用人识人留人

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如何选识育用管留人

惩罚的目的是用来阻止不希望的行为再次发生（手段的内涵）。但当被惩者不太清楚哪部分而又觉得不公平时，其惩罚目的就容易失去初衷了。因此，争取在问题发生之前进行矫正；即现场管理者的及时发现与控制，将可“操纵”行为的结果，何乐而不为呢？
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五、管人应懂留人
水至清则无鱼人至察则无徒
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1、“邱比特”之箭
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抓住关键的特质
案例：某企业的总经理对人力资源部经理说：在人力储备中调一名优秀可靠的员工来，我有重要工作安排。于是，人力资源部经理查阅和比较了好一阵子便呈上一份档案并对总经理说：这是陈坚的资料，他在本公司服务了近十年没有犯过什么错误。总经理连档案还没过目便说：不要这个近十年都没有犯过什么错误的人，我要一个犯过十次错误；只要他不会重复同样的错误，而且每次都能立即改正的人。
解读：识人在于抓住关键的特质……
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〖学习与分享〗
抓住关键的特质是一种思路。能运用关键的少数，才有实际意义。在企业资源调配和管理上、在工作与用人选择上，都应把精力投放在拥有良好人际关系的人、善于探索和解决问题的人、认同产品品质是核心价值的人、渴望学习并有团队意识的人。
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二、识人在于育人
人力资源管理实战课程
如何选识育用管留人
分享知识就是分享力量分享经验就是分享财富
主讲：
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课程内容

识人用人的十大法则

【牛津管理评论-讯】识人育人用人留人的十大法则——法则一：确立原则宁缺毋滥

法则二：精挑细选去伪存真

法则三：量体裁衣定位天赋

法则四：因材施教发展优势

法则五：量才为用尽其所能

法则六：因势利导知人善用

法则七：创造环境满足需求

法则八：投其所好对症下药

法则九：修身养性与时俱进

法则十：上善若水众望所归

识人，需用智也;用人，需用信也;留人，需用诚也。为君者，当如履薄冰、惴惴不安，当斟酌言辞、考究行为。古之受命于天者，皆师友贤人。师事者得天下，友事者得国家。比如，汉高帝刘邦对自己之所以能取得天下，评价得尤其客观“(张良、萧何、韩信)此三者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”刘邦也不是没有轻过才，他损人骂人的功力在历代帝王中一向剑走偏峰、独树一帜。不过他非常擅于弥补和改正。就只那么一点点小改进，就能将韩信、陈平等人才从有妇人之仁的霸王项羽身边夺来并留住。

用人用其长，这是东方驭人术思想的精华。清代思想家谭嗣同有一首流传很广的诗：“骏马能历险，力田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟。”意思是说：骏马能经历艰险，但在田里干活就不如牛;坚固的车子能载拉很重的东西，但渡河就不如船。德鲁克认为：世界上实在没有真正全能的人，每个人都是在某一方面能干而已。有效的管理者从来不问：“他不能做什么?”他们问的是：“他能做些什么?”

可谓英雄所见略同。德鲁克在用人上也是讲用人用其长。著名企管专家谭小芳老师(官网)了解到，在《将苑—知人性》中，诸葛亮提出了七种考察人才的方法：通过考察对是非之事的处理来看其志向;通过辩论诘难来考察其应变能力;通过讨计观察其见识;通过告诉他祸难观察其是否勇敢;通过让其喝醉来考察本性;通过诱之以利看其是否廉洁;通过与其相约看是否守信。除了个人品质外，诸葛亮还提出因职能和特长而选拔人才，这一点也和现代企业的人才招聘不谋而合。

