则在于部分工时劳动在整体雇佣格局中所扮演的地位与角色转换。
原本部分工时劳工主要从事企业内一些非核心业务，但发展中则慢慢向企业核心业务渗透扩展，以至于所负担的工作职责几乎与正职全时劳工无别。
有学者将此现象概括为从量到质的演变[4]157。
部分工时劳工所在的岗位、从事的工作不再仅是企业内辅助性、替代性的简单劳动，在重要性上不断提高，包含一些高技能劳动；他们不是频繁更换企业打零工，而是长期的就职于某个企业内，对企业的忠诚度单就时间而言不逊于全时劳工。
部分工时劳工就所负担的工作职责而言，与全时劳工的差距正在渐渐缩小乃至消失。
在日本有所谓准非全日制劳工的概念，这样的人占日本部分工时劳工的将近20%[5]29。
日本劳动法概论
六、日本企业劳动关系管理的三大神器
1、年功序列工资制
➢主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企 长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企 的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。
➢年功序列工资制的优点：防止过度竞争，保证秩序 一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥 业内人才的相互流动。
日本劳动法概论
2020年4月21日星期二
目录
一、总体概括
➢自1994 年7 月《劳动法》颁布后，虽然国务院 部门也大量颁布了很多劳动法规和规章，但从总 中国内地的劳动法律法规并不是很完善的。而作 郊，日本的劳动立法无论是在立法层面还是对劳 护层面都是比较完善和全面的。作为一个后发的 国，日本的劳动立法发展主要从战后开始，然而 长的时间里，日本已经建立了一套有其自身特点 动法体系。
3、劳动合同的解除
4、“解雇权滥用法理“规定
➢日本关于“解雇”的理论经历了三个主要阶段，从开 始的“解雇自由说”到“正当理由说”，以及到如今的“ 权利滥用说”，其中，“解雇权滥用法理”在2005年1 月1日被正式写入日本的劳动法。
➢关于“解雇权滥用法理”的内容，最初是在日本的案 例中得到确认的，具体内容为“解雇在从客观来说缺 乏合理的理由，且不被社会共同理念认为达到相当 程度的情况下，是权利的滥用，并且是无效的”，后 来该精神得到各级法院的遵照执行。
9、劳动法的监督检查机制
➢日本政府为了保障劳动法和有关劳动法律的执行， 负责监督检查的政府机关，而且都是根据劳动立法的 的专门的配套机关，如对劳动标准法执行情况的监督 省劳动标准局、地方劳动标准局和劳动标准监察署负 安定法执行情况的监督检查，由省职业安定局和地方 务课及其所属的公共职业安定所负责。由此可见，日 督检查是比较有针对性的制度。
日本労働基准法
労働基準法（昭和二十二年四月七日法律第四十九号）最終改正：平成二〇年一二月一二日法律第八九号（最終改正までの未施行法令）昭和六十年六月一日法律第四十五号（未施行）第一章総則第二章労働契約第三章賃金第四章労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇第五章安全及び衛生第六章年少者第六章の二妊産婦等第七章技能者の養成第八章災害補償第九章就業規則第十章寄宿舎第十一章監督機関第十二章雑則第十三章罰則附則第一章総則（労働条件の原則）第一条労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
○２この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。
（労働条件の決定）第二条労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。
○２労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。
