薪酬管理概述

薪酬管理的概念与内容

薪酬管理的概念与内容薪酬管理是指组织或企业为了保持和增强员工动力、激励员工、提高员工绩效，科学合理地制定和执行薪酬策略和政策的管理过程。

薪酬管理内容涵盖薪酬体系设计、薪酬决策、薪酬激励和薪酬调整等方面，旨在实现组织与员工利益的统一，达到薪酬公正合理、符合市场竞争与人才引进的要求。

薪酬管理的概念：薪酬管理是组织认真研究和解决好薪酬制度的设计、实施和调整等问题，以满足人力资源管理的需求，激励员工积极工作，以求组织目标的达成的一系列关于对员工薪酬的决策、控制和激励的管理活动。

薪酬管理的内容：1. 薪酬体系设计：薪酬体系设计是薪酬管理的基础。

包括工资等级划分、薪酬结构和岗位评估等方面的工作。

通过薪酬体系设计，可以科学地对不同岗位进行分类，根据不同岗位的重要性、困难度和市场供求关系确定不同的薪酬水平，实现薪酬公平与内外部均衡。

2. 薪酬决策：薪酬决策是指根据组织的战略目标、经济状况和市场需求等因素，制定薪酬政策和计划，确定薪酬调整的幅度和方式。

薪酬决策需要综合考虑企业的财务状况、员工的实际工作表现和外部市场薪酬情况等因素，确保薪酬水平的合理性和可持续性。

3. 薪酬激励：薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施，激发员工的工作动力和职业发展愿望，提高员工的工作积极性和绩效表现。

薪酬激励包括直接经济激励和非经济激励两个方面。

直接经济激励主要通过薪资水平、奖金、津贴等手段实现，而非经济激励则包括员工培训、晋升、岗位变动、工作环境改善等因素。

4. 薪酬调整：薪酬调整是根据市场供求关系、通货膨胀率、企业财务状况等因素，定期或不定期地对薪酬进行调整。

薪酬调整的目的是确保薪酬水平与市场竞争力相符合，保持员工的工作动力和激励效果。

5. 薪酬绩效管理：薪酬绩效管理是通过评估员工的工作表现和绩效水平，将薪酬与绩效相挂钩，实现绩效与薪酬的紧密联系。

薪酬绩效管理需要建立绩效评价体系，明确评价标准和权重，将员工的绩效结果与奖惩措施相结合，实现公平、激励和约束的目的。

第8章薪酬管理-第1节：薪酬管理概述

第八章薪酬管理【本章知识点讲解】第一节薪酬管理概述【知识点】战略性薪酬管理（三）全面薪酬战略全面薪酬战略是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。

【真题：2017年单选题】关于不同公司战略下的薪酬管理特征的说法，正确的是（）。

A．采取成长战略的企业往往在短期内提供较高水平的基本薪酬B．采取稳定战略的企业薪酬结构中的基本薪酬和福利，所占比重通常较小C．采取稳定战略的企业一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬D．采取收缩战略的企业薪酬结构中的基本薪酬所占比例通常较高【答案】C【解析】成长战略“变大”得出短期内提供相对低的基本薪酬，长期施行奖金或股票选择权等计划，A选项错误；稳定战略“不变”得出基本薪酬和福利所占的比重较大，薪酬水平选择市场跟随或略高于市场水平的薪酬，长期内不会太大增长，B选项错误C选项正确。

收缩战略“变小”得出基本薪酬所占比例相对较低。

【真题：2015年单选题】采用稳定战略的企业适宜采用的薪酬结构是（）。

A．无基本薪酬，只支付奖金B．基本薪酬较高，基本薪酬和福利在薪酬的比重较大C．基本薪酬较低，奖金在薪酬的比重较大D．基本薪酬较低，股权激励在薪酬中的比重较大【答案】B【解析】根据题干中的“稳定”可得出基本薪酬较高，基本薪酬和福利在薪酬的比重较大。

