个人—组织价值观匹配研究综述

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心理学视域中价值观应用研究的一项重要成果——评《个人与组织价值观匹配的心理学研究》一书

机制
二、应用价值凸显
一
这一管理心理学热点问题的研究，将价值观研究推向应用实践。通观全书，我们可以发现以下几个鲜
明的特点：
一
方面，该著作吸收组织文化价值观的研究成
果，结合中国文化与企业管理实际，提出了包含人本取向、团队取向、形象取向、客户取向、产品取向、社会责任取向、创新取向、绩效取向和求真取向的组织价值观九因素模型，并在此基础上重要成果
评《个人与组织价值观匹配的心理学研究》一书
凤四海
（中国民用航空飞行学院航空安保学院，四川广汉６１８３０７）
在心理学研究中，价值观（Ｖａｌｕｅｓ）通常被认为
是一个多维度、多层次的心理倾向系统，它同时也是
非常重要的研究课题。通常来说，价值观是人区分好坏、美丑、益损、正确与错误，以及符合或违背自己意愿等的观念系统。价值观在个体心理结构中居于核心地位，支配着个体的行为并渗透于个体的各种行为中。２０世纪３０年代以来，欧美心理学界以Ａｌｌ — ｐｏｒｔ、Ｓｐｒａｎｇｅｒ、Ｒｏｋｅａｃｂ、Ｍｏｒｒｉｓ等心理学家为代表，对价值观的涵义、类别、测量、特点等问题，开展了大量研究并取得丰硕成果。从２０世纪８Ｏ年代开始，国内以黄希庭等为代表的心理学工作者，逐渐认识到价值观的重要性，开展了中国青年价值观的心理学研究，并将价值观的研究成果引入到普通心理学教材中。不过，国内心理学界关于价值观的探索仍偏重于基础理论研究，有代表性的应用研究则比较

个人—组织匹配的研究综述

个人—组织匹配的研究综述作者：武强来源：《财讯》2016年第16期个人-组织匹配是指个人与组织的相容性，强调的是个体和组织的交互影响。

学者们关于个人-组织匹配的研究结论体现了，个人-组织匹配在工作态度、工作绩效以及人力资源管理实践方面的实际价值。

个人-组织匹配工作态度工作绩效个人-组织匹配的概念个人-组织匹配是个人-环境匹配模型中的一种，这个概念的最先提出是美国的心理学家Lewin（1951），它强调的是个体和组织所处的环境的交互影响，即这类影响对个体和组织能够带来的正面效益。

学术界对个人-组织匹配的定义尚未统一，许多研究者把个人-组织匹配宽泛的定义为个人与组织的相容性，如Schneher等认为，个人与组织之间是因为双方具有相似性而相互吸引。

只要组织和员工之间仍存在相互吸引力，员工将继续留在组织中。

综合以往的研究，对于个人-组织匹配的定义，有以下两种代表性的观点：一种是由Muchinsky和Monahan提出的一致性匹配（或者称为辅助性匹配）和互补性匹配的观点。

其中，一致性匹配是个体特征或属性（如个性价值、目标、态度、价值观等）与组织的特征或属性（如组织文化、目标、价值观、结构等）具有一致性。

互补性匹配是指个体和组织在特性和对另一方的需求的满足上存在着相互补充的作用。

另一种匹配是Caplan（1987）和Edwards（1991）提出的需要-供给匹配、要求-能力匹配观点。

“需要-供给”观点认为，当组织满足了个体的需要和愿望时，二者之间就实现了匹配；“要求-能力”观点则认为如果个体拥有组织所要求的相应能力，则在个人与组织间便实现了匹配。

这两种观点对个人-组织匹配的分区虽然已经得到了比较深入的研究，但是它们却很少被整合在一起，鉴于此，Kristof（1996）提出了比较完整的个人-组织匹配模型（如图1）。

Kristof将个人-组织匹配分为一致性匹配和互补性匹配，又将互补性匹配进一步分解为需要-供给匹配和要求-能力匹配，最后得到了个人-组织匹配的整合模型。

人--组织匹配研究综述

人--组织匹配研究综述摘要：通过回顾大量文献，本文梳理了人-组织匹配的定义、测量方法，并分析了各个测量方法的优缺点。

最后，总结了个人-组织价值观匹配对员工行为态度的影响。

关键词：人-组织匹配；员工态度；组织行为在全球经济一体化、国际竞争日益加剧的今天，社会生产需要大量专业技术和管理人才。

在传统人员招聘中，人们关注的重点往往是能否满足工作岗位的需求,是否具备足够的专业知识、技能和能力，却没有考虑员工其个人特质、价值观是否与组织文化、管理理念相匹配，这将导致无法长期留住人才,造成高流失率。

针对这一现象，近年来国外许多学者和管理者开始关注人与组织匹配。

一、定义大多数学者都将人-组织匹配宽泛地定义为个人与组织之间的相容性。

人-组织匹配理论研究由lewin（1951）最先提出。

经过数十年发展，主要形成了有以下几种理论：1、”吸引-选择-摩擦”（asa）模型schneider(1987)认为，个人会对组织的目标、结构、文化等与自己的个性特征、价值观、需求等方面的匹配程度进行评估，并被与自己的个性特征匹配的组织吸引、选择并留用。

