测评的指标体系
人员素质测评指标体系的概述
05
人员素质测评指标体系的应用
在招聘中的应用
1 2 3
确定招聘标准
通过人员素质测评指标体系，企业可以明确各个 岗位的素质要求，从而制定出相应的招聘标准。
筛选简历和面试
根据测评指标，企业可以对候选人的简历和面试 表现进行评估，筛选出符合岗位素质要求的候选 人。
提高招聘质量
通过人员素质测评，企业可以更准确地评估候选 人的能力和潜力，从而提高招聘的质量和成功率。
在培训中的应用
确定培训需求
通过对员工的素质进行测评，企 业可以了解员工的优势和不足， 从而确定培训需求和培训重点。
制定培训计划
根据测评结果，企业可以制定针 对性的培训计划，提高员工的素 质和能力。
评估培训效果
在人才选拔中的应用
01
02
03
选拔标准制定
通过人员素质测评指标体 系，企业可以明确选拔标 准，选拔出符合要求的优 秀人才。
人才筛选
根据测评指标，企业可以 对候选人的能力和潜力进 行评估，筛选出符合选拔 标准的人才。
提高选拔准确性
通过人员素质测评，企业 可以更准确地评估候选人 的能力和潜力，提高选拔 的准确性和成功率。
人员素质测评指标体系的 概述
• 人员素质测评指标体系的概念 • 人员素质测评指标体系的建立 • 人员素质测评指标体系的实施 • 人员素质测评指标体系的评价与改进 • 人员素质测评指标体系的应用
01
人员素质测评指标体系的概念
定义与意义
定义
人员素质测评指标体系是指一套用于 评估人员素质的、相互关联的测评指 标的集合。
THANKS
文明城市测评指标体系
文明城市测评指标体系
作为评估城市文明程度的基础指标体系，以下是文明城市测评指标体系：
1. 社会安全指标：包括社会治安状况、交通安全、消防安全等方面指标。
2. 公共设施建设指标：包括公共厕所、无障碍设施、公共自行车、互联网覆盖等方面指标。
3. 城市环境指标：包括空气品质、水质状况、噪音污染等方面指标。
4. 城市文化指标：包括文化遗产保护、文化活动举办、文化创意产业等方面指标。
5. 社会服务指标：包括医疗卫生服务、教育体制、养老服务等方面指标。
6. 环境治理指标：包括垃圾处理、水土保护、生态保护等方面指标。
7. 市民素养指标：包括道德品质、法律意识、环保意识等方面指标。
以上指标主要衡量城市的软实力、硬实力和社会生活水平，通过对指标数据的统计和分析，可以为政府决策提供科学依据，有助于提高城市的文明程度和发展水平。
测评指标体系建立流程
测评指标体系建立流程
确定、分析、分解 测评要素
反馈、调整
开始
人力资源部经理、测评 专家进行工作分析
测评工作人员收集素质 条件、绩效指标要素
测评工作人员统计分析、 初步确定测评要素
测评专家 确定并完善测评要素
测评专家将测评要素分 解成测评维度及内容
测评专家针对每项要素 确定测评标志和标度
测评专家针对每项 要素确定指标权重
人力资源部经理 选择试用对象
测评专家控制试用情景
测评工作人员记录 试用情况及其结果
测评专家根据试用结果 修改不合格指标 否 合格 是 测评专家构建指标体系
结束
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岗位测评指标体系
岗位测评指标体系岗位测评指标体系是对特定岗位员工绩效进行评估的一种系统性指导工具。
一个科学合理的岗位测评指标体系能够帮助企业准确评估员工能力和工作表现，为员工的培养和激励提供指导依据。
下面将详细介绍一个岗位测评指标体系的构建方法及其重要性。
1.目标分析：首先需要明确岗位的工作目标和岗位的职责要求。
通过对岗位工作内容、工作流程和工作结果的分析，明确工作目标。
2.能力要求分析：根据岗位的工作目标，分析岗位员工应具备的核心职能和技能。
包括专业知识、工作技能、沟通能力、协作能力等。
3.绩效指标制定：根据岗位的核心职能和技能要求，制定衡量绩效的指标。
可以根据目标达成度、工作质量、工作效率等方面进行评估。
4.评估工具设计：根据绩效指标制定具体的评估工具，包括问卷调查、面试、模拟演练等。
确保评估工具的科学性、客观性和有效性。