【知识点】薪酬体系设计的基本步骤（6步）1.明确企业基本现状及战略目标(重要前提条件)2.工作分析及职位评价：工作分析是确定薪酬体系的基础，职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。

3.薪酬调查：主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。

步骤：确定调查目的—确定调查范围（所要调查的企业、调查的职位、调查的内容、调查的时间段等）—选择调查方式（一般常用的调查方式有企业之间相互调查、委托调查、收集公开的信息和问卷调査）—统计分析调査数据—提交薪酬调查分析报告4.确定薪酬水平企业可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略，同时也可以根据职位特点的不同在企业内部实行混合策略。

名词解释薪酬管理

薪酬管理是指企业对于员工薪酬的系统性决策和管理的过程。

它包括以下方面：
1.薪酬策略：这是企业根据自身经营策略和目标，以及市场行
情、员工需求等因素制定的薪酬管理政策。

包括薪酬体系的设计、薪酬水平的确定等。

2.薪酬调查：企业通过调查同行业、同职位的薪酬水平，了解市
场行情，为自身薪酬决策提供依据。

3.薪酬预算：企业根据经营情况和财务状况，对未来薪酬成本进
行预测和规划，以确保薪酬开支的可控性。

4.薪酬支付：企业根据员工的工作表现、绩效和市场价格等因
素，确定薪酬水平和支付方式，包括基本薪酬、奖金、福利
等。

5.薪酬调整：企业根据市场变化、员工表现和业务需求等因素，
对薪酬水平、结构和支付方式进行调整，以保持企业竞争力并满足员工需求。

6.薪酬沟通：企业与员工进行有效的沟通，让员工了解企业的薪
酬政策和决策，同时听取员工的意见和建议，以实现薪酬管理的透明度和公平性。

通过上述过程，企业可以确保薪酬管理能够与企业的战略目标相一致，提高员工满意度和绩效，同时保持企业的竞争力和财务稳定性。

薪酬管理

薪酬管理名词解释：1、薪酬：薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。

2、薪酬结构：薪酬结构是指组织员工薪酬的各种构成项目和它们在薪酬中各自所占的比例。

3、薪酬管理：所谓薪酬管理，其实就是对组织支付给员工的那部分报仇进行计划、实施、调整、管理的过程。

具体而言也就是对那些支付给员工的货币性报酬和非货币性报酬确定相应的支付标准，确定发放的形式、时间和对象，确定适当的结构以及如何因时因地因人作相应地调整的动态过程。

4、战略性薪酬管理：战略性薪酬管理，是指利用薪酬工具来适应内外部环境的变化，协助企业的经营战略得到顺利的确定和有效实施，具体体现为一系列薪酬管理的过程和活动。

5、期权计划：股票期权就是给予经营者在未来一段时间内按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。

——经理人风险小，激励效果大6、期股计划：期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经理人员的个人账户中，公司经理人员在达到预期业绩或约定时间后予以兑现。

——风险大，激励小7、浮动薪酬：浮动薪酬就是把职工基本工资的部分或全部与奖金合在一起，依据企业效益好坏以及职工工作表现和工作绩效大小支付工资的一种工资制度。

8、宽带薪酬：宽带薪酬是对多个薪酬等级以及薪酬变化范围进行重新组合，从而形成相对较少的与行政职位或岗位相对应的薪酬等级和变动范围。

9、福利：福利只是一种补充性报酬，是企业基于雇佣关系，以企业自身的支付能力为依托，并在一定程度上受国家的强制性法律法规所制约，向员工提供用以改善本人和其家庭生活质量的各种以非货币性薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

10、福利管理：福利管理是指对福利项目的设计、实施、调整的过程。

11、薪酬成本：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。

12、自下而上的预算方法：自下而上预算是首先由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平，然后将这些个体数据进行汇总，从而得到整个企业薪酬预算的方法。

