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培训、晋升
美国沃尔玛公司的老板沃尔玛用人原则为 “留住、成长、获得”。公司十分重视从原有员 工中培养、选拔优秀人才，而不是一味地从外部 招聘。沃尔玛还非常关心新员工的成长，在新员 工进来的90天里，专门指派老员工做他们的指导， 并以30、60、90天为三个阶段，给他们的进步打 分。如果新员工表现出领导潜能，就会被送到总 公司培训。然后，这些未来的经理轮流到各分公 司工作，以使他们面对更多的挑战，在实践中得 到锻炼。
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思考：这个结果说明了什么？
1、经过激励的行为和未经过激励的行为存在明显的差别
2、不同激励方式对行为也有的影响有区别.
- 个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有 好的工作效绩；
- 反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也 必然会有出色的表现。
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2020/11/23
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为什么士气低落？
v 工作无精打采 v 经常迟到或早退 v 有时大发牢骚和抱怨 v 不主动更快更好地完成任务 v 经常拖延、推迟工作
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士气低落的原因
v 需求长期得不到满足 v 控制过严 v 管理松懈 v 老挨批 v 不公平
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其他激励方法
v 公开表扬 v 加班一块去吃饭，公司请客 v 给予他更多的辅导 v 写工作报告时，要提到执行工作的员
工姓名，以求不埋没员工的功劳
v 员工工作受挫时，表示理解 v……
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讨论
1、你认为班组长对下属进行激励与沟通的方式有哪些？ 请举例说明
v 在学年末的测试中，这些学生的学习成绩竟然比其他学生高出很多。 研究者认为，这就是教师期望的影响。自从教师认为这个学生是天才 后，便寄予他更大的期望，在上课时给予他更多的关注，通过各种方 式向他传达“你很优秀”的信息。当学生感受到这一切后，学习就会 更加努力，因而取得了好成绩。
v 后来，罗森塔尔把这一现象命名为皮格马利翁效应，它告诉我们，对 一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好。反之， 向一个人传递消极的期望，此人则会自暴自弃，放弃努力。
手段
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
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激励最显著的特点就是它的内在驱动性和自觉自愿性。
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案例：警觉性试验给我们的启示
科学家曾经做过一个警觉性试验：用一个光源调节发光强度，记录被 试验者辨别光强度变化的灵敏性来测定其警觉性。试验分为四个组，A组 不施加任何激励，只是告知试验的方法和要求；B组的试验者被告知，他 们是由经过挑选的、觉察能力最强的人组成的。C组是竞赛组，试验者被 告知，他们的成绩决定小组的名次。D组为奖惩组，每出现一次失误罚一 元钱，无失误奖励5毛钱。试验结果如下：
v 对第一组工人，法约尔只把他们各自生产的产品数量记录下来，并没有告诉 工人他们的工作进展速度；而对第二组工人，法约尔不仅对生产的数量进行 了记录，而且还明确告诉了他们各自的工作进度。
v 第一次考核完，法约尔根据考核的结果，在生产速度最快的两个工人的机器 上各插了一面小红旗；速度居中的四个人，每人的机器上插了一面小绿旗； 而最后的那四个人，则插了一面小黄旗。这样一来，每个工人对自己的生产 速度到底如何，就一目了然了。
❖试验表明，第二组工人的生产速度和效率明显高于第一组工人。可见， 将员工的表现反馈给员工是非常重要的，这不仅能帮助员工更加明确自
己的努力方向，更能激励员工的士气，提高员工的工作效率。
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赏识激励
☺人的3种潜在心理需要
❖ 1、被重视 ❖ 2、被关心 ❖ 3、被承认
人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识
给兔子喂白菜 给小鸡喂虫子 给老虎喂肉
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案例
小猴想进城，可没人拉车。他想啊想，终于想出了一个好主意。
他在车上系了三个套绳：一个长，一个短，一个不长也不短。他叫 来了小老鼠、小猫和小狗，分别把这三个套绳套在他们身上，于是小猫、 小老鼠和小狗争先恐后往前跑，小猴快快乐乐地坐在车里，不一会儿就 进了城。
工作环境 政策与管理制度
人际关系
激励因素
激励职工的工作热情
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
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因人而异—有效激励二个基本要求
孔子说:己所不欲，勿施于人
❖ 己所欲，施于人 ❖ 人所欲，施于人
当我处于他这个 地位和状态时, 我希望得到什么 害怕失去什么
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小老鼠
小猫
小狗
小猴
问题：如果你是小猴，你会怎样安排绳套呢？
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曾国藩的“胡萝卜+大棒”
大棒
白萝卜+大棒 (面子型)
白萝卜+小棒 (庸碌型)
胡萝卜+大棒 (逐利型)
胡萝卜+小棒 (死猪型)
胡萝卜：大奖 白萝卜：小奖
胡萝卜
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公平性—影响激励效果
v 企业真正应当塑造的行为，应当是正当的，真正 有利于公司和个人发展的行为，而不是这些错误 的行为。
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故事
一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两 门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会 四门语言，售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜， 非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。结果突然发 现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。 这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？ 店主说：不。这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有 能力，会值这个数呢？
v 公正本身就是员工的心理需求之一，激 励的有效性必须满足员工对公正的需
v 不公平、不合理会带来心理挫伤 v 中国古代就有“不患贫，患不均”的说
法。
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三、激励方法
v 物质激励
☺ 工资 ☺ 奖金 ☺ 福利 ☺ 奖励
۩非物质激励
☺榜样激励 ☺感情激励 ☺表扬激励 ☺文化激励 ☺形象激励
v 管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和 奖惩。
不要给员工制定太多太高的目标,而要鼓励他们充分 发挥潜能和创造性。
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期望激励误区