2、一致性匹配和互补性匹配muchinnsky & monahan（1987）将匹配的类型细化为两种：一致性匹配和互补性匹配。

一致性匹配是指个体具有相同或相似的特点；互补性匹配是指组织和个人能够满足对方的需求或要求。

3、需求-供给匹配和要求-能力匹配edward(1991)认为，人-组织匹配是指个人需求与组织供给相匹配以及工作要求与个人能力相匹配。

4、一致性匹配、.需求-供给匹配和要求-能力匹配cable（1994）等人也认为人-组织匹配除一致性匹配以外，互补性匹配还应再细分成两个概念：组织工作要求与个人能力匹配、个人需求与组织供给匹配。

5、整合模型kristof（1996）总结了前人的研究，提出了人-组织匹配整合模型。

他将人-组织匹配分为一致性匹配和互补性匹配。

一致性匹配是指当组织的基本特征（文化、气氛、价值观、目标、规范等）与个人的基本特征（人格、价值观、目标、态度等）相似时，就实现了一致性匹配。

企业管理视角下的个人――组织价值观匹配研究综述

企业管理视角下的个人――组织价值观匹配研究综述随着人们对组织文化和价值观的重视，学术界和企业界对于组织文化与价值观的研究也日益广泛。

本文将从企业管理的视角出发，对个人与组织价值观匹配的研究现状进行综述。

一、研究背景和意义价值观是指一个人在特定的社会和历史条件下形成的、具有普遍意义和稳定性的信念。

组织价值观则是指一个企业在发展和实践中形成的、具有公认性和稳定性的基本信念和准则，是企业文化的重要组成部分。

组织与个体的价值观匹配是不断变化的，当个体与组织的价值观存在差异时，不仅会导致个体的不适应和工作压力，同时也会对企业的组织文化产生负面影响。

二、研究方法和结果1.测量工具研究价值观匹配主要采用问卷调查法，其中最常使用的测量工具是罗克希尔价值观问卷、价值观比较问卷和组织文化问卷。

2.研究结果研究发现，个人与组织价值观匹配对工作绩效和组织承诺有显著的影响。

当个人和组织的价值观相似时，个人会对组织感到满意，表现出更高的工作绩效和组织承诺。

而当个人和组织的价值观存在差异时，个体的工作绩效和组织承诺也会受到负面影响。

同时，研究还发现，个人的个性特质对个人和组织价值观匹配的影响也很大。

个性特质包括外向性、神经质、开放性、宜人性和尽责性等。

个人和组织的价值观相似的人往往具有更高的尽责性和宜人性，而个人和组织的价值观存在较大差异的人往往更具有外向性和开放性。

三、启示与建议组织和个人价值观的匹配是企业成功的重要前提。

企业应该根据不同的员工需求和价值观，建立相应的组织文化，从而实现员工和企业价值观的匹配。

同时，企业也应该通过对个人的职业规划和发展机会的提供，来满足员工的个人成长需求。

个人也应该考虑自身的价值观，如果发现自己的价值观与企业存在重大不同，应该及时进行调整，或者寻找一个更适合自己价值观的企业。

最重要的是，个人应该选择一个与自己价值观相符的职业方向，去实现自我价值和发挥潜力。

四、结论个人和企业价值观的匹配对于企业和个人的发展都有着重要的意义，企业应该建立相应的组织文化，以满足员工的需求和价值观，从而实现企业和个人价值观的匹配，实现共赢。

组织行为学中的个人价值观研究述评

个人价值观曾被理解为 “ 人们的兴趣、爱好、喜好、偏好、职责、道德责任、欲望、需求、反感和吸引以及其他选择性取
从价值观的主体角度考虑，Ｐａｒｓｏｎｓ等认为个人价值观主要的涉及动机问题，
群体价值观则主导了人际关系的规范模式。
值观也不同于需要和动机，后二者并不包含价值判断的要素。个体认为 “ 值得的”目
标应区别于代表个体 “ 想要的 ”需要和为满足需要而激发的动机，更遑论部分需要
对国内外组织行为领域个人价值观的研究现状进行了梳理、归纳和总结，并
个体的行动具有更强的认知控制。Ｒｏｃｃａ
的文化价值观。对个人价值观的这种认识
内容摘要：管理者和雇员的个人价值观是形成组织绩效表现的关键资源之本文讨论了组织行为学中个人价值观的概念界定，从组织与管理中个人价值观的影响因素、个人价值观对组织行为学各层面变量的影响、个人价值观在价值观匹配中的作用等方面
Ｓｃｈｗａｒｔｚ个人价值观理论指出，一种价值观具有以下五个特征：是一种信念；
是关于值得的终极状态或行为；超越具体的情境；指导对行为、人物和事件的选择
个基本命题：个人的价值观和态度影响
人们对情境的感知和归因，进而通过具体
和评价；按照相对重要性与其它价值观进
黪ｌ
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的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质

