人力资源开发与管理3PPT课件
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人力资源管理培训与开发ppt课件
员工培训与职业发展的关系
员工培训对职业发展的促 进作用
通过培训提升员工的专业技能和综合素质， 为员工职业发展提供更多的晋升机会和职业 选择。
员工培训在职业发展中的 定位
员工培训是职业发展体系的重要组成部分， 是实现员工职业发展规划的重要手段之一。
未来人力资源管理
07
趋势与展望
人力资源管理面临的挑战与机遇
人力资源管理培训与开发的未来展望
个性化和定制化
培训和开发将更加注重个性化和定制化，根据员工需求和企业战略 ，设计针对性的培训方案和发展路径。
在线学习和移动学习
随着互联网技术的发展，在线学习和移动学习将成为主流，员工可 以随时随地学习和提升自己的能力。
实践和案例分析
培训和开发将更加注重实践和案例分析，通过模拟实战、案例研讨等 方式，提高员工的实际操作能力和问题解决能力。
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培训效果评估的意义
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检验培训效果，判断培训是否达到预期目标；
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发现培训中存在的问题和不足，为改进培训提供依据；
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为管理层提供有关培训效果的决策信息；
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促进培训成果的转化和应用。
培训效果评估的方法和工具
01
员工关系管理
建立良好的员工关系，预防和解决员 工矛盾和纠纷，提高员工满意度和忠 诚度。
05
03
绩效管理
通过设定明确的绩效目标和评估标准 ，对员工绩效进行管理和激励，提高 员工绩效和组织整体绩效。
04
薪酬管理
设计合理的薪酬体系和福利制度，吸 引和留住优秀人才，激励员工积极工 作。
培训与开发在人力
人力资源开发与管理(完整)ppt课件
精选ppt课件
16
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1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的范畴：
———人与事的匹配；
———人的需求与工作报酬的匹配；
———人与人的合作与协调；
———工作与工作的协调。 要求
匹配
工作
报酬
精选ppt课件匹配能 Nhomakorabea素质人员
需要
17
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1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的特性： ——以人为本的管理
12
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1.1 人力资源管理的相关概念
人力资源的定义和特性 人力资源管理的定义、范畴和特性 人力资本的定义和特性 人事管理和人力资源管理的比较
精选ppt课件
13
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1.1.1 人力资源的定义和特性
人力资源(P2) 是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有
智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和 质量两个方面。
精选ppt课件
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1.3.3 人力资源管理的意义
人力资源管理对一般员工的意义： 人力资源管理能够规范并约束员工的工作行为方式； 人力资源管理能够提高员工的满意度并产生激励员工的
行为动力； 人力资源管理能够实现员工的工作目标； 人力资源管理能够实现员工的生活目标和个人发展目标
——团队管理
人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。
一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的
共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极
性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
18
精选ppt课件
18
1.1.3 人力资本的定义和特性
人力资本（三个角度定义）
人力资源管理与开发ppt课件
人力资源管理与开发
17
“复杂人”假设及其管理 ----超Y理论、权变理论
• 代表人物 史克斯 赖斯克 摩尔斯 • 核心思想：人的需要与动机甚是复杂，管理需要随
机应变。
人力资源管理与开发
18
超Y理论---内容及其管理方式
内容
• 人的需要和动机多种多样。
• 人在同一时间内有多种需要和动机。
• 人是可变的。
管理方式
• 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相 适应，
不同的人对管理方式等要求是不一样的。
人力资源管理与开发
19
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二、以人为本的管理思想
人本管理的含义 人本管理的原则 人本管理的机制
• 工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。人具有自我指导和自我表现 控制的愿望。
• 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。 • 大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应
当完成的目标。