5.测评结果分析：根据评估工具获得的数据，进行测评结果的分析和比较。
根据测评结果，进行员工能力和表现的定级和分类。
6.反馈和改进：向员工反馈评估结果，帮助员工发现自身的优劣势，为员工的个人发展提供指导。
同时，根据评估结果，对岗位测评指标体系进行改进和修订。
1.提高员工满意度：通过岗位测评指标体系，员工能够清晰地了解到企业对他们的期望和要求，能够明确自己的优势和发展方向。
这有助于员工的个人发展规划，提高工作满意度和工作动力。
2.避免人为主观因素：岗位测评指标体系提供了一套客观、科学的评估标准，避免了人为主观因素对员工评估的影响。
评估结果更加公正、公平。
3.提高组织绩效：通过岗位测评指标体系，企业能够准确评估员工能力和工作表现，找出工作中的短板和不足，及时进行补充培训和优化调整，提高员工工作效率和绩效水平，从而提高组织的整体绩效。
4.促进组织发展：岗位测评指标体系能够帮助企业发现和培养优秀人才，为组织的长远发展提供人才支撑。
同时，也为组织员工的继续学习和提升提供了方向和动力。
总之，一个科学合理的岗位测评指标体系对企业和员工都具有重要意义。
人员素质测评指标体系
人员素质测评指标体系一、知识与能力知识与能力是员工核心素质的基础，对企业和员工个人而言都非常重要。
在知识与能力方面的指标包括：1.学历与专业能力：评估员工的学历背景和专业能力，以及是否具备与职位要求相匹配的学历和专业知识。
2.技术与职业能力：评估员工在工作中所需要的技术和职业能力，包括专业知识、技能和经验等。
3.学习能力与创新能力：评估员工的学习能力和掌握新知识的能力，以及创新解决问题的能力。
4.沟通与协作能力：评估员工的沟通和协作能力，包括与同事和上下级的沟通能力，以及参与团队工作和处理冲突的能力。
二、道德与品德道德与品德是员工行为规范和价值观念的体现，对企业的发展和稳定至关重要。
在道德与品德方面的指标包括：1.诚信与正直：评估员工的诚信和正直程度，包括遵守诚信道德原则、遵守合同、言行一致等。
2.责任感与奉献精神：评估员工对工作的责任感和奉献精神，包括对工作任务的主动承担和积极贡献，以及对企业和社会的责任感。
3.团队合作：评估员工在团队中的合作精神和团队意识，包括与同事和上下级的良好合作关系，以及积极参与团队活动和解决问题的能力。
三、态度与行为态度与行为是员工对工作的态度和行为表现的体现，对企业的企业文化和工作氛围有深远影响。
在态度与行为方面的指标包括：1.积极主动：评估员工在工作中的积极主动性，包括主动参与工作、积极解决问题、主动学习等。
2.服务意识：评估员工对客户和同事的服务意识和服务态度，包括友好、耐心、热情等。
3.管理能力：评估员工在日常工作和项目中的管理能力，包括时间管理、资源管理、决策能力等。
4.自我管理：评估员工对个人行为和情绪的管理能力，包括自我调节、自我激励和自我反省等。
四、适应与发展适应与发展是员工对企业变化和个人发展的应对能力，对于企业的可持续发展和员工个人的职业发展都至关重要。
在适应与发展方面的指标包括：1.变革适应能力：评估员工面对组织变革和工作变化的适应能力，包括对新工作环境的适应、对新工作任务的适应等。
学生测评评估指标体系
学生测评评估指标体系近年来，学生测评评估成为了教育界热议的话题。
作为一个全面评价学生学习成绩和发展状况的工具，学生测评评估指标体系的建立对于提高教育质量、落实素质教育目标具有重要意义。
本文将从不同的角度来解析学生测评评估指标体系，并提出改进的建议，以期为学生测评评估事业的发展提供一些有益的借鉴。
一、学生能力的多维度评估学生测评评估指标体系应该包含多个维度，比如知识能力、思维能力、情感能力、实践能力等等。
这样才能综合反映学生的综合素质和能力水平。
二、重点关注学生的核心素养随着社会的发展，学生的核心素养在教育中的重要性日益凸显。
学生测评评估指标体系需要重点关注学生的核心素养，例如创新思维、团队协作、社会责任感等。
这些素养是学生未来发展所必备的能力。
三、综合运用定性和定量评估方法学生测评评估指标体系在评价指标选择上应该兼顾定性和定量评估方法。
