人力资源管理师组织理论与设计实务
2024年度人力资源管理理论与实务课件(PPT12)
预测结果
确定未来一段时间内企业 所需的人力资源数量、质 量和结构。
9
人力资源供给预测
预测方法
技能清单、人员替换图、 马尔科夫模型等。
2024/3/23
影响因素
员工流动率、员工技能水 平、内部晋升政策等。
预测结果
确定未来一段时间内企业 可供给的人力资源数量、 质量和结构。
10
人力资源规划的制定与实施
挑战二
福利项目单一，缺乏吸引力。对策： 设计多样化的福利项目，满足员工不 同需求。
2024/3/23
挑战三
薪酬福利制度不透明，导致员工不满 。对策：建立公开透明的薪酬福利制 度，加强与员工的沟通。
挑战四
薪酬福利管理成本过高。对策：进行 精细化管理，降低管理成本，提高投 入产出比。
39
07
员工关系管理
制定步骤
明确规划目标、分析现状、制定 策略、制定具体计划、评审与调
整。
2024/3/23
实施措施
招聘与选拔、培训与开发、绩效管 理、薪酬管理、员工关系管理等。
监控与调整
定期评估规划实施效果，及时调整 规划以适应企业内外部环境的变化 。
11
03
招聘与选拔
2024/3/23
12
招聘的概念与流程
招聘的定义
物质待遇。
2024/3/23
福利的内容
社会保险、住房公积金 、带薪休假、员工培训
等。
福利管理的方法
福利管理的作用
制定福利计划、福利申 请与审批、福利发放与
监督等。
38
提高员工满意度、增强 企业凝聚力、降低员工
流失率等。
薪酬福利管理的挑战与对策
挑战一
人力资源管理理论与实务
人力资源管理理论与实务人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指在组织中通过各种手段和方法，科学而系统地开展人力资源活动，以实现组织目标和员工自身发展的管理过程。
人力资源管理理论与实务的学习和应用，对于组织提高员工的工作效能、增强竞争力、促进员工个人发展都具有重要意义。
本文旨在探讨人力资源管理理论与实务的核心内容和关键要素。
一、人力资源管理理论1. 人力资源管理的定义及特点人力资源管理是指以人为核心，通过合理有效地配置和管理组织中的人力资源，提高员工的工作满意度和工作效能，实现组织的发展目标。
人力资源管理的特点包括：以人为本、全员参与、系统性、目标导向、综合性等。
2. 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的首要环节，它通过对组织的人力资源需求进行预测和规划，确定组织未来的人力资源需求与供给之间的平衡，为组织提供持续的人才支持。
人力资源规划包括战略性人力资源规划、业务人力资源规划和绩效人力资源规划等。
3. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中的重要环节，它涉及到识别和选择适合组织需求的人才。
招聘与选拔的步骤包括岗位分析、招聘渠道选择、应聘者筛选和面试、背景调查和录用决策等。
4. 培训与发展培训与发展是人力资源管理中的核心环节，它旨在提高员工的工作能力和素质，为组织提供持续的人才储备。
培训与发展的方式包括新员工培训、岗位培训、绩效培训、管理发展和跨部门培训等。
5. 绩效管理绩效管理是确保员工能力和工作表现与组织目标相一致的重要环节。
绩效管理的过程包括设定绩效目标、制定绩效标准、评估绩效、反馈与奖惩等。
二、人力资源管理实务1. 人力资源管理政策与流程为了落实人力资源管理理论，组织需要制定相关的人力资源管理政策和流程。
这些政策和流程涵盖了员工的招聘、任职、培训、薪酬、福利、绩效评估、员工关系等方面。
2. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是组织对员工报酬和福利进行管理和调整的过程。
人力资源管理师二级专业知识和实务
人力资源管理师二级专业知识和实务一、人力资源管理师二级专业知识1. 人力资源管理的基本概念人力资源管理是指组织在实施战略目标的过程中，通过合理配置、开发、激励和保持员工的知识、技能、能力和行为，以提高组织绩效和实现组织目标的管理过程。
它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节。
它包括确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、选拔和录用等过程。
