##科技集团职务薪资调整管理办法

＃＃科技集团职务薪资调整管理办法
1.0目的：
为了使本公司薪酬制度、晋升体制更趋完善，达到激励员工的目的，特制订本办法。

2.0范围：
＃＃公司职员工调薪、调职皆属之。

3.0定义：无。

4.0内容：
本公司所有雇员按职责轻重分为两类：职员、员工。

4.1：定期职务及薪资调整
4.1.1职务调整
4.1.1.1在每年的一月份检讨,按去年的考评结果及该年度相关人员对公司所作之贡献,作出调整职务的决定,并在二月份调整完毕。

4.1.1.2职务调整条件
对于课长或以下的职员，连续一年平均考核成绩在90分以上的可升级,而连续一年平均考核成绩在70分以下的须降级。

4.1.2员工年度调薪办法
4.1.2.1按江苏省南通市劳动法律法规之规定,将员工基本薪资调整至所规定的最低工资标准。

4.1.2.2根据年度调薪:
在公司服务每满1年,年资补贴为30元/月；服务满2年者,年资补贴为60元/月；服务满3年者,年资补贴为90元/月；服务满4年者,年资补贴为120元/月；服务满5年及以上者,年资补贴为150元/月。

此调整薪资部分纳入津贴项目内，于第二年的3月~4月全额发放至所有职员工。

4.1.3职员年度调薪办法:
公司于每年七月份检讨上半年度薪资水平,并在每年八月份内调整完毕。

4.1.3.1系数设定:
以部、课、组等为单位,根据绩效考核得分,设定的系数为:
得分在90分以上者,系数设为:1；
得分在85~89分者,系数设为:0.95；
得分在80~84分者,系数设为:0.9；
得分在70分以下者,系数设为:0。

如职员所属的部、课、组绩效评分任意一部门得分在70分以下者，则该所属部门内职员均不得调薪。

第一调薪系数：各部门绩效考核得分所对应的系数；
第二调薪系数：部门以下各级单位（依层次关系）绩效考核分数至该员所在单位绩效考核
分数之和的平均商数所对应的系数。

4.1.3.2调薪方案：
调薪计算方法=职员底薪*第一调薪系数*第二调薪系数*所属等级对应的调薪比例。

4.1.3.3所属等级对应的调薪比例规定：
A．各等级划分标准：
a.以各课、各部为单位，将各课、部职员分别分为A、B、C三等，以各职员个人绩效考核得分作为A、B、C等划分之依据。

b. A、B、C等均对应不同幅度的调薪比例，调薪比例依每年公司效益而定。

B．各等人数分配标准：
a.分别以各课、部，含课级主管总人数（部级主管除外）除以3得出商数，以商数的整数位为第一等与第三等人数，商数不实行四舍五入。

b.所得第一等（A）与第三等（C）人数相同，其余人数均归入第二等（B）。

c.如各课、部总人数少于3人，则该部分人员全部纳入B等，按B等调薪。

d.根据绩效考核分数采取高分优先法评定出符合规定的人数。

如同一等级人员按分数计超出规定人数，则由各部门主管根据部属平时表现，采取筛选法确定。

（例：管理部5人/3等=1.666…，则A等为1人，B等为3人，C等为1人；如A等有2人分数相同，则由管理部主管筛选出其中一人为A等）。

4.2特别调薪办法:
试用期届满之员工有特别表现、特殊贡献、业绩显著，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大经济损失，经采信确认者，对其工资可进行特殊调整，不受时间限制。

4.2.1调职调薪
由于调职而需调薪者，首先必须有调职申请。

在提出调职申请时，申请单上必须注明调职原因及被调职者能胜任新工作之依据，包括具体的工作职责、工作内容变更说明和调职员工工作能力的具体说明和依据（如变更前和变更后的<职务说明书>）。

4.2.2在调职申请获权限主管审批后,管理部需对调职者薪资作重新评定，并提报总经理修正该员薪资，以达到新岗位的薪资要求，经总经理批准后生效。

4.2.3当人员异动申请涉及更改部门原有编制时，须先提交编制更改申请（附原有编制图和调整后的编制图），经单位最高主管审核后呈总经理核准；经总经理核准的新的部门编制，申请单位方可提出人员异动申请。

4.3审批权限：
定期调整和特别调整的申请均须由管理部调查审核，调查其实际担任职务的能力和工作业绩与态度，并对调薪标准进行审查。

对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。

4.3.1定期调职/调薪核准权限:
普通员工定期职务或薪资调整由生产部副总核准；职员以上定期职务/薪资调整须由总经理核准。

4.3.2特别调职/调薪核准权限:
所有特别调职/调薪的申请全部由总经理核准。

5.0本制度经总经理签署后实施.
6.0附:考核证据确认单
注：此表签核流程系根据上述①、②、③、④、⑤进行，如事实证据无异议，得到确认则无须再往上签，即可做为采信证据。