组织变革与组织文化培训课件(49页){修}
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第九章组织变革和组织文化
•人员 •staff
•体制 •systems
•风格 •style
第九章组织变革和组织文化
•结构 层次
•表现 形态
•表层文化
•物质文化 •工作场所 •办公设备 •建筑设计 •造型布局 •社区环境 •生活环境
•组织文化
•中介文化
•制度文化
•规章制度 •组织结构
•管理文化
•管理机制 •管理水平
•生活文化
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第九章组织变革和组织文化
n （二）组织变革的目标 n 1、使组织更具有环境适应性 n 2、使管理者更具环境有适应性 n 3、使员工更具环境有适应性
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第九章组织变革和组织文化
n 三、组织变革的内容 n 1、对人员的变革 n 2、对结构的变革 n 3、对技术与任务的变革
•海尔卖的是服务文化 •奔驰卖的是身份文化 •宝马卖的是舒适文化 •麦当劳卖的是愉悦文化 •娃哈哈卖的是“家”文化 。
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第九章组织变革和组织文化
企业文化像一口井
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第九章组织变革和组织文化
企业文化研究者手中的两把宝刀
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第九章组织变革和组织文化
（二）组织文化的特征
作部门中的一员 8．奖励制度：奖励分配基于员工工作表现，还是资历、偏爱等 9．冲突承受力：能否将冲突或批评公开化，并正确对待 10．沟通模式：沟通渠道是否仅限于正式的权力等级链。
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第九章组织变革和组织文化
强化员工认同
1. 充分利用宣传工具和媒体 2. 树立榜样人物 3. 培训教育
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第九章组织变革和组织文化
文化即“道”
•企业是功利组织。文化决定企业“如何” 达到功利目的。
•体制 •systems
•风格 •style
第九章组织变革和组织文化
•结构 层次
•表现 形态
•表层文化
•物质文化 •工作场所 •办公设备 •建筑设计 •造型布局 •社区环境 •生活环境
•组织文化
•中介文化
•制度文化
•规章制度 •组织结构
•管理文化
•管理机制 •管理水平
•生活文化
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第九章组织变革和组织文化
n （二）组织变革的目标 n 1、使组织更具有环境适应性 n 2、使管理者更具环境有适应性 n 3、使员工更具环境有适应性
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第九章组织变革和组织文化
n 三、组织变革的内容 n 1、对人员的变革 n 2、对结构的变革 n 3、对技术与任务的变革
•海尔卖的是服务文化 •奔驰卖的是身份文化 •宝马卖的是舒适文化 •麦当劳卖的是愉悦文化 •娃哈哈卖的是“家”文化 。
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第九章组织变革和组织文化
企业文化像一口井
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第九章组织变革和组织文化
企业文化研究者手中的两把宝刀
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第九章组织变革和组织文化
（二）组织文化的特征