个人—组织价值观契合研究述评

个人—组织价值观契合研究述评随着经济的发展，社会也在快速变化，催生了不同的组织形式和企业文化，不同的组织和个人对于企业价值观的认可程度也不同，在这种情况下，组织和个人的价值观的契合显得尤为重要。

本文将从组织和个人的角度出发，对价值观契合的概念、意义以及如何促进契合等方面进行探讨。

一、价值观契合的概念和意义1.价值观契合的概念价值观契合是指企业的价值观与员工个人的价值观相一致的现象。

其中，企业的价值观包括其战略目标、文化特性和行为准则等元素，而员工的个人价值观则是指个人所认为的重要和正确的价值观。

价值观契合度高，有利于提高组织和个人的凝聚力、团队合作、创新能力及绩效表现。

2.价值观契合的意义价值观契合对于企业的长远发展至关重要。

一方面，价值观契合可以促进员工的工作积极性和工作投入，增加员工的归属感和忠诚度，从而提高员工绩效，实现组织绩效的提升。

另一方面，价值观契合有助于培养企业良好的文化氛围和形象，增强企业吸引人才的能力，使企业更加具有竞争力。

二、如何促进价值观契合1.建立清晰的企业文化和愿景目标企业的价值观应该与其文化特性和战略目标紧密相连，管理者应该明确定义愿景目标和价值观，营造良好的企业文化氛围。

同时，组织元素和企业文化的符号性元素可以帮助员工对企业的文化和价值观有更深刻的理解和认识。

2.注重员工的人格塑造和职业素养培养企业应该将员工视为企业的重要资产，注重对员工的人格塑造和职业素养的培养，更好地实现企业和员工的价值观契合。

此外，企业可以通过员工经常性双向沟通，了解员工的真实反馈和需求，及时进行反馈和改进。

3.规范员工行为准则企业应规范员工的行为准则，确保员工行为符合企业价值观和规范。

在企业内部，培养合作和相互尊重的工作氛围，加强员工的贡献感和归属感，使员工积极投身于企业的文化和价值观的建设之中。

三、价值观契合的影响因素1.文化差异文化差异是一个非常重要的因素，不同的地区和民族的文化传统和社会影响因素，会对个人的认知和价值观产生不同的影响。

浅析个人价值观与组织价值观

个人价值观与组织价值观的匹配研究评述摘要个体价值观是个体在历史过程中形成的比较稳定的观念、心理、行为模式，个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织的价值观之间的一致性程度。

个人价值观与组织价值观之间的良好匹配对员工工作满意度、组织承诺、离职倾向等态度变量具有积极地影响。

关键词价值观个人价值观组织价值观匹配一、价值观与个人价值观的内涵价值观是人们对于区分好与坏、正确与错误、符合或违背人民愿望的观念，是人们基于生存、享受和发展的需要对于什么是好的或者是不好的根本看法，是人所特有的应该希望什么和应该避免什么的规范性见解，表示主体对客体的一种态度。

从微观角度说，价值观是个体心中的一个深层的信念系统，在个体的价值活动中发挥着行为导向、情感激发和评价标准的作用，构成个体人生观的重要内容，制约着个体生命活动的各个方面，是一个无形而有力的世界。

从宏观角度讲，价值观是社会文化体系的内核和灵魂，代表着社会对应该提倡什么、应该反对什么的规范性判断，社会通过各种途径把这些观念灌输和传递给个人，使之内化为人的行为规范。

个体价值观是特定主体在创造价值对象、享用价值对象的历史交往过程中形成的比较稳定的观念、心理、行为模式。

具体地说，个体价值观是居于一定社会群体中的个体基于生存、享受和发展的需要而对某类事物是否具有价值以及具有何种价值的规范性见解，是主体加之于客体的一种态度。

个体价值观所揭示的并不是客观对象的本来面目、本质规律或未来趋势，而只是某类客观事物对于单个个体的意义或价值。

由于价值是主客体的一种关系，由此便决定了个体价值观所反映的不可能是一般的客体，而是客体的属性、功能等和主体需要之间的关系。

个体价值观的性质便表现为，它是居于群体中的个体在特定历史条件下，在长期的活动过程中逐步积淀、升华而形成的反映了价值关系的一种价值意识，这种价值意识既是对事物的价值、意义或价值目标的明确意识，同时它又反作用于自己的活动过程，对该个体活动起导向作用，决定个体对一定价值关系的选择和取舍。