定性评估能够更加全面地了解学生综合素质，而定量评估则能够客观地衡量学生的学习成绩。
二者的结合才能更加准确地评估学生的综合能力。
四、充分利用信息化技术在测评评估中，充分利用信息化技术可以提高评估的效率和准确性。
例如，利用电子评价表格、在线答题系统等，不仅可以加快评估进度，还能减少人为差错。
五、建立与教学目标对应的指标体系学生测评评估指标体系应该与教学目标相对应。
只有这样，才能使评估结果对教学具有指导作用，实现教学质量的提升。
六、合理设置评价周期和频率评价的周期和频率需要相应地设置。
太长的周期会导致评估结果的滞后，而太频繁的评价又会增加学生的负担。
因此，需要根据具体情况设定评价周期和频率。
七、借鉴国内外经验，积极探索创新学生测评评估指标体系在建立过程中，应该借鉴国内外的成功经验，并积极探索创新。
我们可以学习其他国家的先进经验，同时也要结合自己国家的特点，形成符合当地实际的指标体系。
八、加强师生交流合作，提高评估质量学生测评评估是一个综合性的工作，需要教师和学生共同参与。
素质测评指标体系
素质测评指标体系随着社会的发展和进步，人们对素质的要求越来越高。
素质测评指标体系是对个体素质进行评价和衡量的一种标准体系。
它可以帮助人们更加客观地了解自己的素质水平，从而有针对性地进行提高和改进。
本文将从素质测评指标体系的定义、构建、应用等方面进行探讨。
一、素质测评指标体系的定义。
素质测评指标体系是对个体素质进行评价和衡量的一种标准体系。
它包括了对个体各方面素质的评价指标和评价方法。
素质测评指标体系的建立需要充分考虑到社会实际需求和科学性，具有客观性、全面性和科学性。
二、素质测评指标体系的构建。
1. 确定评价指标。
素质测评指标体系的构建首先需要确定评价指标。
评价指标应该包括个体的各方面素质，如品德、智力、身体素质、心理素质、社会适应能力等。
评价指标的确定需要充分考虑到社会实际需求和科学性，具有客观性、全面性和科学性。
2. 设计评价方法。
素质测评指标体系的构建还需要设计评价方法。
评价方法应该具有客观性、科学性和操作性，能够准确地反映个体的素质水平。
评价方法可以包括问卷调查、观察记录、测验考核等多种形式，以确保评价结果的准确性和可靠性。
3. 确立评价标准。
素质测评指标体系的构建还需要确立评价标准。
评价标准应该具有科学性和操作性，能够对个体的素质水平进行准确的评价和衡量。
评价标准可以包括定性评价和定量评价，以确保评价结果的客观性和科学性。
三、素质测评指标体系的应用。
1. 学校教育。
素质测评指标体系可以用于学校教育。
通过对学生的各方面素质进行评价和衡量，可以帮助学校更加客观地了解学生的素质水平，从而有针对性地进行教育和培养。
2. 人才选拔。
素质测评指标体系可以用于人才选拔。
通过对求职者的各方面素质进行评价和衡量，可以帮助企业更加客观地了解求职者的素质水平，从而有针对性地进行选拔和招聘。
3. 个人发展。
素质测评指标体系可以用于个人发展。
通过对个人的各方面素质进行评价和衡量，可以帮助个人更加客观地了解自己的素质水平，从而有针对性地进行提高和改进。
人才测评指标体系
人才测评指标体系人才测评指标体系是一种对个体能力和潜力进行评估和筛选的工具，其目的是为了更好地匹配个人的优势与岗位需求，提高整体人才的选拔和管理效果。
一个科学合理的人才测评指标体系可以帮助组织在招聘、培训、晋升等人才管理活动中做出准确的决策，提高员工的工作表现和组织绩效。
1.知识与技能：这包括个人的专业知识、技术技能和相关工作经验。
对于不同的职位和行业，该指标的内容会有所差异，比如对于工程师来说，技术技能可能更为重要，而对于销售人员来说，沟通和谈判能力可能更为重要。
2.智力与学习能力：这反映了个体的学习能力、思维能力和解决问题的能力。
高智商的人通常更具有应变能力，能够在复杂的工作环境中适应，并快速学习新知识和技能。
4.领导能力与创新精神：这反映了个体在工作中是否具备领导他人的能力和推动创新的能力。
一个优秀的领导者应该具备激励团队、指导他人和解决问题的能力，并能提出新的想法和解决方案。