（均等待遇）第三条使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
（男女同一賃金の原則）第四条使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
（強制労働の禁止）第五条使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
（中間搾取の排除）第六条何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。
（公民権行使の保障）第七条使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。
但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。
日本非全日制用工法律规制研究兼论对我国劳动立法的启示
然而，在实际操作中，仍然存在一些问题。例如，一些企业可能通过非法手段 来规避法律责任，如隐瞒员工工作时间和工资标准等。此外，由于非全日制用 工市场的发展迅速，导致一些企业难以招聘到足够的员工，进而影响到企业的 生产和发展。
四、我国劳动立法
目前，我国劳动立法在非全日制用工方面还存在一定的不足。虽然《劳动合同 法》对非全日制用工有所规定，但相关法规并不完善。例如，对于非全日制用 工的劳动时间、报酬标准和社会保险等方面缺乏明确的规定，导致企业与员工 之间的权益界限不清。
一、背景介绍
日本非全日制用工的发展得益于政府的大力支持和法规的保障。20世纪90年代 以来，随着日本经济的快速发展，非全日制用工逐渐成为一种重要的就业形式。 政府认为，非全日制用工不仅可以缓解劳动力短缺问题，还能为劳动者提供更 多的就业机会和灵活性。因此，日本政府的权益。
日本非全日制用工法律规制研 究兼论对我国劳动立法的启示
01 一、背景介绍
目录
02 二、相关法律规制
03 三、实践操作
04 四、我国劳动立法
05 五、启示与建议
06 参考内容
随着经济的发展和社会的进步，非全日制用工形式逐渐成为各国劳动力市场的 重要组成部分。在日本，非全日制用工得到了广泛的运用，并受到了政府和社 会的高度。本次演示将围绕日本非全日制用工法律规制进行研究，兼论对我国 劳动立法的启示。
三、法律规制分析
日本非全日制用工法律规制主要体现在《劳动法》和《非全日制用工劳动法》 等相关法律法规中。这些法律规定了非全日制用工的定义、适用范围、工资待 遇、社会保险等重要方面。尽管法律规定了非全日制用工享有与全日制用工相 同的权利和保障，但在实际执行过程中，仍然存在一些问题。
四、用工实践探讨
日本劳动合同
日本劳动合同一、前言劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的法律文件。
在日本，劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等方面，都有严格的法律规定。
本文旨在简要介绍日本劳动合同的基本内容、签订流程以及劳动者权益保护等方面的知识，以帮助读者更好地了解日本劳动合同的相关法律法规。
二、日本劳动合同的基本内容1. 劳动合同的种类日本的劳动合同主要分为定期劳动合同和无定期劳动合同两种。
定期劳动合同是指用人单位与劳动者约定在一定期限内履行劳动关系的合同，如一年、两年等。
无定期劳动合同是指用人单位与劳动者未约定具体期限，双方均可随时终止劳动合同的合同。
2. 劳动合同的基本条款日本劳动合同应包含以下基本条款：（1）用人单位的名称、住所和代表人的姓名；（2）劳动者的姓名、住所、出生日期、国籍等个人信息；（3）劳动合同的类型、期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和工作休息制度；（6）工资待遇；（7）社会保险和福利待遇；（8）劳动保护和劳动条件；（9）劳动合同的解除、终止和解除后的权利义务；（10）其他双方约定的内容。