作部门中的一员 8．奖励制度：奖励分配基于员工工作表现，还是资历、偏爱等 9．冲突承受力：能否将冲突或批评公开化，并正确对待 10．沟通模式：沟通渠道是否仅限于正式的权力等级链。
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第九章组织变革和组织文化
强化员工认同
1. 充分利用宣传工具和媒体 2. 树立榜样人物 3. 培训教育
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第九章组织变革和组织文化
文化即“道”
•企业是功利组织。文化决定企业“如何” 达到功利目的。
周三多管理学 组织变革与组织文化PPT课件
第36页/共49页
三、组织文化的功能与塑 造
（一）组织文化的功能
1、整合功能：组织文化通过培育组织成员的认同
感和归属感，建立起成员与组织之间的相互信任和依 存关系，使个人的行为、思想、感情、信念、习惯与 整个组织有机地整合在一起。
2、适应功能：组织文化能从根本上改变员工的旧
有价值观念，建立起新的价值观念，使之适应外部环 境的变化要求。
是指组织成员从组织利益角第28页共49页三组织冲突的类型1正式组织与非正式组织之间的冲突2直线与参谋之间的冲突组织中的管理人员是以直线主管或参谋两类不同身份出现的现实中这两类人员之间的矛盾往往是组织缺乏效率的重要原3委员会成员之间的冲突第29页共49页三组织冲突的避免避免组织冲突有许多方法首先需要强调组织整体目标的一致性同时需要制定更高的行动目标并加强团体之间的沟通联系特别是要注意信息的反馈
1、超个体的独特性 2、相对稳定性 3、融合继承性 4、发展性
第34页/共49页
二、组织文化的结构与内 容
浅层次的精神层，是广大员工 共同而潜在的意识形态
核心
表层 显现层
制度层，包括规章制度、道德 规范和员工行为准则
物质层，是凝聚着组织文化抽象 内容的物质体的外在显现
第35页/共49页
（二）组织文化的核心内容
第32页/共49页
一、组织文化的概念及其特征
文化具有民族性、相对性、多样性、 沉淀性和整体性的特点。
组织文化是组织在长期的实践活动中 所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循 的具有本组织特色的价值观念、团体意识、 工作作风、行为规范和思维方式的总和。
第33页/共49页
一、组织文化的概念及其特征
（二）组织文化的主要特征
一、组织变革的过程与程序
三、组织文化的功能与塑 造
（一）组织文化的功能
1、整合功能：组织文化通过培育组织成员的认同
感和归属感，建立起成员与组织之间的相互信任和依 存关系，使个人的行为、思想、感情、信念、习惯与 整个组织有机地整合在一起。
2、适应功能：组织文化能从根本上改变员工的旧
有价值观念，建立起新的价值观念，使之适应外部环 境的变化要求。
是指组织成员从组织利益角第28页共49页三组织冲突的类型1正式组织与非正式组织之间的冲突2直线与参谋之间的冲突组织中的管理人员是以直线主管或参谋两类不同身份出现的现实中这两类人员之间的矛盾往往是组织缺乏效率的重要原3委员会成员之间的冲突第29页共49页三组织冲突的避免避免组织冲突有许多方法首先需要强调组织整体目标的一致性同时需要制定更高的行动目标并加强团体之间的沟通联系特别是要注意信息的反馈
1、超个体的独特性 2、相对稳定性 3、融合继承性 4、发展性
第34页/共49页
二、组织文化的结构与内 容
浅层次的精神层，是广大员工 共同而潜在的意识形态
核心
表层 显现层
制度层，包括规章制度、道德 规范和员工行为准则
物质层，是凝聚着组织文化抽象 内容的物质体的外在显现
第35页/共49页
（二）组织文化的核心内容
第32页/共49页
一、组织文化的概念及其特征
文化具有民族性、相对性、多样性、 沉淀性和整体性的特点。
组织文化是组织在长期的实践活动中 所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循 的具有本组织特色的价值观念、团体意识、 工作作风、行为规范和思维方式的总和。
第33页/共49页
一、组织文化的概念及其特征