5.适应能力与抗压能力：这反映了个体在面对压力和不确定性时的心理适应能力和抗压能力。
一个良好的个体应该具有积极的心态、积极的应对策略和稳定的情绪，以应对各种挑战和压力。
6.价值观与职业道德：这反映了个体对工作的态度和职业道德的准则。
一个良好的工作态度包括对工作的热情、诚实守信和责任心等，这对个体的工作表现和企业的声誉都至关重要。
以上仅是人才测评指标体系的一部分，实际的指标体系会根据不同的组织和岗位而有所差异。
一个科学有效的人才测评指标体系需要根据组织的需求进行量化和体系化，以确保评估的准确性和可靠性。
此外，需要注意的是，人才测评指标体系仅作为决策的参考，最终的人才选拔和管理决策应综合考虑更多的因素，如组织文化和员工的个人发展需求等。
满意度测评指标体系
满意度测评指标体系
1. 反馈速度：衡量客户提出问题后，公司的回应速度。
包括回复邮件或电话的时间，是否按时提供满意解决方案等。
2. 服务态度：评估服务人员对客户的专业程度和友好程度。
包括客户服务人员的礼
貌和耐心等。
3. 产品/服务质量：评估产品或服务的性能和质量水平。
包括产品的可靠性、耐久性、安全性以及服务的准确性、及时性等。
4. 价格合理性：评估产品或服务的价格是否合理。
包括产品的性价比和服务的成本
效益等。
5. 售后支持：评估购买产品后，公司是否提供及时的售后支持。
包括产品维修、退
货退款等服务。
6. 问题解决能力：评估公司解决客户问题的能力。
包括解决问题的效率、解决问题
的质量以及解决方案的创新程度等。
7. 对客户反馈的重视程度：评估公司是否重视客户的反馈意见和建议。
包括采集和
分析客户反馈的流程、回馈反馈结果的方式等。
8. 客户关系管理：评估公司与客户的关系管理能力。
包括客户关怀和关系维护等方面。
9. 产品创新能力：评估公司对产品或服务的创新能力。
包括研发新产品、改进既有
产品以及提供新颖服务的能力。
10. 沟通效果：评估公司与客户沟通的效果。
包括沟通的准确性、明确性和沟通渠道
的多样性等。
注意：以上指标可根据实际情况进行调整和修改，以适应不同行业和组织的需求。
简述人员测评指标体系的设计步骤
设计一个人员测评指标体系需要经过以下步骤：
1. 确定评估目的：首先明确人员测评的目的和用途，例如招聘、晋升、培训等。
不同的目的需要关注不同的评估因素和指标。
2. 收集岗位需求信息：了解该岗位的职责和要求，与相关部门或岗位负责人沟通，明确所需的能力、知识和技能等方面的要求。
3. 确定评估因素：基于岗位需求和所需能力，确定评估因素。
评估因素可以包括专业知识、工作经验、沟通能力、领导能力、团队合作等等。
4. 制定评估指标：在每个评估因素中，制定具体的评估指标。
评估指标应该具有可观察性和量化性，以便进行客观的评估。
例如，在沟通能力方面，评估指标可以包括口头表达清晰度、写作能力、演示技巧等。
5. 确定评估方法：根据评估目的和评估指标，选择适合的评估方法。
常见的评估方法包括面试、问卷调查、工作样本评估、技能测试等。
不同的方法可以结合使
用，以获取全面的评估结果。
6. 制定评估标准：为每个评估指标制定评估标准，用于判断被评估人员的表现水平。
评估标准可以是定量的（例如得分）或定性的（例如优秀、称职、不合格）。
7. 验证和修订：进行试运行和验证，根据反馈和实践经验修订和完善评估指标体系。
确保评估指标体系的可靠性和有效性。
8. 培训和实施：培训相关人员，包括面试官、评估员等，让他们熟悉评估指标体系和评估方法，并开始正式实施人员测评。
需要注意的是，人员测评指标体系的设计需要根据具体情况灵活调整和定制，以适应不同组织和岗位的需求。
此外，设计过程中也需要保证评估的公正性和合法性，遵循相关法律法规的要求。
人员素质测评08人员素质测评指标体系的建立
14
（二）测评标准
表 离散型数量式标度
测 １０分 基本正确解答问 ５分
题 错误解答问题 ０分
15
（二）测评标准
表 连续型数量式标度
测评要素 解题能力
测评标志
测评标度
正确解答问题 ７.0－１０.