在招聘过程中，要根据岗位需求确定招聘标准，并运用合适的招聘方法和工具，如面试、测试等，以确保招聘到适合岗位的人才。
3. 培训与开发培训与开发是提高员工知识和技能的重要手段。
它包括制定培训计划、开展培训活动、评估培训效果等。
在培训过程中，要根据员工的岗位需求和发展需求，制定个性化的培训方案，并运用多种培训方法，如内训、外训、岗位轮换等，以提高员工的专业素质和综合能力。
4. 绩效管理绩效管理是评估和提升员工绩效的重要工具。
它包括设定绩效目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估、提供反馈和激励等。
在绩效管理过程中，要确保绩效目标具体、可衡量，并采用公正、客观的评估方法，如360度评价、绩效考核等，以激励员工积极工作和提升绩效。
5. 薪酬福利管理薪酬福利管理是保持员工激情和满意度的重要手段。
它包括制定薪酬福利政策、进行薪酬调查、设计薪酬方案、管理绩效奖金等。
在薪酬福利管理过程中，要根据员工的贡献和市场情况，制定合理的薪酬水平和福利待遇，以保持员工的工作动力和满意度。
6. 员工关系管理员工关系管理是维护和促进良好劳动关系的重要工作。
它包括建立有效的沟通机制、处理员工投诉、维护和促进员工参与等。
在员工关系管理过程中，要建立和谐、公平的工作环境，加强员工与管理者之间的沟通和信任，以提高员工的工作满意度和组织凝聚力。
二、人力资源管理师二级实务1. 案例分析通过分析实际案例，探讨人力资源管理的实际问题和解决方法。
三级人力资源大纲知识点必背
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
人力资源管理专业知识与实务 [中级]
![人力资源管理专业知识与实务 [中级]](https://img.taocdn.com/s3/m/60d879d5cc7931b764ce1560.png)
-不满
激励因素（高层次） 具备-满意；不具备-没
有满意
激励理论
ERG 理论（奥尔德佛）
生存需要 existence
关系需要 relationship
成长需要 growth
“挫折-退化”
激励理论
三重需要理论（麦克里兰）
01
成就需 要
02
权利需 要
03
亲和需 要
行政层级式 组织形式
1
按职能划分 的组织形式
2
矩阵组织 形式
3
其他组织 形式
4
组织设计的类型
行政层级式组织形式
适用范围：复杂、静态
组织设计的类型
按职能划分的组织形式
法约尔模型 适用范围：简单、静态
组织设计的类型
矩阵组织形式
适用范围：复杂、动态
组织设计的类 型
其他组织形式
事业部制 团队结构（最流行） 虚拟组织 无边界组织
模型一：人力资源有效性指数 模型二：人力资源指数
国际人力资源管理概 述
摩根
人力资源管理活动：获取、分配、利 用 三种国家类型：母国、东道国、第三 国 三种员工类型：母国员工、东道国员 工、第三国员工
国际人力资源管理的基本模式 及其决定因素
四种模式 民族中心模式（创业初期）
多中心模式（功能扩张阶段） 地区中心模式（控制增长阶段） 全球中心模式（战略发展阶段） 七个决定因素（没有母国**）
领导风格与技能
领导者的技能
01
技术技 能
02
人际技 能
03
概念技 能
领导风格与技能
领导者的成功取决于
01
合适的 行为
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
第一局部组织行为学根底第一章个体心理与行为组织行为学的概念组织行为学是研究人在组织中的行为并对相应的常识加以应用的学科，它的目标是描述、解释、预测和控制组织中人的行为，从而更好地对组织人的行为加以办理，以提高组织的绩效。
第一章个体心理与行为一、人格的概念(掌握)1．概念：是指个体所具有的与他人相区此外独特而不变的行为风格，它是一个人在与社会彼此作用过程中所形成的一个相对不变的动力系统。
〔2021年单项选择〕二、人格的影响因素3个：遗传、环境、情境1、遗传〔2005年单项选择〕①个体的人格是由其基因决定的②遗传奠基了人格赖以生成的物质根底③人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是安定的。
2、环境①许多环境因素对人格起着塑造作用。
〔2005年单项选择〕②环境因素包罗：教养方式、教育布景、生活环境、社会经济根底、人际关系以及个人体验等。
3、情境：相对不变的。