• 人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条 件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。
人力资源管理与开发
10
X理论--对应的管理措施
• 1.管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率， 对人的感情和愿望漠不关心。
2.在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理 方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段， 以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
工作的社会关系中寻求工作的意义。 • 生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气取决于人与人之间的关系。 • 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正
人力资源管理第5章人力资源开发与管理.pptx
性的认识、看法与判断 对被管理者人性的认识与看法，决定了管理
者对被管理者的态度、管理方式与手段等 这种假设并非一成不变
西方四种人性假设
类型 代表人物 内容
管理方式
经济人 泰勒 X理论 麦格雷戈
工作动机是经济 报酬
“重物轻人”、任务导向、Байду номын сангаас金钱激励，严格惩罚，少 数人管理
社会人 梅奥
员工更在乎社会 关心员工的需要，重视员
形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、 人力资本维护投资等
时间结构：时间顺序、跨代支出、时间管理
人力资本投资成本
教育投资成本支出
是最典型的人力资本投资的形式之一 包括教育的直接成本支出和教育投资的社会成本
人力资本投资支出：培训投资
时间因素：年龄因素 收益分布：培训更注重收益的短期回报 费用分担：与投资主体的目标相关
人本管理的原则（下）
以人为本、以人为中心构建企业的组织形态 和机构
和谐的人际关系：人本管理的环境
人际关系影响企业的凝聚力 人际关系影响人的身心健康 人际关系影响个体行为 人际关系影响企业工作效率和企业发展
员工个人与组织的共同发展：双赢
人本管理的机制
就是运用何种方式方法来实施人本管理 人本管理的机制
人的需要而管理 人本管理不是一项具体的工作，而是现代企业管
理的一种理念、一种意识
人本管理的原则（上）
人的管理第一而不是以物为本 满足人的需要→实施激励
人本管理的基本要求和准则 与以物为本哲学的基本区别
优化教育培训→完善人、开发人、发展人
人本管理坚持的最高目标 人本管理最本质的核心含义
人力资源开发的理论体系
心理开发：近似于调动积极性
者对被管理者的态度、管理方式与手段等 这种假设并非一成不变
西方四种人性假设
类型 代表人物 内容
管理方式
经济人 泰勒 X理论 麦格雷戈
工作动机是经济 报酬
“重物轻人”、任务导向、Байду номын сангаас金钱激励，严格惩罚，少 数人管理
社会人 梅奥
员工更在乎社会 关心员工的需要，重视员
形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、 人力资本维护投资等
时间结构：时间顺序、跨代支出、时间管理
人力资本投资成本
教育投资成本支出
是最典型的人力资本投资的形式之一 包括教育的直接成本支出和教育投资的社会成本
人力资本投资支出：培训投资
时间因素：年龄因素 收益分布：培训更注重收益的短期回报 费用分担：与投资主体的目标相关
人本管理的原则（下）
以人为本、以人为中心构建企业的组织形态 和机构
和谐的人际关系：人本管理的环境
人际关系影响企业的凝聚力 人际关系影响人的身心健康 人际关系影响个体行为 人际关系影响企业工作效率和企业发展
员工个人与组织的共同发展：双赢
人本管理的机制
就是运用何种方式方法来实施人本管理 人本管理的机制
人的需要而管理 人本管理不是一项具体的工作，而是现代企业管
理的一种理念、一种意识
人本管理的原则（上）
人的管理第一而不是以物为本 满足人的需要→实施激励
人本管理的基本要求和准则 与以物为本哲学的基本区别
优化教育培训→完善人、开发人、发展人
人本管理坚持的最高目标 人本管理最本质的核心含义
人力资源开发的理论体系
心理开发：近似于调动积极性
人力资源管理师培训与开发ppt课件
司层面的培训发展战略布置给各部门领导）
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
32
（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
15
（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
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（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
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（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
人力资源开发与管理PPT课件
不同
3
人力资源管理的职能
★帮助组织实现目标 ★补充所需人员 ★培训员工 ★激励员工，建设团队 ★职业规划 ★提高工作生质量和满意度 ★承担社会责任
7-2 人力资源开发与利用 从四种人看人力资源兼备 才干
无德无才 废品
有才缺德 危险品
1. 员工选聘
• • • 1）员工选聘的原则 1.公开原则 指把招考单位、种类、数量，报考的资格、条件，考试的方法、科目和时间， 均面向社会公告周知，公开进行。一方面给予社会上的人才以公平竞争的机会， 达到广招人才的目的；另一方面使招聘工作置于社会的公开监督之下，防止不正 之风。 指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。为了达到竞争的 目的，一要动员、吸引较多的人报考，二要严格考核程序和手段，科学地录取人 选，防止“拉关系”、“走后门”、“裙带风”、贪污受贿和徇私舞弊等现象的 发生，通过激烈而公平的竞争，选择优秀人才。 3.平等原则 指对所有报考者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制或条件（如性 别歧视）和各种不平等的优先优惠政策，努力为社会上的有志之士提供平等竞争 的机会，不拘一格地选拔、录用各方面的优秀人才。