(完整版)薪酬管理

薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。

3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。

4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。

5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。

8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。

2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。

薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。

薪酬管理

薪酬管理一、名词解释1、薪酬:指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。

2、报酬要素;指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。

3、能力:又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。

4、绩效奖励计划:指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。

5、利润分享计划:所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。

在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励计划。

6、弹性福利计划:又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择7、薪酬预算:所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

8、薪酬调查:是企业通过搜集（总体的薪酬）信息来判断关于其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统性过程。

二、简答1、全面薪酬管理战略的基本理念及其意义基本理念：1)以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；2)以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；3)风险分担的伙伴关系而不是既得权力；4)弹性的贡献机会而不是工作；5)横向晋升而不是纵向的职业发展通道；6)就业能力而不是就业保障性；7)团队贡献而不是个人贡献。

2、试比较传统薪酬结构和宽带薪酬结构的异同1）宽带薪酬支持扁平的组织结构。

2)宽带薪酬引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。

3)宽带薪酬有利于职位轮换。

4）宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化：5)宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。

6)宽带薪酬有利于推动良好的工作绩效。

3、薪酬水平及其外部竞争性的作用(1)吸引、保留和激励员工。

薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。

人力资源管理概论-薪酬管理

基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。
可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。
间接薪酬：就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。
指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。职位评价的方法包括：
排序法归类法要素比较法要素计点法
第二十六页，共80页。
职位评价的方法
评价时的参照系
方法的性质
非量化的方法
量化的方法
其他的职位
排序法
要素比较法
既定的尺度
归类法
第二十七页，共80页。
要素计点法
排序法
直接排序法：从整体上来判断各个职位价值的相对大小。交替排序法：根据职位的总体判断，按照重要性或者对企业的
紧紧贴近客户为客户提供解决问题的方法加快营销速度
以顾客满意为奖励的基础有顾客进行工作或技能评价
第十二页，共80页。
企业不同发展阶段下的薪酬管理
企业ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ展阶段开创
成长
成熟稳定衰退再次创新
基本薪酬低有竞争力有竞争力高
高有竞争力
薪酬形式
可变薪酬
高
高
有竞争力低
无
高
间接薪酬低
低
有竞争力高
员工关注的重点
程序工作变动培训作用
员工晋升
优点缺点
追求职位晋升，以获得更高报酬
职位分析，职位评价薪酬随着职位变动是工作需要而不是员工意愿
需要职位空缺

薪酬管理

薪酬管理薪酬管理(Reward Management)薪酬管理的定义所谓薪酬管理，是指组织对所有员工的服务确定薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。

在这个过程中，企业对薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬进行决策。

同时，作为一个持续的组织过程，企业要不断制定薪酬计划，拟定薪酬预算，与员工就薪酬管理问题进行沟通，并对薪酬体系的有效性进行评估，然后不断改进。

薪酬管理对于几乎任何组织来说都是一个棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平、有效、合法三个目标，企业管理的要求越来越高，但就薪酬管理而言，制约因素越来越多，不仅涉及企业的基本经济承受能力和政府法律法规，还涉及企业不同时期的策略、内部人才的定位、外部人才市场以及行业内的竞争对手。

薪酬管理的特殊性薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。

1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它涉及到公司每个员工的切身利益。

尤其是当人们的生活质量不是很高的时候，薪资直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接反映，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司的地位。

所以薪资问题会是每个员工都非常敏感的。

2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。

老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。

所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。

3、特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。

另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。

薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。

2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

薪酬管理名词解释

薪酬管理名词解释1. 薪酬管理的概念薪酬管理是指企业为了激励员工，通过制定合理的薪酬政策和实施有效的薪酬管理措施，来确保员工的薪酬与其工作贡献相匹配，从而提高员工的工作积极性、满意度和绩效表现。

2. 薪酬管理的目标•吸引和留住人才：通过提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀的人才，确保企业具备持续发展的人力资源。