人格最终受什么因素的影响？人格既不是完全由先天遗传决定的，也不是完全由后天环境塑造的，而是这两个方面共同作用的产物，并在具体情境中有机地生成各种变化。
三、人格、情境与行为模式之间的关系1.布局化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2.人格是不变的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的3.行为的跨情境一致性。
四、精神阐发和人本主义对人格的看法〔一〕弗洛伊德理论1.人格的差别在于人们对待底子趋力方式的不同；2.人格的两个不同局部：本我和超我之间的战争由“自我〞来协调。
〔2007年多项选择〕3.健康人格的前提：自我、本我、超我【注：“本我〞〔完全潜意识〕代表欲望，受意识遏抑；“自我〞〔大局部有意识〕负责处置现实世界的事情；“超我〞〔局部有意识〕是良知或内在的道德判断。
】〔二〕人本主义1. 从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格------其核心强调自我实现的驱力。
人力资源管理管理员专业知识与实务
目录
单击此处添加文本 人力资源管理基础知识 招聘与选拔管理 培训与发展管理 绩效管理 薪酬福利管理
人力资源管理概念
定义：人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、 程序、法令和技术的总和。
目的：实现人力资源与组织战略目标的匹配，提升组织绩效和员工满意度。
福利政策的内容： 包括但不限于员 工保险、住房补 贴、带薪休假、 节日福利等
福利政策的制定 过程：需求分析、 市场调研、方案 制定、评估与调 整等
福利政策的实施 与管理：确保福 利政策的有效执 行，及时解决员 工福利问题，持 续优化福利政策
薪酬福利的法律规范与风险防范
薪酬福利管理的法律规范：包括最低工资 标准、加班工资规定等，确保企业遵守相 关法律法规，保障员工权益。
员工关系管理的定义和目的 员工关系管理的主要内容 员工关系管理的原则和策略 员工关系管理对企业和员工的影响
劳动合同管理
劳动合同的种类和内容 劳动合同的签订、变更、解除和终止程序 劳动合同的履行和监督 劳动合同的法律责任和纠纷处理
员工沟通与协调
沟通技巧：倾听、表达、反馈 等技巧的应用，提高沟通效果
目的：帮助员工了解自己的工作方向，激发员工的积极性和工作动力
制定流程：与员工进行沟通，制定具体的绩效计划，明确绩效目标和评估标准
注意事项：确保绩效计划具有可操作性和可行性，与员工的工作实际情况相结合，同时要给 予员工足够的支持和资源
绩效评估方法与技巧
关键绩效指标法（KPI）：选取关 键的绩效指标进行评估，针对性强。
培训效果评估的方法：通过问卷调查、考试、绩效评估等多种方式进行。
培训反馈的作用：及时了解员工对培训的满意度和收获，对培训内容和方法进行 改进。
人力资源管理师知识网络和重难点(分章节)——人力资源规划
第一部分：组织结构1、关于组织理论与组织设计理论：组织理论是广义的组织理论或者大组织理论，组织设计理论是狭义的组织理论或者小组织理论；组织理论和组织设计理论再外延上是不同的，组织理论包括组织设计理论。
2、古典组织理论：泰勒、韦伯、法约尔：科学管理，行政组织理论，刚性结构；近代组织理论：霍桑、马斯洛、麦克雷戈、麦克利兰：人的因素，行为科学现代组织理论：决策学、Z理论、营销学、运筹学等，百花齐放，偏重权变管理。
（费德勒）3、静态组织设计理论：研究体制、机构和规章；动态设计理论：加入人的因素。
现代组织设计理论是动态的组织设计理论！但是占有主导和核心地位的是静态组织设计理论。
本章第一个难点！4、五大基本设计原则，其中任务与目标原则是最基本的原则，专业分工需要有系统化管理、设置委员会，创造环境；5、新型组织理论：多维立体结构：三维的，从地区（地区—利润中心）、产品（产品—利润中心）、职能（专业—成本中心）三个方面设计空间立体，它是矩阵制和事业部制的结合。
适用规模大的跨国公司或跨地区公司。
模拟分权结构：特点是生产经营连续性很强的联合的、等级并列的机构整合在一起，这些机构都是彼此独立、独立核算的，同时都有很大的生产经营自主权。
分公司与总公司：横向合并而形成，分公司不是独立的法人。
子公司与母公司：子公司有独立法人资质。
企业集团：母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作而形成的，包括卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨国公司。
