新员工培训：先留心,再留人

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要留人更要留心

要留人更要留心
四、影响员工
3、自我定位（Place）
有所为，有所不为。舍得舍得，有舍才有得。领导定位：决策、用人、承担责任。
要留人更要留心
四、影响员工
4、优先顺序（Priority）
走出三个误区：忙乱，方法有问题；茫然，目标有问题；盲目，没有正确的价值观。学会时间管理。做重要而不紧急的事。
要留人更要留心
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪
工资
福利地位
由赫茨
安全
伯
工作环境
格
政策与管理制度
提
人际关系
出
激励职工的工作热情
奖金赏识提升成长的可能性责任成就
要留人更要留心
l 重点：（1）善于区分管理实践中存在的保健因素和
激励因素。
（2）对员工不但要有物质的激励，还要有精神的激励。物质激励和精神激励相结合。
要留人更要留心
2．双因素理论
l （2）激励因素 l 这属于和工作本身相关的因素，包括：奖
金、工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣（满意），产生很大的工作积极性。 l 满意的对立面是：没有满意 l 不满意的对立面是：没有不满意
好的声音，员工就会为未来去努力。要留人更要留心
五、培养忠诚度
1. 员工选择企业的考虑因素
③ 企业的文化企业文化简单说就是员工工作过程中是否感到舒
服。中小企业的企业文化就是老板文化。员工在企业就像你种下的一棵树，老板就是阳光
、雨露和养分。管理者要去关注员工的需求，与员工交朋友。以上三个因素跟薪酬的关系都不大。

新员工培训和留人计划

新员工培训和留人计划新员工培训的重要性新员工培训是企业引入新员工后的第一步，它可以帮助新员工快速适应新的工作环境和工作内容，提高他们的工作效率。

通过培训，新员工可以更快地了解企业的文化和价值观，掌握岗位所需的知识和技能，从而更好地适应工作。

此外，良好的培训计划还可以增强新员工的归属感，提高他们的工作满意度，减少员工的流失率。

研究表明，受过系统培训的员工更有可能留在企业工作，因为他们感觉得到了企业的关心和支持。

因此，新员工培训至关重要，对于企业提高生产效率，减少员工流失率具有重要意义。

新员工培训的设计原则设计一个有效的新员工培训计划需要考虑以下几个原则：1. 个性化：不同岗位的员工需要掌握不同的知识和技能，因此培训计划应该根据员工的具体岗位进行个性化设计，以满足他们的实际需求。

