组织行为学考点整理
组织行为学考点归纳
1、研究组织行为学，涉及两个基本问题。
第一个是组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式。
第二个问题涉及组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响。
2、组织：组织是对完成特定使命的人的系统性安排。
1. 组织是人组成的集合2.组织是适应于目标的需要3.组织通过专业分工和协调来实现目标3、管理职能中人的因素：在管理职能的讨论中，人的因素占有重要的地位。
计划、组织、控制都必须以对组织人力资源的掌握为前提，理解员工行为的规律性。
而激励、领导则更是在满足员工需求的基础上指导和影响组织成员为实现组织目标而作出努力和贡献的过程4、管理技能中人的因素：作为一名管理人员应该具备的管理技能包括技术技能、人际技能、概念技能三大方面。
5、组织行为：个人、群体、组织6、组织行为学研究的三个基本分析单元--个人、群体、组织中，前两个单元--组织中个人行为和群体行为的研究构成组织行为学的微观理论。
把组织行为学作为基本的分析单元而进行研究，构成组织行为学的宏观理论。
7、组织行为学定义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
8、组织行为学定义三层含义：（1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。
（2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。
（4）组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
9、在运用统计方法建立的组织行为学模型中，因变量通常有生产率、缺勤率、流动性、工作满意度等指标（组织承诺、组织主人翁意识）10、人性假设理论：（一）经济人假设：美国工业心理学家麦格雷戈(X 理论）（二）社会人假设：梅奥（霍桑试验）（三）自我实现人假设：马斯洛层次需求理论、阿吉雷斯的“成熟不成熟”理论、麦格雷戈Y理论（四）复杂人假设：埃德加·沙因11、需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要12、需要层次理论主要论点：低层次需要得到相对的满足之后，就会产生更高一级的需求，只有未满足的需要才能影响行为。
组织行为学重点整理
组织⾏为学重点整理组织⾏为学第⼀章组织⾏为学概述1、影响组织有效性的因素：①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性；②组织因素：结构、技术、规模、年限；③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策；④员⼯因素：⽬标、技能、动机、态度、价值观。
2、20世纪60年代中叶之后，⾏为科学的⼜⼀个重要发展⽅向是对组织⾏为的研究，主要论述企业性组织中⼈和群体的⾏为。
3、1911年泰勒《科学管理原理》的⾯世标志着科学管理从此诞⽣。
4、霍桑实验：1924-1932年在美国西⽅电⽓公司所属霍桑⼯⼚进⾏的⼀系列实验。
①霍桑实验包括四个⽅⾯的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。
②霍桑实验的⼀个重⼤贡献在于，它不同意泰勒把⼈只看成是“会说话的机器”或⼈的活动只是受⾦钱的驱使，认为⼈是“社会⼈”。
另⼀个重⼤的贡献是，它发现并证实了“⾮正式群体”的存在，这种“⾮正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的⾏为，甚⾄影响整个正式群体的活动。
③经梅奥归纳、总结，整理成《⼯业⽂明中⼈的问题》⼀书，于1933年正式出版，由此形成了著名的⼈群关系学说。
5、组织⾏为学的学科基础：组织⾏为学是在⼼理学、⽣理学、⽣物学、⼈类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。
6、组织⾏为学的研究⽅法有：①⾃然实验法；②⾏为观察法；③⼼理测验法；④现场调查法。
第⼆章个⼈⾏为基础7、社会知觉的范围：①对他⼈的知觉；②⼈际知觉；③⾃我知觉。
8、⾃我概念：就是⾃⼰对⾃⼰的看法，莱⽶认为，⾃我概念是综合现在及过去对⾃⼰观察⽽获得的有关⾃⼰的知觉组织，是对⾃⼰的⼀种看法与想法。
9、归因：是⼈们对他⼈或⾃⼰的所作所为进⾏分析，指出其性质或推论其原因的过程。
10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。
维纳的三维归因理论：⼈们对⾃⼰的成功和失败主要归因于四个因素：努⼒、能⼒、任务难度和机遇。
维纳的归因模式：11、费斯廷格的认知失调理论：①认知失调理论的假说：认知元素之间的⽭盾或失调，使个体⼼理上的不快感和压迫感加剧，这时⼈们就设法减轻或消除不协调关系，从⽽促使个⼈的态度发⽣改变。
