如何做好招聘面试

福建农林大学人文社会科学学院成人教育专升本毕业论文

专业年级：10级人力资源管理

学号：101282209

姓名：

论文题目：如何做好招聘面试

成绩：

指导教师：

2010年9月30日

诚信声明

本人所提交的毕业论文《如何做好招聘面试》是本人在指导教师指导下独立完成的成果。论文没有剽窃、抄袭他人文章或由人代写，所引用的他人的观点、资料或数据等均在文中给予说明，没有编造虚假的调查资料。

如有不实，本人愿承担相应的责任。

论文作者：

2010年9月30日

目录

摘要： (4)

一、招聘在现如今企业中的重要地位 (5)

二、企业招聘工作中常出现的问题 (5)

（一）招聘缺乏规划、无规范流程 (5)

（二）招聘标准不合理、手段不科学 (5)

（三）招聘人员及招聘队伍的非专业化 (6)

（四）招聘面试组织不合理，效率不高 (6)

（五）缺乏适当的成本预算和效率度量 (7)

三、解决招聘中存在问题的对策 (7)

（一）做好招聘基础工作，建立规范而科学的招聘流程 (7)

（二）制定明确合理的招聘标准，选择灵活多样的招聘渠道 (7)

（三）选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作 (7)

（四）科学组织安排面试 (8)

（五）建立完善的招聘评估体系，促进招聘工作的有效性 (8)

四、结论 (9)

注释 (9)

参考文献 (9)

致谢 (11)

如何做好招聘面试

姓名：林捷准考证号：09350102114010809

单位：福建农林大学

【摘要】本文通过对现在中小企业招聘中存在问题的分析提出了科学招聘的理念，从而帮助中小企业在招聘中解决投入大，招聘人员不满意，人才留不住的问题。

【关键词】科学招聘中小企业

知识经济时代，人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争说到底是人才的竞争。因此，企业的招聘这项将人力资源录入组织的工作就显得尤为重要。但是在大多数的时间里，组织不都是满员的，会因组织的发展、人员的流失或人员的优化，需要进行招聘。员工质量如何，对组织的发展是至关重要的，如同生产高质量的产品必须有高质量的原材料一样，组织的生存与发展也必须有高质量的人力资源。员工招聘就是为了确保组织发展所必需的高质量人力资源的一项重要工作。但现在总有组织管理者在报怨，花费了大量的资金和人力却很难招募到适合企业的人才，即便是招到了人才有时人才很快又流失了，使得招聘成本不断增加，而招聘效率却难以提高。本文就我国目前企业招聘工作中常常出现的问题进行分析，力图提出对策以不断提高我国企业招聘工作的水平。

一、企业招聘工作中常见的问题

（一）招聘缺乏规划、无规范流程

大多数企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划，缺乏长远考虑，采取现缺现招的办法，满足当前所急需量，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。这种招聘方式不仅无法收到满意效果，更谈不上为企业自身的长远发展和可持续发展发现人才，储备人才。另外，众多企业缺少完整的招聘程序，以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，

没有把招聘看成是个循环和程序化的过程，往往使招聘过于盲目而无秩序性。

（二）招聘标准不合理、手段不科学

企业在招聘时往往临时确定招聘标准，所定标准也比较空泛。招聘时，招聘工作人员对评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员。如很多企业不论招什么职位，一概要求本科以上学历，习惯性地加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，不按自己的实际工作需要设置招聘标准，无意间将一大批优秀人才让给了竞争对手。

（三）招聘人员及招聘队伍的非专业化

企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国众多企业却忽视了这一点。

有的企业招聘人员的着装及与说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，同时他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，影响了企业的形象及招聘效果。

（四）招聘面试组织不合理，效率不高

我国企业在安排面试，准备面试，面试问题的提出中存在着一些误区。如面试准备工作不当，不知采取何种面试方法；招聘者出于个人喜好而取舍应聘者，有的招聘者往往因为喜欢某应聘者的教育背景或某一方面而排斥其他应聘者；招聘者问题设计不合理，询问私人问题或敏感问题引起应聘者反感，而造成情绪对立；招聘者讲话过多或过少，不能倾听、收集到更多的应聘者资料或给应聘者带来心理压力等。其他面试错误还包括面试节奏掌握不当，面试环境不好，面试气氛不融洽，几个招聘者意见不统一等问题。

（五）缺乏适当的成本预算和效率度量

然而许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。盲目地增加招聘投入并不能保证一定会招到合适的人员，更关键的是对当前效率低下的招聘工作过程进行反思和修正，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，在此基础上才能进一步改善。

二、解决招聘中存在问题的对策

（一）做好招聘基础工作，建立规范而科学的招聘流程

人力资源规划与工作分析是招聘与选拔的两项基本性的工作。人力资源规划是在企业的发展战略与目标确定之后，在科学预测未来的人力资源需求与供给的基础上制定的，因而，它规定了在特定的时期需要招聘新员工的部门、职位、数量、时间等。工作分析则为招聘提供了拟招聘岗位员工的任职资格。只有建立在这两项基础工作之上的招聘工作才可能是有计划的和科学的。

招聘的质量不是取决于在招聘活动中的资金投入，而在于明确的职位要求、科学的选聘方式和规范的招聘程序。一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式，标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。如在人员需求调查时，应明确其招聘目的，规划需求状况，以保证招聘工作有的放矢，有条不紊；在作出招聘决策时，应分析招聘的可行性，确定招聘内容；分析招聘工作的成本问题，使之达到最小化；在发布招聘信息时，应根据企业自身特点和招聘预算费用选择最有效的渠道，在实施招聘和甄选工作时，应设计好招聘测评方法、问题、标准，使甄选程序达到模式化、结构化；在最后的人事决策时，应对照招聘决策，参考测评结果，查核档案资料，进行体格检查，确定最终人选。

（二）制定明确合理的招聘标准，选择灵活多样的招聘渠道

要制定明确而合理的选聘标准。招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。同时，招聘标