个人与组织的匹配

个人与组织的匹配1.引言1.1 概述个人与组织的匹配是指个人和组织之间的适应程度和相互协调的程度。

在当前复杂多变的社会背景下，个人与组织的匹配变得尤为重要。

个人与组织的匹配不仅涉及个人的职业发展和工作满意度，也关系到组织的效率和绩效。

概述本文将探讨个人与组织的匹配的意义和影响因素。

首先，我们将从宏观角度审视个人与组织的匹配的意义，探究个人与组织之间的关系对组织和个人的发展和成长的影响。

其次，我们将深入分析个人与组织的匹配的影响因素，包括个人的价值观、能力和特质与组织文化、岗位需求以及工作环境之间的关系。

通过研究个人与组织的匹配，我们可以更好地了解个人在组织中的角色和定位，为个人的职业发展提供指导和支持。

同时，通过对个人与组织的匹配的影响因素的探讨，我们可以为组织提供有效的人力资源管理策略和方法，提高组织的效率和绩效。

在本文的后续部分，我们将进一步分析个人与组织的匹配的意义和影响因素，并总结这些研究对于个人和组织的启示。

希望这篇文章能够为读者提供有关个人与组织的匹配的全面了解，以及对于个人职业生涯规划和组织管理的有益启示。

1.2 文章结构文章结构部分的内容可以描述文章的组织和章节安排，以帮助读者更好地理解整篇文章的脉络和逻辑。

以下是一个可能的编写示例：文章结构本文共分为三个主要部分：引言、正文和结论。

引言部分包括概述、文章结构和目的三个小节。

在概述中，将简要介绍个人与组织的匹配的概念和意义。

然后，文章结构部分列出了全部章节的标题和内容。

最后，目的部分指明了本文的写作目标，即探讨个人与组织的匹配的意义和影响因素，以及为个人与组织匹配提供的启示。

正文部分是本文的重点部分，包括个人与组织的匹配的意义和影响因素两个小节。

在个人与组织的匹配的意义部分，将详细阐述个人与组织能够相互匹配所带来的益处和重要性。

主要包括提高个人满意度、促进组织效能和增强员工忠诚度等方面。

在个人与组织的匹配的影响因素部分，将介绍影响个人与组织匹配的各种因素，如价值观、能力匹配和文化适应等。

人-职位匹配与人-组织匹配作用差异的研究综述

中国南车四方公司转向架设计主审虞大联今年４３岁，他和研发团
队设计的高速动车组转向架荣获国家科技进步一等奖。公司首席制造师周勇，今年４２岁，通过不断地学习钻研，如今已成长为高速动车组电气调试的工人技术专家。２０１１年，中国南车四方股份公司副总工程师丁叁叁、中国南车电机公司副总工程师成熹、中国南车戚墅堰公司产品设计部副主任设计师杨勇军和中国南车株机公司技术中心经理李希宁等４人获２０１０年度 “ 茅以升铁道工程
觉和科学的分析手段为企业制定明确的国际化经营战略，将眼光转移到企业外部，利用自己独特的身份和地位帮助企业争取更多
道交通装备制造业前列。仅２０１０年度，中国南车科学技术奖获奖
人一环境匹配始终贯穿于人力资源管理实践，一方面组织需
以高速动车组、大功率机车为代表的一批具有自主知识产权的高性能产品技术已经达到国际领先水平，企业综合实力跨人世界轨
业家的保障，构建学习型党组织为学习型企业建设提供思想支持，学习型企业家作为企业精神的载体，可以根据自己的经验、直

个人与组织价值观匹配的效用研究述评

著差异。ＯｓｒｆＳｉ和Ｋｎｃｉ２０以９１ｔｆｈｎｏ、ｉｉｋ（０５）５名银行员工为研究对象，考察多种类型的
随着西方组织文化研究的兴起，越来越多的研究者认识到应该通过评估个体与
组织之间价值观的相容性，来评估个人与
节作用。国内一些研究也发现，个人与组
Ｃａｒａ＆Ｊｇｒａ２０赵慧娟和龙ｅｓ，ｅｅｓ．作用，其研
究结果具有更强的解释力。
立荣（０９）２０的研究发现，个人与组织价值观匹配对员工离职意愿有显著的负向作用；在不同的企业所有制形式与职位类型中，价值观匹配对离职意愿的影响存在显
的热点领域，主要是由于价值观匹配能够较好地预测组织成员的积极态度
已有的研究考察了个人与组织价值观匹配对员工工作满意度、组织承诺、离职倾向等态度变量的影响。结果发现，通常情况下价值观匹配与员工的工作满意度、
的一致性程度。个人与组织价值观匹
效考核与组织承诺的关系上具有中介效果。
如果员工与组织的价值观不一致，员
工往往倾向于离开组织。Ｏ。Ｒｅ… ｖ、
ＣｈｔｎＣｌｗｌ１９所作的生存ａｍａ和ａｄｅｌ１）（９率分析研究发现，价值观匹配是影响员工流动的一个主要因素；根据对价值观匹配程度所做出的分析，可在２年之内有效地
ＰｅＰｅｍａ１ａ，Ｈｅｒａｎａ，ＤＵｒ７ｓｍｓＢｏｉａ，ｓ