（二）组织文化的主要特征
一、组织变革的过程与程序
管理学(第二版) 组织变革与组织文化PPT课件
• 急流险滩的比喻更适合不确定与动态的环境。它 是与日益由信息、思想和知识主导的新时代的动 态环境相适应的。
14
3.对上述两种观点的总认识
• 现在很少有组织可以将变革看作是偶然的干扰事 件，即便是少数，他们这样做也面临极大的风险。
15
二、组织变革的过程
• Lewin于1951年提出有关变革的三段论：解冻――变 革――再冻结。该理论被称为组织发展的秘诀，也是 最早提出的有关组织变革过程的理论。
问题
• 1.我们所学的组织结构中，哪些是机械式的组织 结构，哪些是有机式的组织结构？
• 2.影响组织结构设计的权变因素有哪些？ • 3.当企业采取成本领先战略、差异化战略、行业
领先者战略和行业追随者战略时，企业分别采用 哪种组织结构形式？ • 4.日本、印度和中国的文化对组织结构的影响
1
整体概况
概况一
10
三、组织变革的目标
• 1.使组织更具环境适应性 • 2.使管理者更具环境适应性 • 3.使员工更具环境适应性
11
四、组织变革的内容
• 对人员的变革
– 员工在态度、技能、期望、认知和行为上的改变
• 对结构的变革
– 包括权力关系、协调机制、集权程度、职务与工作再 设计等其他结构参数的变化
• 对技术和任务的变革
• 解冻，是让组织的成员认识到，组织现行的某些方面， 已经或即将不再适应新的环境，如果不进行改变，组 织将面临衰退或死亡的危险。
• 变革是指对现有某些或全部组织要素进行改变，以使 其更适应环境要求。
• 再冻结是指通过一系列措施使新的东西保持一段相当 长的时期，防止它回到原来的框框中。
16
卢因的三步骤过程是将变革看作是对组织平衡状态的 一种打破。现状被破坏以后，就需要经过变革而建立起一 种新的平衡状态。
14
3.对上述两种观点的总认识
• 现在很少有组织可以将变革看作是偶然的干扰事 件，即便是少数，他们这样做也面临极大的风险。
15
二、组织变革的过程
• Lewin于1951年提出有关变革的三段论：解冻――变 革――再冻结。该理论被称为组织发展的秘诀，也是 最早提出的有关组织变革过程的理论。
问题
• 1.我们所学的组织结构中，哪些是机械式的组织 结构，哪些是有机式的组织结构？
• 2.影响组织结构设计的权变因素有哪些？ • 3.当企业采取成本领先战略、差异化战略、行业
领先者战略和行业追随者战略时，企业分别采用 哪种组织结构形式？ • 4.日本、印度和中国的文化对组织结构的影响
1
整体概况
概况一
10
三、组织变革的目标
• 1.使组织更具环境适应性 • 2.使管理者更具环境适应性 • 3.使员工更具环境适应性
11
四、组织变革的内容
• 对人员的变革
– 员工在态度、技能、期望、认知和行为上的改变
• 对结构的变革
– 包括权力关系、协调机制、集权程度、职务与工作再 设计等其他结构参数的变化
• 对技术和任务的变革
• 解冻，是让组织的成员认识到，组织现行的某些方面， 已经或即将不再适应新的环境，如果不进行改变，组 织将面临衰退或死亡的危险。
• 变革是指对现有某些或全部组织要素进行改变，以使 其更适应环境要求。
• 再冻结是指通过一系列措施使新的东西保持一段相当 长的时期，防止它回到原来的框框中。
16
卢因的三步骤过程是将变革看作是对组织平衡状态的 一种打破。现状被破坏以后，就需要经过变革而建立起一 种新的平衡状态。
管理学第十章组织变革与组织文化精品PPT课件
第十章 组织变革与组织文化
L/O/G/O
组织在完成了结构设计、人员配备之后，管 理任务并没有结束。因为，内外环境随时都在变 化，组织必须适时进行变革才能应对未来的挑战 。
本章将围绕变革的一般规律以及变革中的冲 突、压力等一些具体问题进行讨论，同时还将讨 论组织文化以及文化对组织的影响等问题，从中 总结出管理变革和文化的具体对策。
• 启示：管理者应有一根敏感的神经， 应对外部环境的变化非常敏感，能较早地 发现变革的导火线并采取相应的行动。 同时，管理者要有系统的观念，在实施
变革时不能忽略工作流程的调整，从而发 现哪些工作已经不再需要，或者工作流程 的哪些环节已发生了变化。