集团包括四层：核心层、控股层、参股层、协作层。
具备依托型、独立型、智囊机构（负责参与制定集团层面短、中、长的战略经营规划，为集团决策提供备选方案、参与决策过程、为正确决策出谋划策）业务公司与专业中心（独立出来或者进行业务外包，从事专业活动，但服务集团同时也收取一定费用，是独立核算、自负盈亏、自求发展的法人实力：也就是具备法人资格的子公司）以及非常设机构四个组成模式。
6、企业组织结构设计程序（先分析环境：企业目标、企业规模、企业环境、信息沟通；确定企业总体的模糊框架；然后明确企业下一层级各部门的结构；再而合并各部门形成企业层面的总体具体框架；最后需要不断的更新和完善组织结构，结合环境的变化，体现一个动态适应的模式。
组织理论与设计重点
组织理论与设计重点一、引言组织理论与设计是组织学科中的重要分支，它关注的是如何构建和管理一个高效、灵便和可持续发展的组织。
本文将介绍组织理论与设计的重点内容，并探讨如何应用这些理论和设计原则来提升组织的绩效和竞争力。
二、组织理论的重点1. 组织结构组织结构是组织的骨架，它决定了组织内部各个部门和职能之间的关系。
在设计组织结构时，需要考虑以下几个方面：- 分工与协作：确定各个部门的职责和权限，并建立良好的协作机制，以促进信息流动和知识共享。
- 权力与决策：明确权力和决策的层级和流程，确保决策能够及时、准确地被执行。
- 控制与监督：建立有效的控制和监督机制，以确保组织的运作符合预期目标。
2. 组织文化组织文化是组织的核心价值观和行为准则的集合体，它对组织的员工行为和决策起着重要的引导作用。
在塑造组织文化时，需要关注以下几个方面：- 价值观与共识：明确组织的核心价值观和共识，以激励员工的工作热情和创造力。
- 沟通与反馈：建立畅通的沟通渠道和反馈机制，以促进员工之间的交流和合作。
- 奖励与认可：建立公正、透明的奖励和认可机制，激励员工的积极表现和创新能力。
3. 组织学习组织学习是组织不断适应变化和创新的重要手段，它涉及组织的学习能力和知识管理。
在提升组织学习能力时，需要关注以下几个方面：- 学习型组织：鼓励员工持续学习和个人成长，建立学习型组织文化。
- 知识管理：建立有效的知识管理系统，促进知识的共享和传承。
- 创新与改进：鼓励员工提出创新和改进的想法，并提供相应的支持和资源。
三、组织设计的重点1. 人力资源管理人力资源是组织最重要的资产，有效的人力资源管理可以提高组织的绩效和竞争力。
在进行人力资源管理时，需要关注以下几个方面：- 招聘与选拔：制定科学的招聘和选拔流程，确保招聘到适合岗位的人材。
- 培训与发展：提供全面的培训和发展机会，提升员工的专业能力和职业素质。
- 绩效评估与激励：建立公正、透明的绩效评估和激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
2023年中级人力资源师考试《理论与实务》试题及答案
2023年中级人力资源师考试《理论与实务》试题及答案理论部分1. 请简要解释人力资源管理的核心概念和作用。
答：人力资源管理是指通过合理的规划、组织、引进、培养和合理利用组织内部人力资源，以及与外界的劳动力市场协调等一系列管理活动，以达到组织的目标和整体效率的提高。
其作用主要包括人才引进与挖掘、人才培养与开发、薪酬管理、绩效评估和员工关系管理等。
2. 请列举并解释人力资源规划的主要步骤。
答：人力资源规划的主要步骤包括：- 确定组织的战略目标和需求：根据组织的战略目标和业务需求，明确所需的人力资源数量和质量。
- 建立人力资源信息系统：搜集和整理有关人力资源的相关数据，建立人力资源信息系统，包括员工的基本信息、能力素质、绩效评估等。
- 分析现有人力资源情况：对现有员工的数量、结构、能力进行分析，评估其与战略目标的匹配程度。
- 预测未来人力资源需求：根据战略目标和业务预测，预测未来的人力资源需求情况。
- 制定人力资源供需平衡方案：根据预测结果，制定合理的人力资源供给和供需平衡方案。
- 落实和监控：根据制定方案，组织实施并进行监控和评估，及时调整和完善。
实务部分1. 请介绍一种有效的员工绩效评估方法，并解释其优势。
答：360度绩效评估是一种有效的员工绩效评估方法。
该方法通过从多个角度收集员工的绩效反馈，包括来自上级、下级、同事和客户等不同方面的评价，综合考察员工的工作表现。