组织行为学中的个人价值观研究述评

组织行为学中的个人价值观研究述评随着社会的进步和经济的发展，人们对于组织行为学也有了更深层次的认识。

在组织行为学中，个人价值观一直都是一个备受关注并且颇有争议的议题。

个人价值观不仅在我们的日常生活中起到了重要的作用，同样也在组织内部中起着不可忽视的作用。

因此，对于个人价值观的研究和探讨具有重要的意义。

个人价值观的定义相对来说比较模糊，不同的学者给出了不同的定义。

但是大多数的定义都可以概括为：在个人的思想意识中，基于个人的信仰、文化、性格和经历等等因素所形成的，对于事物的一种评价或标准。

由此可见，个人价值观是一种非常主观的标准，受到诸多因素的影响。

并且在实际生活中，个人的价值观也可能会随着时间和环境的变化而发生改变。

在组织内部，个人的价值观对于组织的运转和发展具有非常大的影响力。

首先，个人的价值观会影响到组织的决策和行动。

一些研究表明，员工的个人价值观与组织的愿景和目标的一致性，会影响到员工对于组织决策的接受程度和对组织的忠诚度。

其次，个人的价值观会影响到员工的行为和态度。

如果员工的价值观与组织的文化和价值观不一致，可能会导致员工的不满情绪和行为的抵制。

最后，个人的价值观也会影响到员工的团队合作和沟通。

如果在团队中，个人的价值观与其他成员存在差异，可能会影响到团队成员之间的沟通和合作效果。

个人价值观的研究也一直都是组织行为学领域中的一个热门话题。

在相关研究中，研究者通过各种方法来解析个人价值观与组织行为的关系。

例如，一些研究探讨了员工个人价值观在组织方案中的应用和影响。

研究者通过问卷调查和定性分析，发现员工的个人价值观会影响到组织程序的决策和实施。

他们进一步表明，员工的价值观如果与组织的文化不一致，可能会影响到员工的满意度和绩效。

另外，一些研究则是探讨了组织文化与员工个人价值观之间的关系。

这些研究表明，组织文化会影响到员工个人价值观的发展和变化，同时也会影响到员工的认同感和忠诚度。

总的来说，在组织行为学中，个人价值观的研究具有相当的意义。

企业价值观与员工个人价值观的匹配研究

企业价值观与员工个人价值观的匹配研究随着社会的发展，社会价值观逐渐多元化，企业与员工如何在这样的背景下实现价值观的匹配成为了一个重要的问题。

企业价值观是指企业对于企业文化、行为规范以及目标追求的一种表达，是企业的灵魂和核心竞争力，而员工个人价值观则是指员工个体对于人生目标、道德观念以及个人追求的一种体现。

当企业价值观与员工个人价值观能够良好匹配时，不仅可以提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够增强企业的凝聚力和竞争力。