组织行为学考前重点
名词解释1、工作态度：是对工作所持有的评价和行为倾向。
2、群体促进效应：也称为群体助长效应，是指一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高的一种现象。
3、激励机制：是为了达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。
4、晕轮效应：是为了达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。
5、组织的亚文化：是指大组织内部由于部门和地理位置的差异而导致同一组织中的不同部门所拥有的个性价值观。
简答题1、简述影响群体凝聚力的因素。
（1）群体成员在一起的时间（2）加入群体的难度（3）群体规模（4）群体成员的性别结构（5）外部威胁（6）以前的成功经验2、在哪些条件下可以运用竞争策略来处理冲突？竞争策略也叫强制策略，是一种不合作的方式。
在以下情况下可以运用它：（1）当迅速果断的活动极其重要时（即紧急情况下）（2）当实施一项不受欢迎的重大措施时（3）当一个问题对组织福利极为重要，且该决策又正确时（4）为了对付那些从非竞争性行为中受益的人时。
3、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。
（1）马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中，提出了需要层次理论，他把人的需要归为生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现五大类，并由低到高形成阶梯。
（2）需要层次理论强调需要对激励的重要关系，即需要普遍性原理，认为需要本身就是激发动机的原始驱动力。
（3）需要层次理论强调需要分层次，成阶梯式逐级上升，即需要层次性原理。
（4）需要层次理论认为高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，而且现实的难度愈益增大，激励力量增强，即需要主导性原理。
4、领导的功能主要有哪些？领导活动的目的是实现组织目标，领导者通过实现以下功能来完成领导的基本任务：（1）创新功能，主要包括组织领导方式的创新与组织成员的创新两个方面（2）激励功能（3）组织功能（4）沟通协调功能（5）服务功能5、组织决策的合理性主要体现在哪些方面？组织决策的合理性就是组织决策必须符合客观事物的规律性，其标志有：（1）组织决策体制的科学性（2）组织决策者的素质的现代化（3）组织决策民主化（4）组织决策手段科学化。
组织行为学考点归纳
一、名词解释1、行为科学：研究人的行为规律，借以解释、预测并控制行为，为实现政治、经济、文化的目的服务的科学。
2、霍桑实验：在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的一系列的心理学研究的总称，实验1924年开始，直到1932年。
3、瓦格纳法案：承认工会是工人的合法代表可以与雇主进行集体谈判,因而也被称为“劳动宪章”。
4、归因理论：说明和分析人类行为活动因果关系的理论，最早由F.海德提出。
5、人格（个性）：影响个体行为的心理特征。
具有A.整体性和层次性B.独特性和一般性C.稳定性和可变性的特点6、智商：智力商数的简称，表示智力高低的数量指标。
7、组织承诺:译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。
一般是指个体认同并参与一个组织的强度。
它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。
主要包括三个因素：情感承诺、连续承诺、规范承诺8、工作中的政治行为：“在存在不确定性及选择方案意见不一致时，获取、开发和使用权力及其他资源以取得期望结果的行为。
”9、团队情商：一个团队的综合情绪控制调节能力。
10、从众行为：群体成员在团体中在受到团体的压力和影响时骑在知觉，判断和行为上倾向于群体多数人保持一致的做法11、群体动力论：主要研究群体与个体之间的关系，特别关注群体规范对个体行为的制约和影响。
12、文化资本：由企业价值观、信念、行为规范和模式等企业文化以及文化的物质载体所构成的资本。
13、越级报告：是一种普遍发生的非正式上行沟通机制，常被誉为小报告。
14、管理跨度：一个领导者直接指挥下级的数目。
二、考点归纳1、组织行为学研究的三个层次：个体。
这种方法把重点放在心理学的发展理论和解释的规律上，研究个体行为以及他们对不同的组织政策、实践和过程的反应。
群体，重在分析组织成员在群体工作中的相互影响，应用了社会心理学的知识和理论。
组织，把组织视为一个整体来分析，重点放在社会学规律的理论和概念上。
组织行为学(自己整理知识点)