2. 渐进式：把培训内容分为不同阶段，由浅入深，逐步增加难度，以确保员工能够逐步掌握所需的知识和技能。

3. 实战性：培训内容应该紧密结合员工实际工作，通过实际操作和案例分析等方式，提高培训的实战性和针对性。

4. 反馈性：在培训过程中，应该及时给予员工反馈，鼓励他们在实践中不断改进，提高自己的工作表现。

5. 持续性：培训应该是一个持续的过程，而不是一次性的活动。

通过不断的培训和学习，员工可以不断提高自己的工作能力，适应企业的发展需求。

新员工培训的实施步骤设计了合理的培训计划，接下来就是如何有效地实施这些培训计划。

以下是一些实施新员工培训的步骤：1. 提前沟通：在新员工入职前，企业应该与新员工进行提前沟通，告知他们培训的内容和时间安排，让他们有充分的准备。

2. 授课方式：培训可以通过课堂教学、实地参观和实践操作等多种方式进行，以提高员工的学习效率。

3. 培训时间：培训的时间应该安排在员工最为活跃的时间段，避免员工精力不集中或疲劳。

4. 培训资源：提供丰富多样的培训资源，包括书籍、视频、课件等，让员工可以多方面地获取知识。

5. 培训评估：培训结束后进行评估，了解员工的学习情况和反馈，以便及时调整培训内容和方式。

如何做好新队员的留人工作

如何做好新队员的留人工作
在刚入司的新队员中经常出现上班没两天就要求辞工的情况，在做好招人工作的同时，分队如何做好留人的工作也是非常重要的。

笔者认为可以从以下几个方面做好新队员的留人工作：
一、分队管理者要热心，有爱心。

很多刚入司的新队员是刚从学校毕业的学生，背景离乡外出工作，分队长要带动分队的老队员真心的关心、照顾新队员，多与新队员沟通，了解他们的难处，并力所能及的帮助他们。

二、多开展集体活动，增强新队员的归宿感。

分队长要经常开展一些有益身心的文娱活动，带领新队员尽快融入到集体生活中，减少他们的孤独感，让他们感受到集体的温暖。

三、耐心引导新队员摆正工作心态。

刚入司的新队员还不能尽快进入工作状态，分队长就要多了解新队员的思想动态，耐心引导他们进入工作岗位，尽快适应保安工作。

四、遇到新队员确实是因为不可逆转的原因需要离职的，分队长应多与其沟通，了解其原因，在尽力挽留无果后应耐心及时帮助新队员办好离职手续。

新人留存员工培训计划书

新人留存员工培训计划书一、背景和目的随着公司业务的快速发展，员工的离职率也在不断上升。

为了留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和员工满意度，我们制定了新人留存员工培训计划。

通过培训，让新人更快地融入公司文化，提高工作效率，增强团队合作意识，提高工作技能和能力，同时提高员工对公司的忠诚度和归属感，从而减少员工流失率，提高员工满意度，为公司的长期发展打下良好的人才基础。

二、培训目标1. 使新员工快速融入公司文化，了解公司价值观和使命，建立对公司的认同感和归属感。

2. 提高员工的工作能力，在熟悉公司流程和规范的同时，掌握业务技能和知识。

3. 加强团队合作意识，提升员工协作及沟通能力。

4. 提高员工心理素质，增强适应能力和工作压力抗性。

5. 挖掘和培养人才，为公司培养未来的骨干员工。

三、培训内容1. 公司文化和价值观培训我们将通过公司历史和发展、公司价值观和使命、企业文化等方面的培训，使新员工深入了解公司的发展走向、企业文化精神，建立对公司的认同感和归属感。

2. 业务流程和规范培训我们将对新员工进行业务流程和规范培训，包括公司的产品及服务、市场定位、销售流程、客户服务流程等，从而减少新员工在工作中的迷茫感，提高新员工的工作效率。

3. 业务技能和知识培训我们将有关业务技能和知识的培训，包括行业相关知识、技术操作技能等，提升员工的业务能力和知识水平。

4. 团队合作意识培训我们将进行团队合作意识的培训，包括沟通技巧、团队协作等，从而增强员工的团队意识和团队合作能力。

5. 心理素质和适应能力培训我们将进行心理素质和适应能力的培训，包括心理调适、沟通技巧、适应能力等，帮助员工尽快融入团队，减少工作压力。

6. 岗位能力提升培训我们将根据岗位需求开展相应岗位的能力提升培训，确保员工在岗位上能够胜任工作，提高工作效率。

四、培训形式1. 书面资料阅读通过给新员工提供公司的书面资料，包括公司概况、公司规章制度等，让新员工自主阅读，并进行答疑解惑。

二三二原则

企业要留新员工“二三二原则”要掌握“企”无“人”则“止”，企业的一切事务都是人干出来的，有效的员工流失率有利于保持公司的活力。

目前，企业界高呼“留人"，留的是往往是企业老员工，却忽视了对新进员工关注。

一位老板向我抱怨：我们的人力资源部招的员工没几天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的时间也不长，到底是哪里出了问题？人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道，如：招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等，为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力，好不容易招到一个合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部“前功尽弃”、“哑巴吃黄莲”，又得重新招人。

新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高，同时也影响了企业的正常的工作。

新员工进入公司后通常有“二三二原则"，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。

二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。

如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。

那么企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢？笔者根据多年的经验主要从以下四个方面来谈谈，以供诸君参考。

1、招聘过程吸引人才笔者认为，在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。

未来的竞争将是人才的竞争，公司在选择人才的同时人才也在选择公司，人力资源部经常会苦恼“我通知20位来应聘为何只来了5位？为何通知3位进入复试1位都没来？"如何留住新员工呢？对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀人才对招聘过程的关注远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入公司。

面试前：通知面试的时间、地点、联系人要具体。

有一位学员说到他的经历，他应聘一家家纺公司的培训师职位，收到这家公司发来的邮件，只有一句话“请于8号前到我司面试。

识人、用人、管人、留人技巧培训

识人、用人、管人、留人技巧培训识人、用人、管人、留人技巧培识培识识识,识小芳培识识识, 2天培识地点,客识自定培识识象,企识中高识识识～人事、培识及部识识识、识理～各识识识识识等。