三、日本劳动合同的签订流程1. 用人单位向劳动者提供劳动合同草案，明确双方的权利和义务；2. 劳动者阅读并理解劳动合同草案，如有疑问，可向用人单位咨询；3. 劳动者签署劳动合同草案，用人单位留存一份，劳动者保留一份；4. 劳动合同生效。
四、日本劳动合同的履行、变更、解除和终止1. 劳动合同的履行双方应当按照劳动合同的约定，认真履行各自的义务。
用人单位应当按照约定支付工资，提供劳动条件，保障劳动者的合法权益。
劳动者应当按照约定完成工作任务，遵守用人单位的规章制度。
2. 劳动合同的变更劳动合同履行期间，用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
变更劳动合同的，应当书面签订变更协议。
3. 劳动合同的解除（1）双方协商解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
（2）用人单位单方面解除：用人单位有下列情形之一的，可以单方面解除劳动合同：①劳动者严重违反用人单位的规章制度；②劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；③劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；④劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；⑤劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
日本工作制度和时间
日本工作制度和时间一、引言日本作为世界上的经济大国之一，其工作制度和时间具有独特的特点。
在日本，工作时间长、加班文化盛行，但这并不意味着日本人的工作效率低下。
相反，日本人在工作中表现出极高的敬业精神和效率。
本文将探讨日本的工作制度和时间，以及这种制度对日本社会和经济发展的影响。
二、日本的工作时间规定1. 法定工作时间根据日本劳动法规定，每周工作时间减去休息时间后，合计不得超过40个小时，每天不得超过8个小时。
然而，实际上，日本人的工作时间往往超过这一法定规定。
2. 加班规定在日本，加班是职工在法定节日或公休假日从事工作的时间，以及在规定的工作时间之外工作。
加班费是正常上班工资的1.25倍，而在晚上22点以后加班，则按1.5倍计算。
3. 休息日和工作日日本每周工作5天，一般情况下，周六和周日为休息日。
然而，有些行业和工作岗位可能需要加班或轮班工作，因此，实际上日本人的休息日并不固定。
三、日本工作制度的特点1. 长期工作制日本的工作时间较长，这是日本工作制度的一大特点。
在日本，加班文化盛行，许多企业鼓励员工加班，甚至将加班视为对公司的忠诚和敬业的表现。
这种长期工作制使得日本人在工作中积累了丰富的经验和技能。
2. 企业家族文化在日本，企业不仅仅是一个赚钱的机构，更是一个大家庭。
员工与企业之间存在着紧密的联系，员工对企业有强烈的归属感。
这种企业家族文化使得日本人在工作中更加投入和敬业。
3. 勤奋敬业精神日本人崇尚勤奋敬业的精神，他们将工作视为生活的一部分，愿意为工作付出更多的时间和精力。
这种精神使得日本人在工作中追求完美，不断提高自己的技能和能力。
四、日本工作制度对经济社会发展的影响1. 经济发展长期工作制度和加班文化使得日本人在工作中付出了更多的努力和时间，这为日本的经济社会发展做出了巨大贡献。
在日本，工作效率和生产率一直位居世界前列，这得益于日本人在工作中的敬业精神和勤奋努力。
2. 社会问题然而，长期工作制度和加班文化也带来了一些社会问题。
日本劳动法概论
工会组织
• 发挥基础性的调节工作，享受 较大的自由权。
➢ 各组织机构的具体职能如右 图所示。