第一章：何为组织行为学1.含义：①不仅研究可观察的行为，如：员工日常工作，人际交往等，还关注隐含在这些行为中的个体内在状态，包括知觉，态度，决策。
②三角度：组织和群体成员，资源，人本身③研究群体和组织行为，个体解释不了的现象可以用群体和组织加以解释经历,直觉，权威，科学2.多学科性：心理学：测量，解释，预测及改线特定情境下个体的行为社会学：研究人与人之间的相互影响，关注较多的一个领域是变革人类学：人类和环境之间的互动，特别是文化环境政治学：政治环境中个体和群体的行为3.研究领域：①个体层面：最基本的构成要素，也是组织行为最直接的实施者与影响者研究人格，能力，动机，说明组织中个体行为产生的原因及绩效取得的途径②群体（两个或两个以上）及团队层面：是组织目标实现的基本单位，也是个体任务完成及价值体现的工作单元。
③组织层面4.发展轨迹：①科学管理理论（泰勒：工作专业化与生产效率，寻找“最佳操作方法”）②古典组织理论（韦伯：关注如何将大量的员工与管理者组成最有效的整体）③行为科学理论（霍桑实验，人际关系运动）麦格雷戈XY理论X理论：人性假设大多数人是懒惰的，尽可能逃避工作。
大多数人没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，不愿负责任。
大多数人的个人目标与组织目标是矛盾的。
大多数人缺乏理智，不能克制自己，容易受人影响。
大多数人为将选择那些经济上获利最大的事去做。
Y理论：一般人都是勤奋的，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。
人们是能够自我管理、自我控制的。
个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，条件适当，人们会将个人目标和组织目标统一起来。
在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就。
大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。
④开放系统理论⑤新趋势：积极组织行为学：内心，个体，人际五核心：自信效能，希望，乐观，主观幸福感，情感调适5.组织行为学与管理：①管理职能：规划，组织，领导，控制，对组织的物料资源，人员资源，财务资源，信息资源进行有效协调与配置，从而促进组织目标实现。
组织行为学考试重点知识整理
组织行为学一:组织行为学得定义１定义：研究组织中人得心理与行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导与控制人得行为得能力，以实现组织既定目标得科学.这一定义包括三层含义:1)组织行为学得研究对象就是人得心理与行为得规律性。
2）组织行为学得研究范围就是一定组织中得人得心理与行为规律.3）组织行为学得研究得目得就是在掌握一定组织中人得心理与行为规律性得基础上,提高预测、引导、控制人得行为得能力,以达到组织既定得目标。
2组织：对完成特定使命得人得系统性安排它得存在必须具备三个条件（１)组织就是人组成得集合(２）组织就是适应于目标得需要(3）组织通过专业分工与协调来实现目标3三大要素：观察，个体，群体二：霍桑试验《案例》１：这一试验表明:为了维护班组内部得团结，可以放弃物质利：益得引诱。
由此提出“非正式群体"得概念，认为在正式得组织中存在着自发形成得非正式群体,这种群体有自己得特殊得行为规范,对人得行为起着调节与控制作用.同时，加强了内部得协作关系。
2:主要内容(１)职工就是社会人（2）企业中存在着非正式组织（３）满足工人得社会欲望，提高工人得士气,就是提高生产效率得关键。
3：案例反思为什么会有富士康１1跳？梅奥等人通过霍桑试验得出结论：人们得生产效率不仅受到物理得、生理得因素得影响梅奥得“社会人"假设得基本要点就是：（1)传统管理把人性假设为“经济人"这就是不完全得，人应该就是社会人。
除了物质条件外,社会心理得因素对调动人得生产积极性有很大得影响。
(2）传统管理认为生产效率主要取决于工作方法与工作条件。
霍桑实验结果表明:生产效率得高低主要取决于职工得士气,而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中得人际关系就是否协调一致。
（3)传统管理只重视人得正式组织团体、注意团体结构、职权划分、规章制度等对人得行为得影响；而梅奥则注意非正式团体，无形组织得作用，其有着特殊得规范，影响团体成员得行为。
组织行为学整理知识点
一．单项选择题（每小题2分，共20分）二．填空题：（每小题2 分，共16分。
三．名词解释（每小题4分，共16分）1.组织：组织有两种含义：一种是动词，是指有目的、有系统集合起来。
另—种是名词，指按照一定的宗旨和目标建立起来的集体。
2.需要:就是人对实物的欲望和要求3.组织行为学:是行为科学在管理领域的应用,是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学.4.态度：是指个体对待一类人和社会事物（如事件、团体、制度以及代表具体事物的观念等）所持的评价和行为倾向。