培识收益,1、到有效的企识激模式～找励2、辨识避免招聘和识才识～并区3、掌握识工识系识识的基本策略～4、识工需求的识识～深入探识识人、留人的方法。

从培识背景,识识人、了解人、无所不能～做识人、识人、识识前程～跟用识人、育识人、基识识存～识识伴、识识偶、美识人生～识自己和他人～做卓越识识人。

懂人才强识企识强～人才识的识代已到～人是定企识识衰成识的识识～是生识力识要争来决素中最活识的因素～也是企识最核心的识力。

有人识一般人识人可～识明人争学会即学会用人识妙～而天才、大才、识识之才就一定要管人之道。

识人有技巧～用人识识略～管学会人有方法～留人有手段。

培识前言,如何识识高素识人才,如何培育高素识人才,如何合理使用人才～充分识识每人的能,个潜如何识取识工～留住人才～识识企识识久识定的识展,识什识识好识识是好识夫,如何做到像识夫一识的好识识,识什识识好识识是好识,如何做到像识一识的好识识,教教识什识识好识识是好情人,如何做到像情人一识的好识识,识什识识好识识是好识,如何做到像识一识的好识识,厨厨识一系列识识困识着每位企识家、每位人力识源识理。

作识管理者～“得人才得天下～失人才失天下”～管理不是干～管理需要技巧。

在管理中除了识识合适的人才之外～识蛮需要用识秀的管理工具有效地留住人才～最大化地识识人才的能。

识人是用人的基识运潜～用人和留人又是相识相成的～而人才留下才最识修成正果。

将古人云,“千兵易～一识求”～管理者识才能识拔留住识秀人才识自己所用找将怎并,识迎识入识小芳老识的《识人、用人、管人、留人技巧培识》识程～识全面解方案找决!培识大识,第一部分,识人识一、用“火眼金睛”辨识识愚来1、识微知寡～就近识察2、识察下的行识属3、识就一识人的“火眼金晴”双4、用自己的眼光去看人5、看人不能“识向”凭6、识识者要有一看穿是非的慧眼双7、看下的“识识”“短识”清属与8、不要以貌取人9、一眼看穿“小人”二、识其人也要其言听1、在提识的识程中识识其工作识度2、通识识识了解他人3、在识聊中考察其知识识度4、要仔识识察识手5、留心下的“口识”属禅6、要提防“口是心非”的小人7、看人不能识识靠三、眼明耳识皆不如心亮1、心中一定要有杆人才之秤2、识不同人的性格模式要深析3、识微识识识识是正的人才从来真4、活把握识人识准灵5、识人要能透识表象看本识6、看人不能以偏全概7、富的相人识识需要培识丰8、在“用人不疑”上做足表面文章四、考识人也能识识人1、到科有效的识人方法找学2、通识识用识识其识识能力来3、通识比识可以到所需的人找你4、是识子是识拉出溜溜来5、敢于用重任考识人才来6、识识也是识判一人的识准个7、仔识看透识人的心思8、行识背后也有意思9、识正的人才识有加真青第二部分,用人策一、用人到位1、识好人才能用好才2、识人要全～知人要识3、每人都有可用的地方个4、要合理搭配人才5、用人不妨适识“中庸”6、善于识识工挑“大梁”7、信任使下的干识足会属8、有瑕疵的人也可以因才而用9、有不识的人～没称只有不合适的识位10、“刺识”人物也要用好11、妙用强好识的下争属二、因事用人1、高明的管人者善于因事识人2、用人要识官识识3、识最合适的人做最合适的事4、用人识互利共生5、用人要根据其能力特点恰安排当6、根据人的识趣用人7、不可用决朽木去造大船8、打破裙识识系三、激下励属1、识下的识表识以识心识意的识美属异2、充分识识识工的识性极3、要掌握好识识的识与机和方式4、下同与属甘共苦5、巧妙使用激法将6、充识识惑力的“识识”激励7、巧妙用识的识识识下识的情识运会氛来属8、激起下的识任心和识性属极四、识住用人之忌1、克服拖延识识的不良识识2、一定要尽量避免失识或识到3、策千决独万不能裁识制4、识行是用人的大独断忌5、不要识易越识6、识下不能属施行高识政策7、识下不要识易识识属8、不能用识识识来属制下9、做事武断要不得第三部分,管人学一、管人就要有手法1、管人需理智2、识力识任成正比与3、下令不随便～令出要如山4、不要在危机识抛弃属下5、站在识工的立识考识识识6、识下不能强属迫7、“干着指识”识于“站着指识”8、识识识刻识予下属帮必要的助9、通需要识沟真10、空识支票不能识乱11、不妨识小人施小惠12、胡识卜和大棒同识识13、识子识识看个猴二、善于识理矛盾1、矛盾也可以冷识理2、识理矛盾要先识矛盾分识3、化解矛盾的武器4、识理矛盾要适当5、化解矛盾识不妨委屈一下自己6、识识化解怎来矛盾7、识常识下“识识”属气8、巧妙识识“识里斗”9、做“和事”也不识个佬10、巧妙识理反识意识三、得识识识系懂1、识识的你左膀右臂2、识识好上识的识系与3、以识识的方式把“松”“识”与完美地识合在一起4、注意识识部的识系内5、在识中不识和识是理争想境界6、注意识识识识外部识与境的识系7、识识好同事的识系重要很四、批识要识策略1、批识下要分识合属2、识着识心去批识3、批识不能没没完了4、先识胡识卜再打一棒子5、不要当众属斥识下6、不要住下的识识不抓属放7、委婉地指出识识更容易识人接受8、批识更要识方法第四部分,留人篇一、企识留人技巧四步曲;留身、留神、留心、定识身,1、薪酬福利留人;留身,2、工作识境留人;留神,3、事识留人;留心,4、识识生涯识划;定识身,二、留人的最佳方法,1、在识去的()内～我因表识出色被公司表识2、在识去的一个内月～公司有人()我的人情个况3、在识去半年内～公司有人识起()成识和成识4、我在公司有要好的个朋友5、我识得公司重识我的意识6、公司的使命和目识识我识得重要很7、识去一年内会学～有机在公司识得识和成识三、人才是育及识识培育而成靠教,用才是干部的能力而识识的靠,四、留才是好靠来响决主管影定的,1、识才是识识即2、育才是育识即3、留才是留识即五、识工识系管理1、识工识的大离两原因2、识工识前的离征兆3、合理有效的淘汰管理4、识识的识面识离第五部分,识人、用人、管人、留人技巧培识识识下面是泰戈识励志识典识识～识迎识识。

