人力资源开发体系

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人力资源管理六大模块体系详解(2)

人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了老式旳模式，把人上升到资源旳角度进行配置和管理，怎样实现对人力资源旳有效管理和配置，构建一种有效旳人力资源管理平台和体系成为企业HR工作旳重点。

作为这个有效体系旳构成部分，HR各大模块体系旳完善和工作旳展开显得尤为重要！1、人力资源规划－--HR工作旳航标兼导航仪航行出海旳船只都需要确立一种航标以定位目旳地，同步需要一种有效旳导航系统以保证它航行在对旳旳路线之上。

人力自资源管理也同样，需要确定HR工作目旳定位和实现途径。

人力资源规划旳目旳在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现实状况旳分析，找到未来人力资源工作旳重点和方向，并制定详细旳工作方案和计划，以保证企业目旳旳顺利实现。

人力资源规划旳重点在于对企业人力资源管理现实状况信息进行搜集、分析和记录，根据这些数据和成果，结合企业战略，制定未来人力资源工作旳方案。

正如航行出海旳船只旳航标旳导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一种定位目旳和把握路线旳作用！2、招聘与配置－--“引”和“用”旳结合艺术人员任用讲求旳是人岗匹配，适岗适人。

找到合适旳人却放到了不合适旳岗位与没有找到合适旳人同样会令招聘工作失去意义。

招聘合适旳人才并把人才配置到合适旳地方是才能算完毕了一次有效旳招聘。

招聘和配置有各自旳侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案旳制定－招聘实行－后续评估等一系列环节构成旳，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业究竟需要什么人，需要多少人，对这些人有什么规定，以及通过什么渠道去寻找企业所需要旳这些人，目旳和计划明确之后，招聘工作会变得愈加有旳放矢。

人员配置工作实际上应当在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一种原则，再根据这个原则招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一种程序性旳环节。

招聘与配置不能被视为各自独立旳过程，而是互相影响、互相依赖旳两个环节，只有招聘合适旳人员并进行有效旳配置才能保证招聘意义旳实现。

公司人力资源管理体系建设方案详细

公司人力资源管理体系建设方案详细一、项目背景和目标随着企业经营环境的不断变化和发展，人力资源管理变得越来越重要。

为了提高公司的组织效率和员工素质，建立一个完善的人力资源管理体系是必要的。

本项目的目标是建立一个科学、有效、高效的人力资源管理体系，为公司实施现代化的人力资源管理提供支持和保障。

二、项目内容和任务1.建立人力资源规划机制：根据公司发展战略和业务需求，建立全面的人力资源规划机制，包括岗位需求预测、人员招聘和培养计划等。

2.完善招聘与选拔制度：制定科学的招聘流程和标准，确保员工的招聘与选拔符合公司的需要，并通过面试、笔试等方式进行综合评估。

3.建立绩效管理机制：建立完善的员工绩效考核制度，包括目标设置、定期考核、绩效奖励等，以激发员工的积极性和创造力。

4.健全培训与发展体系：制定培训与发展计划，根据员工的需求和公司的发展需要，提供全面的培训和发展机会，增强员工的专业能力和综合素质。

5.建立薪酬与福利体系：制定科学的薪酬和福利制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保员工的合理薪酬和福利。

6.加强员工关系管理：建立有效的员工关系管理制度，提供员工的参与和沟通渠道，解决员工关注的问题，增进员工对公司的归属感和认同感。

7.完善人力资源信息系统：建立全面、准确、实时的人力资源信息系统，以支持和监控人力资源管理各项工作的实施情况。

三、项目实施计划1.项目启动和准备阶段（1个月）：明确项目目标、范围和工作计划，组建项目团队，收集和分析相关数据和信息。

2.系统设计和方案制定阶段（2个月）：根据公司现状和需求，进行人力资源管理体系设计和方案制定，并进行内部沟通和修订。

3.系统实施和运营阶段（4个月）：根据设计方案，逐步实施各项工作，包括制定和修订相关制度、培训员工、建立信息系统等。

4.项目总结和评估阶段（1个月）：对项目的实施效果进行总结和评估，提出改进意见和建议，并进行项目结案。

四、项目组织和管理1.项目组成：项目经理、项目团队成员（人力资源部门、财务部门、各业务部门代表等）。

构建医院人力资源开发体系

价值工程1时代背景对医疗保健工作提出了新的要求中国加入WTO 后，遵循国际准则逐步开放医疗保健市场已成为不争的事实，一大批拥有雄厚经济实力和先进医疗水平、具备外资背景的医疗保健机构已经在北京、上海等大城市出现，并且加速扩张的趋势十分明显。