•激励员工：通过薪酬激励，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作积极性和绩效表现。

•公平公正：确保薪酬政策和实施过程的公平性和公正性，避免薪酬差距过大引发不满和动荡。

•控制成本：合理控制薪酬支出，确保企业的经济可持续发展。

3. 薪酬管理的要素薪酬管理涉及多个要素，包括以下几个方面：3.1 薪酬策略薪酬策略是指企业制定的关于薪酬的总体方针和目标。

薪酬策略应与企业的战略目标相一致，并考虑到市场竞争、员工需求和企业财务状况等因素。

3.2 薪酬结构薪酬结构是指企业对各个岗位和职级的薪酬水平进行划分和管理的框架。

薪酬结构应根据岗位的价值和重要性，确定不同岗位的薪酬差异，以激励员工发挥其所长。

3.3 薪酬调查薪酬调查是指企业对外部市场的薪酬水平进行调研，了解同行业或同地区的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。

3.4 薪酬福利薪酬福利是指企业除了基本工资外，提供给员工的其他福利待遇，如奖金、津贴、福利计划等。

薪酬福利的设计应考虑到员工的需求和公司的财务能力。

3.5 薪酬绩效管理薪酬绩效管理是指企业通过设定明确的绩效目标和评估标准，对员工的绩效进行评估，并根据绩效表现给予相应的薪酬激励。

薪酬绩效管理可以帮助企业激励员工，提高绩效水平。

3.6 薪酬沟通薪酬沟通是指企业与员工之间就薪酬政策、薪酬结构和薪酬福利等方面进行沟通和交流，以增强员工对薪酬管理的理解和认同。

3.7 薪酬调整薪酬调整是指企业根据市场情况、员工表现和企业发展等因素，对员工的薪酬进行调整。

薪酬调整可以包括晋升加薪、年度调薪和特别奖励等形式。

薪酬管理的概念与内容

薪酬管理的概念与内容在现代企业中，薪酬管理是一个重要的管理方面，因为它可以直接影响员工的工作动力、工作积极性和公司的运营效率。

具体地来说，薪酬管理指的是企业采取各种措施以管理员工工资福利的过程，同时保证员工满意度、企业成本和效益的平衡。

所以，薪酬管理的内容相对来说是比较复杂的，包括薪资体系设计、薪资水平制定、绩效管理、员工福利等方面。

一、薪资体系设计薪资体系设计是薪酬管理必须要完成的一项工作。

企业需要根据人力资源的定位和市场需求，构建一个科学的、合理的、合法合规的薪资体系。

这样可以使得企业的人力资源管理更加规范，使员工能够理解和接受企业的薪资政策。

企业采用哪种薪资体系设计，主要取决于企业的员工规模和组织结构。

常见的薪资体系设计有分段式薪资体系、层次式薪资体系、浮动薪资体系等。

二、薪资水平制定薪资水平制定几乎是所有企业薪酬管理的核心问题。

企业需要通过科学的手段，制定一个合理的薪资水平，以确保员工能够获得公平的报酬，而企业自身的成本和效益也能够得到合理的控制。

制定薪资水平需要对劳动力市场进行调研，了解当前行业的薪资水平和竞争情况，基于此制定适当的薪资水平。

此外，企业还需要考虑员工的能力、经验、职位、工作表现等因素，以设定特别的薪资标准。

三、绩效管理在现代企业中，绩效管理是一个必不可少的环节，也是薪酬管理中的重要组成部分。

绩效管理主要是针对员工的表现进行评估，帮助企业更好地控制员工的绩效与其获得的报酬之间的平衡。

对于员工，绩效管理有助于提高他们的工作积极性和创造力，而对于企业来说，它既可以帮助提高员工的工作效率，也可以帮助企业更好地控制成本。

四、员工福利除了薪资福利之外，员工福利是薪酬管理中的另一个重要组成部分。

企业要通过提供多样化的针对员工的福利政策，以增强员工的工作动力和工作热情。

这包括员工保险、住房补贴、交通补贴、餐费补贴等。

以上是关于薪酬管理的概念与主要内容的一些讨论。

当然，企业薪酬管理的具体实践是非常复杂的，还需要结合员工的具体情况及企业本身的特点进行实际的处理。

简述薪酬管理概念