如何留住员工？与其留人，不如留心，如何才能留住员工的心？

如何留住员工？与其留人，不如留心，如何才能留住员工的心？我们先来回顾一个历史故事，在三国演义里面有一个人叫徐庶，是刘备的第一谋士，刘备自从桃园三结义以后，刘关张三人一直颠沛流离，迟迟没能建立起自己的大本营，知道遇到徐庶，方才扭转了形势。

徐庶为刘备出谋划策，贡献了非常多的点子，然而，曹操也看中了徐庶，想要把徐庶收归己用，于是他派人把徐庶的母亲抓了起来，以此为要挟要他归顺曹操。

徐庶是一个孝子，他肯定是没办法眼睁睁看着自己的母亲被人杀死的。

刘备当然是不想放人走的，百般劝留不住，决定为徐庶举办一个欢送仪式。

临别时，刘备一把鼻涕一把泪，又是捶胸又是大喊，等徐庶走远了，刘备又让人砍掉前面的林木，因为它挡住了刘备看徐庶的视线。

徐庶去了以后没多久又跑回来了，并为刘备推荐了诸葛亮，而且向他承诺终生不为曹操出谋划策。

而徐庶也确实信守了承诺，到了曹操那里以后终生没有给曹操出一个主意。

回过头来看现在，我们的企业越来越重视轻资产的概念，轻资产，那可不就意味着重人才嘛，人才那可是最重要的资产，对于很多企业来说，员工是企业最重要的资产，尤其是那些能够独挡一面的核心人才。

还有十几天就要过年了，大家都想怎么过年，老板想着怎么发年终奖好，员工想着，我过年后的工作计划，打算。

管理者都在忙着做总结、写计划，而员工们则心心念念地想着他们的年终奖。

有老板在私底下问我：“孙老师，一到年底，就是我们公司员工离职的高峰期，每年发完年终奖以后，就有不少员工离职，而且都是比较有能力的员工，应该怎么办呢？”我能理解这位老板的苦闷：“为什么这些员工这么不知足，给了他认可，也给了他奖金，为什么他还要说走就走？”其实不难理解，作为老板，我们一直在对别人提要求，却从未真正关心别人是怎么想的。