5.价值观：指一个人对周围事物的是非，善恶和重要性的评价，看法，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。
6.情绪情感：人有喜、怒、哀、乐等心理体验，这种体验是人对客观事物的态度的一种反映，称为情绪情感。
7.从众行为：在群体压力下，个人放弃自己的意见而采取与大多数相一致的行为，也称随大流行为8.人际关系：群体成员之间相互交往和联系的状态，称为人际关系。
9.个性：是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。
10.群体：群体是指为了实现某个特定的目标，由两个或更多的相互影响、相互作用、相互依赖的个体组成的人群集合体。
11.领导: 是关于影响别人来完成某项目标所发生的两个人或更多人之间的相互关系的过程。
12.权力性影响力：也叫强制性影响力。
权力性影响力是由社会赋予个人的职务、地位、权力等所构成的影响力13.群体规范：又叫群体常模，是影响和约束群体及其成员行为的一个重要因素，是群体意识中的一种，是一种思想观念，具有强迫其成员接受的规定形式。
四.问答题：（每小题10分，共30分）1.为什么说气质能影响一个人的活动性质和工作效率？气质类型虽然在一个人的社会实践活动中不能起决定性作用，但往往能够影响一个人的活动性质和工作效率。
由不同气质类型的人来承担不同的工作有可能取得更好的效果。
例如，具有多血质和胆汁质的人比较适合于从事那些要求做出迅速灵活反应的工作，而具有黏液质和抑郁症的人则较适合从事较持久细致的工作。
组织行为学考点
组织行为学考点工商10—2班王松青一．名词解释：1.组织承诺（组织认同）: 见第三章态度的种类。
是指员工对于特定组织及其目标的认同，并希望保持自己作为该组织成员的身份的一种状态。
2.组织公民行为：见第三章工作满意度。
指的是有益于组织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为.越轨行为：同处。
指违反重要的社会规范的行为.3.自我监控：见第四章人格。
指的是根据外部情景因素而调整自己行为的个体能力。
4.自我服务偏见：见第五章韦纳模式。
人们通常将自己的成功归因于内部因素，将自己的失败归因于外部因素。
5.自我效能感：见第五章第二节.是指一个人对自己能胜任一项工作的信心。
6.心理契约：见第九章群体与团队—-角色.在雇主和雇员之间，存在一种不成文的约定。
这种心理契约规定了双方的期待,也就是雇主对雇员，以及雇员对雇主的期待。
（百度:个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，包括员工期望组织为自己提供什么即组织对员工的信任，以及组织对员工的期望即员工对组织的信任.）7.从众：见第九章群体与团队-—规范.从众指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于公众舆论或多数人的行为方式.8.社会堕化：见第九章群体与团队—-群体规模。
是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。
二．简述题：1.工作满意度：什么因素影响工作满意度，工作满意度影响员工的哪些行为,管理者能否塑造高满意度的员工。
见第三章工作满意度.①影响工作满意度的因素：（物理环境因素、社会因素和个人心理因素.）工作本身、薪酬、晋升机会、主管、同事。
对工作本身的喜欢往往与高水平的整体工作满意度强相关。
薪酬与工作满意度条件相关。
人格在工作满意度中扮演着重要角色.②工作满意度影响员工的哪些行为.生产率、缺勤率、流动率、组织公民行为、工作场所中的越轨行为等. 间接影响客户满意度。
③管理者能否塑造高满意度的员工。
组织行为学考点总结
一、名词解释1态度：态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
2知觉：知觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映3实践智力：主要指的是有效解决实际问题的适应性能力。
4学习型组织：是指组织成员在共同目标的指引下，在工作过程中注重对知识的学习、传播、运用和创新，具备高度凝聚力、旺盛生命力和进取精神，通过组织成员的学习能够不断增强组织的创造能力，或者说是一个拥有知识并能对其进行管理和运用，善于根据新知识和远景目标调整自己行为的组织。
5文化资本是指持续投资于企业文化建设而形成的一种能给企业带来潜在收益的资本形式6动机：心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。
7价值观：价值观代表了一系列基本的信念：从个人或社会的角度来说，某种具体的行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。