雇主组织
• 通过制定政策，提供咨询， 指导雇主进行团体交涉，维 护和发展良好的劳动关系。
雇员个人与雇主发 生的争议
• 雇员个人与雇主发生 的争议，常常涉及到 的是有关法定权利的 争议，这种争议的处 理主要由法院受理。
人力资源开发法
• 《人力资源开发促进法》
社会保险法
• 《工伤赔偿保险法》、《雇用保险法》
职工福利法
• 《职工财产积累法》、《小企业退休 津贴互助法》
1、日本的劳动立 法体系相对完善， 同时修改及时
2、日本劳动法在 表现形式上没有 统一的劳动法典
3、日本工会的自 主地位和集体合 同
4、劳动监督检查 机构的配套及灵 活性
2、日本劳动法在表现形式上没有统一的劳动法典
➢ 日本的劳动立法是以一系列单项法律为框架的，没有统一的劳 动法典，劳动法体系的形成是由众多单项法律建立的。这在很 大程度上是受到了美国的影响，如美国1935年制定的《国家劳 资关系法》和1938年制定的《公平劳动标准法》，为日本后来 制定的《劳资关系调整法》和《劳动标准法》起了示范作用。
权利滥用说
7、调整劳动关系的组织机构
劳动行政部门
• 维护双方劳动关系的稳定， 统筹劳动关系的整体发展。
➢ 在日本，调整劳动关系的组
织机构包括政府的劳动行政 部门、工会组织、雇主组织 以及劳动委员会。
劳动委员会
• 由劳方、资方和公益方三方委员 共同组成，劳方委员由工会组织 推荐，资方委员由雇主组织推荐， 公益方委员往往是由相关专业的 人担任。
日本史沿革 三、日本劳动法的基准体系 四、日本劳动法的主要特点 五、日本劳动法的主要内容 六、日本企业劳动关系管理的三大神器 七、对于完善我国劳动法的思考
日本妇女劳动合同条款
日本妇女劳动合同条款第一章总则第一条本章程适用于日本国内所有妇女与用人单位之间签订的劳动合同。
第二条本章程旨在保障妇女劳动者的合法权益，促进性别平等，实现公平就业。
第三条用人单位应遵守国家法律法规，尊重和保障妇女劳动者的合法权益。
第二章劳动合同的订立与解除第四条妇女劳动者与用人单位签订劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则。
第五条劳动合同的内容应包括：劳动岗位、工作内容、工作时间、劳动报酬、福利待遇等。
第六条用人单位不得规定妇女劳动者在劳动合同期间结婚、怀孕、产假、哺乳等事项。
第七条妇女劳动者在怀孕、产假、哺乳期间，用人单位不得解除劳动合同。
如妇女劳动者自愿解除劳动合同，应提前书面通知用人单位。
第八条用人单位与妇女劳动者解除劳动合同，应依法支付经济补偿。
第三章劳动报酬与福利待遇第九条妇女劳动者享有与男性劳动者同工同酬的权利。
第十条用人单位应按照国家和地方规定，为妇女劳动者缴纳社会保险费，并按时足额支付工资。
第十一条用人单位应保障妇女劳动者享有法定的休息休假权利。
第十二条用人单位应采取措施，防止和制止对妇女劳动者的性别歧视和性骚扰。
第四章职业培训与职业发展第十三条用人单位应提供平等的职业培训机会，促进妇女劳动者的职业发展。
第十四条用人单位应根据妇女劳动者的意愿和实际需求，合理安排职业培训。
第十五条用人单位应重视妇女劳动者的职业晋升，消除性别歧视，为妇女劳动者创造良好的职业发展环境。
第五章争议解决第十六条用人单位与妇女劳动者发生劳动争议，应首先通过协商解决。
协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。
第十七条劳动仲裁裁决生效后，用人单位应按照裁决履行义务。
如用人单位不履行仲裁裁决，妇女劳动者可以向法院提起诉讼。
第六章法律责任与监督检查第十八条用人单位违反本章程规定的，由劳动监察部门依法予以查处。
第十九条用人单位违反本章程规定，给妇女劳动者造成损害的，应依法承担赔偿责任。
第二十条劳动监察部门应加强对用人单位遵守本章程情况的监督检查，保障妇女劳动者的合法权益。
日本的人事制度规定