（确定编制 员工使用 企业目标 解雇或辞退员工员工晋升）
互补增值原理
－－ 建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应
（共同理想 首先品质 合作态度 动态平衡）
利益相容原理
（利益有相容可能 让步 双方到场 原则性与灵活性统一）
－－ 双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容
2
人力资源的开发和管理
人事管理与人力资源管理的异同
• 5.全面原则 •
• 6.择优原则 •
2）选聘的方法
一般企业组织所采用的招聘方式可归结为三大类型，即笔试、面试和实地测验。 1.笔试 ：笔试包括论文式的笔试和测验式的笔试。 (1)论文式的笔试 • 它以长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示自己所具有的知识、才能和 观念等。该方式有下列优点：易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观 察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；同时它也存在下列缺点：评分 缺乏客观的标准，命题范围欠广博、不能测出应聘者的记忆能力。 它是以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的记忆能力和思考能 力。该方法的优点为：评分公正，抽样较广，能免除模棱两可及取巧的答案， 可以测出应聘者的记忆力，试卷易于评阅；但该方法也有下列缺点：不能测 出应聘者的推理能力、创造能力及文字组织能力，试题不易编制，答案可以 猜测，有时甚至可以以掷骰子的方式来碰运气。
人力资源管理ppt课件(完整版)
绩效考核的方法与技巧
常见的绩效考核方法 目标管理法（MBO）。
关键绩效指标法（KPI）。
绩效考核的方法与技巧
360度反馈法。 平衡计分卡（BSC）。 绩效考核的技巧
绩效考核的方法与技巧
01
02
03
04
保持客观公正的态度，避免主 观偏见。
关注员工的实际表现，而非个 人喜好或关系。
结合定量和定性评估，全面反 映员工的工作表现。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估的方法
培训效果反馈
反应评估、学习评估、行为评估、结 果评估。
将评估结果反馈给相关部门和人员， 为下一轮培训提供参考和改进建议。
培训效果评估的指标
员工满意度、知识掌握程度、技能提 升程度、工作绩效改善程度等。
2023
PART 05
绩效管理
REPORTING
绩效管理的概念与目的
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测法（经验预测法、描述法、德尔菲法等）和定量预 测法（转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法 、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可 夫分析法等）。
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
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人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
人力资源开发与管理(ppt 142页)
人事管理
人力资源管理
时间 针对当前问题 空间 解决局部所需 工作 安置\档案 \协调\处理等 内容 事务性工作 执行 人事部门执行
配合长期战略需求 进行整体规划 规则\设计\辅导\整合等 重大功能
需要全员参与
角色 人事方面的后勤服务部门 公司战略的参谋部/设计者
功能 中基层功能
指导 信任度低 思想 （对应于x理论）
财务管理是企业的血液循环 信息系统是企业的神经系统 组织体系是企业的骨骼架构
企业文化是企业的灵魂
人力资源管理是企业运营的命脉！
企业之树
叶/果实：市场结果
（顾客群/营业额/盈利状况）
茎：技巧
（技术/竞争手段/经营谋略）
干：实力
（运营体系/业务流程/ 人力资源水平）
根：本源
（企业价值观/企业文化/企业
一、部门职能
部门职能编写实务
• 部门核心职能与主要工作
1\0职能 工作.doc 1\0 职能 工作.doc
• 部门组织图 1\1 部门组织图.xls • 部门内外业务流程
1\1 部门内外流程图.xls 1\1 生产运营流程.xls
Байду номын сангаас
二、岗位说明书
• 对企业价值而言，是价值分解的终端。 • 对企业组织而言，是“器官 ”。 • 对员工而言，是与组织合作的依据。
直面真谛人力资源宏观概览主体人力资源管理实务体系万丈高楼始于根基部门职能岗位说明书明察秋毫持续改进绩效管理与能绩考评华山论剑公平当道薪酬体系与激励机制运筹帷幄慧眼识英人力资源诊断规划招募甑选去伪存真英雄本色素质测评与职业规划挖掘潜能共同成长人才开发与培训管理从企业运营管理看人力资源一从人事管理到人力资源管理二企业人力资源管理的角色与责任承担三我国企业人力资源工作现状四人力资源部门建设实务五人力资源大系统观财务管理是企业的血液循环信息系统是企业的神经系统组织体系是企业的骨骼架构企业文化是企业的灵魂把企业比喻为人把企业比喻为人叶果实
人力资源开发与管理讲义(ppt)
• • • • • • • • • • • • • • •
奖激雇工劳对管重方风控目组经企
惩励用作资职理点式格制标织理业
条关工人
家
件系 员
• • • • •
四、美日两国企业劳动人事管理制度具体比较
流工使训福 动资用练利
、人力资源管理的新趋势
1人力资源管理 模式演进的历史经验 • 演进过程 • 历史经验 2新国际竞争条件下的人力管理模式
• 工作分析是获得有关工作信息的过程。 • 一般包括有关需要完成的任务方面的信息和有
