第七章 公共部门绩效管理与激励机制

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（一）弗鲁姆的期望理论 期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给 个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定 的行动。 期望理论认为有效的激励取决于个体 对完成工作任务以及接受预期奖赏的能力的期望。
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（二）亚当斯的公平理论 公平理论是由美国心理学家亚当斯（Adams）于 1965年在《社会交换的不公平》一书中提出的。 这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作， 他们总是在进行比较，比较的结果影响他们工作 的努力程度。
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“满意因素”即导致满意的因素多来自于工作任务 本身，如工作内容、性质，工作成就及别人对其 表示承认，工作责任，工作能力的提高等。“不 满因素”即导致不满意的因素则多来自于周围环 境，如上级的管理和监督，工作条件，人际关系， 工作报酬等。“满意因素”和“不满因素”都反 映了人们在工作中的需求，都是质量愈高(或数量 愈多)愈好。但“不满因素”与环境条件相关，作 用是预防出现不满，所以被称为“保健因素”， 借用了该词在医疗事业中代表“预防和环境卫生” 之意。
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三、对普通员工的激励方 式
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2业绩型报酬方案的若干效应 业绩型报酬方案的若干效应
进入20世纪90年代以来，西方企业在多种激励理论的基础上，提出了一些形 式新颖的激励计划:
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对员工激励的基本原则
激励要渐增
激励渐增的原则是指无论是奖励还是惩罚，份量都要逐 步增加，以使激励效应持久。
情景要适当 情景要适当
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马斯洛需求层次理论的基本观点包括： 马斯洛需求层次理论的基本观点包括： （1）这些基本需要是等级分层的，层阶梯式逐级上升。 ）这些基本需要是等级分层的，层阶梯式逐级上升。 只有在低层次需要满足以后，才会进一步追求高层次的 只有在低层次需要满足以后， 需要。 需要。但基本需要有等级也不是说这个顺序是固定不变 而是根据特殊情况有所变化。 的，而是根据特殊情况有所变化。 （2）马斯洛认为需求的逐级形成机制会让我们有个错觉， ）马斯洛认为需求的逐级形成机制会让我们有个错觉， 即只有低级的某种需要百分之百满足了， 即只有低级的某种需要百分之百满足了，才会出现次一 种需要。而实际情况是， 种需要。而实际情况是，社会成员不是每种需要都能够 得到满足，某些基本需要只要得到部分满足就会产生上 得到满足， 一级需要。人的需要是交叉在一起的，不是非此即彼， 一级需要。人的需要是交叉在一起的，不是非此即彼， 而是共同存在。在低级需要部分满足的情况下， 而是共同存在。在低级需要部分满足的情况下，个人也 会追求上一级的需要。这种情况称之为“相对满足”。 会追求上一级的需要。这种情况称之为“相对满足”
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（二）赫茨伯格的“双因素理论” 赫茨伯格的“双因素理论” 20世纪50年代末期，赫茨伯格（Herzberg）基于 人类在工作中有两类性质不同的需求（即作为
动物要求避开和免除痛苦和作为人要求在精神 上不断发展、成长的需求）的假设，即同莫斯 上不断发展、成长的需求）
纳和斯奈德曼合作展开了一项大规模试验研究， 进而提出了有名的激励一保健因素理论。
双因素理论
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赫茨伯格认为，保健因素（公司政策与管理方式， 公司政策与管理方式，
上级监督，人际关系，工作条件，工薪，地位与 上级监督，人际关系，工作条件，工薪， 安全等）对于工作来说是外在的，而激励因素 安全等） （成就，成就得到承认，工作本身、责任，以及 成就，成就得到承认，工作本身、责任， 成长与发展）对于工作来说则是内在的。培养各 成长与发展）
种激励因素是促进员工个人成长的需要，也是组 织提高效能、适应环境的需要。对此，赫茨伯格 提出，激励一保健因素理论不是通过使工作合理 化来提高效率，而是认为只有丰富工作内容才能 有效地利用人力资源，从而位员工提供精神满足 和成长的机会。
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二、当代过程型激励理论
早期激励理论侧重于对激励内容的研究，即研究 行为产生的原因和动机，但并不能解释这些动机 和行为是如何产生的以及于工作业绩、员工满意 感之间的关系。对此，管理人员就不仅需要了解 员工的动机是怎样的，该需要掌握怎样使员工的 动机导向组织所希望的行为。过程型激励理论就 着重研究这样一个过程。
由于员工个性有差异，个人对受奖励和惩罚的时间、方 式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的原 因各不一样，个人对情境的要求也不一样。因此，组织 在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜。
激励要公平 激励要公平
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激励公平要求组织要遵循社会的或员工普遍接受的公平 规范实施激励措施。
传统激励机制的不适应性 管理理念不适应； 没有形成有效的用人竞争机制； 没有将市场机制全面引入工资收入分配； 分配存在着平均主义； 分配方式比较简单，不能充分调动各方面的积极性； 考核评价体系不完善，严重制约了员工激励机制的实施； 忽略组织文化的导向作用。
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公平理论的基本观点 表示： 可以用公式 表示：
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(三)强化理论 三 强化理论 强化理论（Reinforcement theory是美国心理学家 斯金纳(BF．Skinn er)首先提出的，主张对激励 进行针对性的刺激，只看员工的行为与结果之间 的关系，而不突出激励的内容和过程。
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强化模型表明了强化理论的3个观点： 强化模型表明了强化理论的 个观点： 个观点 1．人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种工作行为， ．人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种工作行为， 奖励会强化在类似情况下再次进行这种行为的可能性。 奖励会强化在类似情况下再次进行这种行为的可能性。 2．人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为，即惩罚会 ．人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为， 减少以后再次发生这种行为的可能性。 减少以后再次发生这种行为的可能性。 3．人们在行为结果既无奖励又无惩罚的情况之下，最终会 ．人们在行为结果既无奖励又无惩罚的情况之下， 停止这种行为，即消退。 停止这种行为，即消退。 强化模型是一种向后看的模型， 强化模型是一种向后看的模型，即只有出现了行为结果才 能对以后的行为产生影响。在实际管理中， 能对以后的行为产生影响。在实际管理中，主要还是以正 强化为主。 强化为主。
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（3）人的各种需要存在文化上的普遍性和特殊 ） 一方面，人类文化存在许多共性， 性。一方面，人类文化存在许多共性，使我们得 以理解组织中个人需要的共同性；而另一方面， 以理解组织中个人需要的共同性；而另一方面， 不同文化也会导致不同的基本需求， 不同文化也会导致不同的基本需求，从而使管理 者需要考虑这种特殊性对激励问题的影响。 者需要考虑这种特殊性对激励问题的影响。
第七章 公共部门绩效管理与激励机制
人的一切行为都是由当时的优势需要引发，并朝着满 足这种优势需要的目标努力的。努力的结果又作为 新的刺激反馈回来调整人的需要结构，指导人的下 一个新的行为。
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一、关于激励机制的理论
一、内容型激励理论 （一）马斯洛的需求层次理论 马斯洛(Maslow) 提出了人类基本需要等级论即 需要层次论。