8组织承诺：第一，是一种稳定的心理束缚力；第二，对个体行为起指导作用。
是指一种束缚力，他把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。
9非正式组织：是一种关于个人与社会的关系网络，这种关系网络不是由法定的权力机构所建立，也不是出于权力机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自发形成的。
10团队情商：是指一个团队的综合情绪控制调节能力。
由以下诸因素决定：a，该团队成员的个人情商平均水平；b，该团队领导管理层成员特别是一把手的情商水平；c，该团队成员之间的协调水平。
11人格：人格有两层含义：一层含义是指外在的，公开的自我，即一个人在人生舞台上表现出的行为和扮演的角色；另一层含义是指真实的、内在的、内隐的自我，这往往是人们处于某种原因而不愿展示的自我。
12自尊：人们喜爱自己的程度各有不同，这一特质成为自尊。
13群体：群体是指具有以下特征的一群人：a，他们拥有一定的规范，在行为上互相制约；b，他们互相影响、互相依赖、彼此感到互相联系在一起，是一个整体；c，为完成共同的目标，他们分工协作，贡献自己的力量。
组织行为学知识点整理
组织行为学知识点整理第一章什么是组织行为学1.2管理者做什么管理者通过他人来完成工作。
他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。
管理者在组织当中完成他们的工作。
管理者的职能计划、组织、领导和控制管理者的角色人际角色头面人物领导者联络人信息传递者角色监控者传播者发言人决策角色创业者混乱处理者资源分配者谈判者管理者的技能技术技能包括应用专业知识或技术的能力人际技能无论是独自一人还是在群体中，能够理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。
概念技能管理者必须具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况，这些任务要求具备概念能力。
对组织行为学有贡献的学科组织行为学是一门应用性的行为科学，它在众多行为科学分支的基础上建立起来。
对它有主要贡献的领域包括心理学、社会心理学、社会学、人类学。
个体层次第二章组织多元化2.2个人特征\传记特点如年龄、性别、种族、残疾以及在职服务时间，是一些最明显区别员工的方式。
年龄：人们年龄越大越不愿离开现有的工作岗位。
年龄与缺勤率之间也存在着负相关。
与生产率和工作满意度的关系看书。
性别种族和族群残疾其他个人特征如：任职时间、宗教、性取向、性别认同。
2.3能力能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。
可以分为智力能力和体质能力两类。
智力能力即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。
第三章态度与工作满意度1态度态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。
态度主要由三部分组成：认知、情感、行为。
（三要素）陈述是态度的认知成分，这种态度是对事物方式的一种描述或者信念。
它为态度的另一个更为关键的成分——情感成分奠定了基础。
情感是态度中的情绪或感受部分。
最后情感能够导致行为结果。
态度中的行为成分指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。
认知和情感是密切相关的。
态度的类型：工作满意度、工作参与和组织承诺另一些包括感知到的组织支持和员工敬业度、工作态度间的差异。
组织行为学知识点概况整理
组织行为学（知识点概括）17、价值观的概念：价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。
18、价值观是指导人们行为的准则。
19、价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。
20、价值观取决于人生观和价值观. 21、价值观的分类：1）按人员的不同对象来区分。
有个人价值观、集体价值观和社会价值观。
2）按有无价值的不同标准来区分.3)按不同行为方式来区分(行为方式可分为:反应性、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型。
)4)按经营管理所追求的不同目标来分（最大理论价值观、委托管理价值观、工作生活质量价值观.）22、价值观在管理中的作用：树立和培育健康的价值观，是促使企业、组织各项事业成功的保证之一.23、态度的概念：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。
