人力资源管理实验串讲

第四节 一、实验目的 二、基本知识要点 三、实验内容 四、实验仪器与材料 五、实验组织方法及步骤 六、实验思考与作业 P67
招募流程管理
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（1）请描述出招聘的五大基本流程。
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答：招聘是个连续的过程，招聘流程也称招聘流程、招聘程序，包括确定招聘计划、发布招聘信息、接待和甄 别应聘人员、发出录取通知书、招聘效益评价五个方面。 （2）一则合格的招聘广告应具备哪些要素？ 答：①关于企业情况的介绍； ②关于职位情况的介绍； ③关于应聘者要做哪些准备； ④关于应聘的方式和联系方式。 （3）对招聘工作进行评估时需要哪些数据和信息？ 答：招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节， 招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚 的知道费用的支出情况，区分哪些为应支出部分，哪些是不应支出部分，有利于降低今后的招聘费用，为 组织节省开支。 评估内容： ①招聘总成本； ②计划招聘总人数； ③应聘者总人数 ④录用者总人数。 （4）请问什么样的招聘渠道更适合你们？具体应该如何执行？试写出招聘启事？ 答：答案中缺少两部分：即公司介绍和联系方式。 职位：销售经理(人数：4 名；工作地点：总部) 任职资格： 1.计算机类或经济类本科以上学历 2.IT 行业两年以上的销售经验 3.有独立开拓区域、行业市场的能力 4.在政府、电信、金融行业有业绩者优先 工作职责： 1.负责安全产品的区域或行业销售活动 人事政策： 1.资助攻读在职博士 2.由公司提供住房信贷担保 3.签定自由期限劳动合同 4.员工持股计划 5.提供优厚的福利保障 P62
第二节 一、实验目的 二、基本知识要点 三、实验内容 四、实验仪器与材料 五、实验组织方法及步骤 六、实验思考与作业 P10
人力资源供需分析与预测
案例 1-1《巨龙集团的人力资源规划》 （1）在案例 1-1 中，如果让你参与制定这份人力资源规划，还需要哪些信息来支持你的决策？ 答：①企业的经营战略和目标； ②组织结构的检查与分析； ③职务说明书； ④核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。
第一章 第一节 人力资源规划的定义：
人力资源规划
人力资源规划过程模型
人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下，采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行预 测，通过测评的具体情况和分析企业的未来的人力资源需要和供给状况，对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩 效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划。 人力资源规划的重要性： 1.人力资源规划是社会稳定的保障 2.人力资源规划是社会进步的动力 3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景的实现 4.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升 5.为个体设定了目标，可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划 P1
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第三节 一、实验目的 二、基本知识要点 三、实验内容 四、实验仪器与材料 五、实验组织方法及步骤 六、实验思考与作业 P61
招聘渠道选择
（1）试列出内部招聘和外部招聘各自的利弊。 答： 内部招聘 1.了解全面，准确性高 2.可鼓舞士气，激励员工 优点 3.可更快适应工作 4.使组织培训投资得到回报 5.选择费用低 1.来源局限、水平有限 2.“近亲繁殖” 缺点 3.可能造成内部矛盾 4.易出现思维定势，缺乏创新性
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（4）请结合招聘需求和显示情况，制作该次招聘活动的预算表。 人员招聘费用预算表 招聘时间： 招聘岗位： 招 聘 费 用 预 算 具 体 项 目 分 配 招聘地点： 拟招聘人数： 企业宣传海报及广告制作费 招聘场地租用费 会议室租用费 交通费 食宿费 招聘资料复印打印费 预算合计 预算审核人： 制表人： 公司主管领导： 制表日期： 年 月 日 P58 负责部门： 具体负责人： （元） （元） （元） （元） （元） （元） （元）
P59 内外招聘方式的比较 外部招聘 1.来源广，余地大，利于招聘到一流人才 2.带来新思想、新方法 3.可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 4.人才现成，节省培训投资 5.公平性更强 1.进入角色慢，适应期较长 2.了解少 3.可能影响内部员工积极性 4.有不为工作群体接受的危险