这些拥有雄厚的经济实力、先进的医学技术手段和高素质中外医学人才的医疗保健机构迎合了民众拉开医疗消费档次、享受高水平的服务的需要，给传统的铁板一块的医疗市场带来了一定的冲击，也迫使我国的医疗管理机构与管理者开始审时度势、进行改革，以迎接并适应这种日益明显的竞争态势，其中最重要的是要进行人事制度改革，加强对人力资源的开发与积累。

2建立医院人力资源开发体系中国作为发展中国家，在人力资本的投资意识与投资行为上实际上可说是刚刚起步，与经过了近几十年的发展、拥有成熟的人力资本投资体系的西方发达国家相比，差距并不小，在医疗领域，具体到一个个的医院，要建立一个完善的人力资本投资体系，具有不小的难度。

必须从医院所在地区实际情况以及医院本身的现实发展状况出发，不能生搬硬套企业化运营已相当成熟的外方经验。

具体说来，应该分别从医院人才的职业资格与在职培训、医务人员本身的医疗卫生保障、专业化技术人才的合理流动以及相关的人力资源政策与制度的改革等方面出发，建立人力资源开发体系，促进高质量的医院人力资本的产出与人才利用效率的大幅度提高。

2.1教育与在职培训从事医疗工作的专业技术人员需要一定的教育程度，对其业务水平和技术能力的要求也———————————————————————作者简介：曾小玲（1987-），女，重庆人，护士，主要研究方向为护理研究。

构建医院人力资源开发体系Construction of Hospital Human Resource Development System曾小玲ZENG Xiao-ling（第三军医大学第二附属医院血液净化中心，沙坪坝400037）（Blood Purification Center of The Second Affiliated Hospital of Third Military Medical University ，Shapingba 400037，China ）摘要：现代医院管理是以人力资源管理为核心的管理。

企业人力资源开发体系探索

企业人力资源开发体系探索我们今天正处于知识经济时代。

知识经济时代是以知识为导向的时代，人作为知识的载体，正越来越受工商企业的重视。

企业竞争是人才的竞争，人力资源已成为企业的第一资源。

随着WTO的加入，中国企业要在全球一体化竞争中生存和发展，唯一途径就是充分开发、科学管理人力资源，这样才能引导企业不断走向成功。

本文理论联系实际，对人力资源开发体系存在的问题进行剖析，提出一些个人的看法和建议，从而进一步引申出我国企业人力资源改革的思考。

一、我国企业人力资源开发与管理存在的问题及成因我国企业人力资源开发与管理在我国出现时间不长，是近30年来才形成的理念，水平较低，问题不少，主要表现在以下8个方面：行政色彩浓厚、制度不健全、开发培养人才不够、薪酬分配体系不科学、人才流失严重、人力资源管理技术不成熟、普遍缺乏人力资源规划与相关战略等等。

存在这些问题的原因是多方面的，有外部因素，如政策环境，文化环境，劳动者素质等；也有内部因素，如组织架构、制度框架、管理理念等。

笔者认为造成上述问题的原因主要有以下几点：（一）观念滞后，对人力资源认识不到位由于传统计划经济形成的旧的管理模式的影响和轻程序轻理性的中国文化的积淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识，在我国企业中依然很普遍。

其表现在管理工作中偏好高度集权，只见“事”不见“人”，把“人”看作“成本”，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上，简单粗暴，习惯“一刀切”，不重视发挥薪酬体系的作用；在工作安排上热衷于“控制——命令”方式，不重视发扬民主、充分调动人的积极性，严重地制约了人力资源潜能的发挥。

（二）理论滞后，缺乏人本主义管理的基础西方工业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的飞速发展，逐步接受了人是“社会人”的观点，并开始把管理的中心转到对人的管理上来，并由此形成了管理学发展的一个新阶段——行为科学阶段。

可惜的是，我国进入封建社会后，历代王朝实行“重农抑商”政策，阻滞工商业的发展，工商管理思想没有形成一个独立的体系。

人力资源六大模块体系详解

人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。

作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－--HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。

人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、招聘与配置－--“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。