管理，就是持续统一个人目标和组织目标。

用陈春花教授的话来说，这也是衡量管理水平的唯一标准。

一：员工为什么要努力工作？我们先看一段内心独白，来自一位某公司老板，和一位是市场经理。

新人存留培训计划

新人存留培训计划一、培训目的随着公司的不断扩大，新人的引入成为了公司发展的必然选择。

然而，新人的引入是一项费时费力的工作，而在新人入职后如何留住他们更是一项重要的任务。

因此，为了提高新人的工作积极性和满意度，我们制定了新人存留培训计划，旨在提高新人的工作技能、培养新人的团队合作意识，提高新人的工作满意度，降低新人的流失率。

二、培训对象本次培训计划面向公司新引入的员工，包括实习生和正式员工。

三、培训内容1. 公司文化和价值观培训公司文化和价值观是公司的灵魂和核心竞争力，新员工需要了解公司的文化和价值观，与公司融为一体，发挥出他们的才能和特长。

我们将邀请公司高层领导为新员工讲解公司的发展历程、企业文化和价值观，以及公司的战略规划和发展目标，让新员工对公司有一个全面的了解。

2. 职业素养培养职业素养是员工在工作场所中所需要具备的技能和道德观念，包括沟通能力、表达能力、自我管理能力等。

我们将邀请专业的职业培训师为新员工进行职业素养培养，教授新员工如何与同事合作、如何解决问题、如何处理工作中的挑战，提高新员工的职业素养水平。

3. 工作技能培训不同岗位需要的工作技能不同，我们将根据新员工的岗位需求，为他们提供相应的技能培训，让他们能够更好地适应工作岗位。

比如，技术岗位的新员工将接受技术培训，销售岗位的新员工将接受销售技能培训等。

4. 团队合作意识培养团队合作是公司内部团队合作的重要环节，新员工需要与公司内部其他员工进行良好的合作。

我们将组织团队合作训练，帮助新员工更好地了解团队合作的重要性，以及如何与团队成员进行有效合作。

5. 心理健康培养工作压力大、工作节奏快，很容易给新员工带来心理压力。

我们将邀请心理咨询师为新员工进行心理健康培养，帮助他们更好地应对工作中的压力，保持心理健康。

6. 激励和奖励机制介绍为了激励新员工更好地工作，我们将介绍公司的激励和奖励机制，让新员工知道公司对于优秀员工的认可和奖励机制，让新员工对工作更加有动力。

培训留人——怎么培训才能留住你的员工

培训留人——怎么培训才能留住你的员工培训留人——怎么培训才能留住你的员工◆有关培训的悖论一：员工对培训的想法——“我来这个公司已经两年了，一直都在努力工作，为公司奉献了很多想法，也给公司的员工和客户上课，但自己却得不到任何培训，这让我非常担心也无法忍受，因为我不知道在这个公司自己未来的价值会是怎样的！”——“怎么又要培训啊？公司还让不让我们工作了？这活没法干了，这么高的业绩目标压着，这么多的工作堆着，哪有时间和精力去听什么课呀！”◆有关培训的悖论二：是招聘培训好的人还是自己培训人才——公司在招聘过程中往往面临这样的困惑：直接招聘工作经验丰富的人员，公司的人工成本投入太大，招聘那些应届毕业生或一般人员，又必须经过长时间的培训，而培训成为合格的、能够为公司创造价值的员工后，公司又担心他们离职，甚至跳槽到竞争对手那里去。

◆有关培训的悖论三：公司对培训到底该投入多少——“什么！今年光花在培训上的钱就已经十几万了！我知道培训对企业发展很重要，但我们已经培训这么多了，有什么用吗？公司的业绩上去了吗？员工的能力提升了吗？公司该解决的问题解决了吗？不还是不该走的人照样走，你怎么培训也留不住。

”◆有关培训的悖论四：应该怎么培训才有效——“培训专家告诉我们，培训要有针对性，对不同的人员采取不同的培训方式和培训内容，可我们公司总共才百十来人，培训一次，花了万把块钱，如果只是针对那么几个人，我们太划不来了。

”——“公司倒是给提供了不少的培训机会，但真正对我们工作有帮助的培训没几次，其他的培训听了也白听，还不能不听。

所以我们现在一听培训就头疼。

”在知识经济时代，人们已经充分意识到培训的重要性。

员工要求培训以提高自身的能力，从而能获得更高的收入或更大的发展空间。

企业希望培训，因为同样理解培训是提高员工素质和技能的有效手段，是提升公司竞争实力的不二选择。

但作为大多数企业的管理者在开展培训的过程中却面临着越来越多的困惑，就像上面我们提到的有关培训的四个悖论所描述的一样，企业在花钱对培训进行投入的时候，必须要考虑成本、效果、效益等问题，员工在接受培训的时候也会考虑时间、机会成本、作用等。