简述薪酬管理概念薪酬管理是现代企业管理的重要组成部分，旨在制定和实施一套合理的薪酬体系，激发员工的积极性、创造性和工作效率，同时促进企业的稳定发展和持续增长。

以下是对薪酬管理主要概念的解释和概述。

1.薪酬制度：薪酬制度是企业为了规范薪酬管理、提高员工积极性和企业绩效而制定的相关规定和政策。

薪酬制度包括基本工资制度、奖金制度、津贴制度、加班工资制度等，它根据企业的实际情况和员工的工作性质以及市场行情等因素来制定。

2.薪酬水平：薪酬水平是指企业支付给员工的平均工资、中位数工资和最低工资等指标，它反映了企业薪酬的竞争力和员工的薪资水平。

企业需要了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，以制定合理的薪酬政策，提高员工的满意度和企业的绩效。

3.薪酬结构：薪酬结构是指员工薪酬的组成部分和比例，一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等部分。

基本工资是员工薪酬的主要组成部分，绩效工资则根据员工的个人或团队业绩而定，奖金则根据企业的经营效益和员工的工作表现而定。

福利是为了提高员工的积极性和忠诚度而提供的额外补贴或服务。

4.绩效评价：绩效评价是指企业根据员工的工作表现和业绩，对其工作质量和效率进行评价的方法和过程。

绩效评价是薪酬管理的重要环节之一，它可以帮助企业了解员工的实际工作表现和工作能力，以便对其薪资和奖金进行合理的调整。

5.薪酬沟通：薪酬沟通是指企业与员工之间就薪酬问题进行交流和沟通的过程。

有效的薪酬沟通可以帮助企业了解员工的薪资期望和需求，以便制定更为合理的薪酬政策，同时也可以帮助员工了解企业的薪酬制度和政策，提高员工的满意度和工作积极性。

6.薪酬调整：薪酬调整是指企业根据市场行情、企业经营效益和员工表现等因素，对员工薪酬进行的定期或不定期调整。

薪酬调整可以包括基本工资调整、奖金调整、福利调整等多个方面，是企业为了保持员工薪酬的竞争力和满足员工需求而进行的重要管理措施。

7.薪酬公平性：薪酬公平性是指企业内部不同职位、不同能力和不同表现的员工之间的薪酬差距是否合理和公平。

人力资源六大模块之薪酬管理

风险应对措施制定
针对不同的风险点，制定相应的应对措施，如加强内部审核、完善管理流程等，以降低风险发生的概率和影响程度。
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人力资源六大模块之薪酬管理
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平确定与调整 • 薪酬结构设计与优化 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 员工福利计划制定与管理 • 法律法规遵从与风险防范
01 薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。
奖金、津贴等激励措施设计
奖金制度设计
根据企业经营目标、部门业绩、个人绩效等因素，设计合理的奖金制度，激发员工工作积极性。
津贴制度设计
针对特定岗位或特定工作环境，设计相应的津贴制度，如交通津贴、通讯津贴、高温津贴等。
长期激励机制
通过股权、期权等长期激励手段，吸引和留住核心人才，促进企业与员工共同发展。挂钩，体现多劳多得的原则。
薪酬保密与公开透明原则
制定合理的薪酬保密和公开透明原则，既保护员工隐私，又确保公司薪酬体系的公平性和透明度。
劳动争议处理机制建立
劳动争议调解委员会设立
成立劳动争议调解委员会，负责调解涉及薪酬方面的劳动争议。
劳动争议处理程序规范
选取关键绩效指标（KPI）根据岗位职责和工作成果，选取能够反映员工绩效表现的关键指标。
3
设定权重和评分标准
针对不同指标设定合理的权重，制定具体的评分标准，确保考核结果公正、客观。
绩效考核结果运用
评定员工绩效等级
根据考核结果，对员工绩效进行等级评定，如优秀、良好、合格、不合格等。