关完成这些任务所需的人的特点（受教育程度、 经验和专业训练情况）方面的信息。
• 对任务要求的综合的书面概括称为工作说明。 • 对工作者要求的综合书面概括称为工作规范。
工作分析定义(2)
• 对组织中某个特定工作职务的目的、任 务或职责、权力、隶属关系、工作条件、 任职资格等相关信息进行收集与分析
➢
使用过程的时效性
➢
开发过程的持续性
➢
闲置过程的消耗性
3.人力资源的构成
就学 人口e
未 成 年 就 业 人 口 b
病残人口
军对服役 家务劳动
人口f
人口g
就业人口d
适龄就业人口a
其他 人口h
老 年 就 业 人 口 c
人力资源的构成
• a+b+c=就业人口 • （a+b+c)+d=经济活动人口（现实人力
以人为中心的新古典组织理论---Y理论
• 主张分权,使各层次的人员都有参与决策的机会； • 减少管理层次,增大管理幅度,放松对职工的控
制,鼓励职工自我管理； • 群体不是组织的基本单位,上下级共处一群体之
公共部门人力资源开发与管理ppt课件
.
公共部门人力资源
▲一般来说，公共部门（public sector）也称公共组织机构，是指在社 会生活中相对于私营或私人部门（private sector）而存在、而言的，旨 在提供公共物品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。 从传统意义上讲，人们一般将拥有公共权力，执行着制定国家法律（立 法）、管理社会公共事务（行政）与裁决各种纠纷等职能（司法检察）的 部门视为公共组织。在一个国家中，公共部门主要包括国家民意立法机关、
.
§2 公共部门人力资源管理的目标与职能
目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才， 建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以 高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并
满足从业人员个人成长和发展的需要。 职能模式：赵曙明——求才、用才、育才、激才、 留才；另一种——规划、获取、发展、保障、研究。
公共部门人力资源开发与管理
政治与公共管理学院
同满宏
.
目录
第一章 相关概念 第二章 人力资源管理的历史嬗变 第三章 我国公共部门人力资源管理的发展与变革 第四章 人力资源规划 第五章 工作分析与评价 第六章 人员分类管理 第七章 人力资源获取 第八章 人力资源测评 第九章 绩效管理 第十章 人力资源培训与开发 第十一章 职业生涯管理 第十二章 薪酬管理 第十三章 人力资本管理
.
第一章 公共部门人力资源管理的内涵与原理
§1 公共部门人力资源管理的内涵 §2 公共部门人力资源管理的目标与职能 §3 公共部门人力资源管理的基本原理 §4 公共部门人力资源管理的环境与关系 §5 公共部门人力资源管理者的重要角色与知
识能力模型
.
§1 公共部门人力资源管理的内涵
• 彼得·德鲁克——1954《管理的实践》首次提出人力资源概念；基本含义— —已经投入和将要投入社会财富创造过程、具有劳动能力的人的总和。 ▲ 特点——生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开 发过程的持续性；特殊资本性；高增值性；闲置过程的消耗性；再生性；创 造性；社会性。 ▲ 构成：数量和质量； ▲ 几个重要概念：人口资源、劳动力资源、人才资源及其关系 人口：自然性、生理性；劳动力：年龄性、能力性、数量性；人才：质量性、 稀缺性、高能力性（管理能力、研究能力、创造能力、专门技术能力）。 ▲人力资源管理：宏观和微观两个方面；三大重要观点——彼得·德鲁克等 人：对组织中的人员加以有效管理，其目的在于使员工、企业及社会均能受 益；海勒曼等：人力资源管理是人事管理的新名词，是由专业人员从事的员 工管理；斯托瑞等人认为：是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂 的管理方式。
公共部门人力资源
▲一般来说，公共部门（public sector）也称公共组织机构，是指在社 会生活中相对于私营或私人部门（private sector）而存在、而言的，旨 在提供公共物品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。 从传统意义上讲，人们一般将拥有公共权力，执行着制定国家法律（立 法）、管理社会公共事务（行政）与裁决各种纠纷等职能（司法检察）的 部门视为公共组织。在一个国家中，公共部门主要包括国家民意立法机关、
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§2 公共部门人力资源管理的目标与职能
目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才， 建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以 高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并
满足从业人员个人成长和发展的需要。 职能模式：赵曙明——求才、用才、育才、激才、 留才；另一种——规划、获取、发展、保障、研究。
公共部门人力资源开发与管理
政治与公共管理学院
同满宏
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目录
第一章 相关概念 第二章 人力资源管理的历史嬗变 第三章 我国公共部门人力资源管理的发展与变革 第四章 人力资源规划 第五章 工作分析与评价 第六章 人员分类管理 第七章 人力资源获取 第八章 人力资源测评 第九章 绩效管理 第十章 人力资源培训与开发 第十一章 职业生涯管理 第十二章 薪酬管理 第十三章 人力资本管理
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第一章 公共部门人力资源管理的内涵与原理
§1 公共部门人力资源管理的内涵 §2 公共部门人力资源管理的目标与职能 §3 公共部门人力资源管理的基本原理 §4 公共部门人力资源管理的环境与关系 §5 公共部门人力资源管理者的重要角色与知
识能力模型
.