公司留人培训心得体会范文

随着社会经济的不断发展，企业之间的竞争日益激烈，人才成为企业发展的核心竞争力。

为了提高员工综合素质，增强企业的凝聚力，公司近年来加大了对员工留人培训的投入。

我有幸参加了这次培训，通过为期一周的学习和实践，我对留人工作有了更深刻的认识，以下是我的一些心得体会。

一、认识到留人工作的重要性通过培训，我深刻认识到留人工作对企业发展的重要性。

员工是企业最宝贵的财富，留住人才是企业持续发展的关键。

只有拥有一支稳定的、高素质的员工队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

二、了解留人工作的策略1. 营造良好的企业文化培训中，我们了解到企业文化是留住人才的重要因素。

一个具有独特魅力和价值观的企业文化，能够使员工产生归属感，从而降低流失率。

因此，我们要努力打造积极向上、团结协作的企业文化，让员工感受到企业的温暖。

2. 提供有竞争力的薪酬福利培训中，专家指出薪酬福利是员工最关心的问题之一。

企业要根据市场行情和员工贡献，制定合理的薪酬福利政策，确保员工收入与付出成正比。

3. 关注员工职业发展培训强调，关注员工的职业发展是提高员工忠诚度的关键。

企业要为员工提供培训、晋升等机会，让员工在企业内部有成长的空间。

4. 优化工作环境舒适的工作环境有助于提高员工的工作效率。

企业要注重办公环境、工作氛围的营造，让员工在愉悦的氛围中工作。

5. 加强沟通与交流沟通是留人的桥梁。

企业要注重与员工之间的沟通，了解员工的需求和想法，及时解决员工的问题，增进彼此的了解和信任。

三、提升自身能力参加留人培训，让我意识到自己在留人工作方面的不足。

在今后的工作中，我将努力提升以下能力：1. 增强沟通能力，学会倾听员工心声，了解员工需求。

2. 提高协调能力，协调各部门之间的关系，共同营造良好的工作氛围。

3. 学会激励员工，激发员工的潜能，提高团队凝聚力。

总之，这次留人培训让我受益匪浅。

在今后的工作中，我将努力将所学知识运用到实际工作中，为公司留住更多优秀人才，为企业的持续发展贡献力量。

攻略：管理人员培训如何留员工

攻略：管理人员培训如何留住员工背景介绍在现代企业中，员工离职已经成为一个普遍存在的问题。

为了留住优秀的员工，培训管理人员成为一项至关重要的任务。

管理人员在员工培训中起着关键的作用，因为他们是公司与员工之间的桥梁和沟通者。

本文将针对如何通过有效的管理人员培训来留住员工提供一些建议和攻略。

1. 培养良好的领导技能管理人员是组织中的核心，他们的领导力直接影响员工的参与度和忠诚度。

因此，在培训中，应着重培养管理人员的领导技能。

以下是一些培养领导技能的方法：•提供领导力培训课程，如沟通技巧、决策能力和团队管理等。

•指导管理人员从员工的角度思考问题，鼓励员工的创新和参与。

•培养管理人员的情商和社交能力，以更好地沟通和理解员工的需求和关注点。

通过培养良好的领导技能，管理人员能够更好地与员工建立联系，增加员工的忠诚度和留存率。

2. 建立积极的工作文化良好的工作文化是留住员工的重要因素之一。

管理人员在构建和维护工作文化方面起着关键的作用。

以下是一些方法来建立积极的工作文化：•传达公司的愿景和价值观，让员工感受到公司对他们的重视和认可。

•建立积极的沟通渠道，鼓励员工提供反馈和意见。

•提供员工发展和成长的机会，如培训课程、挑战性的项目和晋升机会。

•建立奖励和认可制度，激励员工发挥更好的业绩。

通过建立积极的工作文化，管理人员可以营造一个员工乐于留在公司的环境。

3. 提供个性化的发展计划不同员工有不同的职业目标和发展需求。

管理人员需要了解员工的个人需求，并根据其需求制定个性化的发展计划。

以下是一些方法来提供个性化的发展计划：•与员工进行定期的职业发展对话，了解他们的职业目标和兴趣。

•提供适应员工需求的培训和学习机会，如专业技能培训、跨部门轮岗和导师制度。

•指导员工制定个人发展计划，并提供相关资源和支持。

通过提供个性化的发展计划，管理人员可以满足员工的需求，增强他们的工作满意度和忠诚度。

4. 建立有效的反馈和沟通机制有效的反馈和沟通是管理人员留住员工的关键。

企业如何留人培训

企业如何留人培训企业如何留人培训在当今激烈的竞争环境下，企业的核心竞争力往往来自于人才的培养和留住。