企业识人育人用人留人的十大法则

企业在识人、育人、用人和留人方面有着非常重要的任务和职责，下面列举了十大法则，以帮助企业有效地进行人力资源管理。

法则一、用人唯才

企业在招聘和任用员工时，应综合考虑其专业能力、岗位匹配度、工作态度和团队合作能力等因素，确保选用最适合的人才。用人唯才的原则可以提高企业的生产效率和竞争力。

法则二、因材施教

企业在培养员工时应根据员工的个人特点和部门需求，制定个性化的培训计划和发展路径。因材施教能够帮助员工发挥自身优势，提高工作意愿和能力水平。

法则三、以德为先

企业要注重员工的道德品质和职业道德，倡导诚信、勤奋、责任、团队合作等价值观念。以德为先能够塑造企业的良好形象，提升员工的职业素养和行为规范。

法则四、激励引导

企业应通过薪资福利、晋升机会、工作环境等方式，激励和引导员工发挥潜能，促进个人成长和企业发展。激励引导能够提高员工的工作积极性和忠诚度。

法则五、公正公平

企业在管理员工时要坚持公正和公平原则，遵循合理有效的绩效评价、晋升激励和薪酬分配机制。公正公平能够增强员工的信任感和归属感，增

加工作的稳定性和可持续发展性。

法则六、培养团队合作精神

企业应注重培养员工的团队合作精神，通过团队建设、交流分享和协

同工作等方式，推动团队凝聚力和创造力的发展。团队合作精神能够提高

企业的协同效应和工作效率。

法则七、关注员工发展

企业要重视员工的职业发展和个人成长，提供适当的岗位晋升机会和

培训发展计划，激发员工的工作热情和学习动力。关注员工发展能够增加

员工的工作满意度和企业的竞争力。

法则八、重视员工福利

企业识人育人用人留人的十大法则

法则一：确立原则宁缺毋滥

一、好领导是好农夫

二、选聘人才要大浪淘沙

三、中国古代的识人选人策略

四、阿里巴巴的“大门槛”

请来的人，不是买他的技术和能力，而是买他的的使命感。

——马云阿里巴巴的价值观有一个金庸小说式的命名——“六脉神剑”。

这“六脉”分别指的是：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。

阿里巴巴把员工分为三种：第一种人才叫“野狗型”的，这种人业绩很好，能力很强，但是他的价值观跟企业价值观完全不匹配。第二种人才叫“小白兔”型，业绩虽然不是很高，能力也不是最强的，但是价值观跟公司非常匹配。第三种人才叫“猎狗”型的，业绩也很好，能力也很强，而且价值观跟公司还非常的吻合。

五、现代企业招人的“误区”