日本的人事制度规定日本的人事制度，囊括了一系列关于雇佣、薪酬、劳动关系和职业发展等方面的规定和政策，旨在保护雇员的权益，提升劳动力的素质和能力，推动企业的发展和社会的进步。
下面将详细介绍日本的人事制度规定。
首先，日本的人事制度规定了雇佣的基本原则。
根据劳动法，雇主需要与雇员签署劳动合同，明确双方的权利和义务。
合同中包括工作岗位、工作内容、工作时间、薪资、福利待遇等方面的条款，并规定了双方解除合同的条件和程序。
其次，日本的人事制度对薪酬有着详细的规定。
根据劳动标准法，雇主需要按照劳动市场的规律，为雇员提供合理的薪资水平。
薪酬的确定主要依据工作的内容、工作的难度、工作的性质、工作的地点、工作的时间等因素。
此外，还规定了工作时间、加班和休假的安排，以保障雇员的休息和生活质量。
再次，日本的人事制度对劳动关系有着明确的规定。
根据劳动关系法，劳动者有权组织工会，并与雇主进行集体协商。
工会的成立和活动受到法律的保护，工会与雇主的协商结果可以通过劳动争议解决机构来执行。
此外，劳动关系法还规定了雇主不得歧视雇员的规定，禁止对雇员进行种族、性别、国籍、年龄等方面的歧视。
最后，日本的人事制度还对职业发展提供了一系列的支持和指导。
根据职业安定法，日本政府通过设立职业介绍所、开展职业培训和提供职业咨询等方式，帮助个人选择和发展适合自己的职业。
此外，职业安定法还规定雇主有义务提供职业培训和职业发展机会，保持员工的就业能力和竞争力。
总体而言，日本的人事制度规定非常全面，旨在保护雇员的权益，促进劳动力的发展，推动企业的进步。
通过明确雇佣原则、规范薪酬、保护劳动关系和提供职业发展支持，日本的人事制度为企业和员工创造了一个良好的工作环境，并促进了社会的繁荣和进步。
日本劳动法的特点及借鉴
日本劳动法的特点及借鉴随着全球经济一体化的深入发展，劳动法律法规在各国企业中的作用逐渐受到重视。
本文将探讨日本劳动法的特点及其对我国的借鉴意义。
日本劳动法的主要特点可以归纳为以下几个方面：劳动法律体系完备：日本劳动法以其全面和细致而著称。
从《劳动基准法》到《劳动契约法》、《劳动者派遣法》等，各项法律法规形成了较为完备的体系。
这些法律法规不仅涵盖了劳动者权益的方方面面，还对企业的雇佣行为进行了严格规范。
劳动法律执行严格：日本政府高度重视劳动法的执行，通过严格的执法和监督机制，确保劳动法的有效实施。
对于违反劳动法规定的企业，政府会给予严厉的处罚，这使得企业不敢轻易触碰法律红线。
劳动法律对员工权益保护充分：日本劳动法着重强调对员工权益的保护，如《劳动基本法》明确规定了员工的最低工资、工作时间、休息休假等基本权益。
劳动法还对企业裁员、退休金制度等做了详细规定，以保障员工的长期利益。
劳动法律在企业管理中的应用广泛：日本劳动法不仅是一部约束企业的法规，也是一部指导企业管理的指南。
企业通过遵循劳动法规定，不仅可以避免违法行为，还可以提高企业的管理水平，促进企业与员工之间的和谐关系。
对于我国企业而言，日本劳动法的特点提供了以下借鉴启示：完善我国企业的劳动法律体系：我国应借鉴日本劳动法的经验，进一步完善自身的劳动法律体系，使法律法规更加全面、细致。
这有助于更好地保障劳动者权益，同时也有利于规范企业的雇佣行为。
加强企业劳动法律意识的培养：我国企业在日常经营过程中，应增强对劳动法律法规的了解和遵守意识。
通过定期开展劳动法培训、邀请法律专家进行讲座等方式，提高企业管理者和员工的法律意识。
保障员工权益，维护企业正常运转：借鉴日本劳动法对员工权益保护的经验，我国企业应重视员工的合法权益，建立有效的激励机制，以提高员工的工作积极性和效率。
同时，企业应通过合理的人力资源管理手段，保障员工的正常福利和待遇，确保企业的正常运转和长远发展。
日本劳动法
日本劳动法日本劳动法是日本的一部重要劳动立法，于1936年4月15日颁布。
劳动法以劳动者和雇主为对象，明确了劳动合同的份额，以保护劳动者的合法权利。