的，能够切实操作测量的。建构测评指标时， 往往要经过一级指标、二级指标等各级指标 的分解过程，但是最终确定好的一定是具有 可操作性的测评指标。很显然，对“思想素 质”这样一个指标进行测评是很难操作的， 而对于由它分解而来的“遵守纪律”、“工 作负责”等测评指标则相对具有可操作性。
28
测评指标的建构原则
有一定的行为表现或特征。比如说对应于“原则性”这 样一个素质指标，通常会要求人们在重大问题上立场坚 定，不违背自己的原则。如果很坚定的话就是原则性很 强，如果不坚定的话，就是没有原则性。所谓标志，就 是对这些能够反映测评指标的行为表现或行为特征进行 的描述。比如说“语言表达能力好”的标志就可以是 “能够清楚有效地进行自我表达”。
19
四、测评指标的权重
权重是一个相对概念，它表示的是某一测评指标在测评 体系中的重要程度，或者可以说表示某一测评指标的得 分在总分中应占的比重。测评某一个职位上员工的素质 通常包含几个方面的测评指标，因此会出现一个由很多 测评指标组成的指标体系，需要通过指标体系来综合、 全面测量该员工的素质状况。但是，每一个测评指标在 整个测评指标群中的地位或者重要程度是不同的，不能 把每个测评指标都等量齐观，计算平均数。各个测评指 标相对于不同的测评对象来说会有不同的地位与作用， 因此应根据各测评指标对于测评对象的重要程度不同恰 当地分配与确定不同的权重。
人才测评的指标体系
人才测评的指标体系人才测评的指标体系人才是组织成功的关键因素之一，拥有高素质的员工不仅能够提升企业的竞争力，还能够推动企业的持续发展。
因此，人才测评成为企业招聘、选拔和培养人才的重要工具之一。
而一个科学合理的人才测评指标体系，对于提高人才选拔和培养的准确性和有效性，具有重要的意义。
人才测评的指标体系应该包含以下几个方面的内容：一、知识能力指标知识能力是员工在实施工作过程中所需的专业知识、技能和智力水平。
这是衡量人才是否具备基本工作能力的基础指标。
1.专业能力：包括员工的专业知识面广度、专业技能熟练程度以及解决问题的能力。
2.学习能力：员工的学习能力可以反映其适应新环境、学习新知识和技能的速度和深度。
3.创新能力：员工的创新能力可以反映其在工作中是否能够提出新的观点、方法和解决问题的能力。
二、沟通能力指标沟通能力是员工在与他人交流、合作和协调工作过程中所表现出的能力。
良好的沟通能力对于推动团队合作、提高协作效率具有重要作用。
1.口头表达能力：员工的口头表达能力可以反映其表达清晰、语言流利、逻辑性强的能力。
2.书面表达能力：员工的书面表达能力可以反映其能否对工作内容进行清晰、准确地书面记录和总结。
3.合作能力：员工的合作能力可以反映其与他人合作的意愿和能力，以及是否能够有效地协调团队成员的工作。
三、领导能力指标领导能力是员工在组织中发挥团队管理和协调的能力。
对于企业来说，拥有良好的领导能力的员工可以带领团队实现企业目标。
1.团队管理能力：员工的团队管理能力可以反映其是否能够有效地组织和管理团队成员，实现团队目标。
2.决策能力：员工的决策能力可以反映其在复杂环境下是否能够果断做出决策，并承担相应结果的能力。
3.影响能力：员工的影响能力可以反映其能否在组织中影响他人思想、行为和态度，带动团队向着共同目标前进。
四、职业操守指标职业操守是指员工在工作中遵守道德规范和职业道德准则的行为表现。
一个有良好职业操守的员工能够展现出高度的责任心和诚信度。
班长测评指标体系
班长测评指标体系
一、考核范围
本管理办法考核范围质保部。
二、职责范围
根据本办法对班组长进行考核，考核的方式为民主评议，综合员工意见，作出合格和不合格的结论。
三、考核指标和方式
1、考核指标：
(1)班组长业绩考评：产品质量、生产效率、工具维护和管理、现场管理;
(2)个人态度考评：出勤状况、工作积极性、服从领导和纪律性等。
2、考核实施
根据本班组工作特点确定检查周期为一个季度。
四、考核原则
为使班组长考核做到及时、严格公正，考核者必须遵守下列原则：
(1)在规定的时间内对班组长做一次全面的检查。
(2)在考核期内，必须根据各类确认了的检查事实进行考核。
(3)不被个人情感左右，严格按照公司规定考核。
五、班组长考核记录的保存
对照班组长考核记录保存一年。
六、其他
1、本班组长考核管理办法自20xx年元月起执行。
考评指标体系（满分100分）
1分
发现违反财经纪律情况，情节轻微的，扣 0.5-1 分；受到纪律处分的，按一票否决事项执行。
认 真落实《干部 任用条 例》及 相应的 规章制 度，严格 按照规 定选拔 任用 干部。干 部调整 、 2 分 任 免没有 经党委（组）集体研 究的，每次扣 0.5 分 ；干部 调整、任免没 有按规 定程序 进行的 ，