找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。

招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。

人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。

招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

人力资源九大体系

人力资源九大体系人力资源是企业运作的重要组成部分，它直接关系到企业的发展和成功。

人力资源管理的临床实践证明，建立和完善人力资源管理体系是建设一支高素质人才队伍，推动企业全面发展的必由之路。

人力资源九大体系是现代企业人力资源管理的重要组成部分，下面将详细介绍九大体系的构成和重要性。

一、招聘体系招聘体系是企业人力资源管理的起点。

招聘体系应该建立在准确分析岗位所需的技能、知识和个人素质的基础上，通过招聘实施和评价，最终招聘合适的人才。

招聘体系在引入新员工和新鲜血液方面起着重要的作用，也是企业发展的重要基础。

二、薪酬体系薪酬体系是企业管理的重要组成部分。

它直接关系到员工的工作积极性和企业的利益。

薪酬体系应该根据不同岗位的职责、难易程度、业绩贡献和市场情况等综合因素确定。

合理的薪酬体系可以激发员工的工作积极性，促进企业的快速发展。

三、培训体系培训体系是提高员工技能和素质的重要途径，也是企业人力资源管理的重要手段。

培训体系应该包括新员工培训、职场技能培训和管理能力培训等，培训内容应该根据员工的岗位和发展需求制定。

四、绩效考核体系绩效考核体系是企业管理中的一项重要组成部分，以考核员工工作绩效作为其核心内容。

绩效考核体系要对员工的目标和职责进行明确，评估标准应该清晰、量化和可衡量，同时考核结果要与奖惩体系挂钩。

五、福利保障体系福利保障体系是企业管理的一项重要任务，它涉及到员工的生活质量和企业的信誉。

福利保障体系应该根据员工的实际需求进行构建，可以包括住房、医疗、养老和保险等福利措施。

六、劳动关系体系劳动关系体系是企业管理的重要组成部分，它涉及到企业与员工之间的关系。

劳动关系体系应该通过有效的沟通和协商解决员工的工作问题，通过合理的解决方案维护企业和员工的利益。

七、组织文化体系组织文化体系是企业管理的重要组成部分，它直接关系到企业的价值观和企业文化。

组织文化体系应该根据企业的实际情况和发展目标进行构建，让员工感受到企业的文化氛围和精神力量，提升企业的公信力和知名度。

人力资源管理六大模块体系详解

人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了老式模式，把人上升到资源角度进行配置和管理，怎样实现对人力资源有效管理和配置，构建一种有效人力资源管理平台和体系成为企业HR工作重点。

作为这个有效体系构成部分，HR各大模块体系完善和工作展开显得尤为重要！1、人力资源规划－--HR工作航标兼导航仪航行出海船只都需要确立一种航标以定位目地，同步需要一种有效导航系统以保证它航行在对路线之上。

人力自资源管理也同样，需要确定HR工作目定位和实现途径。

人力资源规划目在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现实状况分析，找到未来人力资源工作重点和方向，并制定详细工作方案和计划，以保证企业目顺利实现。

人力资源规划重点在于对企业人力资源管理现实状况信息进行搜集、分析和记录，根据这些数据和成果，结合企业战略，制定未来人力资源工作方案。

正如航行出海船只航标导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一种定位目和把握路线作用！2、招聘与配置－--“引”和“用”结合艺术人员任用讲求是人岗匹配，适岗适人。

找到合适人却放到了不合适岗位与没有找到合适人同样会令招聘工作失去意义。

招聘合适人才并把人才配置到合适地方是才能算完毕了一次有效招聘。

招聘和配置有各自侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案制定－招聘实行－后续评估等一系列环节构成，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业究竟需要什么人，需要多少人，对这些人有什么规定，以及通过什么渠道去寻找企业所需要这些人，目和计划明确之后，招聘工作会变得愈加有放矢。

人员配置工作实际上应当在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一种原则，再根据这个原则招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一种程序性环节。

招聘与配置不能被视为各自独立过程，而是互相影响、互相依赖两个环节，只有招聘合适人员并进行有效配置才能保证招聘意义实现。

3、培训与开发－--协助员工胜任工作并发掘员工最大潜能对于新进企业员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要企业提供协助。

人力资源体系建设方案

人力资源体系建设方案第1篇人力资源体系建设方案一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的管理与运用提出了更高的要求。

人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，如何构建一套科学、合理、高效的人力资源体系，成为企业持续发展的重中之重。