2、组织变革的目标--提高组织的适应能力
• 使组织更具环境适应性 • 使管理者更具环境适应性 • 使员工更具环境适应性
第一节 组织变革的一般规律
组织变革的动因 组织变革的类型和目标 组织变革的内容
组织变革的概念:
• 组织变革是指组织为了适应外部环境和 内部条件的变化，以改善和提高组织效能 为目的，对组织结构、组织关系、职权层 次、指挥和信息系统所进行的调整和改变 。
• 组织变革的根本目的是为了提高组织的 效能。
【管理小故事】钓螃蟹的故事
• 钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹 ，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要 有一只想往上爬，其他螃蟹便会纷纷攀附在它的 身上，结果是把它拉下来，最后没有一只出得去 。
• 启示：组织中也应该留意与去除所谓的“螃蟹文 化”。企业里常有一些人，不喜欢看别人的成就 与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不 予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制 、毫无生产力的螃蟹。
阶段三：规范化阶段
此阶段的特点为： • 沟通虽不频繁但更为规范。 • 企业已有相当的规模，增加了许多生产经营单
L/O/G/O
组织在完成了结构设计、人员配备之后，管 理任务并没有结束。因为，内外环境随时都在变 化，组织必须适时进行变革才能应对未来的挑战 。
本章将围绕变革的一般规律以及变革中的冲 突、压力等一些具体问题进行讨论，同时还将讨 论组织文化以及文化对组织的影响等问题，从中 总结出管理变革和文化的具体对策。
• 启示：管理者应有一根敏感的神经， 应对外部环境的变化非常敏感，能较早地 发现变革的导火线并采取相应的行动。 同时，管理者要有系统的观念，在实施
变革时不能忽略工作流程的调整，从而发 现哪些工作已经不再需要，或者工作流程 的哪些环节已发生了变化。
2、组织变革的目标--提高组织的适应能力
• 使组织更具环境适应性 • 使管理者更具环境适应性 • 使员工更具环境适应性
第一节 组织变革的一般规律
组织变革的动因 组织变革的类型和目标 组织变革的内容
组织变革的概念:
• 组织变革是指组织为了适应外部环境和 内部条件的变化，以改善和提高组织效能 为目的，对组织结构、组织关系、职权层 次、指挥和信息系统所进行的调整和改变 。
• 组织变革的根本目的是为了提高组织的 效能。
【管理小故事】钓螃蟹的故事
• 钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹 ，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要 有一只想往上爬，其他螃蟹便会纷纷攀附在它的 身上，结果是把它拉下来，最后没有一只出得去 。
• 启示：组织中也应该留意与去除所谓的“螃蟹文 化”。企业里常有一些人，不喜欢看别人的成就 与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不 予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制 、毫无生产力的螃蟹。
阶段三：规范化阶段
此阶段的特点为： • 沟通虽不频繁但更为规范。 • 企业已有相当的规模，增加了许多生产经营单
《组织文化与变革》课件
组织文化的建立与维持
1
建立过程
组织文化的建立过程包括梦想塑造、激励鼓舞、示范引导等阶段。
2
维持与强化
组织文化的维持与强化需要激发潜能、扶持领袖、注重宣传、强化监督等手段。
3
破坏与重构
组织文化的破坏与重构需要识别破坏因素、强制执行重构计划、运用鼓励机制等 方法。
组织变革的概念与类型
定义与基本特征
组织变革是指组织发生重大变化 时的过程和方式，其第一特征是 有计划、有目的。
2
变革对组织文化的影响
变革对组织文化的影响表现为文化冲突、文化调和、文化认同等。
3
如何处理组织文化与变革的关系