不
网上投票
其中网络问政得分＝2×群众诉求回复率；群众投票评 众对受评单位的工作职能完成情况、机关作风的情况
1
100 70 0 计 5 5 5 5
评分
价 得 分＝ ﹛ ∑ n1(n1 ＝各 等次 得 票数 ×相 应 指标 分值 )进行评价打分。
分
÷∑n2(n2＝“不了解”或弃权等次以外的所有得票 ②网络问政评分是指根据受评单位回复群众反
精神文明建设情况
1分
2 市委宣传部
党委(党组)中心组学习情况 1 分
按文明单位评比检查办法评定。 按中心组学习检查办法评定。
3
市综治办 综治和维稳责任制执行情况 2 分
市纪委监察
4
纪检监察工作
3分
局
5
市人口计生
计划生育工作
1分
局
按《鹤山市社会治安综合治理和维护社会稳定目标管理责任制评分细则》评定。 按市纪委监察局具体考评细则评定。 未按规定落实节育措施或没有参加 B 超检查的,每人次扣 0.1 分。
扣 0.5 分。
办文质量和时效方面
0.5
分
上送的文件未能按《中国共产党机关公文处理条例》《国家行政机关公文处理办法》办理的， 每次扣 0.1 分；超过市委办和市府办发出督办文件的时间期限的，每次扣 0.1 分。
体验测评指标体系
体验测评指标体系
体验测评指标体系通常包括以下几个方面：
1. 用户满意度指标：包括用户对产品或服务的整体评价、功能满意度、界面设计满意度、易用性满意度等。
2. 用户行为指标：包括用户的使用频率、使用时间、使用路径等，以及用户在使用产品或服务时的行为模式和习惯。
3. 用户情感指标：包括用户对产品或服务的情感态度、情感体验和情感反应等，如用户的愉悦度、兴奋度、压力感等。
4. 用户参与度指标：包括用户的参与程度和参与方式，如是否愿意分享产品或服务、是否愿意参与社区互动等。
5. 用户留存率指标：包括用户的留存率、回访率和复购率等，以评估用户对产品或服务的忠诚度和持续性。
6. 用户口碑指标：包括用户的口碑传播和推荐行为，以评估产品或服务在用户群体中的影响力和口碑效应。
7. 用户反馈指标：包括用户的反馈和投诉情况，以评估产品或服务的问题和缺陷，并及时改进和优化。
以上指标可以根据具体的产品或服务类型和目标用户群体进行调整和优化，以达到更好的测评效果。
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自我形象 个性品质 内驱力、社会动机
28
易于 培养 和评 价
素质的洋葱模型
技能 自我形象 社会角色 个性和动机
难以 评价 和后 天习 得的
态度 价值观 知识
29
行为事件访谈（BEI）
• 绩优员工和一般员工访谈 • 关键事件的描述 • 揭示胜任特征
30
行为事件访谈的步骤
• 访谈内容介绍和说明
• 梳理工作职责 –了解实际工作内容，包括关键工作行 为以及和其他职位的工作流关系。 • 行为事件访谈
1 热心 1 不合作 1 敌意 1 有趣 1 融洽 1 犹豫 1 低效 1 开朗 1 防备
50
49
• 冷漠 8 7 6 5 4 • 合作 8 7 6 5 4 • 助人 8 7 6 5 4 • 无聊 8 7 6 5 4 • 好争 8 7 6 5 4 • 自信 8 7 6 5 4 • 高效 8 7 6 5 4 • 郁闷 8 7 6 5 4 • 开放 8 7 6 5 4
3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2
40
瑟斯顿量表举例
• 在某些情况下，为了维持正义，战争是 必要的。 7.5 • 战争是没有道理的。 0.2 • 国家纠纷不应以战争方式解决。 3.7 • 战争徒劳无功，甚至导致自我毁灭。1.4 • 无战争即无进步。 10.1
41
李克特式量表
• 假设个项目（指标）对测评要素的 贡献是一样的。 • 用一定的等级来评价各个项目，表 明被测评者的选择。 • 测评等级的表示方法有多种。 • 不同的表示方法会导致不同的结果
36
隶属度
• 是模糊数学的概念，指的是某个 事物（指标）隶属于某种特性 （要素）的程度。 • 用隶属函数表示，隶属函数的取 值范围在0，1之间。 • 解决了不容易精确描述的测评指 标的定量表述问题
37
隶属度的表示
• 张三：身体素质/优；心理素质/良； 知识面/优 • 李四：工作知识/优；服从领导/良； 团结同事/差
9
内容的筛选
• 诊断和鉴定性的测评内容主要考 虑准确、完整 • 预测性的测评内容主要考虑与效 标的关联性。
10
测评内容的筛选方法
• 经验法 • 德尔菲法
• 不同测评内容权重的决定
11
功能图示法
重 要 必备 性 条件 基本条件 可有可无 知识面 技术 应变 判断力 水平 能力