该法包括劳动合同，就业条件，劳动保护，就业福利，工作环境等内容。
一、劳动合同劳动法定义了劳动合同和劳动关系，规定劳动者和雇主必须签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
劳动法禁止对劳动合同采取不公平的行为，并禁止对劳动合同的变更采取欺诈行为。
劳动法规定，劳动合同一旦形成，雇主变更经济条件或工作条件，将受到法律的惩戒。
二、就业条件劳动法规定，雇主聘请劳动者必须根据本国法律规定，提供合理的就业条件。
劳动法禁止雇主聘请劳动者时对其国籍、信仰、性别、年龄等有歧视的行为，禁止雇主苛刻虐待劳动者，强迫其工作和安定居住，并禁止成人与未成年劳动者的劳动模式。
三、劳动保护劳动法规定，劳动者的正常工作时间、正常休息时间和工资待遇，以及雇佣劳动者的条件和方式均受到劳动法的保护。
劳动法规定，劳动者每周工作时间不得超过四十小时，劳动者每日休息时间不得少于八小时，并规定劳动者的工资最低税不得低于每月约14.9万日元。
四、就业福利劳动法要求雇主为劳动者提供合理的就业福利，包括住房补贴、饮食补助、医疗补助、交通补助等。
劳动法还规定，劳动者在雇主处缴纳的各种社会保险费用由雇主全额承担，为劳动者的财产和人身安全提供有力的保护。
五、工作环境劳动法要求雇主必须提供良好的劳动环境，提供安全的工作条件，保证劳动的正常进行，保护劳动者的健康和安全，禁止雇主处以违反职业健康卫生规章的行为，以及禁止雇主违反法律法规，作出有损于劳动者身体健康和财产安全的行为。
日本劳动法是日本劳动政策的重要基础，使劳动者能够享受到合理的薪资及就业福利，保护劳动者的经济和社会权益，有助于建立稳定的勤劳积极的劳动社会。
日本劳务合同规定
一、概述日本劳务合同是指日本企业或个人与外国劳动者之间签订的，约定劳动者在日本提供劳务，企业或个人支付相应报酬的协议。
根据日本相关法律法规，劳务合同应具备以下规定：二、合同内容1. 合同双方（1）甲方：日本企业或个人，承担雇佣劳动者的责任。
（2）乙方：外国劳动者，接受甲方雇佣，提供劳务。
2. 劳动岗位合同中应明确乙方所从事的具体岗位、工作内容、工作地点等。
3. 工作时间（1）每周工作时间：乙方每周工作时间不得超过40小时，包括加班时间。
（2）加班时间：加班时间不得超过每周36小时，超过部分应支付加班费。
4. 工资待遇（1）基本工资：合同中应明确乙方的基本工资，包括底薪、岗位工资、职务工资等。
（2）加班费：加班费按法律规定支付，一般不低于基本工资的1.25倍。
（3）奖金：根据甲方实际情况，可给予乙方一定的奖金。
5. 社会保险和福利（1）社会保险：乙方应参加日本的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（2）福利：甲方应提供乙方一定的福利待遇，如住房、交通、休假等。
6. 劳动合同期限（1）合同期限：合同期限一般不超过3年，甲方应提前30天通知乙方合同到期。
（2）续签合同：如双方同意，可续签合同，续签期限不得超过原合同期限。
7. 解除合同（1）甲方解除合同：甲方在以下情况下可解除合同：- 乙方严重违反劳动纪律或合同规定；- 乙方因健康原因无法继续工作；- 甲方经营状况发生重大变化，确需裁员。
（2）乙方解除合同：乙方在以下情况下可解除合同：- 甲方未履行合同义务；- 甲方违法解除合同；- 乙方因健康原因无法继续工作。
8. 合同争议解决合同双方发生争议，应通过友好协商解决。
如协商不成，可向日本劳动委员会申请仲裁或向法院提起诉讼。
三、注意事项1. 合同文本应使用中日两种语言，并注明两种语言的文本具有同等法律效力。
2. 甲方应确保乙方在日本的合法权益，如住房、交通、休假等。
3. 乙方在签订合同前，应详细了解日本相关法律法规，确保自身权益。
日企裁员赔偿标准
日企裁员赔偿标准随着经济的逐渐下滑和市场的竞争越来越激烈，企业为了维持自身发展的利益，往往需要进行裁员。