1、优秀的应聘者越来越少

2、被简历打动

3、被光环效应迷惑

4、招聘条件越高越好

5、不同的面试官对同一个应聘者的结论不同

6、招聘就是提问和判断

7、面试就是闲聊

8、网络招聘时传统招聘的补充

9、招聘只有在需要的时候才做

法则二：精挑细选去伪存真

一、好领导是雕塑家

二、生物的两大基本功能

从外部世界搜集信息，并在这些信息的基础上做出决定。前者称为“信息搜集”功能，后者称为“决定形成”功能。

三、性格=天性+人格

1、天性——天生的气质（先天形成）

2、人格——价值观及思维行为模式（后天塑造）

四、可预见的人性——性格的科学性与艺术性

法则三：量体裁衣定位天赋

一、性格写真

1、活跃型：外向多言者乐观

2、完善型：内向思考者悲观

3、能力型：外向行动者乐观

4、平稳型：内向旁观者悲观

二、量体裁衣定位天赋

《如何选用育留》3【用人留人篇】

首先选对人
---会做事、愿意做事，做有结果的事。
敢于招聘和使用比自己强的人才（转下页）
2）选人用人的基本理念（补充）
首先选对人
---会做事、愿意做事，做有结果的事。
敢于招聘和使用比自己强的人才
合理的薪资报酬（市场经济下的现实需求）岗位职责明确、分工合理。
3）团队组合的重要性
如何选人,育人用人,留人
第3篇（用人篇）第4篇（留人篇）
2009-7-10
人力资源管理5P模型
留人
选人
识人
育
用
人
人
以识人为基础以选人为先导以用人为核心以育人为动力以留人为目的
三年的企业靠运气五年的企业靠领导十年的企业靠管理二十年的企业靠文化四十年的企业靠信仰
中小型企业的留人方法(3)–企业文化留人
工作氛围。是团结合作的，还是相互拆台？是真诚相待、真诚合作的，还是帮派林立、勾心斗角？是站在对方立场考虑问题（即：换位思考）的，还是本位主义？ ……
中小型企业的留人方法(3)–企业文化留人
使命与经营理念（Mission）
是指企业未来在完成任务的过程所应当坚持的信念和具备的责任感。
中小型企业的留人方法(3)–企业文化留人
3）家的感觉真好--企业文化留人
工作氛围最简单的就是：一家企业里的工作氛围是否是让人愉快、充满干劲的。

顿悟人生之二十：待人留有余地“五法”！

行于世——

当识人，识人不必探尽，探尽则多疑；

当知人，知人不必言尽，言尽则无友；

当责人，责人不必苛尽，苛尽则众远；

当敬人，敬人不必卑尽，卑尽则少骨；

当让人，让人不必退尽，退尽则路寡。

一、识人不必探尽，探尽则多疑——大处着眼

交人用人，必先了解人。但是，认识和了解一个人，没有必要把他的方方面面探究了解得特别清楚透彻、细致入微。否则，就会让人起疑心。

二、知人不必言尽，言尽则无友——留有余地

与人交往，必须知己知彼，了解人的本质和品性，知道其长处和短处。但是，又不能把自己所思所想、对人的看法都毫无保留地都说出来，要顾及对方的感受和面子。否则，就没有朋友愿与你交往。

三、责人不必苛尽，苛尽则众远——点到为止

工作和生活中，大家都免不了说错做错，引来别人的责备或者被人责备。当责备人的时候，不要过于苛刻严厉。否则，众人就会离你远远的。对待身边的人，我们既要有原则的要求，也要有容忍的胸怀，不能求全责备，甚至吹毛求疵。应该做到：严以律己，宽以待人。

四、敬人不必卑尽，卑尽则少骨——不卑不亢

人人都有自尊心，无论地位尊卑、权势大小，尊人敬人都是应该的。但是，待人谦卑不可过度，不能卑躬屈膝、奴颜媚骨。这样，就没有尊严、少了骨气，别人看着也很不舒服。

五、让人不必退尽，退尽则路寡——守住底线

忍为高，让为先，当忍则忍，当让则让，这显示了做的风度和气量。但是，忍要有分寸，让要有尺度，不能忍气吞声、一退再退，最后，可能会退到无路可退时，自己的生存与发展空间也就没有了。

编辑：长啸

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培识识象,

企识中高识识识～人事、培识及部识识识、识理～各识识识识识等。

培识收益,

1、到有效的企识激模式～找励

2、辨识避免招聘和识才识～并区

3、掌握识工识系识识的基本策略～

4、识工需求的识识～深入探识识人、留人的方法。从

培识背景,

识识人、了解人、无所不能～

做识人、识人、识识前程～跟

用识人、育识人、基识识存～

识识伴、识识偶、美识人生～

识自己和他人～做卓越识识人。懂

人才强识企识强～人才识的识代已到～人是定企识识衰成识的识识～是生识力识要争来决

素中最活识的因素～也是企识最核心的识力。有人识一般人识人可～识明人争学会即学会用人识妙～而天才、大才、识识之才就一定要管人之道。识人有技巧～用人识识略～管学会人有方法～留人有手段。