本方案旨在结合企业实际情况，提出一套合法合规的人力资源体系建设方案，以促进企业人力资源管理的优化与提升。

二、现状分析1. 组织结构：企业目前组织结构较为完善，但部分部门职责划分不够清晰，存在一定程度的职能重叠和缺失。

2. 人员配置：员工数量基本满足企业运营需求，但人才结构不尽合理，部分关键岗位缺乏专业人才。

3. 培训与发展：企业培训体系尚不完善，员工晋升通道不畅，影响员工积极性和企业凝聚力。

4. 绩效管理：绩效管理体系不够科学，考核指标不够细化，难以全面客观评价员工工作表现。

5. 薪酬福利：薪酬体系较为单一，缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀人才。

三、建设目标1. 优化组织结构，明确部门职责，提高组织运行效率。

2. 完善人才引进与培养机制，提升员工综合素质，增强企业核心竞争力。

3. 建立健全培训与发展体系，拓宽员工晋升通道，提高员工满意度和凝聚力。

4. 改进绩效管理体系，确保考核公平、公正、公开，激发员工潜能。

5. 调整薪酬福利体系，提高企业吸引力，留住优秀人才。

四、具体措施1. 组织结构优化（1）重新梳理部门职责，消除职能重叠和缺失，提高组织运行效率。

（2）建立部门间沟通协作机制，确保信息畅通，提升团队协作能力。

2. 人才引进与培养（1）制定人才引进计划，明确招聘标准，提高招聘质量。

（2）完善内部培养机制，加大培训投入，提升员工专业技能和综合素质。

（3）建立人才梯队，为关键岗位储备合适人才。

3. 培训与发展体系（1）制定年度培训计划，确保培训内容与企业发展战略相结合。

（2）搭建内部培训平台，开展多样化培训活动，提升员工能力。

（3）完善晋升通道，建立公平、公正的晋升机制。

人力资源服务体系介绍(PPT 45页)

年度计划
企业战略
39
发展中心
严格的录用选拔和提职评估（评价中心）建立内部企业培训体系发展培训计划－初级、中级、高级 / 技术 / 管理技能个人发展规划绩效评估反馈－改善建议专有培训技术：咨询性培训、评价性培训多种培训产品线：哈佛商学在线训练有素的员工：富有竞争力的资源
40
咨询性培训：知行合一
32
人力资源管理与开发体系图（改进版）
发展中心
薪酬管理
招聘
人
评价中心
才
测
工作评价
评
绩效考核
工作分析
工作目标确定
人力资源规划
组织设计与变革
年度计划
企业战略
33
评价中心－管理目标
评价中心是为企业提供量身定作的人员评价体系，目的在于提升人员任用与发展的科学性和精细化程度。 ❖澄清工作胜任力特质
建立针对工作胜任力的有效评价方法体系
13
工作分析－关键影响因素
❖ 组织设计的结果组织结构职能体系部门定位与职能管理权限体系管理工作流程
14
工作分析－内容（6W1H）
做什么(What) 在哪里(Where) 为什么(Why)
如何(How)
15
何时(When) 什么人(Who) 为谁(for Whom)
工作分析－结果产出
❖ 岗位说明书
与工作环境有关的因素工作压力、环境的危险性、对身体的伤害…...
30
工作评价－等级点值
因素
教育程度与经验活动的范围
人际交往的技能思考的挑战性行动的独立性
人员监管
31
等级
30 10.5
9 21 21 7
最小值

人力资源九大体系

人力资源九大体系第一、人力资源战略规划第二、组织职位体系：（包含组织机构图，部门职能说明书，岗位说明书）组织机构图：是指引据企业战略需要设计出的用图表现形式体现组织形式，部门设置的管理文件；部门职能说明书：用科学，系统，规范的方法来描述组织机构设置下各部门组织职能，明确各部门间协调各关系等的一种管理文件；岗位说明书：是指通过规范化描述，把直接实践经验归纳总结上升为理论形式，使之成为指导形的管理文件；组织与岗位管理体系由公司成立专门的项目小组，组织各部门、各层级员工进行设计，编制，并经各层级主管审核，项目小组会审后由领导小组最后审定。

）组织机构图及部门职能说明书由领导小组审定，公司组织机构解说及部门职能述职大会，由总经理签字审核。

岗位说明书启用一般由任职人述职后，经任职人，述职主管，人力资源有关主管签字生效。

任职资格体系：第三、任职资格体系：（指特定的工作范畴内，根据任职标准，对员工处置相应工作活动能力证明。

）（指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识，经历、技能、素质与行为之总合，）第四、招聘甄别体系：1、招聘专员据岗位说明书对简历进行甄别；2、相关职位试题考核评定；3、部门主管面试/经理面试（任职知识，经历，技能，素质面试）；4、XXX背景调查第五、培训开发：1、公司愿景，使命，中心价值观培训2、组织架构培训，（各部门职能说明）让其能更快，更好的了解公司3、岗位职责，技能提升，职业素养培训。