人才是企业的宝贵财富，对于企业来说，留住人才意味着持续的创新和发展，而培训则是留住人才的关键。

企业如何通过高质量的培训留住人才，成为了每个企业管理者都需要思考和解决的问题。

首先，企业应该制定明确的培训目标和计划。

不同的职位需要具备不同的知识和技能，因此企业应该根据员工的不同职务和岗位需求，制定相应的培训计划。

培训目标应该具体、明确，能够满足员工的需求，并与企业的发展战略相一致。

只有明确的培训目标和计划，才能够有效地提高员工的能力和技能，从而留住人才。

其次，企业应该注重内外部培训的结合。

内部培训是指企业内部提供的针对员工的培训课程，可以通过专业人员进行讲解和教学。

外部培训是指企业将员工送到外部培训机构进行培训，通过学习和交流提高员工的能力。

内外部培训相结合，能够充分发挥两种培训的优势，提高培训的效果。

内部培训可以根据企业的需求和员工的特点进行定制化的培训课程，提高员工的专业知识和技能。

而外部培训则能够让员工接触到更广阔的知识和信息，增加他们的思维开阔度和综合能力。

通过内外部培训的结合，企业能够有效地提高员工的能力和素质，从而留住人才。

再次，企业应该提供有吸引力的培训机会和福利待遇。

培训机会是吸引人才的重要因素之一，企业应该给予员工充分的培训机会，让他们能够不断学习和进步。

企业应该提供多样化的培训方式和课程选择，让员工有更多的学习机会。

此外，企业还应该提供培训的经济支持和补贴，减轻员工的经济负担。

除了培训机会外，企业还应该提供有吸引力的福利待遇，如健康保险、带薪年假、奖金等，以激发员工的积极性和工作动力。

通过提供有吸引力的培训机会和福利待遇，企业能够留住优秀的员工，保持人才稳定。

最后，企业应该建立良好的培训评估机制。

培训的效果和质量是企业留住人才的关键，而评估机制可以及时发现和解决培训中存在的问题。

企业应该建立科学有效的培训评估体系，通过问卷调查、反馈意见等方式收集员工的意见和建议。

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最新整理5天留住新员工之第二天：留人须攻心，钱财和前程一次说明白！文丨职业餐饮wang 程三月如果说留住新员工第一天要做的是驱除他们的陌生感(详见：5天留住新员工之第一天：留人先暖心，4条暖心大法你get了吗？)，那第二天则要加强他们的信任感。

很多新员工干两天就不来了：一是觉得工资、福利待遇没有面试时说的那么好，感觉被欺骗了；二是对餐企的绩效制度、升迁制度不熟悉，觉得工作没有“盼头”。

要增加他们的信任感，那就要把“钱财”和“前程”一次说明白，其中包括工资、福利、晋升机会三块。

主动给新员工解释工资构成首先，新员工最关心的问题就是一个月下来，手里实实在在能拿到多少钱，也就是关乎他们切实利益的问题。

经过对多位餐厅新员工的xx发现，他们迫切希望了解以下内容：1.上下班时间。

2.什么时候发工资。

3.在哪里、以什么方式领工资。

4.何时加班，加班能赚多少钱。

5.有哪些额外的收入。

6.绩效怎么算(举例子说明)。

7.怎么才能涨工资。

8.请假扣多少钱。

9.其他扣薪项目。

10.一个月下来一般能领多少钱。

以上问题都应该主动给新员工解释清楚，切不能以为他们不问就是知道了，或者不关心。

他们只是不好意思问，心里可盘算千千万万遍了！福利要让新员工亲身体验目前，很多餐企为了促进员工的全面发展，会给员工提供很多福利。

例如，小编曾经采访过xxxx的一家著名餐企晴溪，为了对员工进行常规技能和特殊技能培训，它设立了很多的兴趣小组，如“禅意插花”、“茶艺”、“雕花”、“盘饰”等。

同样的，很多优秀的餐企都会给员工提供各种的福利，但新员工要只是在面试的时候听到过面试官说：“我们公司有很多福利，可以让你学跳舞、唱歌、插花、品酒……”他们留不下深刻的印象，而且可能还不相信企业真会提供这些福利。

所以，要让员工愿意留在企业长久发展，就应该让新员工亲身去体验这些实实在在的福利。

比如，店长带着他们去各种兴趣小组的现场，让他们切身体验一下。

注意：在这个过程中，要细致观察员工对于不同项目所表现出来的兴趣程度，此判断出新员工的兴趣点和可能存在的特长。

HR留人法则：留人先留心

HR留人法则：留人先留心/h1作者：未知来源：网络更新：2012/12/31 栏目：职场行情精品源自作文园地员工B,公司的老员工,领导心目中的“优秀员工”,工作踏实、进取,是公司从基层员工中培养起来的技术人员。