培识前言,

如何识识高素识人才,

如何培育高素识人才,

如何合理使用人才～充分识识每人的能,个潜

如何识取识工～留住人才～识识企识识久识定的识展,识什识识好识识是好识夫,如何做到像识夫一识的好识识,识什识识好识识是好识,如何做到像识一识的好识识,教教

识什识识好识识是好情人,如何做到像情人一识的好识识,识什识识好识识是好识,如何做到像识一识的好识识,厨厨

识一系列识识困识着每位企识家、每位人力识源识理。作识管理者～“得人才得天下～失

人才失天下”～管理不是干～管理需要技巧。在管理中除了识识合适的人才之外～识蛮

需要用识秀的管理工具有效地留住人才～最大化地识识人才的能。识人是用人的基识运潜～

企业识人用人育人留人的10大法则

如果让你筹建一个部门，你将从何着手？请举例说明一次你在学校中组织过的大型活动？
企业识人用人育人留人的10大法则
反应力与应变力
头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对主试提出的问题是否能迅速、准确地理解，并尽快作出相应的回答
工作态度、诚实性、纪律性
工作态度如何，谈吐是否实在，诚实，是否热爱工作，奋发向上
企业识人用人育人留人的10大法则
事业心、进取心、自信心
你在工作中追求什么？你个人奋斗目标、理想抱负及为之努有什么抱负和理想？准备怎样力的程度，对现状的满意度，实现自己的理想？工作的积极性、主动性、创造你认为现在的工作有什么需要性、对工作是否严格要求自己改进的地方？等。对自信心的判断主要靠身你怎样看待你们部门中的应付体语言，而并非靠回答的内容，工作、混日子的现象？主要依据（1）目光，是否敢你的职业发展计划是什么？如于正视主试，目光是否平视、何去实现这个计划？坦然（2）姿势是否有小动作
three
从人性的角度去了解人。麦克雷格将人大致分为两类： X类和Y类。这两类人基本对应于荀子的“性本恶”和孟子的“性本善”。相应的管理方式应采用相对专权和放权。
从性格的角度去了解人。杨滨老师的性格分析将人的性格分为四大类：能力型、完善性、活跃型和平稳型。应针对不同性格的人采取不同的管理方式。

如何选人用人

我们在职场上能走多远，和我们的领导绝对是离不开关系的。

聪明的领导不仅会识人、选人、用人，还会留人。

他们在用人的时候首先不是看能力，而是看以下这4点。

人品职场上能力很重要，可有一样东西比能力更重要，那就是人品。

有句话说得好，人品决定态度，态度决定行为，行为决定着最后的结果。

孔子说：“弟子，入则孝，出则悌，谨而信，泛爱众，而亲仁。行有余力，则以学文。”

由此可见，先学做人，再学做事，这是古训。

人品确实是一个人施展自己能力的基础，是当今社会稀缺的品质标签。

一个人不管有多聪明，多有才干，后台有多硬，如果他不懂得做人，人品极差。

那么他的事业一定会受到阻碍，他不可能会在职场上混得风生水起。

如果他人品好，即便出身贫寒也会得到他人的拥护和支持，在事业上会步步高升。

美国历史上最伟大的总统林肯小时候很穷，没钱也没机会上大学，但是这依旧低挡不住他对书籍的热爱。

他通过读书陶冶了自己的情操，也养成了良好的品德。不管做什么事情都会认真负责、诚实守信。

正是因为林肯的好人品，他身上的各种闪光点，所以他当上了美国总统并不让民众感到意外。

在领导用人标准中，人品意义深远，没有人会愿意信任、重用一个人品欠佳的员工。

拥有好的人品已成为现代人职业晋升的敬业标杆与成功人生的坚实根基。

态度任何一份工作，长年累月地做下去，都会变得枯燥无味。

有些人半途而废，而有些人把工作变成了一种挑战，不断去超越，最终成就了自己。

这就是工作态度起到的作用。

上周，我那个才毕业两年的小师妹又辞职了，这是她第五次辞职。

工作两年，辞职了五次，而且每次辞职都为自己找了一大堆理由：压力太大了，而且工作枯燥无味，不是我想要的生活；

企业如何选人、用人、留人

招聘时：

一、学历不一定越高越好

实际上企业应根据自身的实际情况，结合岗位的技术含量、薪酬以及能够给人才多大的发展空间等综合因素制定选聘人才的条件。否则，即使招聘到高学历的人才也难留住。

二、有工作经验者的能力不一定比毕业生强

通过对招聘单位用人条件的分析，有95%的单位不吸纳应届毕业生，均要求应聘者具备2～5年的工作经验。这些企业通常认为，使用毕业生，要经过培训才能上岗，人力资源成本包括机会成本投入太高，太不划算。实际上毕业生有自己的优势，如：年轻，思维敏捷，可塑性强等等。这些都是他人无法比的。目前许多毕业生已十分重视自己综合素质的培养，企业如能转变观念，给毕业生多创造一些就业机会，他们会大有作为的。