第六、薪酬福利：第七、绩效管理：第八、员工关系管理：入职前准备：1、新员工办理入职所需要表单，办公设备，办公用品等准备2、通知用人部门准备报到事宜：准备座位，指定导师，拟定岗前业务技能培训计划；3、准备新员工岗前教育培训；入职中准备：办理入职手续引领到部门报到，将其介绍给部门负责人。

部门负责人指定本部人员带领新员工熟悉公司内外环境及公司各部门，介绍部门情况，部门人员；办公用品，办公设备领用及相关账号申请；入职定期沟通；1、了解员工心态，工作困难，生活困难2、了解员工对目前工作所遇到的难题，化解员工忧愁。

人力资源体系建设方案

人力资源体系建设方案人力资源体系建设方案1. 引言人力资源是一个组织中至关重要的部门，在现代组织中的作用越来越受到重视。

一个科学、完善的人力资源体系能够为组织提供良好的人才支持，提高组织绩效，促进组织的可持续发展。

本文将介绍一个人力资源体系建设方案，包括以下几个方面：招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和薪酬管理。

2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源体系中的重要环节，它直接关系到组织能否招揽到适合的人才。

在招聘和选拔过程中，应该注重以下几个方面：- 编制招聘计划：根据组织的发展需求，制定年度、季度或月度的招聘计划，确保组织在关键岗位上拥有足够的人力资源。

- 定义岗位职责和任职要求：明确岗位职责和任职要求，以便在招聘和选拔过程中能够有针对性地进行评估和筛选候选人。

- 多渠道招聘：通过多种渠道进行招聘，包括线上招聘平台、人才市场、校园招聘等，以扩大招聘范围，提高筛选效果。

- 严格面试和评估：面试和评估过程中，根据岗位要求进行针对性的测试和评估，以确保选出符合条件的候选人。

3. 培训与发展培训与发展是人力资源体系中的核心环节，它关系到员工的个人成长和组织的持续发展。

在培训与发展过程中，应该注重以下几个方面：- 制定培训计划：通过定期的需求分析和岗位分析，制定员工培训计划，并明确培训目标和内容。

- 多元化培训方式：采用多种培训方式，包括内部培训、外部培训、在线培训等，以满足不同员工的学习需求。

- 鼓励员工学习和发展：设立奖励机制，鼓励员工积极参与培训和学习，提高员工学习的积极性和主动性。

- 定期评估培训效果：定期评估培训效果，通过反馈和评估，不断改进培训方案，提高培训的质量和效果。

4. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的重要手段，它直接关系到组织能否激励和管理好员工。

在绩效管理过程中，应该注重以下几个方面：- 设定明确的绩效目标：根据组织目标和员工工作职责，设定明确的绩效目标，使员工明确工作重点和目标。

- 定期跟踪和评估绩效：通过定期的绩效评估，跟踪和评估员工的工作表现，及时发现问题并提出改进措施。

人力资源制度体系框架

人力资源制度体系框架
人力资源制度体系框架是企业管理的重要组成部分，它涵盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、薪酬、福利、绩效管理、员工关系等。

以下是一个基本的人力资源制度体系框架：
1. 招聘与选拔制度：包括招聘流程、面试评估、录用决策等方面的规定。

2. 培训与发展制度：涵盖员工培训计划、培训实施、培训效果评估等方面的内容。

3. 薪酬与福利制度：包括薪酬结构、薪资调整、福利待遇等方面的政策。

4. 绩效管理制度：涉及绩效评估方法、绩效反馈、绩效改进等方面的规定。

5. 员工关系管理制度：包含劳动合同、劳动纪律、员工沟通等方面的内容。

6. 职业发展制度：涉及员工晋升、内部调动、职业规划等方面的政策。

7. 人力资源规划制度：包括人力资源需求预测、人力资源配置等方面的规划。

8. 劳动安全与卫生制度：涵盖劳动保护、安全生产、职业健康等方面的规定。

以上是一个人力资源制度体系框架的基本内容，不同企业可能会根据自身的需求和特点进行适当的调整和完善。

人力资源九大体系

第一、人力资源战略规划第二、组织职位体系：（包含组织机构图，部门职能说明书，岗位说明书）组织机构图：是指引据企业战略需要设计出的用图表现形式体现组织形式，部门设置的管理文件；部门职能说明书：用科学，系统，规范的方法来描述组织机构设置下各部门组织职能，明确各部门间协调各关系等的一种管理文件；岗位说明书：是指通过规范化描述，把直接实践经验归纳总结上升为理论形式，使之成为指导形的管理文件；（组织与岗位管理体系由公司成立专门的项目小组，组织各部门、各层级员工进行设计，编制，并经各层级主管审核，项目小组会审后由领导小组最后审定。