该方法的优势有：- 多维度评估：来自不同角度的评价可以提供更全面、客观的绩效信息，避免了单一评价者的主观偏见。
- 提高员工自我认知：员工可以通过多方反馈对自己的工作表现进行全面的了解，发现自身的优势和改进的方向。
- 促进团队合作：通过与同事的沟通和交流，改善团队成员之间的相互了解，加强团队合作和协作能力。
- 强化绩效目标导向：在绩效评估中引入多维度评价，有助于明确绩效目标，激发员工的积极性和责任感。
2. 请列举并简要解释有效的员工激励措施。
专业知识和实务(人力资源管理)中级总分
专业知识和实务(人力资源管理)中级总分人力资源管理是组织管理中的一个重要领域，涉及到员工招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利等多个方面。
作为一个综合性的职能部门，人力资源管理需要掌握扎实的专业知识和灵活的实务操作。
本文将从人力资源管理的专业知识和实务操作两个方面进行讨论。
一、专业知识1.法律法规：人力资源部门需要熟悉劳动法、劳动合同法等相关法律法规，以确保企业的人力资源管理符合法律的要求。
例如，合理制定用工合同、规范工作时间和休假制度等。
2.招聘与筛选：人力资源管理者需要了解招聘渠道、招聘方法和面试技巧，以便吸引并筛选出适合岗位的人才。
同时还需要掌握人格测试、智力测试等评估工具，辅助招聘和筛选工作的进行。
3.培训与发展：人力资源管理者应该具备培训课程设计、培训计划制定等能力，以促进员工的能力提升和职业发展。
还应关注并跟踪培训效果，为企业提供有效的人才储备。
4.绩效管理：人力资源管理者需要掌握绩效评估的方法和工具，并以此为基础制定绩效考核方案。
通过定期的绩效评估，对员工的表现进行反馈和激励，进而提高员工的工作积极性和工作效率。
5.薪酬福利：人力资源管理者需要了解薪酬制度设计和薪酬管理的原则，合理制定薪酬福利政策，包括薪资水平、年终奖金、福利待遇等。
同时，还需要学会运用激励手段，如员工股权激励、岗位晋升等，使员工有持续的动力和归属感。
二、实务操作1.招聘流程管理：人力资源管理者需要制定招聘流程，包括发布招聘需求、筛选简历、组织面试、签订合同等环节。
同时，还需要掌握招聘系统的使用方法，提高招聘效率和质量。
2.员工培训管理：人力资源管理者需要进行培训需求调研，制定培训计划，并与内外部培训机构合作。
同时，还需要跟进培训进度，评估培训效果，并对培训成果进行总结和应用。
3.绩效考核管理：人力资源管理者需要制定绩效考核流程，明确考核指标和权重，并通过设定明确的考核标准，保证绩效考核的公正性和客观性。
同时，还需要建立有效的绩效评估和反馈机制，激励员工的积极性和努力程度。
全国人力资源管理师的专业知识与实务解析
全国人力资源管理师的专业知识与实务解析1. 人力资源管理师的职位概述作为全国人力资源管理师，承担着组织内部人力资源管理的职责，担负着制定人力资源策略、招聘与选拔、薪酬与绩效管理、培训与发展等关键任务。
为了更好地履行这一职责，人力资源管理师需要掌握专业的知识与技能，同时了解并运用实践中的管理方法与经验。
2. 人力资源管理师的专业知识体系2.1 人力资源环境与战略管理在人力资源管理方面，专业知识的基础是了解人力资源管理的环境与战略管理的理论。
人力资源管理师需要关注社会经济背景、法规政策和劳动力市场的变化，以及企业的人事战略与组织发展战略，从而为人力资源管理提供合理的背景和方向。
2.2 劳动者的选择与应用劳动者的选择与应用是人力资源管理师工作中的重要任务。
他们需要通过招聘、选拔和录用适合企业需要的员工。
在这一专业领域，人力资源管理师应掌握一些人才评估和选拔的方法，如面试技巧、能力测评、背景调查等。
2.3 薪酬与绩效管理为了确保员工的积极性和工作动力，薪酬与绩效管理是不可或缺的。
人力资源管理师需要了解薪酬制度的设计和管理，以及绩效评估与激励机制的建立。
他们应掌握一些薪酬管理的原则和方法，并能运用绩效考核工具来评估员工的工作表现。
2.4 培训与发展人力资源管理师需要关注员工的培训与发展需求，以提高员工的技能和知识水平。
他们应该设计和实施培训计划，并对培训的成果进行评估。
为此，他们需要掌握一些培训方法和评估工具，以及了解组织与员工发展的相关理论与实践。
3. 人力资源管理师的实务操作除了专业知识体系外，人力资源管理师还需要掌握一些实务操作技能，以更好地履行自己的职责。
3.1 沟通与协调能力人力资源管理师需要与不同层级的管理者、员工以及外部合作伙伴进行沟通与协调。
