第十三章 人员激励

金字塔结构

松糕结构
六、激励的难点
一、不知道如何下手
激励部属是管理者的职责之一，很重要 例如：韩信为什么愿意为刘邦卖命，因为登台拜将，但刘邦打仗不如 韩信，策略不如张良，武功不如萧何，是因为激励做的好。 实际实施很难
二、员工的需求太个性化
只要加工资，员工就会好好干活吗？ 上司认为的员工需求和员工实际的需求是存在差异的（见表）
在财富之谜的争论中，学者们越来越形成一个共识，人力资本是企 业管理的核心，激发人力资源的积极性，提高人力资本的开发价 值是管理的关键。
二、人力资本提升与企业制度变迁
人力资本实质就是人的劳动能力,(传统：体力和 人类经验积累为主；现代：劳动力更多体现在 人的专业知识和技能上) 人力资本的基本特征是人力资本存在于人体之 内,…….人的主观动机 努力和敬业责任决定着 人力资本作用的发挥 一般,人力资本管理主要有两个手段,监督和激励
从实践发展看,人力资本的提升过程也是企业制度不断演变的过程, 古典企业的核心是资本家掌控企业经营管理,行使企业所有权和经营结 果控制权,劳动者将劳动力出售给资本家并接受监督. 条件是监督容易 现代企业由于企业规模扩大,企业内部经营管理复杂,专业经营管理对 企业的发展起着决定作用.因此出现了分享经营收益阶层,物力资本 所有者垄断经营收益的模式开始动摇. 关键是经营管理作为一种人力资本是稀缺的，是可以带来更大 效益的生产要素，是难以对其像其他普通体力劳动一样实行监督， 只能给予激励 随着生产力的迅猛发展，物力供给过剩，市场竞争加剧了企业创新， 创新成为企业获取增值价值的主要手段，创新型企业必须依赖人力 资本对企业各个方面进行创新，从而建立企业新的生产函数，以达 到企业在市场上的竞争优势。创新为主要任务的人力资本成为主要 的生产要素。 创新为主要任务的人力资本只能激励，而不是监督
人力资本和物力资本是财富增长的两大因素 生产力相对低下时,物力资本更稀缺，超过了人力资本的稀缺程度-----------“资本雇佣劳动” 生产水平的提高,社会分工体系的日益发达,人力资本在社会财富中 创造中的决定性作用也日益明显. -----------强调人力资本，不能完全忽视物力资本的作用
随着人力资本价值得到全面提升,人力资本和物力资本的历史地位在 发生变化. ”资本雇佣劳动”的逻辑正在受到冲击,人力资本开始逐步分离出 来,成为独立的、稀缺的、 可以带来未来收益的生产要素, -----人力资本越来越要求改变过去的企业制度，要求参与企业经营 结果的控制和索取，人力资本和物力资本所有者开始平等的谈判
激励的本质
激励主体（管理者）、激励对象（员工） 是双赢 与指挥、操纵是不一样的
激励 让某人依照他的意愿去做事情 操纵 让某人依照你的意愿去做事情 结果=完成你期待的目标
结果=完成双方期待的目标
刺激
需求 态度
行为
刺激
行为
为什么要学习这门课程
“你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人 到指定的岗位工作，你甚至可以买到按日计算 的技术操作，但你买不到热情，买不到主动， 你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争 取这些”


正激励与反激励——保龄球效应 行为科学中有一个著名的”保
什么是员工激励


激励就是为了达到企业目的,通过满足员工的 生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效的启迪 员工的心灵，达到挖掘员工潜力的管理手段。 换句话说，激励就是为了让某一个人更好的去 做好某事，而这个某事肯定是与企业的目标相 关联。 硬性激励：薪酬、目标管理、晋升 软性激励：情感、荣誉、榜样等
以前学过的很多内容都与激励有关，例如薪酬 管理、绩效管理、岗位描述、激励理论等等， 为什么还要学？ 通过本课程的学习， 希望大家能建立起有关激励的一个整体架构 希望能够掌握一些实际的操作方法
那些内容学过