§1 公共部门人力资源管理的内涵
• 彼得·德鲁克——1954《管理的实践》首次提出人力资源概念；基本含义— —已经投入和将要投入社会财富创造过程、具有劳动能力的人的总和。 ▲ 特点——生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开 发过程的持续性；特殊资本性；高增值性；闲置过程的消耗性；再生性；创 造性；社会性。 ▲ 构成：数量和质量； ▲ 几个重要概念：人口资源、劳动力资源、人才资源及其关系 人口：自然性、生理性；劳动力：年龄性、能力性、数量性；人才：质量性、 稀缺性、高能力性（管理能力、研究能力、创造能力、专门技术能力）。 ▲人力资源管理：宏观和微观两个方面；三大重要观点——彼得·德鲁克等 人：对组织中的人员加以有效管理，其目的在于使员工、企业及社会均能受 益；海勒曼等：人力资源管理是人事管理的新名词，是由专业人员从事的员 工管理；斯托瑞等人认为：是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂 的管理方式。
人力资源开发与管理
目的
• 提高员工的能力、素质和满意度
• 促进员工与组织的共同成长
作用
• 提高组织执行力，降低员工流失率
• 培养组织核心竞争力，提高组织创新能力
培训需求分析与发展计划制定
需求分析
发展计划
• 分析员工培训需求，确定培训目标
• 制定培训与发展计划，包括培训内容、方式、时间等
• 方法包括组织需求分析、岗位需求分析和员工需求分析
挑战
机遇
• 人力资源管理环境的变化，如全球化、技术进步等
• 人力资源管理技术的发展，如大数据、人工智能等
• 人力资源管理的复杂性，如员工多样性、组织变革等
• 人力资源管理理念的创新，如以人为本、可持续发展等
人力资源管理的发展趋势
战略人力资源管理
• 更加关注组织战略目标，实现人力资源与组织战略目标的协同
02
人力资源规划
人力资源规划的目的与作用
目的
作用
• 为实现组织战略目标提供人力资源保障
• 指导人力资源管理的其他环节
• 优化人力资源配置，提高组织效益
• 有助于组织应对内外部环境变化
人力资源需求预测与供给预测
需求预测
• 根据组织战略目标、市场环境、技术发展等因素预测未来所需人力资源
• 方法包括定性预测和定量预测
数字化人力资源管理
• 利用大数据、人工智能等技术，提高人力资源管理的效率和效果
员工体验管理
• 关注员工的工作和生活体验，提高员工满意度和忠诚度
人力资源管理的创新与实践
创新
• 探索新的人力资源管理理念和方法，如员工参与、员工关怀等
• 创新人力资源管理工具和技术，如人力资源信息系统、大数据分析等
实践
• 提高员工的能力、素质和满意度
• 促进员工与组织的共同成长
作用
• 提高组织执行力，降低员工流失率
• 培养组织核心竞争力，提高组织创新能力
培训需求分析与发展计划制定
需求分析
发展计划
• 分析员工培训需求，确定培训目标
• 制定培训与发展计划，包括培训内容、方式、时间等
• 方法包括组织需求分析、岗位需求分析和员工需求分析
挑战
机遇
• 人力资源管理环境的变化，如全球化、技术进步等
• 人力资源管理技术的发展，如大数据、人工智能等
• 人力资源管理的复杂性，如员工多样性、组织变革等
• 人力资源管理理念的创新，如以人为本、可持续发展等
人力资源管理的发展趋势
战略人力资源管理
• 更加关注组织战略目标，实现人力资源与组织战略目标的协同
02
人力资源规划
人力资源规划的目的与作用
目的
作用
• 为实现组织战略目标提供人力资源保障
• 指导人力资源管理的其他环节
• 优化人力资源配置，提高组织效益
• 有助于组织应对内外部环境变化
人力资源需求预测与供给预测
需求预测
• 根据组织战略目标、市场环境、技术发展等因素预测未来所需人力资源
• 方法包括定性预测和定量预测
数字化人力资源管理
• 利用大数据、人工智能等技术，提高人力资源管理的效率和效果
员工体验管理
• 关注员工的工作和生活体验，提高员工满意度和忠诚度
人力资源管理的创新与实践
创新
• 探索新的人力资源管理理念和方法，如员工参与、员工关怀等
• 创新人力资源管理工具和技术，如人力资源信息系统、大数据分析等
实践