24、态度由3种因素构成：1）认知2)情感3）意向25、态度的特性：态度的社会性、态度的针对性、态度的协调性、态度的稳定性、态度的两极性、态度的间接性。
26、工作态度的概念：共走态度是对工作所持有的评价与行为倾向。
27、工作态度的功能:作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为,工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。
28、组织认同感的概念：组织认同感是员工对组织认同的程度，包括三个方面1）对组织目标和价值观的信任和接受。
2）愿意为组织的利益出力3）渴望保持组织成员资格. 29、组织认同感对组织的作用：1）有认同感的员工很少离开自己的工作岗位(组织认同感与员工的辞职率成反比关系)2）有组织认同感的员工通常表现比较出色3）有组织认同感的而员工会坚持支持组织的政策,他们会自觉贯彻执行这些政策.4)有组织认同感的人能充分发挥工作的主动性、积极性与创造性，提高组织绩效。
30、工作参与程度决定于工作的特征。
投入工作能让员工暂时忘记对失业的担心。
31、管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度：1)表明他们真诚地关心着员工的利益2）为员工创造实现个人目标的机会3)改善工作，是更多的员工对自己的工作有更多的自主权4）寻找机会及时奖励员工5）同员工一起设置目标。
组织行为学考点汇总
●态度：个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
●人格：也称个性，有两层含义：一是指外在的、公开的自我；二是指真实的、内在的自我。
●虚假同感效应：人们常常高估或者夸大自己的信念、判断及行为的普遍性，它是人们坚信自己判断、正确性的一种方式。
●知觉：直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应。
●晕轮效应：指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为的突出对象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。
●组织公平行为：组织使员工心理上得到满足的无差异对待行为，包括分配公平，过程公平和交互公平。
●组织承诺：即一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。
●马基雅维利主义：即个体通过利用他人而达成个人目标的一种行为倾向。
●魅力型领导：具有热情、自信、非凡的勇气和决断力，能深刻影响他人的行为、情感的管理者。
●交易型领导：基于社会交换的理论，认为领导者与下属之间的关系是一种契约行为，目的在于交换特定有价值的事物。
●变革型领导：是一种向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程，是交易型领导和魅力型领导的发展。
●变革型领导的特征及评价：特征：1.领导魅力2.感召力3.智能激发4.个性化关怀评价：变革型领导超越了与员工之间的契约关系，积极介入下属的个人价值系统。
有利于员工对目标的理解，提高他们对业绩的期望，打破固有的思维模式，鼓励他们挑战自己的价值观，传统和信仰。
他们常常以身作则，充分信赖员工，帮助他们培养出长期的目标，把短期效益转换到根本目标上来。
●交易型领导的特征及评价：特征：1.确定角色和任务要求，激励员工达到绩效标准，并给予相应回报2.依赖组织权威合法的奖惩制度影响员工的绩效3.强调工作标准、任务的具体内容、完成状况以及员工的遵从评价：交易型领导强调成员与领导者之间的关系的互惠性，是基于经济，政治以及心理的价值交换，它不能赋予员工工作上的意义，无法调动员工的积极性和创造性。
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为什么要学组织行为学组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
1、更好地理解在组织中的人们的心理与行为，提高管理者的人际技能2、更好地理解群体或团队的动态作用过程34、更好地预测/引导/控制人们的行为，成为一个有效的管理者，从而更有效地完成组织目标组织冰山表象：目标、技术、结构、财政来源、技巧和能力在：沟通模式、态度、群体行为、冲突、解决问题的方式成功的管理者与有效的管理者主要管理活动：传统管理、交流与沟通、人力资源、网络活动有效的管理者：根据他们工作绩效的质量和数量以及他们下属的满意程度和承诺程度，更加注重沟通。
成功的管理者：根据他们在组织中的晋升速度，更加注重社会交往。