他们需要具备良好的口头和书面沟通能力，以及问题解决和决策能力。
3.2 数据分析与决策支持在人力资源管理中，数据分析可以提供决策支持的依据。
人力资源管理师应该熟悉一些数据分析的方法和工具，从而能够基于数据进行人力资源管理的决策和规划。
人力资源管理理论和实务
外层：未来角色——企业未来可能承担的社会责任 观点来源于美国经济发展委员会80年代的报告
未来角色 现实角色 传统角色
企企 业业 追社 求会 经责 济任 利观
益下
也的 是新 承见 担解 社 会 责 任 的 初 级 形 式
——
基本结论：企业是为人服务的社会组织
人力资源的分类：适龄/就业 宏观意义的人力资源 微观意义的人力资源
人力资源管理
运用现代化的科学方法⑤，对与一定物力相结合的 人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物 力经常保持最佳比例③；同时对人的思想、心理和 行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人 的主观能动性④；使人尽其才、事得其人、人事相 宜②；从而实现组织目标的一系列管理活动①
约企业发展的限制性因素，以限制性因素作为当前 管理工作的中心和重点 人力资源管理——从职能性管理到战略性管理
对实物的全面技术
现
管 理
对 物 的
与质量管理 对价值的全面经济
代
核算管理
企
业
管
理
管 理
对 人 的
对人力资源的全面 劳动人事管理
人力资源管理的发展历史概述
劳工管理阶段（18世纪后期~20世纪初期） 雇佣管理阶段（20世纪初~20世纪40年代） 人事与劳动管理阶段（20世纪40年代~80年代） 战略性人力资源管理阶段（20世纪80年代以来）
拉美
发展中国 家 中等发达 国家 发达国家
国家数 初等教育 中等教育 高等教育
9
29%
17%
12%
8
16%
12%
11%
5
44%
人力资源管理理论与实务关系分析
人力资源管理理论与实务关系分析一、人力资源管理概述资源是经济学中常用的一个术语，它泛指社会财富的源泉，是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。
在学术界，由于不同学者的研究方向有所不同，对于人力资源的定义也有所不同，常见的人力资源定义可分为以下几种：第一种，人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的具有劳动能力的人口总和，它包括数量和质量两个方面。
第二种，人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
第三种，人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。
第四种，人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。
第五种，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投人建设或尚未投入建设的人口的能力。
第六种，人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳务和服务的人。
第七种，人力资源是指以人的自然生命机体为载体的，能够满足生产性、建设性或创造性需要的某种手段或东西。
从以上的各种定义中可以看出，无论人力资源具有何种定义，它都无法脱离人的要素，因此，人力资源的实质就是人所具有的运用和推动生产资料进行物质生产的能力，它包含体能和智能两个方面。
体能即人的身体素质，包括力量、速度、耐力和反应力。
智能包括智力、知识和技能。
二、人力资源管理实务人力资源管理实务，通俗的讲就是与人力资源管理中所有相关的实际操作。
现代企业中的人力资源管理实务主要包括工作分析、人力资源规划、员工招聘、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、企业文化建设的操作流程和方法等方面。
本文将对这些方面进行概述性的阐述。
工作分析是人力资源管理的一项基础性工作。
工作分析的主要任务是对现有的工作进行分析，从而为其他的人力资源管理实践如甄选、培训、绩效评价及薪酬管理等提供信息。
工作分析能够使我们深刻地理解工作在行为方面的要求，帮助我们察觉环境正在发生的变化，同时也为与工作有关的人力资源决策奠定坚实的基础。