首先，企业价值观与员工个人价值观的匹配能够提高员工的工作满意度。

当员工的个人价值观与企业价值观相吻合时，他们更容易认同和接受企业所倡导的文化和行为规范，能够更好地适应组织环境。

在这种情况下，员工会感到自己的工作有意义，能够与自己的人生价值和理想相契合。

这种价值观的匹配会增强员工的工作动力和归属感，从而提高他们的工作满意度。

其次，企业价值观与员工个人价值观的匹配有助于提高员工的忠诚度。

当员工与企业的价值观一致时，他们更容易产生对企业的忠诚情感，愿意长期投入并为企业奉献。

这种价值观的一致性会让员工产生归属感和认同感，从而减少他们的离职倾向。

在竞争激烈的人才市场中，员工的忠诚度对于企业的稳定发展至关重要。

因此，企业需将员工个人的价值观纳入考虑，与企业价值观相匹配，以提高员工的忠诚度。

此外，企业价值观与员工个人价值观的匹配还可以增强企业的凝聚力。

当员工与企业的价值观一致时，他们更容易形成共同的目标与价值追求，凝聚在一起，共同为企业的发展而奋斗。

这种凝聚力不仅可以促进团队的合作与协作，提高工作效率，还能够增加员工之间的信任和默契。

在竞争激烈的市场环境下，一个凝聚力强大的团队能够更好地应对各种挑战和变化，提升企业的竞争力。

然而，企业价值观与员工个人价值观的匹配并非一帆风顺，其中也存在一定的挑战和障碍。

首先，企业的价值观可能因为多样性而难以完全覆盖所有员工的个人价值观。

不同的员工出身、文化背景、教育经历等都会导致他们的个人价值观存在差异，这就需要企业在制定价值观时要考虑到多样性，尽量能包容和尊重不同的个体差异。

思想汇报：个人价值观与组织文化匹配

思想汇报：个人价值观与组织文化匹配尊敬的领导：首先，感谢您给予我撰写年度思想汇报的机会。

在过去的一年里，我承担了公司项目经理的角色，全面负责项目的计划和执行。

我认为，个人的价值观与组织文化的匹配是一个关键因素，影响着自己的工作表现以及组织的整体发展。

首先，作为一个项目经理，我始终坚持诚信和责任的价值观。

在项目执行过程中，我努力确保项目的质量和进度符合组织的要求，并积极与团队成员、上级领导进行沟通和协调。

我始终坚持遵守道德规范，不做任何违法违纪的事情，力求做到真实、客观、透明，树立了良好的个人形象。

其次，我注重团队合作和共享文化的建设。

我深知，在一个项目中，一个人的能力是有限的，需要依靠整个团队的协作来实现项目目标。

因此，我努力营造积极向上的团队氛围，鼓励团队成员之间的互动和交流。

我经常组织团队分享会，让每个成员有机会展示自己的工作成果和经验，从而促进彼此的学习和成长。

此外，我追求卓越和不断学习的文化。

作为一个项目经理，我充分意识到，行业竞争日趋激烈，只有不断提升自己的能力和水平，才能保持竞争力。

因此，我努力参加各种培训和学习机会，不断学习新知识和技能，提高自己的专业素养。

同时，我也鼓励团队成员参与学习，定期组织培训和讲座，提升整个团队的综合实力。

最后，在未来的计划和目标方面，我将继续加强个人与组织文化的匹配度。

我会更加关注公司的核心价值观，并将其融入到我的工作中。

我会不断提高自己的领导力和团队管理能力，更好地带领团队实现项目目标。

同时，我也期待能够与组织一起共同成长，共同塑造积极向上的组织文化。

在过去的一年中，我的工作成果得到了上级领导的认可，也收获了团队成员的支持和合作。

我相信，在未来的工作中，我将以更高的热情和责任心继续为组织发展贡献力量。

谢谢！。

企业管理视角下的个人-组织价值观匹配研究综述

胃膏当今的组织行为学领域，研究者们对于个人与企业的关系愈加重视起来。企业之间的竞争随着社会的逐步发展变得越来越激烈，而企业间竞争的核心就是人才竞争。企业只有吸引和留住那些优秀人才方可立于不败之地。当下，国内已有部分企业尝试诸多方法来提高企业员工的归属感而他们通常只考虑薪酬福利及教育培训方面。长远看来，这些并不是最有效的方法。个人一组织价值观匹配度及其对员工、组织效能的影响为我们探索员工管理方法提供了一条新的思路。很多学者对人力资源管理中的员工心理特征如员工满意度、心理契约和组织承诺等方面的主题作了很多研究，为后续学者的跟进研讨工作奠定了理论基础。本研究将以匹配度为切入点来整合人力资源管理视角下的个人一组织价值观的匹配度的相关理论成果。个人价值现黄希庭（１９９４）认为，价值观是人区分好坏、美丑、损益、正确与错误、符合或违背自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感的，并为人的正当行为提供充分理由。个人价值观是个体通过很长的时间在个人特定的生活环境的影响下形成的独特于其他人的自己的对事物的看法、判断，和习惯性的行为与精神等。个人价值观的形成是个长期的个体心理的累积过程，而不是一蹴而就的。并且，价值观只要形成了，便会以个人习得的稳固的思想和行为模式延续下去。这样人们便有了根植内心的思维定势，个体看待这个世界的时候便有了个人的思维倾向，赋予了事物个人思维方式、分析判断方式的的个人色彩，这些将会影响个体的社会活动，产生独特于其他人的行为反应模式。二、组织价值现组织价值观综合说起来是一种内化的规范信念（ＩｎｔｅｍａｌｉｚｅｄＮｏｒｍａｔｉｖｅＢｅｌｉｅｆｓ），可以用来引领组织成员的行为。Ｈｏｆｓｔｅｄｅ将组织价值观定义为将一个组织的成员与另一个组织的成员区分开来的 “ 集体性思维程序 ” 。Ｐａｒｓｏｎｓ（１９５１）认为，文化传统是围绕价值观形成的，价值观是种共享的符号系统，在一个开放的情境中，这种共享的符号系统可以充当选择的效标或标准，在各种固有的选择倾向中做出选择。郑美群（２００５）组织价值观是指组织评判事物和指导行为的基本信念、总体观点和选择方针。本文将组织价值观定义为是一个组织在实现组织在一定的范围内实现自身价值最大化的进程中所依据的基本的准则、信念和目标。组织价值观能够在反映出组织内成员的特质的一种价值标尺，其对组织的影响是方向性的，深远而又根本的，是推动组织向着自身的目标前进与发展的最核心的动力。通常来说，个人价值观和组织价值观的关系是两者相互渗透、相互融合，不可分割。个人价值观是组织价值观形成的初步基础和前提条件，组

人-组织匹配理论的应用研究评述

人-组织匹配理论的应用研究评述内容摘要：本文主要对国外人与组织匹配理论的概念、应用研究、测量方法等研究状况进行了梳理与总结，提出了人-组织匹配在理论和实践中的重要意义，以此来推动我国学者对人-组织匹配问题的研究步伐。

关键词：人-组织匹配一致性匹配互补性匹配直接测量间接测量人-组织匹配的概念对于“人-组织匹配”的概念，多数研究者认为，人与组织的匹配就是组织成员的个人特征与组织特征之间的相容性。

但对于相容，有人认为应是工作要求与个人能力的一致；有人认为是价值观的高度契合；也有人则认为这种匹配既包括人的核心价值观、目标、人格特质和组织价值观、目标和特征之间的协调一致，也包括人与组织之间在供需上的相互补充。

基于不同的研究目的，研究者们给出的概念也不尽相同。

Muchinnsky & Monahan（1987）提出，人与组织间的匹配包括两种类型的匹配，即一致性匹配和互补性匹配。

所谓一致性匹配是指个人和组织具有同样的或相匹配的特点，个体能够在组织中增补、修饰或拥有其他个体相似的特征；互补性匹配则是指个人和组织能互相满足对方的需要，具体说，就是组织的需要能通过其成员卓有成效的工作去实现，个体特征能够弥补组织的不足。