各职务共同需要的鉴别胜任能力的特征1、个人主动性：成就、主动性、决策能力2、工作组织能力：影响他人、形成团体意识、群体领导组织行为学涉及的学科心理学（个体）、社会学（群体、组织）、社会心理学、人类学、政治学、、、、、、组织行为学中要研究的变量自变量：个体（传记特点、个性、价值观和态度、能力、知觉动机、个体学习、个体决策）群体（沟通、其他群体、冲突、权力和政治、群体结构、工作团队、领导、群体决策）组织（组织文化、组织结构、组织设计、技术、工作流程、选择机制、培训、绩效评估）组织行为学研究的方法Field Study：：实地研究Laboratory studies：实验室实验Investigate：组织调研Conversation：访谈Case Study：案例研究组织行为学形成的理论准备心理技术学霍桑实验1、霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家。
是组织行为学的先驱性研究。
2、最重要的贡献是打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环境的系列相关因素的分析。
3、在研究方法上开创了先河，实地考察、访谈，系统地研究问题。
群体动力学人的行为是个人和环境相互作用的函数需要层次理论马斯洛需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。
因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。
社会测量学人际关系测量是由美国学者莫雷诺（ Moreno）提出的，这种方法将人际关系这一定性问题运用社会测量的理论方法加以图表化、定量化，在组织行为学的研究中，也是一项有意义的创举。
CH1个体概括：整个组织行为学大致分为个体、群体、组织三部分。
个体部分分别讲解了1、个体行为基础2、知觉与决策3、价值观、态度与工作满意度4、激励个体行为基础个体行为基础包括：传记特点、能力、人格特点一、传记特点传记特点指年龄、性别、婚姻状况、任职时间对离职率、缺勤率、工作绩效、工作满意度的影响。
（逐项对应分析是否有影响）二、能力能力可分为智能和体能，由于遗传、环境、受教育水平、经验等的影响，每个个体的能力又一定的差别，管理者所要做的就是正确判断员工的能力水平，掌握好各类人员的能力要求，合理招聘人才，根据人的能力差异合理分工，做到人尽其才。
★提升能力的手段—学习学习：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变学习理论1、巴浦洛夫的古典条件反射理论：狗狗喂食，对刺激形成条件反射2、行为主义：行为主义的主要观点是认为心理学不应该研究意识，只应该研究行为，把行为与意识完全对立起来。
在研究方法上，行为主义主采用客观的实验方法，而不使用省法。
3、操作性条件反射理论：行为变化的关键因素是反应，而不是刺激。
中性的反应——在随机性地获取食物的过程中碰巧踩在踏板上——被奖励的食物，并形成学习得来的行为，他能够达到以前没有过的目的。
4、格式塔心理学：对形状的判断，从同一幅画中看出不同的含义5、社会学习理论：强调榜样。
榜样对个体行为的影响分为四个阶段：注意-保持-动力复制-强化塑造强化原则1、偶然：强化刺激只有在所希望的行为被执行了时才必须被实施，如果行为未被执行时，实施的强化刺激是无效的。
2、立刻：如果在所希望的行为发生了以后立即实施，强化刺激才将是最有效的，行为发生后逝去的时间越多，强化刺激就越无效3、大小：在所希望的行为执行后传递的强化刺激量越大，强化刺激对所希望行为的频率就越具有更大的作用4、损失：一个人被剥夺的强化刺激越多，它他对未来所希望的行为的未来发生的作用越大；如果一个人最近已有过足够的强化刺激而感到厌烦，强化刺激就不太起作用学习理论在组织中的应用使用抽彩法降低缺勤率、健康工资与病假工资、员工训导、开发培训计划、自我管理三、人格1、人格的决定因素：遗传、环境、情境2、人格测试的一般方法：A.自式量表.：呈现一些问题让回答者根据自己的实际情况来回答，然后根据回答问题的情况判断人们的人格特点。
例如：16PF测试、MBTI（能量：向与外向、信息收集：感觉与直觉、决策制定：思维与情感、生活风格：判断与感知）、“Big-five”大五人格测试（外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性）B.投射测试：呈现非结构化的材料，让回答者随意想象，根据回答来判断人格特点。
例如：主题统觉试验、罗夏墨迹试验专家行为观察法3、重要的人格特点（详解看PPT）a．控制点：控者与外控者b．自尊c．主动性d．马基雅维利主义（重视实效，保持着情感的距离，相信结果能为手段辩护）e．自我监控f．权威主义g．冒险性价值观P13价值观：代表了人们的最基本信念，反映出个体关于正确和错误、好与坏、可取与不可取的看法和观念终极价值观罗斯奇价值观中的第一类,指理想的终极存在状态,这些是个体愿意用他的整个生命去实现的目标.工具价值观罗克奇价值观中的一种,指的是个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段P24登门坎效应又称得寸进尺效应，是指一个一旦接受了他人的一个微不足道的要求，为了避免认知上的不协调，或想给他人以前后一致的印象，就有可能接受更大的要求。