）组织机构图及部门职能说明书由领导小组审定，公司组织机构解说及部门职能述职大会，由总经理签字审核。

岗位说明书启用一般由任职人述职后，经任职人，述职主管，人力资源有关主管签字生效。

任职资格体系：第三、任职资格体系：（指特定的工作领域内，根据任职标准，对员工从事相应工作活动能力证明。

）（指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识，经验、技能、素质与行为之总合，）第四、招聘甄别体系：1、招聘专员据岗位说明书对简历进行甄别；2、相关职位试题考核评定；3、部门主管面试/经理面试（任职知识，经验，技能，素质面试）；4、人力资源部背景调查第五、培训开发：1、公司愿景，使命，核心价值观培训2、组织架构培训，（各部门职能说明）让其能更快，更好的了解公司3、岗位职责，技能提升，职业素养培训，第六、薪酬福利：第七、绩效管理：第八、员工关系管理：入职前准备：1、新员工办理入职所需要表单，办公设备，办公用品等准备2、通知用人部门准备报到事宜：准备座位，指定导师，拟定岗前业务技能培训计划；3、准备新员工岗前教育培训；入职中准备：办理入职手续引领到部门报到，将其介绍给部门负责人。

部门负责人指定本部人员带领新员工熟悉公司内外环境及公司各部门，介绍部门情况，部门人员；办公用品，办公设备领用及相关账号申请；入职定期沟通；1、了解员工心态，工作困难，生活困难2、了解员工对目前工作所遇到的难题，化解员工忧愁,四、设置员工沟通专线及员工关系专员，了解员工诉求。

完整版人力资源管理体系设计方案

完整版人力资源管理体系设计方案人力资源管理体系是指一个组织或企业为了有效管理和利用人力资源而采取的一系列制度、政策和程序。

一个完整的人力资源管理体系能够帮助企业实现人力资源的规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等方面的目标，从而提高企业整体的竞争力和员工的满意度。

下面是一个完整的人力资源管理体系设计方案，包括人力资源规划、招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利管理等几个重要方面。

一、人力资源规划：1.分析企业的长期发展战略和目标，确定需要的人力资源数量和质量。

2.预测未来的人力资源需求，根据企业的发展需求、市场需求和行业趋势等，制定合理的人力资源规模。

3.分析现有的人力资源结构和能力，确定人力资源的缺口和短板，并制定相应的补充计划和策略。

4.制定人力资源管理的目标和指标，通过定期的调查和评估，监控和评价人力资源的有效使用和管理。

二、招聘与选择：1.确定招聘岗位的要求和职位描述，明确需要的能力、技术和素质等。

2.设计招聘渠道和方式，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等。

3.制定招聘流程和程序，包括简历筛选、面试、笔试、背景调查等环节。

4.建立招聘数据库和人才库，用于存储和管理招聘信息和人才资源。

5.培训和发展：1.通过人才储备和继任计划，培养和发展内部人才，为企业的长远发展提供人才储备。

2.开展内部培训和外部培训，提升员工的职业素养和能力。

3.设计职业发展路径和晋升机制，为员工提供发展和成长的机会。

4.建立绩效管理体系，包括目标设定、绩效评估、反馈和激励等环节。

5.设计薪酬结构和福利体系，合理激励和保障员工的收入和福利。

6.建立员工关系和沟通机制，包括员工满意度调查、员工意见反馈和问题解决等。

7.建立离职管理和员工流动机制，合理处理员工的离职和转岗等事务。

通过以上几个方面的设计和实施，一个完整的人力资源管理体系能够帮助企业更好地管理和利用人力资源，提高企业整体的竞争力和员工的满意度。

同时，人力资源管理体系也需要不断地进行监控和评估，及时调整和改进，适应企业发展和行业变化的需要。

人力资源体系建设方案经典)