Edwards（1999）提出的需要-提供(needs-supplies)和要求-能力(demands-abilities)的观点。

Edwards将人与组织匹配定义为，个人能力和工作需要的匹配(需求-能力)或者是个人要求与工作属性的匹配（要求—提供）。

从需要-提供的角度看，当组织满足了个体的需要、意愿或偏好时，个人与组织之间也就实现了匹配；而从要求-能力的角度来看，如果个体的能力能很好地满足组织的要求，则在个人与组织之间便实现了匹配。

以上这两种观点虽然得到了比较深入的研究，但它们却很少被整合在一起。

针对人-组织匹配的复杂性，Kristof（1996）则提出了一个比较完整的人-组织匹配模型，该模型对一致性匹配和互补性匹配、需要-提供观点和要求-能力观点进行了全面的分析和整合，将人-组织匹配定义为三种情况下员工与组织的相容性：作为组织成员的个体与组织至少有一方能够为另一方提供它所需要的资源；个体与组织在某些基本特征上拥有相似的地方；以上两方面条件均具备。

个人与组织价值观的契合与冲突研究

个人与组织价值观的契合与冲突研究第一章绪论个人与组织的价值观不一致是工作中常见的问题。

随着人民群众思想觉悟的提高和工作环境的变化，个体的价值观也在不断变化，导致与组织的价值观冲突逐渐激化，影响组织的稳定性和生产力。

因此，探究个人与组织的价值观契合和冲突，提出解决方案，对于组织发展以及个体的职业生涯具有重要意义。

第二章个人与组织价值观的定义和特点个人价值观是由个体内在的思想、信仰、价值观念、人生目标、态度以及行为方式等等综合构成的一个心理结构。

而组织价值观则是指一个公司或者组织所坚信的目标、准则、规定，以及所有成员所共同遵循的基本信念。

两者的特点如下：个人价值观：多年养成，常因个人经历、个性、教育和环境等多种因素影响而形成。

它没有任何文化种族的限制，每个人在自己的生命历程中会产生独特的一套思想标准及价值标准。

组织结构：组织价值观通常是唯一的，它通常以“公司使命和基本准则”为中心，是由管理层或组织创始人所制定的。

组织价值的核心是为了达成商业目标，为客户提供价值、为员工提供福利并发挥其潜力、为社会作出贡献。

第三章个人与组织价值观的契合在一定程度上，个人与组织的价值观契合是组织稳定和个人职业发展的首要条件，其表现为：1. 工作满足。

个人与组织价值观相似，协同工作，个人会感到满足感。

2. 高绩效。

个人与组织价值观契合，个人工作会更有信心、更有动力，表现出更高效的工作表现。

3. 长期关系。

个人与组织价值观契合，会给组织带来更加长期的成员，个体也会在组织中获得更多的成长和发展机会。

第四章个人与组织价值观的冲突1. 工作不满意。

当组织价值观与个人价值观不一致时，不满意情况会变得普遍。

2. 偏差产生。

当组织价值观与个人价值观不一致时，个体可能会失去它们所信徒的道路或者退缩，从而导致行为表现偏差产生。

3. 减少忠诚感。

如果个人价值观与组织价值观不契合，那么组织的生产和产品质量可能会被影响，员工的工作效率会下降，忠诚感也将会减少。

人—组织匹配研究综述

人—组织匹配研究综述一、引言一般来说，人—组织匹配研究关注的是人和人在其中工作的组织之间相容性的前因和后果。

由于组织的改变，招聘那些能够在组织中灵活转移的雇员所能够带来的好处已引起了广泛的关注。

组织必须考虑纳入的新员工可能会从事不同岗位的工作，因此，导致在筛选求职者时更关注其核心特质，而不仅仅是某些特殊技能方面的匹配。

已有研究已证实，人—组织匹配在招聘阶段的实用性，以及它随后对个人层面相关指标和组织层面相关指标的效应，使得人—组织匹配成为人力资源管理和组织行为领域内未来研究的一个重要主题。

二、人—组织匹配的理论基础1、人—环境互动理论Lewin(1935)提出，人的行为是个人特征和环境特征的函数。

不论是个人特质还是环境特征，都不能单独解释人的行为和态度的差异，而人与环境的交互作用能够最大程度地解释这种差异。

按照互动心理学的观点，人们在和工作、群体、组织和职业方面的相容性上存在差异这一点几乎是不言自明的。

在这样的框架下面，个人的组织行为被假设为是人和组织之间互动的结果。

所以，研究者们要想理解和预测人的组织行为，必须同时考虑人的因素和组织因素，以及这些因素之间是如何相互作用的。

2、吸引—选择—摩擦(ASA)理论吸引—选择—摩擦(Attraction-Selection-Attrition，ASA)理论是由Schneider(1983)提出来的。