而在这个过程中，很多员工也面临着被解雇的风险，这就需要了解日本企业裁员赔偿标准。
一、日本企业裁员的法律依据日本劳动法规定，企业进行裁员时必须遵循下列程序：1\. 召开企业内部会议或听取意见2\. 确定裁员的范围和方式3\. 与被裁撤员工协商4\. 提供一定的解说和咨询5\. 提供必要的对被裁员工的帮助。
对于裁员后员工的补偿，日本法律规定，须根据员工的服务年限、工资水平等具体情况提供以下两种补偿金：1\. 一次性补偿金：根据员工的服务年限给予相应的补偿金额。
日本的被解雇员工享有的赔偿待遇分为四级，具体标准如下：1\. 优先雇佣优惠在寻找新工作时，企业必须首先在原员工中寻找适合的人员并雇佣。
这种优先雇佣权持续时间最长不超过1年。
2\. 出勤社保保险费的协助被解雇员工如果一直没有获得新的工作，在期满之前企业必须出资协助其缴纳出勤和社保保险费。
这项协助持续时间最长不超过1年。
3\. 补偿金被解雇员工根据公司规定获得的补偿金。
补偿金计算方法：服务年限少于1年，无补偿金服务年限在1年以上，不超过2年，补偿金合计为工资的1个月(补偿金中，年终奖和提成通常是按照平均获得的额度来计算的)4\. 转职活动协助企业必须安排一定的时间为被解雇员工安排转职活动，时间为解雇通知收到之日起3个月。
企业可以指定特定的公司或就业服务机构协助员工找到新的工作。
以上就是日本企业裁员赔偿标准的详细介绍，对于需要了解这方面信息的人来说，这些知识点都是非常必要的。
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日本劳动法的内容 日本劳动法的内容
五、日本劳动法的主要内容
1、劳动合同的期限
在日本，劳动合同的期限规定同我国的劳动合同期 可以划分为定期劳动合同与不定期劳动合同，其中， 同包括以完成一定任务为期限的劳动合同。
但有差别的是，日本劳动法明确规定，定期合同的 得超过1年。也就是说，用人单位要招用某劳动者， 定期劳动合同的，最长期限为1年，当然以完成一定 的除外。
9、劳动法的监督检查机制
日本政府为了保障劳动法和有关劳动法律的执行，
负责监督检查的政府机关，而且都是根据劳动立法的
的专门的配套机关，如对劳动标准法执行情况的监督
省劳动标准局、地方劳动标准局和劳动标准监察署负
安定法执行情况的监督检查，由省职业安定局和地方
务课及其所属的公共职业安定所负责。由此可见，日 督检查是比较有针对性的制度。
国，日本的劳动立法发展主要从战后开始，然而 动法体系。
长的时间里，日本已经建立了一套有其自身特点
二、日本劳动法的历史沿革
三、日本劳动法的基准体系
四、日本劳动法的主要特点
1、日本的劳动立法体系相对完善，同时修改及时
《劳动标准法》，奠定了日本劳动立法的基础。
统称为“劳动三法”的《工会法》、《劳动关系调
可见，不公正劳动行为的确定，是对于维护工人的 体谈判权和工会活动权的进一步保障和确认。
7、调整劳动关系的组织机构
在日本，调整劳动关系的组 织机构包括政府的劳动行政部 门、工会组织、雇主组织以及
劳动委员会。
各组织机构的具体职能如右
图所示。
8、劳动争议的处理程序
不同于我国劳动争议处理的单一渠道，日本的劳动 争议的不同种类分别适用于不同处理程序。
至于在集体协议的形式上，应当采用书面形式，经 署名后即发生法律效力。协议有效期最长不超过3年 视为3年期协议。
6、不公正劳动行为
不公正劳动行为的概念在日本劳动法领域中是一个 根据日本《工会法》的规定，雇主采取下列行为均属 雇员是工会会员，或因雇员加入工会或按工会决定采 而解雇雇员；以雇员不加入工会或退出工会为雇用条 理由拒绝同所雇用的雇员代表举行集体谈判；对工人 开展工会活动进行控制和干涉；以工人提出控告、申 作证为由而解雇工人或采取其他不利于工人的措施。
这与我国存在很大程度上的不同，我国是比较流行 动合同，短则数月，长则数年，期限基本上不受限制 日本签订劳动合同更提倡不定期的劳动合同。