人际 关系
12
测评指标的设计
测评的指标体系
• 人事测评中衡量和评价被试的纬度 • 绝对测评和相对测评
1
• 一 测评内容的确定
• 二 测评指标的设计与选择
• 三 指标的操作化 • 四 测评指标举例
• 五 评定标准的设计
2
什么是测评内容
• 测评内容就是测评的具体对象
• 测评内容的确定与测评的目的有关
• 测评内容的选择需要理论依据
17
关键预测指标KPO
• 绩效指标与预测指标是两个不同 的概念 • 不可等同使用
18
测评指标举例
• 公务员考核指标 • 企业管理人员考核指标
19
公务员考核指标
• 德：廉洁性、民主性、忠诚性、正直性、 原则性、求实性 • 能：决断能力、应变能力、计划预见能 力、人际交往能力、文字表达能力、语 言能力、专业水平、文化水平 • 勤：纪律性、服务性、事业心、献身精 神 • 绩：群众威信、工作效率、工作质量、 工作数量
38
量表式
• 李克特式量表（Likert） • 瑟斯顿式量表(Thurstone) • 语义差别量表（Osgood, Suci）
39
瑟斯顿式量表
• 对每个指标（项目）赋予一个量表 值，此量表值是根据等级类别确定 的，从最肯定到最否定。 • 所选择的指标或项目必须含盖评定 等级的两个极端。 • 被测评者从中选择自己同意的项目， 若选多个项目，则取平均值。
• • • • • • 测评指标是实际测评的东西 测评指标是内容的具体体现 指标与内容是相对的 指标应该具有可操作性 可观察或可度量的 评价指标与预测指标
13
设计步骤
• • • • 工作分析 理论归纳（推演） 调查评判 预试修订
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测评指标的设计方法
• 参照测评内容的设计方法 • 注意区分绩效指标与预测指标
• 身体素质：强度、速度、耐力、灵 活性 • 心理素质：能力、情绪、动机、个 性 • 知识素质：结构、水平 • 技能素质：种类、精度、效果（适 应性）
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测评内容的筛选原则
• • • • • 相关原则（与测评目的相关） 明确原则（界定清楚、表达准确） 科学原则（内容的取舍应该有依据） 独立原则（内容之间各自独立） 实用原则（操作简便、经济实用）
• 知识和经验：与工作有关的知识和
经验 • 身体特征：视力、听觉、耐力、疾病 征兆 • 能力与技能：灵活性、数学能力、言 语能力、智力、执行能力、操作能力
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•兴趣价值观：业余爱好、职业兴趣，职 业价值观
•性格特征：社交能力、支配能力、合作 能力、容忍能力、情绪稳定性
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常用的预测指标
• • • • 认知能力 相关工作经验 MBTI，大五人格因素，控制点 生物数据（biodata）
• 聪明 7
6
5
4 3 2 1 愚蠢
45
力量
• 大 7 • 强 7 6 6 5 4 3 2 5
5
4 3
2
1 轻
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活动
• 快 7 6 6 5 5 4 4 3 3 2 2 1 慢 1 被动
• 主动 7
• 敏锐 7
6
5
4
3
2
1 迟钝
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语义差别量表举例
• 管理制度 公正 7 6 5 4 3 2 1 不公正 公开 7 6 5 4 3 2 1 隐蔽 客观 7 6 5 4 3 2 1 主观
– 2-3个成功的事例，2-3个失败的事例 • 提炼和描述工作所需要的素质特征 • 结论和总结
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STAR 原则
S－situation
T－target
A－action
R－results
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评定标准的设计
• 定性标准与定量标准 • 测量尺度与评定标准
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评定标准
• 评语式 • 行为定位 • 量表式 • 隶属度
• 4
10
28
82
（）
A 244
B 164
C 162
D 242