这种现象，犹如登门坎时要一级台阶一级台阶地登，这样能更容易更顺利地登上高处。
“留面子”效应性增加的现象。
为了更好地使人接受要求，提高人的接受可能性的最好办法，就是先提出一个较大的要求，这种方法被称为“留面子技术”。
P39组织公民行为组织公民行为( Organizational Citizenship Behaviours ,OCB) 指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系未得到明确或直接确认的行为。
OCB 至少由七个维度构成:助人行为(helping behavior) ,运动家道德(sportsmanship) ,组织忠诚(organizational loyalty) , 组织遵从(organizational compliance) ,个人首创性(individual initiative) ,公民道德(civicvirture) 和自我发展(selfdevelopment) 。
知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程；知觉过程的影响因素：知觉者，知觉对象，情境。
响因素：知觉者，知觉对象，情境。
•知觉者（态度，动机，兴趣，经验，期望），当个体看到一个目标并试图对自己看到的东西进行解释时，这种解释受到个人特点的明显影响。
也就是说，一个人对待事物的态度和兴趣，过往的人生经历和经验，以及对事物结果的预期，会影响到他对事物的认知和解释。
•知觉对象：大小、强度、对照、运动、重复、新奇度、熟悉度;•物理特性（外貌特征）、体.态的吸引力、语言表达与非语言表达、对知觉对象意图的解释•情境刺激的强度：一些情境能提供强烈的刺激。
在这些情境里，我们假设个体的行为能由情境来说明，即使这也许不代表他本身的意向，这就是社会知觉中的怀疑原则P128 归因理论归因理论认为，我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释评价他人:在归因——基本归因错误自我评价:成功在归因，失败外在归因——自我服务偏见P129-P131选择性知觉，晕轮效应，对比效应，投射作用，刻板印象(1)晕轮效应---当我们以个体的某一种特征为基础，从而形成对一个人的总体印象时，我们就受到了晕轮效应的影响(2)我们无法关注周围发生的所有事情，因而只能进行选择性知觉。
选择性知觉---人或事物的突出特点会提高人们对它知觉的可能性。
（3）对比效应---我们对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到我们最近接触到的其他人的影响。
最显著的例子就是面试，对面试者的评估可能由于他在面试中处的位置而呈现不同结果。
（4）我们很容易将自己的特点归因到其他人身上再对其进行知觉，这种作用称投射作用---如果我们假定别人与我们相似则很容易判断别人，因此主观上为投射.（4）刻板印象---当依据某人所在的团体知觉为基础判断某人时，我们使用的捷径称为刻板印象。
这就是人们常常认为的物以类聚,人以群分.P132 招聘面试、绩效期望、自我实现预言、效绩评估捷径(知觉理论)在组织中的应用：•聘用面试：最初印象很快占统治地位。
•绩效期望：人们试图证实自己对现实的直觉，即使这些知觉是错误的。
•绩效评估：很大程度上是依赖于知觉过程。
自我预言实现（皮革马利翁效应）：这一术语用于表明人们的期望决定他们的行为这一事实。
换句话说，如果管理者对成员的期望很高，他们就不太可能令管理者失望。
同样，如果管理者预期员工只能完成最低水平的工作，他们则倾向于表现出这种行为以符合这种低期望。
于是，期望变成了 现实。
定势作用：人从事一定的活动后，会在一定的时间保持相应的心里准备 P135 创造性（影响创造性的一些因素：）功能固着、定势作用、认知框架的作用、气氛作用、灵感作用三种决策模型：理性决策模型；满意即可模型；隐含偏爱模型。
•理性决策模型的假设： •问题清晰 。
所有选项已知。
偏好明确。
偏好稳定 • 没有时间和费用的限制。
最终选择效果最佳隐含偏爱模型的决策步骤是：确定决策问题后，决策者首先隐含地选择了一个偏爱方案（决 策者本人并没有意识到），然后继续确定其它方案，其后，证实性过程开始，备选方案将减少为两个——选择性侯选方案和证实性侯选方案（偏爱方案），为了确保偏爱方案比选择性方案更为优越，决策者在决策目标确定，评估上往往会由于感知防卫而带有偏见色彩，也即证实性过程使决策者确信他的隐含偏爱方案确实是恰当的选择。
隐含偏爱模型隐含偏爱方案学术生涯隐含偏爱方案学术生涯选偏爱方案学术选偏爱方案学术候选方案咨询业产业候选方案咨询业产业确定候选方案咨询业确定候选方案咨询业建立有利偏爱方案的标准学术咨询建立有利偏爱方案的标准学术咨询•过分自信偏：对自己的决策的准确度不切实际的乐观。