薪酬管理

经济性薪酬薪酬非经济性薪酬
非经济性报酬
■ 工作方面（内在）：■ 企业方面（外在）：
有兴趣的工作；有意义的工作；参与企业管理；挑战性；责任感；成就感…… 社会地位；个人成长（升迁）；个人价值的实现；晋升、表扬或受到重视等友谊及关怀（人际关系）；弹性工作时间舒适的工作环境……
第一节薪酬概述

薪酬的本质
薪酬构成
一、薪酬的本质
薪酬概念 1、薪酬的本质薪酬的特性

（一）薪酬（compensation）的概念是企业对员工为企业所提供的贡献，包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、体力等所付给的相应的回报或答谢（主要是指经济性的报酬）。
–你的所得还那样少吗？你的付出还那样多吗？ –在公平的企业人人都想多干，在不公平的企业人人都想少干。 –没有公平的激励比没有激励还要糟糕！ –端起饭碗吃肉，放下筷子骂娘。
组织中的几种薪酬公平观贡献公平观平均公平观
需要公平观

1 、基本薪酬（工资）。是指一个组织主要根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬多以小时工资、月薪等计时形式出现。基本薪酬也分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能或能力工资等。集合概念
Salary——蓝领（小时或周薪。有加班工资）； wage —— 白领（年薪或者月薪的形式，不付加班工资）。
A、4000 B、4000+1000 C、4000+1000+500 D、4000+1000+500+200

（2）李某在3月份所得的非劳动报酬是（）
A、200+80+1200 C、200+1200 B、200+80 D、80+1200

•
薪酬调查实施步骤：
（一）准备阶段 1、根据需要审查已有薪酬数据，确定调查的必要性及其实施方式。 2、选择准备调查的职位及其层次。 3、界定劳动力市场范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量。 4、选择所要收集的薪酬信息内容。 ① 基本薪酬及其结构 ② 年度奖金和其他年度现今支付 ③ 股票期权或影子股票计划等长期激励计划

400
320

240 160
150 250 350 450
工资等级
1 2 3 4 5 6 7 8
薪酬变动范围（薪酬区间）的设计
实付工资薪酬趋势线薪酬等级线顶薪点
1)
薪酬幅度
起薪点
2)
薪酬重叠
同一薪酬等ห้องสมุดไป่ตู้级内部的薪酬变动范围（最高值、最低值、中间值）；相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系；
职务评分
薪酬体系调整的内容
1、薪酬水平的调整：指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。除贯彻公平原则外，还要处理好： ① 选择调整战略和新的政策； ② 重视经验曲线规律，对不同职位和人员进行区别调整策略。 2、薪酬结构调整：（1）薪酬结构纵向调整
① 增加薪酬等级 ② 减少薪酬等级 ③ 调整不同等级的人员规模和薪酬比例（2）薪酬结构的横向调整：薪酬要素构成的调整。 • 在薪酬水平不变基础上，调整各要素的比例； ① 通过薪酬水平变动，来改变某一薪酬要素的比例。
第三节薪酬体系的设计
基础工资薪酬体系设计奖金薪酬体系设计福利体系设计
第三节薪酬体系的设计
一、基础工资薪酬体系设计 1、以职位为基础的薪酬体系
1）职位薪酬体系的含义及特点职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。优点： • 实现真正意义上的同工同酬； • 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本低；