（2）什么样的职位更适合内部招聘？ 答：企业的核心岗位，例如新成立的分公司的首任总经理最好采用内部招聘。 （3）什么样的职位更适合外部招聘？ 答：企业非核心的岗位，例如行政、文员等岗位适合外部招聘。
计划期业务的增长量 目前人均业务量 1 生产率的增长率） （
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第二章 第一节 工作分析定义： P15
工作分析 工作分析过程模型
工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本 职责、资格要求等作出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划以及人力资源管理和其他管理行为提 供基本依据的一种管理活动。
（5）请问你会如何编写本年度的招聘手册？试模拟该公司的情景撰写招聘手册。 答：一、招聘安排 1.招聘计划 2.招聘渠道 3.面试流程 二、面试官守则 1.面试官职责 2.面试官基本原则 3.形象规范 4.面试基本技巧 三、面试提问及测试要点 1.通用类基本问题 2.与特定岗位相关的问题及要点 3.面试新毕业学生所要使用的问题 4.与职能岗位专业技能相关的问题 四、面试工具 1.面试评估表 2.心理测验
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（5）试写出招聘工作评估报告。 ①招聘成本效益评估 招聘单价 = 总经费（元） / 录用人数（人） 2011 年招聘单价 = 1.8 万 /30=600 显然 2011 年招聘成本上升 . ②录用人员评估 1 ）录用比公式： 录用比 = （录用人数 / 应聘人数）×100% 如果录用比越小，相对来说，录用者百度文库素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。 2011 年录用比 = （ 30/930 ）×100% =3.23% 2011 年的录用者的素质略高于 2010 年 2 ）招聘完成比公式： 招聘完成比 = （录用人数 / 计划招聘人数）×100% 如果招聘完成比等于或大于 100% 则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。 2011 年招聘完成比 = （ 30/40 ）×100% =75% 2011 年招聘完成比低于 2010 年 3 ）应聘比公式： 应聘比 = 应聘人数 / 计划招聘人数 如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。 2011 年应聘比 =930/40=23.25 2011 年的发布招聘信息的效果不如 2010 年 ③平均职位空缺时间 ④招聘合格率 ⑤新员工对招聘人员工作满意度 ⑥新员工对企业的满意度 2010 年应聘比 =700/30=23.33 2010 年招聘完成比 = （ 26/30 ）×100% =87% 2010 年录用比 = （ 26/700 ）×100% =3.71% 2010 年招聘单价 =1.5 万 /26=576.92
内容
任务
责任
工作说明 工作分析 工作规范
价值观
知识
能力
第二节 一、实验目的 二、基本知识要点 三、实验内容 四、实验仪器与材料 五、实验组织方法及步骤 六、实验思考与作业
工作分析的方法
第三节 一、实验目的 二、基本知识要点 （一）工作分析计划的编制 （二）工作分析的基本流程 1.计划 2.设计
工作分析的组织和实施
结果表述 工 作 描 述；工作 说明书； 资格说明 书；职务 说明书
运用指导 报告分析 结果；指 导如何运 用分析结 果
（2）工作分析结果的表述主要有哪几种形式？ 答：工作分析结果的表述主要有四种形式：
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①工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。 ②工作说明书，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明。 ③资格说明书，又叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明。 ④职务说明书，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。 （3）工作分析计划书的构成要素有哪些？ 答： ·职位 ·任职人数 ·估计工时需要 ·分析人员人数 ·费用 ·工作进程 ·信息来源 ·分析方法 P31
人力资源规划编制
（1）列出影响人力资源规划编制的主要因素。 答：编制人力资源计划要考虑的因素包括： 企业内部因素①企业目标的变化；②员工素质的变化；③组织形式的变化；④企业最高领导层的理念；⑤ 与企业发展战略的匹配性。. 企业外部因素：①劳动力市场的变化；②政府相关政策变化；③行业发展状况。 （2）案例 1-2 中，白士镝应该制订一项什么样的招工方案？ 答：白士镝制定的招工方案至少应包括以下内容：①招聘的各类人员数量及招聘总数；②招聘的各类人员岗位 描述；③招聘的各类人员要具备的资质条件；④招聘的地域和优先条件（本例中下岗人员和妇女优先） ；⑤招聘程 序等。 （3）案例 1-2 中，在预测公司人力资源需求时，白士镝采用哪些计算技术？ 答：定量分析法包括总体预测法、工作负荷法、趋势预测法、多元回归分析法等。本例中预计 5 年内企业 的业务量（销售额）会翻一番，因此可以用总体预测法进行人力资源需求的定量预测。总体预测法的公式是： 计划期需要的员工数量 目前的业务量