如何处理组织文化与变革的关系需要充分评估、合理规划、先进行文化调和等。
企业改革与组织变革案例分析
内容
案例一：华为的组织 文化与变革
案例二：三星的组织 文化与变
类型与影响因素
组织变革的类型包括技术变革、 业务变革、机构变革、文化变革 等，其影响因素有内部约束和外 部约束。
过程与策略
组织变革的过程包括评估、洞察、 规划、实施、监督等阶段，其策 略包括赢得支持、树立榜样、营 造文化等。
组织文化与变革的关系
1
组织文化对变革的影响
组织文化对变革的影响体现在阻力、共情、协调等方面。
三星-候选人战略、 销售渠道战略、生活 品质战略等
案例三：阿里巴巴的 组织文化与变革
阿里巴巴-大脑复杂 性、家庭平衡、人类 的未来等
总结与展望
1 组织文化和变革的关系是永恒的主题
组织文化和变革有着紧密的关系，相辅相成，共同推动组织发展。
2 未来的组织文化和变革将会面临哪些挑战和机遇？
未来的组织文化和变革将面临人工智能、数字化、全球化等带来的挑战和机遇。
管理学组织变革与组织文化ppt课件
组织变革的过程：解冻-变革-再冻结 组织变革的步骤： 1.通过组织诊断,发现变革征兆 2.分析变革因素,制定改革方案 3.选择正确方案,实施变革计划 4.评价变革效果,及时进行反馈
9
卡斯特（E. Kast）的模式
a.对组织的反省和批评：对组织环境进行深入分析 b.觉察问题：认识到组织变革的必要性 c.辨明问题：找出现存状态与所希望状态之间的差距 d.探寻解决问题的方法：提出可供选择的多种方法，对
21
c. 伦理规范：社会公德。通过公众舆论规范
组织成员的行为
d. 组织素养：包括组织中各层级员工的基本思 想素养、科技和文化教育水平、工作技能、精 力以及身体状况等。素养越高，组织中的管理 哲学、敬业精神、人本主义的价值观念、道德 修养等就越深厚
e. 组织形象：社会公众和组织成员对组织、组 织行为和组织的各种活动成果的总体印象和
b.表层的制度系统 制度层。各种规章制度、道德规范、行为准 则的总和，也包括内部协作关系的组织结构
c.显现层的组织文化载体 物质层。组织物质和精神的活动过程、组织 行为、产品；文化设施、工作环境—最直观 的部分，也是最易感知的部分
19
结构 层次
表现 形态
表层文化
物化文化 工作场所 办公设备 建筑设计 造型布局 社区环境 生活环境
其进行评价，并研究如何实施以及成果的测定方 式，最后作出选择。 e.实施变革：根据所选择的方法及行动方案实施变革 f.反馈阶段：根据组织变革的效果，实施反馈，评定变
革效果与计划的差异。
10
10.2.2 组织变革的阻力及其管理
1.个体阻力
a. 习惯；
b. 安全； 心理上的影响
e. 选择性信息加工；
11
2.团体阻力
9
卡斯特（E. Kast）的模式
a.对组织的反省和批评：对组织环境进行深入分析 b.觉察问题：认识到组织变革的必要性 c.辨明问题：找出现存状态与所希望状态之间的差距 d.探寻解决问题的方法：提出可供选择的多种方法，对
21
c. 伦理规范：社会公德。通过公众舆论规范
组织成员的行为
d. 组织素养：包括组织中各层级员工的基本思 想素养、科技和文化教育水平、工作技能、精 力以及身体状况等。素养越高，组织中的管理 哲学、敬业精神、人本主义的价值观念、道德 修养等就越深厚
e. 组织形象：社会公众和组织成员对组织、组 织行为和组织的各种活动成果的总体印象和
b.表层的制度系统 制度层。各种规章制度、道德规范、行为准 则的总和，也包括内部协作关系的组织结构
c.显现层的组织文化载体 物质层。组织物质和精神的活动过程、组织 行为、产品；文化设施、工作环境—最直观 的部分，也是最易感知的部分
19
结构 层次
表现 形态
表层文化
物化文化 工作场所 办公设备 建筑设计 造型布局 社区环境 生活环境
其进行评价，并研究如何实施以及成果的测定方 式，最后作出选择。 e.实施变革：根据所选择的方法及行动方案实施变革 f.反馈阶段：根据组织变革的效果，实施反馈，评定变
革效果与计划的差异。
10
10.2.2 组织变革的阻力及其管理
1.个体阻力
a. 习惯；
b. 安全； 心理上的影响
e. 选择性信息加工；
11