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（二）、人本管理的原则 人的管理第一 满足人的需求，实施激励 优化教育培训，完善人、开发人、发展人
以人为本、以人为中心构建企业的组织形态 和机构 和谐的人际关系 员工个人与组织的共同发展
（三）、人本管理的机制 P148 1、动力机制 2、约束机制
“恩威并施”
物质激励 精神激励
竞争压力 目标责任压力
2007.5-11/ 2009.5/2010.5多选
2010.5单选 2007.5-11/2010.11单选; 2008. 11多选 2007.5/2008.5单选;2010.5多选
2008.11单选 2007.5-11/2009.5-11单选 2010.5-11单多选 2008.5-11单多选 2009.5 /2010.5单选 2007.11单多选；2008.5/2009.5/2010.11 单选
（3）人性具有整体性（人性中每一个具体特征都是人性结构中不可
缺少的一部分）
（4）人性具有两面性（积极和消极；向善和向恶） （5）人性具有可变性（人性可以塑造、改善和发展） （6）人性具有个体差异性（每个人有独特性）
（二）人的管理哲学- 人性假设 P140 自我实现人假设
社会人假设 （Y理论） （参与管理理论）
我 实
理
现
论 人是有责任心的 人
假
设
4.复杂人假设
人的动机模式是复杂的
l因人而异 l因时而异 l因能力而异 l因条件而异
论
理
应变
超Y理
权 变 理
论
据不同的 具体情况 采取不同的 论 管理措施 和制度
二、以人为本的管理思想 P144（重点）
（一）、人本管理的含义 人本管理：以人为核心、以人为根本的管理
6、人力资本投资支出 国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为
增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。
四、人力资本投资的收益率
（一）私人收益率
1.个人偏好及资本化能力
影响因素 2.资本市场平均报酬率
3.货币的时间价值及收益期限
4.劳动力市场的工资水平
（二）社会收益率
5.国家政策
（三）人力资本投资收益率变化规律
严格的管理制度 奖励:胡萝卜+大棒
胡萝卜+大棒
2 人的本性是
社.
社的社会性的需求引起工作动机
假
人一人理论
设
•任务管理+关心人
•沟通及参与管理
•集 体 奖 励
l l l l l
工下着弹重
作放重性视
具管内的工
有理在管作
挑权激理环
战限励制境
性
度
人是勤奋的 3
.自
Y
人是主动的
3、人力资本投资的成本
几个相关概念：机会成本，社会成本和私人 成本，边际成本，沉淀成本（人力资本投资一 旦发生便不可回撤，此时面临着投资资金丧失 的危险，即成为“沉淀成本”。）（P155）
4、人力资本投资的指出结构 （1）主体结构（2）形式结构 （3）时间结构。
5、教育投资成本支出 （1）直接成本 （2）社会成本
第五章 人力资源开发与管理
5.1.1 （Z）人的管理哲学－人性假设 l5.1.2 （X）以人为本的管理思想 l5.1.3 （X）人力资本理论 l5.1.4 （X）人力资本投资 5.2 人力资源开发 5.2.1 （X）目标 5.2.2 （X）理论体系 5.2.3 （X）内容与方法 5.3 现代企业人力资源管理 5.3.1 （X－y）企业人力资源管理的基本理论 5.3.2 （X）原理和职能 5.3.3 （X）人力资源管理的三大基石、两种测量技术
1.企业人力资源管理的概念和作用
第三节 2. 企业人力资源管理的原理和职能
3.人力资源管理的三大基石和两种技术
页码
P140144
P144149
P149159
P159163
P163166
P167172
P172179
P179186
历年考题
2008.5单选；2009.11多选
2008.5多选；2009.5-11单多选
第二节 人力资源开发 P163
（三）、人力资本投资 P152
人力资本投资：投资者通过对人进行一定的资本投入， 增加或提高人的智能和体能，并最终反映在劳动产出增加上 的一种投资行为
特征（重点） P153 连续性、动态性 主体与客体同一性
投资者与收益者不完全 一致性 投资收益形式多样性
成本（重点） P154 1.实际支出或直接支出 2.放弃的收入或时间支出 3.心理损失