三、对人才，户籍的要求不宜过严

用人单位普遍认为，招聘当地户籍的人才，好管理、风险小，所以对招聘人才户籍的要求过于严格。外省学财会的孙小姐，半年内在合肥面试了四家用人单位，因户口不在本地而被拒之门外。人才流动应不受地域的限制。上海把从国外引进、吸纳人才作为人才战略的一个重要部分。我们的用人单位也应把眼光放远一些，坚持唯才是举的原则，将引进人才的大门敞开，面向全国广纳贤才。

四、要求应聘者的年龄在35岁以下，不科学

无论是技术人才还是管理人才，40岁左右是技术最娴熟、经验最丰富、出成果、出效益的时候，而很多用人单位在招聘这类人才时，将年龄限制在35岁以下，造成相当多的中年人才无法进入人才市场交流，导致了人才资源的浪费，企业又因找不到满意的人才而苦恼。真正的人才应无年龄的限制，只要有才干、有能力、能为企业创造效益，就应获得被聘用的机会。

识人育人用人留人的十大法则

【牛津管理评论-讯】识人育人用人留人的十大法则——

法则一：确立原则宁缺毋滥

法则二：精挑细选去伪存真

法则三：量体裁衣定位天赋

法则四：因材施教发展优势

法则五：量才为用尽其所能

法则六：因势利导知人善用

法则七：创造环境满足需求

法则八：投其所好对症下药

法则九：修身养性与时俱进

法则十：上善若水众望所归

识人，需用智也;用人，需用信也;留人，需用诚也。为君者，当如履薄冰、惴惴不安，当斟酌言辞、考究行为。古之受命于天者，皆师友贤人。师事者得天下，友事者得国家。比如，汉高帝刘邦对自己之

所以能取得天下，评价得尤其客观“(张良、萧何、韩信)此三者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”刘邦也不是没有轻过才，他损人骂人的功力在历代帝王中一向剑走偏峰、独树一帜。不过他非常擅于弥补和改正。就只那么一点点小改进，就能将韩信、陈平等人才从有妇人之仁的霸王项羽身边夺来并留住。

如何招人、教人、识人、用人、留人？

从一个人，到管理一个小组，乃至管理一个团队，如何快速转换角色，是每个团队运营者需要了解，也是必须要了解的。关于如何管理团队组织，珠海猎头简单总结出5个字管理要诀，发出来给大家分享一下。