人力资源管理师证书考哪些科目
人力资源管理师证书考哪些科目引言人力资源管理师证书被广泛认可为人力资源管理领域的专业证书。
要获得人力资源管理师证书，你需要通过一系列的考试，涵盖了多个科目。
本文将详细介绍人力资源管理师证书考试的科目内容，帮助你更好地了解和准备考试。
1. 《人力资源管理综合案例分析》这是人力资源管理师证书考试的核心科目之一。
通过该科目，考生将学习如何分析和解决真实的人力资源管理案例。
考试内容主要包括人力资源规划、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬与福利管理等方面的知识和技能。
2. 《劳动关系与法律法规》该科目考察考生对劳动关系和劳动法律法规的理解和应用能力。
考生需要了解劳动法、劳动合同法、劳动争议处理法等相关法律，以及劳动关系管理、劳动纠纷处理等内容。
3. 《组织行为学》组织行为学是研究个体、团队和组织之间相互关系的学科。
该科目考察考生对组织行为学的基本理论和应用的掌握程度，包括领导与管理、团队协作、决策与沟通等内容。
4. 《人力资源管理实务》这门课程是考察考生对人力资源工作实际操作的能力。
其中包括招聘、培训和发展、绩效管理、薪酬体系设计和优化等实务技能。
5. 《劳动经济学与劳动力市场》这门科目主要考察考生对劳动力市场的认识。
内容涵盖劳动力市场运行机制、就业形势和状况、人力资源需求与预测等方面的知识。
6. 《人力资源战略与规划》这门科目考察考生对人力资源战略与规划的理解和应用能力。
内容包括组织战略与人力资源管理的整合、人力资源规划的方法与工具等内容。
7. 《人力资源信息化管理》这门科目考察考生对人力资源信息管理系统的了解和运用能力。
内容包括人力资源信息系统的设计与实施、数据库管理、数据分析与决策等方面的知识和技能。
结论人力资源管理师证书考试涵盖了人力资源管理领域的多个科目。
通过这些科目的学习和考试，你将获得丰富的人力资源管理知识和技能。
希望本文对你了解人力资源管理师证书考试的科目有所帮助。
加油，相信你一定能够顺利通过考试，成为一名优秀的人力资源管理师！。
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课程简介
为什么要研究组织问题？ 组织是现代管理活动的基本平台 从职能到组织 创造并保持一种环境以有
效地达到选定目标的过程。 ——哈罗德· 孔茨
与其他课程的区别与联系：组织行为 学、人力资源管理
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课程体系
组织与组织理论导引 组织设计的一般影响因素 组织设计过程与方法（职能和部门、管理 幅度和管理层次、横向协调、高层结构设 计） 组织变革与流程再造
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法约尔的组织理论
提出了管理过程的五个职能，即计划、组织、 指挥、协调、控制 提出的14条一般管理原则中，比较系统地阐述 了要实行专业分工、权力与责任要相符、命令 和指挥要统一、实行集权制、要有连续的指挥 链等组织原则 提出“法约尔桥” 改进了管理机构的组织形式，提出了直线职能 制
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现代组织理论
社会系统学派 行为科学学派 管理过程学派 经验主义学派 系统管理学派 权变理论学派
2、组织的分类
组织的宗旨：政治组织、经济组织、社会 组织、军事组织 盈利性：盈利组织和非盈利组织 企业财产组织形式：业主制、合伙制和公 司制企业 企业组织规模：大、中、小 企业产出性质：制造、交通运输、建筑、 服务等
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3、作为开放系统的组织
达夫特的划分 生产子系统：产品和服务的产出 边界子系统：与外部环境的交换 维护子系统：保证经营顺利和保持组织的物质 与人的要素 适应子系统：组织的变革和改组 管理子系统：协调和指导其他子系统
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关联性维度
规模：从组织设计的角度看，规模主要指 员工人数。 技术：投入转化为产出的一切手段、方法。 环境：组织以外的一切因素。 目标和战略：为了实现组织目标的长期谋 划。 文化：价值观、信念和行为规范。