❖ 目标做不到 ❖ 不及时反馈
目标具体、明确 及时正面反馈
帮助改进
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案例
v 管理之父亨利·法约尔曾经做过这样一个试验：他挑选了20名技术水平相近 的工人，把他们分成了两组，每10人一组。然后，在相同的条件下，让他们 同时进行生产。每隔一小时，他就会去检查一下工人们的生产情况。
一个人的工作，只有付出大于得到，让老板真正看到你的能力大于 位置，才会给你更多的机会替他创造更多利润。
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朋友建议
❖ “我举双手赞成你离开!破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离开，还 不是最好的时机。”
❖ 年轻人问：为什么？ ❖ “如果你现在走，公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去为
店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。
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授权激励--真正的领导懂授权
v 真正的领导，不一定自己能力有多强，只要懂信 任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力 量，从而提升自己的身价。
v 相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义， 事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好 的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导。
自己拉一些客户，成为公司独挡一面的人物，然后带着这些客户突然离开公 司，公司才会受到重大损失，非常被动。” ❖ 年轻人觉得朋友说的非常在理。于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力工 作后，他有了许多的忠实客户。 ❖ 再见面时朋友问年轻人：“现在是时机了，要跳赶快行动哦！” ❖ 年轻人淡然笑道：“老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理，我暂时没有 离开的打算了。”
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赏识---最好的激励
v 认可
- 当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上 司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作 成绩的最大肯定。
- 认可是最易被管理者忽视的激励方法
v 称赞
- 随时随地 - 及时
满足被重 视的心理
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策略
v 对优秀员工：加倍肯定 v 对一般员工：及时表扬 v 对较差员工：及时发现闪光点
☺目标激励 ☺荣誉激励 ☺兴趣激励 ☺参与激励 ☺晋升激励
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激励方法
问题：请你说出常用的几种激励方法？
旅游 培训 授权
加薪 晋升
竞赛 股权 奖励 福利
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股权
戴尔公司通过向员工送股票，来激励员工的 工作热情。比如说戴尔公司某员工刚加盟戴尔， 一进来，公司就送给他100股DELL股票。戴尔公司 随后又给每个员工增发了200股股票。虽然钱不是 很多，但戴尔公司这样做，对员工是一种激励， 让员工越感觉到个人利益与公司利益确实是紧密 相连的。这一招可谓是高！既给与了员工物质上 的金钱，更是凝聚了员工的人心。
v ……
如果你不能通过有效的手段激励或调动别人的积极性，你就不能领导他们。
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案例 你会激励别人吗?
v 有个年轻人，在一家公司做销售。工作很辛苦， 但他总是觉得老板对自己太苛刻，老是挑毛病。 他不想干下去了，把他的烦恼和辞职的打算告 诉了一个好友。
如果你是他的朋友，你觉得该怎样去劝说他？
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期望激励
v 期许目标明确化:可以帮助定位员工角色；明确绩效标准； 建立活动规范；决定组织结构。如果对员工业绩没有明 确期望值，将阻碍员工实现自我激励。
v 管理者通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者 确定了组织目标以后，必须对其进行有效分解，转变成 各个部门以及各个人的分目标
2、你觉得以物质利益激励为主的激励方式，符合我们班 组实际情况吗，为什么？
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四、班组激励方式
v 期望激励 v 赏识激励 v 授权激励
❖参与激励 ❖情感激励 ❖其它激励
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皮格马利翁效应
v 一个学校，从校方提供的全体学生名单中，随意抽样选取了一些学生 并告诉校方：经测试，这些学生有很高的天赋，只不过目前还尚未表 现出来。
v 有效激励的前提条件是管理都真正懂得员工内心 的需要。
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员工到底要什么
需求层次理论
高级
自我 实现
尊重
社交
安全
低级
生
理
趋利避害
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马斯洛需求理论在员工身上的具体表现
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员工到底要什么
双因素理论
保健因素
防止职工产生不满情绪 工资 监督 地位 安全
激励员工自动、自发地工作
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二、激励原则
v 按需激励 v 因人而异 v 公平性
其核心作用是调动人的积极性
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按需激励—有效的激励从何而来
v 需要产生动机，动机引发行为
所有激励理 论的基础
v 如果一个管理者无法在动机和行为之间找到一个 科学、合理的“需要”点，并将其作为引发行为 的动力基础，那么我们的任何管理措施都不可能 让员工产生积极的行为。
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赏识误区
v 某公司的小陈从一名普通员工很快升到总经理秘 书，总经理总是人前人后地夸她：“小陈是公司 最勤奋的人了，每天总是最后一个离开公司。” 此后，公司加班的人逐渐多了起来。可其中干活 的有几个呢？大家上网玩游戏的有之，聊天的亦 有之。总之，公司里的“人气”倒是旺了不少。
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期望激励
每一个管理都对自己的下属员工有期望值， 他会有意无意地将这些期望溢于言表，员工也会 有意无意地读懂管理者的意图，并按照管理者的 意图行事，管理者对下属员工的方式对员工会产 生微妙的影响。
坚信自己的每一位下属员工都有能力作出积 极的贡献，并在工作中有意无意地传达这种 信息。
1、如果没有当初朋友的激励，这年轻人会有这样的成就吗？ 2、他的朋友为什么要用这种方式来激励他？
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一、激励的概念
管理中的激励，是指管理者运用各种管理手段， 刺激被管理者的需要，激发其动机，使其向所期望 的目标前进的心理过程。
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激励原理