薪酬管理-小组作业

明确员工的工作目标和期望成果，使员工了解完成工作所带来的奖励和惩罚。
奖励机制
考核与反馈
建立合理的奖励机制，包括物质奖励和精神奖励，以激发员工的积极性和创造力。
定期对员工的工作表现进行考核，及时给予反馈和调整，确保激励制度的有效实施。
长期激励计划
长期激励计划定义
长期激励计划是指通过给予员工长期利益的承诺，鼓励员工长期为公司服务和工作。
04
员工沟通与反馈机制
建立有效的员工沟通与反馈机制，及时了解员工对薪酬的期望和
建议，提高员工满意度。
薪酬管理的实施与调整的案例分析
案例一
某科技公司的薪酬管理实践：介绍该公司如何通过合理的职位评估、市场调查和绩效激励等手段，成功实施薪酬管理并吸引和留住
人才。
案例二
某制造企业的薪酬调整策略：分析该企业如何根据市场变化和企业战略调整，灵活调整薪酬结构，
可变薪酬
可变薪酬是员工薪酬的另一重要组成部分，根据员工的工作表现和业绩确定。
基本薪酬
基本薪酬是员工薪酬的主要组成部分，根据员工的职位、能力和市场行情确定。
福利
福利是员工薪酬的补充形式，包括各种保险、住房公积金、带薪休假等。
激励制度的设计与实施
激励制度定义
目标设定
激励制度是指通过一系列的奖励和惩罚措施，激发员工的工作积极性和创造力。
原则
薪酬管理应遵循公平性、竞争性、激励性、合法性和可行性等原则，以确保薪酬体系的合理性和有效性。
策略
企业可以根据自身实际情况制定相应的薪酬策略，如固定薪酬、绩效薪酬、福利策略等，以更好地满足员工的需求和提高企业的绩效。
02 薪酬体系设计
薪酬体系设计的原则

什么是薪酬管理

什么是薪酬管理薪酬是在企业中最基本的激励手段之一，薪酬管理也成为企业管理中的重要组成部分。

薪酬管理是指按照一定的规则、标准和流程对员工的工资、奖金、福利等进行制定、实施和监督，以达到激励员工、调节内外部人员关系、提高企业效益和竞争力的目的。

薪酬管理除了考虑员工薪资待遇外，还包括于企业的战略和经营目标相适应的薪资政策、薪资结构和薪资管理。

因此，薪酬管理必须要与企业的发展相一致，保证员工薪资水平与企业效益同步提高。

薪酬管理的目的是达到激励员工的目的。

员工希望得到适当的薪资激励，以此激发他们的积极性和创新能力。

良好的薪酬管理可以激励员工认真工作，提高工作效率和质量，从而带来更高的生产力和效益。

另外，薪酬管理还可以帮助企业调节内外部人员的关系，提高团队协作精神和竞争力，保持员工的稳定性和忠诚度，降低员工流失率和人力成本。

薪酬管理需要严格按照一定的流程和标准进行制定和实施。

从薪资政策制定、薪酬结构设计、薪资数据分析到薪酬管理和绩效评估，都需要注意以下几点：首先，制定明确的薪资政策。

企业应该明确薪资政策的发展方向、薪资水平、调整机制等，以保证薪资水平与企业效益相匹配。

其次，设计合理的薪酬结构。

企业应该根据企业发展需要、岗位特点和员工要求设计合理的薪酬结构，包括岗位分类、工资区间、津贴和补贴等。

要充分考虑竞争对手的薪资水平以及员工的心理预期。

第三，建立科学的薪酬管理制度。

企业应该建立一套完善的薪酬管理制度，包括薪酬数据分析、薪酬管理流程、薪酬绩效评估、薪资调整机制等，以保证薪资管理的公正性和科学性。

最后，加强薪资管理和绩效评估监督。

企业应该加强对整个薪资管理流程和绩效评估的监督，以规范和完善薪资管理制度，避免出现管理漏洞和不公平的情况。

在薪酬管理过程中，还要强调沟通和协商。

企业应该与员工充分沟通，了解员工期望和要求，为员工提供反馈和建议，以便满足员工的合理需求和促进员工士气。

另外，企业也应该与工会和员工代表协商，以确保薪资决策的公正性和透明度。