人力资源体系建设方案经典)一、人力资源规划1.明确企业目标和发展战略，制定相应的人力资源规划目标。

2.分析企业的现有人力资源状况，包括员工数量、组织结构、岗位分布等。

3.根据企业的发展需求，制定人力资源规划方案，包括员工需求、招聘计划、培训计划等。

二、岗位设置和职责明确1.根据企业的业务需求，合理设置岗位，并明确各个岗位的职责和权限。

2.制定岗位职责清单，确保每个岗位的职责清晰明确。

3.建立岗位评价制度，对岗位绩效进行评估和考核。

三、招聘与选拔1.根据人力资源规划的要求，制定招聘计划，明确招聘的岗位和需求人数。

2.设计招聘流程，包括发布招聘广告、简历筛选、面试、考核等环节。

3.建立人才储备库，保证企业对人才的持续供应。

四、员工培训与发展1.制定员工培训计划，根据企业的发展需求和员工的能力情况，设定培训目标和培训内容。

2.建立培训评估机制，对培训效果进行评估和改进。

3.制定员工发展计划，根据员工的职业规划和个人能力，提供晋升、岗位轮岗等发展机会。

五、绩效管理1.建立绩效考核制度，明确员工绩效考核的标准和流程。

2.定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行评价和反馈。

3.根据绩效评估结果，制定奖惩措施，激励优秀员工并引导低绩效员工提升。

六、薪资与福利管理1.建立薪资和福利制度，明确薪资的结构和发放标准，设计具有竞争力的薪酬体系。

2.提供员工福利，包括社保、公积金、年假、节假日福利等，提高员工的满意度和忠诚度。

3.定期进行薪资和福利的评估，确保薪资福利待遇与市场的相匹配。

七、员工关系管理1.建立员工沟通机制，包括定期例会、员工满意度调查、投诉与建议反馈等。

2.设计员工活动和福利项目，加强员工之间的沟通与交流。

3.建立员工关怀制度，关注员工的生活和工作需求，提供必要的帮助和支持。

八、离职与人才流失管理1.建立离职管理机制，包括办理离职手续、进行离职面谈等。

2.分析员工的离职原因，提出相应的改进措施，降低员工流失率。

集团人力资源体系建设方案

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调查方法：采用问卷调查、访谈等方式，收集员工对人力资源体系的意见和建议
改进措施：针对调查结果，制定相应的改进措施，如优化薪酬福利体系、加强培训和发展计划、完善晋升机制等，提高员工满意度和归属感
人力资源体系创新与发展方向
创新人才培养机制：建立多渠道、多层次的人才培养体系，提高员工素质和技能水平。
和绩效表现
发展方向：根据企业战略和市场需求，制定人力资源体系的发展方向
和计划
员工满意度调查与改进措施
调查目的：了解员工对人力资源体系的满意度，找出存在的问题和不足
调查结果：分析调查数据，找出员工对人力资源体系不满意的地方，如薪酬福利、培训发展、晋升机会等方面
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岗位设置：明确各岗位的职责、权限和任职要求
集团组织架构：明确集团总部与下属公司的职责与权限
层级设计：合理规划集团内部的层级关系，提高管理效率
岗位体系设计
岗位体系设计原则：明确岗位职责、权责对等、统一规范
岗位体系层级结构：高层管理、中层管理、基层管理、员工层
岗位体系分类：管理类、技术类、市场类、生产类等
持续改进：不断完善风险监控与报告机制，提高人力资源体系的风险应对能力
定期评估与调整机制
定期评估：对人力资源体系进行定期评估，包括员工满意度、绩效表现
等方面
调整机制：根据评估结果，及时调整人力资源体系，包括招聘、培训、
薪酬等方面
持续改进：通过定期评估和调整机制，不断优化人力资源体系，提高员工满意度
风险应对策略与措施
制定完善的风险管理计划建立风险应对小组定期进行风险评估和监控采取有效的应对措施，降低风险影响