2、劳动合同的形式
在日本，无论是定期劳动合同还是无定期劳动合同
合同在法律上并无特别的形式要求，也就是说即使是
法律上仍然受到法律的保护。可见，日本劳动法对劳
式要求比较宽泛，没有过多的要求，与我国存在本质
动法典，劳动法体系的形成是由众多单项法律建立的
程度上是受到了美国的影响，如美国1935年制定的《
系法》和1938年制定的《公平劳动标准法》，为日本
《劳资关系调整法》和《劳动标准法》起了示范作用
3、日本工会的自主地位和集体合同
日本1945 年颁布了《工会法》，从而建立了新的工 会制度在日本劳动法领域占有很重要的地位，它的建 为主体，为维护和改善劳动条件，提高经济地位而成 或联合团体。在日本，劳动者建立工会的目的，决不 求个人利益，而是为了谋求维持与改善劳动条件，提 在日本，工会的主要职责是通过签订劳动协约即集 动者的权益，在集体合同的缔结过程中，工会需要经 和合同的签订，而这集体谈判权和团体行动权是受到 劳动法保护的。
3、劳动合同的解除
4、“解雇权滥用法理“规定 日本关于“解雇”的理论经历了三个主要阶段， 从开始的“解雇自由说”到“正当理由说”，以及 到如今的“权利滥用说”，其中，“解雇权滥用法 理”在2005年1月1日被正式写入日本的劳动法。 关于“解雇权滥用法理”的内容，最初是在日本 的案例中得到确认的，具体内容为“解雇在从客观 来说缺乏合理的理由，且不被社会共同理念认为达 到相当程度的情况下，是权利的滥用，并且是无效 的”，后来该精神得到各级法院的遵照执行。
日本劳动法
讲解人：姜元基 组长：赖映宏
组员：赖映宏 姜元基 李文强 李兵进 张家铭 陈宝峰
目录
一、总体概括
自1994 年7 月《劳动法》颁布后，虽然国务院
部门也大量颁布了很多劳动法规和规章，但从总
中国内地的劳动法律法规并不是很完善的。而作
郊，日本的劳动立法无论是在立法层面还是对劳
护层面都是比较完善和全面的。作为一个后发的
日本还以劳动省ห้องสมุดไป่ตู้形式发布有关劳动法的实行规则
例如《职业安全法实施细则》、《雇佣保险法实施细
日本劳动法是比较完善和配套的，同时它还注重根 改法律，所以在日本几乎每年都会有修改的情况。
及时立法，特别是能依客观实际情况的变化而经常地
2、日本劳动法在表现形式上没有统一的劳动法典
日本的劳动立法是以一系列单项法律为框架的，没
六、日本企业劳动关系管理的三大神器
1、年功序列工资制
主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企 长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企 的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。
年功序列工资制的优点：防止过度竞争，保证秩序 一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥 业内人才的相互流动。
5、集体协议的签定
在日本，集体谈判被认为是工人享有的一项宪法权 重要的内容之一便是谈判签订集体协议。集体协议的 劳动条件等在内一切相关事宜，可以说是非常的广泛 受制于雇主的事宜都可以摆到谈判桌上。在效力上， 接受所有那些会影响到劳动条件的管理事宜的谈判要 体协议在日本劳动法领域中有着举足轻重的地位。
4、劳动监督检查机构的配套及灵活性
日本政府为了保障劳动法和有关劳动法律的执行而 负责监督检查的劳动行政机关。日本政府最高的劳动 劳动省，劳动省内设5 个比较大的局，主要有劳动政 标准局、妇女少年局、雇佣保险局和职业训练局。各 县等地区均设有劳动标准局和劳动标准监督署。
日本劳动监察机构的设立，是根据劳动立法的要求 套机关，如对劳动标准法执行情况的监督检查，是由 局、地方劳动标准局和劳动标准监察署负责;对职业 况的监督检查，由省职业安定局和地方职业安定主务 的公共职业安定所负责。