心理状态：注意、分心、喜悦、振奋 疲劳、消沉、紧张、松弛
个性心理特征：能力、气质、性格
个性意识倾向：需要、动机、兴趣、态度 理想、信念、价值观
2、人性特征（P139）（名词单选）
（1）人性具有能动性 （2）人性具有社会性（是长期社会生产和社会生活的必然产物，是
社会关系下的人性；形成、完善、发展经过社会）
以工作的合理安排 满足其需求
经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求
生理的需要
安全的需要
社会承认以 满足其需求
自我实现的需要 受人尊敬的需要 感情的需要
（人际关系学说）
复杂人假设 （权变管理理论）
1.经济人假设
l
l
人的本性是 l 懒惰的
l l
被动的 贪钱的
X理论
逃避工作的
l
严格的管理模式
管理是少数人的事 任务管理
合 计
2007.5
2007.1
2008.5
2008.1
2009.5
小 计
5
1
1
6
1
1
2
1
4
1
2
8
1
1
1
1
14
1
1
1
1
1
2
节次
主要考点 1. 人的管理哲学——人性假设
第一节
2.以人为本的管理思想 3.人力资本理论
4.人力资本投资收益率
1.人力资源开发的目标
第二节 2. 人力资源开发的理论体系
3. 人力资源开发的内容与方法
第五章 人力资源开发与管理
第一节 人力资源的基本理论 第二节 人力资源开发（重点） 第三节 现代人力资源管理（重点）
第一节 人力资源的基本理论 P137
一、人的管理哲学——人性假设（了解）
（一）人性内容及特征 1、人性内容（多选） ：自然属性、心理属性
人 的 心 理 现 象 （重 点）
心理过程：认知、情感、意志
3、压力机制 4、保障机制 5、环境优化机制
法律保障 社会保障
工作条件与环境 人际关系环境
6、选择机制
企业和个人都有 选择的权利
三、人力资本理论 P149 （一）、人力资本理论的产生（不做要求）
（二）、人力资本基本概念 P151
1、人力资本的含义
人力资本：通过费用开支于人力资源，而形成和 凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知 识、技能及体能的总和
以人为本、以人为中心构建企业的组织形态 和机构 和谐的人际关系 员工个人与组织的共同发展
（三）、人本管理的机制 P148 1、动力机制 2、约束机制
“恩威并施”
物质激励 精神激励
竞争压力 目标责任压力
2007.5-11/ 2009.5/2010.5多选
2010.5单选 2007.5-11/2010.11单选; 2008. 11多选 2007.5/2008.5单选;2010.5多选
2008.11单选 2007.5-11/2009.5-11单选 2010.5-11单多选 2008.5-11单多选 2009.5 /2010.5单选 2007.11单多选；2008.5/2009.5/2010.11 单选
（3）人性具有整体性（人性中每一个具体特征都是人性结构中不可
缺少的一部分）
（4）人性具有两面性（积极和消极；向善和向恶） （5）人性具有可变性（人性可以塑造、改善和发展） （6）人性具有个体差异性（每个人有独特性）
（二）人的管理哲学- 人性假设 P140 自我实现人假设
社会人假设 （Y理论） （参与管理理论）
我 实
理
现
论 人是有责任心的 人
假
设
4.复杂人假设
人的动机模式是复杂的
l因人而异 l因时而异 l因能力而异 l因条件而异
论
理
应变
超Y理
权 变 理
论
据不同的 具体情况 采取不同的 论 管理措施 和制度
二、以人为本的管理思想 P144（重点）
（一）、人本管理的含义 人本管理：以人为核心、以人为根本的管理
6、人力资本投资支出 国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为
增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。
四、人力资本投资的收益率
（一）私人收益率
1.个人偏好及资本化能力
影响因素 2.资本市场平均报酬率
3.货币的时间价值及收益期限
4.劳动力市场的工资水平
（二）社会收益率
5.国家政策
（三）人力资本投资收益率变化规律
严格的管理制度 奖励:胡萝卜+大棒
胡萝卜+大棒
2 人的本性是
社.