该理论为理解组织行为提供了另外一个框架。

该框架认为，吸引—选择—摩擦这3个相互关联的动态过程的结果决定了组织中的人员类型，并进而决定了组织的特征，即组织的结构、流程和文化。

所以，ASA理论的核心假设是，员工构成了工作环境，即E=f(P，Behaviour)。

ASA理论假设，人们会基于人与组织特征之间某种类型的匹配而受到组织的吸引，而当人们加入了不匹配的组织之后，他们随后会离开组织，从而导致组织中的人们越来越同质。

而在考虑到组织的长期效率的时候，这种同质化倾向可能是有害的。

个人_组织价值观匹配研究_绩效和社会责任的优势效应_龙立荣

个人-组织价值观匹配研究:绩效和社会责任的优势效应龙立荣1　赵慧娟1,2(1.华中科技大学管理学院; 2.中南财经政法大学公共管理学院) 摘要:以399名企业员工为调查对象,采用我国文化背景下开发的组织价值观问卷,探讨了员工与组织的价值观匹配现状及效果,并尝试揭示具有优势效应的价值观要素。

结果表明:目前我国企业与员工的价值观差距较大;价值观匹配对工作满意度、离职意愿有显著预测作用;价值观匹配影响我国员工的心理和行为时存在“绩效与社会责任的优势效应”。

关键词:组织价值观;个人-组织价值观匹配;优势效应;工作满意度;离职意愿中图分类号:C 93　文献标识码:A 文章编号:1672-884X (2009)06-0767-09Individual -Organization Fit :the Dominant Effect of Performanceand Social Responsibility LON G Liro ng 1　ZHAO Huijuan 1,2(1.Hua zho ng University of Science and Technolog y ,Wuhan ,China ;2.Zho ng nan Univ ersity of Eco no mics and Law ,Wuhan ,China )Abstract :The actuality ,effect and dominant effect o f v alue co ng ruence betw een Chinese em ploy-ees and o rg aniza tio ns were ex plo red by the Orga nizational Va lues Questionnaire w hich dev eloped in the co ntex t o f Chinese culture .399v alid data were analyzed .The result indica ted that (1)the differ-ences betw een employees 'v alues and orga nizations 'v alues a re o bvio us;(2)v alue cong ruence is posi-tiv ely related to jo b satisfactio n and has a nega tiv e effect o n turnov er intentio n;(3)v alue cong ruence has show n the do mina nt effect of 'Performa nce 'and 'Social Responsibility 'when predicts employees 'a ttitude a nd behav io r.Key words :orga nizatio nal v alues;v alue co ng ruence;dominant effect;job satisfactio n;turnov er intentio n收稿日期:2008-08-06基金项目:国家自然科学基金资助项目(70671046) 个人在职业生涯的不同时期处于不同的生存状态,所看重的主导价值观或需求应该是不同的。

员工与组织的价值观实现度匹配及其作用的实证研究

员工与组织的价值观实现度匹配及其作用的实证研究全球经济一体化进程的推进，IT信息技术的飞速发展，国际竞争的日益加剧，越来越多的企业面临人员匹配与提升公司绩效的管理挑战，员工个人如何与组织更好的匹配就成为组织关注的焦点。

随着国内外许多学者对人与组织匹配研究的深入，员工个人价值观与组织价值观匹配成为人与组织匹配研究的核心。

关于员工、组织价值观匹配的研究，虽然西方学者、中国台湾学者进行了很多研究，取得了大量成果，但在理论上还有需要进一步研究的问题，如匹配衡量问题、匹配组织类型与员工效能、组织效能问题等，同时中国企业经过二十多年改革开放，员工与组织的价值观发生了巨大变化，面临员工与组织价值观科学管理的迫切需求，而中国大陆理论上这方面的深入研究相对滞后。

因而本论文基于中国企业背景的员工与组织的价值观匹配的实证研究，无论在理论拓展上，还是管理实践上，都具有重要意义。

本文在文献研究的基础上，从员工、组织价值观双向角度出发，提出“价值观实现度匹配”作为员工价值观与组织价值观的匹配衡量新指标，并分析“价值观实现度匹配”对员工效能、组织效能的作用关系，通过实证方法研究这一指标对员工效能、组织效能的解释力，进而基于“价值观实现度”指标构建了员工价值观与组织价值观匹配的四种类型，建立起对员工效能、组织效能的作用关系模型，提出相应理论假设。

本文通过面上调查样本246份，个案企业员工、主管配对调查样本73份的数据处理与统计分析，实证研究验证了大部分理论假设，在员工与组织的价值观匹配领域取得了下列研究结果：1、提出了员工与组织的价值观匹配衡量的新指标——价值观实现度匹配，分析了员工与组织的价值观实现度匹配对员工效能、组织效能的作用关系，实证研究验证了价值观实现度匹配这一匹配衡量新指标对员工效能、组织效能有高度的解释力，对员工满意度、员工绩效、组织公民行为和组织效益绩效、组织成长绩效有显著性影响。

2、基于员工与组织的价值观实现度匹配这一指标，划分并验证了员工与组织的价值观匹配四种类型：双高型匹配、员工导向型匹配、组织导向型匹配、双低型匹配。