企业文化 行政领导 组织行为学 绩效考评 经营者薪酬设计 非经营者薪酬设计
3、规避行为风险（为稳定地位，不求有功但求无
二）消极怠工风险 人都有惰性需要适度的监督和激励，但在知识型、 创新型企业监督难
五、激励的作用
计算时间成本
时间成本= 员工总数*（激励后的平均工作时间 —激励前的平均工作时间）
计算效益成本
效率成本= 员工总数*（激励后的平均效率水平 —激励前的平均效率水平）
建立自我约束机制: 每人轮流分粥,但分粥的哪个人要最后一个领粥 结果:七个碗的粥每次都一样多,像用仪器量过一 样 不同的激励制度效果是不一样的,激励是可以实 施的,机制是造成企业失败的一个重要原因.
美国通用食品总裁
一项令人震惊的调查结果


人受到激励会迸发出积极性 人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用 了5%-10%，即使是爱因斯坦那样的人，也只 用了30%。 临时工只需运用20%——30%的能力即可胜任 工作
《世界经理人文摘》于2002年面向中国的职业经 理人、企业家和管理专家进行了一次调查，调查 的题目是“中国企业的十大管理难题”。
三 、人力资本的特征



个体是人力资本的载体 1、人力资本的受控性 2、 的难测性 3、 专业性 4 协作性 上述特征使得对人力资本的管理有别于其他管理，也 使人力资本的激励和开发成为一个更重要的课题

四、人力资本的雇佣风险
一）、委托代理风险
现代企业的委托代理关系非常普遍（股东/董事会 董事会/总 经理 总经理/各个职能负责人之间 企业所有者/经营者） 企业所有者把企业委托给经营者去管理，并根据经营者的业 绩和努力程度给予报酬。代理人的能力、努力和责任以及 外部不确定因素共同决定企业业绩。双方都能观察到经营 业绩，不能完全观察到影响因素的作用
10、对事情的参与感
10、完善的训练
七、 激励是企业制度的必然安排
一）五种“分粥”制度 有一个由七人组成的小团体,他们每个人都是平 等的,但同时又是自私自利的.他们想通过制度 来解决每天的吃饭问题,即在么有称量工具或 有刻度的容器的状况下分食一锅粥,大家发挥 聪明才智,实验了很多方法,多次博弈之后形成 了多种制度. 专人负责制度、轮流负责制、民主选举一人负责 制、建立监督机制、建立自我约束机制
委托代理关系存在以下几类风险： 1、道德风险（指损害委托人利益如，根源两个）
2、能力风险（代理人的知识、能力难精确测评；短时
间难观察） 过，回避收益丰厚风险较大的项目） --------------所以，所有者千方百计监督代理人，但成效 有限，因为监督成本太高，过多监督伤害代理人的积 极性。最佳办法是将经营收益转让给代理人
第一章 为什么需要员工激励
一 财富增长之谜
一切财富的来源都可以看作是生产要素的结合
企业投入的要素归根结底只有两种 都不能单独发挥作用
物力资源PK人力资源?
谁在财富创造过程中发挥主导作用，经济学家展开了几百年的争论
一）、劳动价值论
古典经济学家大多将劳动视为财富增长之源， 威廉。配第最大功绩是最先提出劳动决定价值的思想； 亚当。斯密同样把劳动看成是经济财富的最终来源。 “一国国民每年的劳动，本来就是提供给他们每年消费的一切甚或必 需品的基础” “财富增长的来源决定于两个条件：一是劳动分工促进劳动生产率提 高；二是劳动者数量和质量的提高”“后天取得的有用能力”都应 被视为资本的一部分
三、激励的手段像一团云雾
同样的一个人，以同样的语速说同样的话，产生的影响可能是不同 的 例如：参加培训、批评
员工需求比较表
上司认为下属最想获得的 1、好的薪水待遇 2、工作保障 3、升迁机会 4、良好的工作条件 5、有趣的工作内容 6、管理层的支持 7、完善的训练 8、口头称赞 9、主管体恤的态度 下属最想获得的 1、口头称赞 2、对事情的参与感 3、主管体恤的态度 4、工作保障 5、好的薪水待遇 6、有趣的工作内容 7、升迁机会 8、管理层的支持 9、良好的工作条件
激励在组织中的地位
通过这门课程要学习什么？
为什么需要员工激励 4 激励的原理 6 如何实施员工激励 11 领导与员工激励 6 企业文化与员工激励 3 高级经营管理人员的激励模式 3 非经营者激励机制的运作 3 知识工作者的激励 6 员工自我激励 3 员工激励的操作技巧3
与以前所学内容的关系