2.团体阻力
第4章组织变革与组织文化
• 概括地说，改变组织变革力量及其对比的策略有三类：一是增 强或增加驱动力；二是减少或减弱阻力；三是同时增强动力与减少 阻力。
• 有实践表明，在不消除阻力的情况下增强驱动力，可能加剧组 织中的紧张状态，从而无形中增强对变革的阻力；在增加驱动力的 同时采取措施消除阻力，会更有利于加快变革的进程。
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o 组织发展 (OD) – 借以改变人员及人际间工作关系的本质
和性质的各种方法或方案
n 旨在使得个体和群体更有效地合作
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2020/11/26
第4章组织变革与组织文化
组织变革管理中的新问题
o 持续的质量改进 n 持续的、小规模的、渐进的变革 n 改进现有的工作活动 n 依靠基层人员参与决策制定
第4章组织变革与组织文化
•组织变革的过程
• 3. 冻结
• 现实中经常出现，组织变革行动发生了之后，个人和组织都有一 种退回到原有习惯了的行为方式中的倾向。 • 为了避免出现这种情况，变革的管理者就必须采取措施保证新的 行为方式和组织形态能够不断地得到强化和巩固。 • 这一强化和巩固的阶段可以视为一个冻结或者重新冻结的过程。 • 缺乏这一冻结阶段，变革的成果就有可能退化消失，而且对组 织及其成员也将只有短暂的影响。
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2020/11/26
第4章组织变革与组织文化
组织变革管理
o 发动变革: n 识别需加以变革的组织领域 n 将变革行动付诸行动 n 对变革的阻力加以管理
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2020/11/26
第4章组织变革与组织文化
•组织变革管理
• 组织变革过程是一个破旧立新的过程，自然会面临推动力与制约 力相互交错和混合的状态。 • 组织变革管理者的任务，就是要采取措施改变这两种力量的 对比，促进变革的更顺利进行。
• 有实践表明，在不消除阻力的情况下增强驱动力，可能加剧组 织中的紧张状态，从而无形中增强对变革的阻力；在增加驱动力的 同时采取措施消除阻力，会更有利于加快变革的进程。
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o 组织发展 (OD) – 借以改变人员及人际间工作关系的本质
和性质的各种方法或方案
n 旨在使得个体和群体更有效地合作
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2020/11/26
第4章组织变革与组织文化
组织变革管理中的新问题
o 持续的质量改进 n 持续的、小规模的、渐进的变革 n 改进现有的工作活动 n 依靠基层人员参与决策制定
第4章组织变革与组织文化
•组织变革的过程
• 3. 冻结
• 现实中经常出现，组织变革行动发生了之后，个人和组织都有一 种退回到原有习惯了的行为方式中的倾向。 • 为了避免出现这种情况，变革的管理者就必须采取措施保证新的 行为方式和组织形态能够不断地得到强化和巩固。 • 这一强化和巩固的阶段可以视为一个冻结或者重新冻结的过程。 • 缺乏这一冻结阶段，变革的成果就有可能退化消失，而且对组 织及其成员也将只有短暂的影响。
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第4章组织变革与组织文化
组织变革管理
o 发动变革: n 识别需加以变革的组织领域 n 将变革行动付诸行动 n 对变革的阻力加以管理
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第4章组织变革与组织文化
•组织变革管理
• 组织变革过程是一个破旧立新的过程，自然会面临推动力与制约 力相互交错和混合的状态。 • 组织变革管理者的任务，就是要采取措施改变这两种力量的 对比，促进变革的更顺利进行。