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基于胜任力的测评指标体系
• 胜任力（胜任特征）：
工作情景中，能够预测高绩效的 个体稳定的潜在特征。
• 胜任特征模型：某工作要求任职者
具备的不同素质要素的组合。
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素质的冰山模型
表 象 的
行为 知识，技能
价值观，态度和社会角色
潜 在 的
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评语式
• 是一种完全定性的评价，对不同 的测评内容或要素进行直接的文 字说明。 • 一般不设计测评指标，评语的内 容往往就是指标。 • 是一种最简单的测评标准。
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行为定位（行为锚)
• 以具体的行为表现或活动代表评定 的等级 • 以活动的不同性质或程度表示等级 之间的差异 • 必须是关键行为或活动 • 能够含盖工作任务的主要内容
• LPC量表
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测测你的LPC分数
• • • • • • • 快乐 8 7 友善 8 7 拒绝 8 7 有益 8 7 不热情 8 7 紧张 8 7 疏远 8 7 6 5 4 3 2 1 不快乐 6 5 4 3 2 1 不友善 6 5 4 3 2 1 接纳 6 5 4 3 2 1 无益 6 5 4 3 2 1 热情 6 5 4 3 2 1 轻松 6 5 4 3 2 1 亲密
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语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____
A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理 论-概念 E.基本-象征
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数学推理
• 2 8 32 128 （） C 512 D 626 A 256 B 169
• 举例：行为事件访谈
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诸葛亮的“七观”
• • • • • • • 问之以是非，以观其志； 穷之以辞，以观其变； 咨之以计谋，以观其识； 告之以祸难，以观其勇； 醉之以酒，以观其性； 临之以利，以观其廉； 期之以事，以观其信。
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关键绩效指标（KPI）
• 关键绩效指标主要针对工作绩效 • KPI是组织内部自上而下的分解 过程，与组织目标保持一致 • KPI应该能够反映工作的核心特 征和价值
• 测评内容的选择是影响测评结果准 确性的重要因素
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测评内容的确定
• • • • 工作分析 素质结构分析 个案分析 文献分析
4
测评内容举例
• 招聘应届毕业生：学习成绩；教师 评价；社会经验；口头和书面表达 能力；逻辑分析能力，对公司的了 解程度；个性特点；家庭背景。
• 对领导干部的考核：德、能、勤、 绩
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李克特式量表举例
• 几乎所有的人格测验都是这种量表
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语义差别量表
• 人们对一般的概念的反应，有三种主要 的分析维度：评价、力量、活动。每个 维度可以用特质形容词来表示，用两极 特质形容词，可以测量差异。
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评价
• 好 • 美 7 7 6 6 5 5 4 3 2 1 坏 4 3 2 1 丑
5
能 力 举 例
• 对企业管理人员：计划能力；组 织协调能力；控制能力；决策能 力；创新能力；沟通能力；技术 能力；解决问题能力；执行能力； 理解能力；发现问题能力；人际 交往能力。
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个 性 举 例