专人负责制: 一个人负责, 结果:自己分的最多 再换 结果:还是自己分得最多 结论:权利导致腐败,绝对权利导致绝对的腐败. 轮流负责制 大家轮流分,每人一天 等于承认了个人有为自己多分粥的权利,同时给予每个人为自己多分 粥的机会 结果:每人只有一天能吃饱,6天挨饿 大家都不满意
民主选举一人负责制度 大家民主选举一个信得过的人主持分粥 结果:这位品德尚属上乘的人开始还能公平分粥,但不久 以后就有意识地为自己和溜须拍马的人多分 结论:大家一致认为,不能放任其腐化和风气的败坏,需要 寻找新的制度 建立监督机制 民主选举一个分粥委员会和一个监督委员会,形成民主监 督与制约机制,公平基本做到了. 结果:由于监督委员会常常提出各种议案,分粥委员会有 据理力争,等粥分完毕,粥早就凉了
李嘉图继承并发展了斯密的劳动价值学说， 人的劳动分为直接劳动（生产过程中的劳动）和间接劳动（间 接投在所需生产资料上的物化劳动，它不创造价值，只是把原来 的价值转移到商品中去） “机器和自然物不创造价值，只有人的劳动才是价值的唯一源泉”
马歇尔是一位对劳动与财富的关系加以重视的经济学 家，把能力 分为通用能力和专业能力，前者指决策能力、责任力、通用的知 识与智力等，后者是指劳动者的体力和劳动熟练程度 随着体力劳动逐渐被机器所取代，前者在生产中的重要性不断增加
MOTIVATING
第十三章
人员激励
为什么要研究“激励”

国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每 天一般只需发挥20%—30%的能力用于工作就 足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性， 那么他们的潜力会发挥到80%—90%，这之间 的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。


你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定 的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作， 但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心 的投入，而你又不得不设法争取这些。 激励：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都 构成了对人的激励。 激励就是驱动力，任何组织都需要驱动力。
二）、物力资本决定论 19世纪30年代后,工业革命在西方主要资本主义国家已经 完成,以蒸汽机为标志的大机器生产极大地推动了社会 注意生产力的进步 与大资本、大机器相比，人的劳动似乎微不足道。 绝大多数经济学家都对财富来源的研究从人的劳动能力 转移到非人的、物力的。 资本决定论逐渐成为经济增长理论的主角
三）、人力资本决定论 随着新世纪的到来，伴随高新技术的迅猛发展，互联网络的日益普 及，信息技术的广Hale Waihona Puke Baidu应用，全球经济一体化的进程越来越快 人类社会进入了继工业文明后的又一崭新发展阶段------知识经济时 代 人的智能化的地位获得空前提高，人力资本已超越了物力资本而成 为最主要的生产要素。 世界银行发表报告指出：当前世界财富的64%是由人力资本形成的； 近10年来美国经济的稳步发展也是由人力资本所推动的。 1992年，诺贝尔经济学奖得主，贝克尔教授指出，发达国家资本的 75%以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为了人类 财富增长、经济进步的源泉。
光盘教学内容设计

曾士强 人际关系与管理思维 赢在中国 招聘 余世维 成功经理人、职业经理人常犯的错误 林雨秋 访客接待拜访礼仪
要求:



坚持上课 上课不说话 平常30%+期末70% 平常30分中，20分来自点名，每次5分，多点，少点 就按比例计算，要请假提前，点名后请假不算 10分为课堂作业（自己举手），按学号来，1班同学 每周4位同学，2班在前面为每周5为同学
激励对员工、主管、企业的好处



组织要发展必须要做三样事情，
不断的吸引人才 留住人才 让员工更好的工作 （创造性的工作）


管理者的需要（新员工的工作积极性》老员工的工作积极性）
天生的惰性+管理者有意无意的打击（例）

个人的需要（人有不断变化的需求）
如果能得到满足的话，就会有动机
通过激励搭建坚实的组织结构