团队人员管理五字要诀：“招、教、识、用、留”，应对团队人员管理五个部分：招人、教人、识人、用人、留人。

一、招人：招什么样的人？

招的是志同道和的人、招的是有能力的人、招的是有意愿的人。

二、教人：教的是什么？教的最后标准是什么？

招人来的目的就是为了让人才加入团队，让大家创造出更好的成绩，教的过程就是把我们团队所做的事情、做事的程序教会给他。

教到最后的标准就是让他能够融入到现有的团队，让他能够做为一个独立各个，能够独立运转。

三、识人：识人，识人的要点是什么？

识人的过程伴随整个过程，在招人教人的个过程中，进一步了解到这个人的能力与意愿；

识人识的就是他的优势，看他愿意做什么？可以做什么？

四、用人：用他的什么？优势用在合适的地方。

用人长：用他的优势，他哪方面有优势，就让他干什么；

用人心：用他的热情，他发自内心的热爱干什么、痴迷什么，就让他干什么。

五、留人：留哪些人？用何种方式把人留下。

通过识人、用人，进一步识人，留人留的是有能力之人、有意愿改变之人，有意愿跟随我们之人。

一种人知道怎么干，就是不愿意干；一种人不太知道怎么干，但是始终全力以赴去干好了；你选择留下哪一种？如何留人靠的是机制。

企业识人用人育人留人的10大法则

1.以人为本：企业应该将员工放在核心位置，并以人为本的理念来识别、选拔和培养人才。只有重视员工，满足他们的诉求和需求，才能建立

起良好的人才管理体系。

2.公平公正：企业要确保在招聘、晋升和奖惩等方面的决策公平公正，避免任何形式的歧视。公平的环境能够激发员工的积极性和创造力。

3.因材施教：企业要根据员工的特长和潜力，为其提供个性化的培训

和发展机会。针对不同员工的需求，制定专门的培训计划，提高其技能和

素质。

4.激励激情：企业应该通过合理的激励机制激励员工的工作热情和创

造力。激励可以是物质的，如薪资、福利待遇；也可以是非物质的，如晋

升机会、培训机会等。

5.成果导向：企业要注重员工的工作成果，而不是过程。通过建立明

确的绩效考核体系，让员工能够明确工作目标，并给予适当的回报和认可。

6.培养领导力：企业要重视培养员工的领导力，以便在需要的时候能

够提供有能力的人来领导团队。领导力的培养可以通过内外部培训、项目

经验等方式实现。

7.关注员工发展：企业不仅要为员工提供培训机会，还要关注员工的

职业发展规划。通过为员工提供良好的晋升通道和发展机会，激励他们在

企业中长期发展。

8.建立良好的团队氛围：企业要注重建立和谐团队氛围，通过团队合

作和相互支持，提高员工的工作效率和情感认同感。

9.员工参与管理：企业应该鼓励员工参与企业的决策和管理，让他们

感到自己的发言权和决策能力得到了尊重。通过员工的参与，能够更好地

解决问题和改善工作环境。

10.重视员工的个人目标和家庭需求：企业要关注员工的个人目标和

做好人力资源工作要把握的三个关键点

转业者／文

如何把人力资源工作做的称职？我看要把握三个关键点，即识人、留人、用人。这三点是人力资源管理工作的核心。薪酬、绩效、培训、人员、岗位等管理都是建立在以“识人、留人、用人”做支撑的平台上的。如果人力资源管理中失去三点中的任何一点，这个平台就会坍塌下来，无论你薪酬、绩效、培训等工作做的多么出色，你所得到的人力资源管理结果，只能是残缺的土堆而不是供人起舞的亮丽舞台。所以能把握好“识人、留人、用人”三个关键点是做好人力资源工作的基本功。下面浅谈一下如何把握好这三个关键点。

首先明确“三点”之间的关系，理出头绪。在“识人、留人、用人”这三点中，识人是基础，留人是关键，用人则是目的。一个企业能否发展壮大，选好人是基础。因为无论现在的设备多么先进，技术如何了得，但归根到底都是要由人来完成对这些设备的操作。所以一个企业如果没有可以使用的人，一切无从谈起。选好人就成了我们建立起企业大厦的基础，而选好人的前提则是识人。古语说林子大了什么鸟都有，人上一百开形形色色。如果你没有识人的本领，你就无法为企业挑选最适合的人选，所以说识人是基础。人才选来了，如果我们留不住人，来一个，走一个，也是徒劳无益，反而成为他人的培训中心。所以留住人才是整个人事管理工作中的关键一环。人才选来了，也留了下来，剩下的工作就是要用好人才，使其最大限度地发挥他们的才能，为企业创造出最大的效益，这既是我们整个人力资源管理工作的出发点也是落脚点，更是人力资源管理工作的价值体现。弄清了三者之间的关系，我们开展起工作就会有条不紊，而不是眉毛胡子一把抓了，自己累个半死，却不见工作成就，受到老总们的批评甚至是指责也就不足为奇了。