树立人力资源开发理念完善企业人力资源开发体系

树立人力资源开发理念完善企业人力资源开发体系
唐莉慧（建工集团劳务总站）新疆四建
摘要：力资源开发贯穿于企业人力资源管理的全过程，文就完善企动力市场基本是一种买方市场，人本招聘是单向的，企业选择应聘者。是业人力资源开发体系、国有企业人力资源开发的现状和问题，分析了工作分在此过程中，一般是企业主动、聘者被动，应应聘者必须去适应企业。析与设计、人力资源计划、招聘、培训、职业管理、考核、薪酬管理、劳动关系管现在，社会已经进入人才主权的时代，这意味着企业应把招聘看作一理等各项人力资源管理活动与人力资源开发的关系。从几个方面提出了促进个双向选择的过程，企业在强调自己的需求的同时，也要关注应聘者人力资源开发的实施要点。的职业兴趣和未来的职业规划。关键词：人力资源开发人力资源管理
企业了解应聘者的职业兴趣有两方面的作用：一是评价企业满１完善企业人力资源开发体系的意义和作用足应聘者职业兴趣的能力。二是企业可以有针对性地使用和培养人对于企业而言，力资源是组织的 “ 加价值 ” 是组织创造物质人附，力。用人所长是人力资源管理的一条基本原则，果把 “ 长 ” “ 如所与所财富与精神财富的第一要素，因此，许多学科理论把人力资源界定为好 ” 合起来，能更充分地发挥人的积极性和潜能。以，业不仅结就所企制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力。企业人力资源管理能干而想干什么、爱 ” 什 “ 干就是研究如何最有效、合理地管理和使用企业所拥有的最宝贵、最最要了解应聘者 “ ” 什么，且要了解他们 “ ” 么；不仅要了解他们对现在的要求，而且要了解他们对将来的期望。重要、活的资源与财富，即职工们的才能与热情，而实现企业的既从只有这样，企业才能有针对性地使用和培养人才，实现人尽其才。定目标，使经济效益和社会效益最大化。３２４培训与人力资源开发培训与人力资源开发的关系最为－．２企业人力资源开发体系的现状和问题分析直接，以说，可培训就是一项开发活动。结成功企业的经验，们认总我现就我集团所属企业在人力资源开发方面的状况，谈谈国有企为，培训中以下环节是至关重要的：设计培训大纲。这是培训工作 ① 业人力资源开发存在的问题：设计培训大纲，就是要明确企业各类人员应参加的主要培训２１是观念陈旧。我们一些企业，分经营者只是停留在使用的基础。．在部项目，包括培训目的、相应内容、对应形式等等。分析培训需求。 ② 培与控制员工这一层面上，视了对员工潜能的开发、训，使员工忽培致训大纲是个一般规定，只明确了在一般情况下应进行的基本的、例行缺乏适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。除此之外还应在什么时间、对什么人、进行什么培训，则需要２２是开发力度不够。经营者对人力资源开发的重要性认识不的培训。Ｉ通过需求调查来确定。需求调查有多种途径，例如发放调查表、员工足，人力资源开发的投入严重不足，使培训开发的范围、对致内容和

人力资源体系

人力资源体系整个人才体系在我们眼里分为两个体系，一个是硬件的构架体系，还有一个是软件的人才体系，那我们先说硬件的构架体系。

一般来说我们是以战略为出发点，就是公司是要做一个什么事，我去根据他搭建团队，这个我们之前有一期视频也跟大家聊过，就是人力资源的作用。

那么搭建团队的目的就是帮助公司去完成这个事，所以你搭建这个团队的来源或者说这个依据一定是公司的战略，所以我们会从公司的战略出发，搭建整个公司的这个三大金刚的构架：第1个就是组织构架，然后一个就是薪酬体系，还有一个就是绩效体系。

组织构架，实际上是所有体系的一个基础，那么首先我们会根据公司的这个战略确定公司的人才需求和定位，搭建组织构架。

组织构架里面其实会包含部门构架岗位构架，然后以及像职级体系啊和任职资格体系，就是给公司的岗位和人做一个定位。

薪酬体系，薪酬体系实际上也是架在组织构架当中的职级体系上的，因为大家看那个宽带薪酬，它的横坐标实际上就是职级，那么搭建了这个薪酬体系里面除了宽带薪酬还包含了，比如像补贴啊、福利体系啊等等这些，那么薪酬体系它主要的作用呢，就是固定薪酬这一块包括补贴和福利更多的是人才的吸引和保留，因为其实对于应聘者来说，你的固定新政实际上是最具有吸引力的，而你的绩效相对来说会比较虚保障性没那么强，而我们的补贴和福利体系实际上就是更好的保留员工给的关爱和相关的工作内容差异，或者直接差异上的一些补贴。

绩效体系，实际上绩效体系也是。

是依据于组织构架里面的部门和岗位构架的，因为大家知道绩效的目标制定是从公司目标到部门目标，再切到岗位目标上嘛，所以它是跟着组织构架往下走的，那我们的绩效体系实际上也是包含了，像短期的激励，就是一个财年之内的短期绩效，然后另外还有一个长期激励，包含比如说我们的股票啊，期权等等，这些一大堆东西去做长期一个财年以上的这种激励，那么另外还有一些即时激励，比如说偶发性的或者这种奖励性质的激励都是包含在这个绩效体系里面来的，这绩效体系其实主要解决的问题就是人才的激励，就是我保留住的员工或者吸引来了员工之后，我如何让他们发挥自己的主观能动性，或者说能够顺着公司的整体目标去发展，然后大家的利益。

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