社的社会性的需求引起工作动机
假
人一人理论
设
•任务管理+关心人
•沟通及参与管理
•集 体 奖 励
l l l l l
工下着弹重
作放重性视
具管内的工
有理在管作
挑权激理环
战限励制境
性
度
人是勤奋的 3
.自
Y
人是主动的
3、人力资本投资的成本
几个相关概念：机会成本，社会成本和私人 成本，边际成本，沉淀成本（人力资本投资一 旦发生便不可回撤，此时面临着投资资金丧失 的危险，即成为“沉淀成本”。）（P155）
4、人力资本投资的指出结构 （1）主体结构（2）形式结构 （3）时间结构。
5、教育投资成本支出 （1）直接成本 （2）社会成本
第五章 人力资源开发与管理
5.1.1 （Z）人的管理哲学－人性假设 l5.1.2 （X）以人为本的管理思想 l5.1.3 （X）人力资本理论 l5.1.4 （X）人力资本投资 5.2 人力资源开发 5.2.1 （X）目标 5.2.2 （X）理论体系 5.2.3 （X）内容与方法 5.3 现代企业人力资源管理 5.3.1 （X－y）企业人力资源管理的基本理论 5.3.2 （X）原理和职能 5.3.3 （X）人力资源管理的三大基石、两种测量技术
1.企业人力资源管理的概念和作用
第三节 2. 企业人力资源管理的原理和职能
3.人力资源管理的三大基石和两种技术
页码
P140144
P144149
P149159
P159163
P163166
P167172
P172179
P179186
历年考题
2008.5单选；2009.11多选
2008.5多选；2009.5-11单多选
第二节 人力资源开发 P163
（三）、人力资本投资 P152
人力资本投资：投资者通过对人进行一定的资本投入， 增加或提高人的智能和体能，并最终反映在劳动产出增加上 的一种投资行为
特征（重点） P153 连续性、动态性 主体与客体同一性
投资者与收益者不完全 一致性 投资收益形式多样性
成本（重点） P154 1.实际支出或直接支出 2.放弃的收入或时间支出 3.心理损失
心理状态：注意、分心、喜悦、振奋 疲劳、消沉、紧张、松弛
个性心理特征：能力、气质、性格
个性意识倾向：需要、动机、兴趣、态度 理想、信念、价值观
2、人性特征（P139）（名词单选）
（1）人性具有能动性 （2）人性具有社会性（是长期社会生产和社会生活的必然产物，是
社会关系下的人性；形成、完善、发展经过社会）
以工作的合理安排 满足其需求
经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求
生理的需要
安全的需要
社会承认以 满足其需求
自我实现的需要 受人尊敬的需要 感情的需要
（人际关系学说）
复杂人假设 （权变管理理论）
1.经济人假设
l
l
人的本性是 l 懒惰的
l l
被动的 贪钱的
X理论
逃避工作的
l
严格的管理模式
管理是少数人的事 任务管理
合 计
2007.5
2007.1
2008.5
2008.1
2009.5
小 计
5
1
1
6
1
1
2
1
4
1
2
8
1
1
1
1
14
1
1
1
1
1
2
节次
主要考点 1. 人的管理哲学——人性假设
第一节
2.以人为本的管理思想 3.人力资本理论
4.人力资本投资收益率
1.人力资源开发的目标
第二节 2. 人力资源开发的理论体系
3. 人力资源开发的内容与方法
第五章 人力资源开发与管理
第一节 人力资源的基本理论 第二节 人力资源开发（重点） 第三节 现代人力资源管理（重点）
第一节 人力资源的基本理论 P137
一、人的管理哲学——人性假设（了解）
（一）人性内容及特征 1、人性内容（多选） ：自然属性、心理属性
人 的 心 理 现 象 （重 点）
心理过程：认知、情感、意志
3、压力机制 4、保障机制 5、环境优化机制
法律保障 社会保障
工作条件与环境 人际关系环境
6、选择机制
企业和个人都有 选择的权利
三、人力资本理论 P149 （一）、人力资本理论的产生（不做要求）
（二）、人力资本基本概念 P151
1、人力资本的含义
人力资本：通过费用开支于人力资源，而形成和 凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知 识、技能及体能的总和