这样一位对公司有感情,领导又器重的员工不能让她轻易地流失。

听说她要离职,直接上级、部门领导甚至跨部门的领导都与她进行了谈话,想挽留她,但她还是决定要离开。

离职流程的最后一步是人力资源部的面谈。

她很坦诚,把因为个人感情问题而导致一段时间无心工作,工作效率和质量都受到影响的事情坦白地告诉了我。

我表示非常理解,与她就感情问题交换了看法。

我发现她确实是个比较感性的女孩,而且从她的陈述中我还听出了她的愧疚:她深知领导对她的器重,言语中还流露出对公司的不舍。

我话锋一转,一改之前对她的认同和理解,直接说:“我觉得你辞职的想法并不太理智,冲动的成份比较多。

”她愣了一下,还是很坦诚的说:“可能是吧。

但我确实没办法认真地投入工作。

”于是我建议她休息一段时间,等心情平复了再回来上班。

但我也告诉她,即使是这样,也不是解决问题最根本的办法。

我坦承地对她说:“我相信拥有你这样的素质,即使离开我们公司也能找到一份不错的工作,而且也能干得不错。

但你还会遇到挫折,到时候你怎么办?”我又拿出公司人力资源总监发明并倡导的“好工作四维度模型与她分享。

一份好的工作,至少应该包括四个方面:好的上级、好的工作氛围、好的发展空间、好的薪水。

她承认,这四个要素她都满足,她现在的工作确实是一份难得的、适合她的好工作。

无论从工作本身,还是从面对问题的处理态度上,渐渐地,她有了倾向性的选择。

我请她先不要办理离职手续,等再平静两天,也多咨询一下身边的朋友再下结论不迟。

员工B最终没有走,继续留在公司。

经过一段时间的调整,她又能正常地在岗位上发挥作用了。

理解员工、帮助员工,不仅仅需要一颗真心,还需要智慧。

真心,是你能站在他们的立场上去思考,去理解。

智慧,包含了你对人性的理解、对人的情绪的理解,同时也包含了理性。

留人先留心

作者：朱曦
作者机构：武汉武商量贩连锁有限公司
出版物刊名：全国商情
页码： 80-80页
年卷期： 2012年第1S期
主题词：连锁业低门槛企业竞争人力资源管理干部储备薪酬标准合理化建议成长模式零售战略一线岗位
摘要：<正>留住人才有很多种方式,金钱、职位、培训都是相关因素,但是最核心的还是要让员工感受到企业的温暖,从员工心里着手,攻克用工难题。

如今,连锁企业正面临着一个奇怪的现象:新进员工不顾我们的挽留,翩然而去;潜力员工不顾我们的期待,悄然而去;甚至多年培养的老员工,也不顾我们的重托,甩手而去。

面对不断扩张带来的人才需求,比"招人"更重要的"留人"成为连锁业HR关注的重点。

武商量贩公司严格遵守留人就是"留心"的原则,在留住人才方面进行了长足地探索。

一、员工成长计划连锁业低门槛、高要求的特点,导。

HR如何让新进员工“留下来”

HR如何让新进员工“留下来”HR如何让新进员工“留下来”导读：做企业的HR，总给人一种高大上的感觉：坐办公室的高级白领，跟大中小各种Boss共同玩耍，还行使着对员工的生杀大权。

不同年代的员工，思想模式是不一样的，所追求的也是不同的.。

根据“马斯洛需求理论”来说，80后、90后或者“即将上线”的00后们，他们的需求侧重点都是不一样的。

俗话说，具体问题具体分析。

所以，我们要抓住侧重点来制定方案，制定流程，从而各个击破地留住人才。

现在“职场新人”大多数是90后，他们的需要是什么?钱?不是，他们不缺钱，他们没有生存的压力，不会为下一顿有没有吃的考虑，他们考虑的反而是下一顿吃什么好?可见，他们更侧重于社交的需要以及尊重的需要。

一般，新人入职通常会出现“13721”现象，即：员工入职后的第一天、第三天、第七天以及第二十一天。

所以，针对这样的现状，我们有以下方式进行处理：一做好培训工作1、新人入职要做好培训，要让员工了解到公司的发展前景、他在公司的发展及努力方向;2、让员工了解到公司的管理制度和流程，让他知道在公司内哪些事可以做哪些事不能做;3、引导新人到各个部门熟悉一遍，让他知道后期工作中会与哪些部门沟通、协调工作。

二处理好“13721”这个时间段这是留住新进员工的关键时间段。

可是，具体该怎么做呢?第1天新人最迷茫的可能就是第一天，因为要在一个全新环境要面对新人、新物、新工作。

所以，新人入职第一天，我们可以这样做：1.部门负责人可以召开一个欢迎仪式，各自介绍，让新人知道他面对的社交环境和工作环境氛围;2.当天工作结束后，有必要跟新人聊聊工作中的难题。

第3天这时，新人对工作已经有了一定了解，所以，要找一个合适的时间面对面和他沟通工作上的难题和生活的难题。

第7天到了第七天，可以了解新人在工作中所面对的问题以及他对公司有没有合理的建议。

第21天第二十一天，总结新人的工作，赞扬新人在工作中的突出点，并指出不足之处。