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·提前退休 ·减少人员补充 ·增加无薪假期 ·裁员 （4）你认为人力资源规划对企业的作用在哪里？ 答：①将人力资源管理与公司战略紧密相连； ②分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施； ③提高人力资源使用的经济性。
第三节 一、实验目的 二、基本知识要点 三、实验内容 四、实验仪器与材料 五、实验组织方法及步骤 六、实验思考与作业 P14
（2）在案例 1-1 中，利用技能清单方法，做出巨龙集团的技能清单表。 见下表
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答： 员工技能清单 姓名： 部门： 科室： 工作地点： 到职日期： 出生年月日： 婚姻状况： 工作职称： 填表日期： 类别 教 育 背 景 高中 大学 硕士 博士 技能种类 技 能 证书 学位种类 毕业时间 学校 主修科目
人力资源招聘并非是人力资源规划的必然结果，而是实现规划的一种重要手段。 （2）招聘成本包括哪些部分？如何降低招聘成本？ 答：招聘成本主要包括以下几项： ①人事费用——招聘工作人员的薪水、福利、差旅费、生活费补助和加班费等。 ②业务费用——通讯费（如电话、传真、邮资、上网费） ；专业咨询与服务费；广告费（在广播电视、报 刊杂志等上刊登的广告） ；体检费；信息服务费（公司宣传资料、获得中介信息的费用等） ；物资用品等。 ③一般开支——设备租用费；办公室用具设备折旧费；水电及物业管理费等。 降低招聘成本应该做到： ①制订详细的招聘方案，加强对招聘人员的培训；②选择科学的招聘方法； ③招聘应选择合适的招聘渠 道；④招聘工作团队负责制。 （3）人力资源招聘是填补职位空缺的唯一方法吗？ 答： 人力资源招聘并不是填补职位空缺的唯一方法， 还包括内部提升、 工作轮换、 工作调换、 返聘或重新聘用。
第五节
工作分析范例
第三章 第一节
人力资源招聘 招聘流程模型
一、人力资源招聘流程模型
P51
人力资源招聘是基于招聘需求分析与工作分析，确定招聘标准、招聘规模、招聘渠道与方法，把合适的人配置 到合适岗位上的过程。
二、人力资源招聘流程的相关说明
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人力资源规划 招聘计划 工作分析 体验 （背景调 查） 面试 初次笔试 预审、发面 试通知 计划审批 招聘宣传 应聘者申请
第四节
职务说明书的编写
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一、实验目的 二、基本知识要点 三、实验内容 四、实验仪器及材料 五、实验组织方法及步骤 六、实验思考与作业 P37
（1）编写职务说明书时，应遵循哪些原则？ 答：①简明清晰； ②具体； ③指明范围； ④文件格式统一； ⑤应充分显示工作的真正差异； ⑥对事不对人； ⑦共同参与。 （2）编写职务说明书时，获取岗位信息的渠道有哪些？ 答：①人力资源部门管理者（经理或专员） ； ②工作承担者； ③工作承担者的上级主管； ④其他相关人员（客户、供应商等） 。
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3.信息分析 4.结果表述 5.运用指导 三、实验内容 四、实验仪器与材料 五、实验组织方法及步骤 六、实验思考与作业 P31 P16
（1）详细阐述工作分析的组织和实施过程。 答： 计划 确定工作 分析的目 的和结果 使用的范 围； 选择分析 样本 设计 选择分析 方法； 选择分析 人员
信息分析 收集、分 析所获得 的信息资 料
甄选
安排
试用
正式录用 第二节 一、实验目的 二、基本知识要点 三、实验内容 四、实验仪器与材料 五、实验组织方法及步骤 六、实验思考与作业 P58 P53 招聘计划编制
（1）试描述人力资源规划、工作分析与人员招聘之间的关系。 答：工作分析与招聘的关系 工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。 人力资源规划与人力资源招募的关系
你是否愿意担任其他工作？ 志 向 你能够担任其他什么工作？ 你是否接受工作调配？ 你愿意承担哪种工作？ 你认为自己哪方面 能力最缺乏？ 你认为自己需要接 受何种训练？ 你现在可以接受哪种工作指派？
是
否
是
否
（3）在企业供需失衡时，一般采取的策略有哪些？ 答：①供不应求的调整方法 ·企业人力资源失衡的内部调整方法有：企业人力资源的内部提拔和晋升、聘用灵活就业人员、延长 工作时间、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。 ·加大外部招聘力度。 ②供过于求的调整方法