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组织结构
组织结构是企业全体员工为了实现企业目标在各项 活动中进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所 构成的结构体系。 职能结构，即完成企业目标所需要的各项业务工作及其 比例和相互关系 层次结构，即各管理层次的构成，又叫做组织的纵向结 构 部门结构，即各管理部门的构成，又叫做组织的横向结 构 职权结构，即各层次、各部门在权利和责任方面的分工 和相互关系
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对古典组织理论的评价
古典管理学派对组织理论的贡献很大，为现代组织理论 的发展奠定了牢固的基础，对以后的组织理论的发展产 生了深远的影响。其中的许多基本原理至今仍然是正确 的。 古典组织理论也有它的历史局限性，如集权的职能制， 是同当时企业的经营规模、市场竞争条件相适应的。还 有，古典组织理论主要是研究组织结构本身，而关于人 的因素对组织结构运行的影响则研究得很少；对组织结 构的研究还是孤立的，没有联系环境、战略、技术、规 模等客观条件。
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结构性维度
规范化：正式文件的数量。 专门化：体现了分工的精细程度，组织中的任 务分解的程度。 权利层级：组织中最高领导到最基层员工所经 过的管理层次，描述组织中的上下级关系。 集权化：有权作出相应决策的层级。 职业化：员工受教育和培训的程度。 人员比率：不同职能部门配置的员工数量占员 工总数的比例，如行政比率、技术人员比率等。
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韦伯的组织理论
设计了理想的行政组织体系 认为行政组织体系的基础是合法规定的权力 企业中的权力类型
理性和法律的权力 传统式权力（来自传统习惯，如家族世袭） 个人崇拜式权力
提出了纵向分工的分层结构模式
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厄威克的组织理论
目标原则 相符原则 责任原则 等级原则 管理幅度原则 专业化原则 协调原则 明确性原则
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二、组织理论概述
组织理论的研究对象 组织理论发展的历史回顾
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1、广义和侠义的组织理论
组织理论有广义和侠义之分，广义的组织 理论又叫做大组织理论，包括了组织运行的全 部问题。如组织运行的环境、目标、结构、技 术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。 侠义的组织理论，又叫做小组织理论，主要研 究组织结构设计，而把环境、战略、技术、规 模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因 素加以研究，我们这门课程介绍的组织理论主 要是侠义的组织理论。
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2、组织理论的发展
古典组织理论 现代组织理论
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古典组织理论
泰勒（泰罗） 法约尔 韦伯 厄威克
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泰勒的组织理论
根据劳动分工原理，提出单独设置职能机构 主张实行职能管理制 提出了例外原则
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组织的构成
明茨博格的组Байду номын сангаас框架
高层管理
技术 支持 人员 行政 支持 人员
中层管理
技术核心
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4、组织设计的维度
结构性维度：描述一个组织的内部特征。 关联性维度：反映整个组织的特征，包括 组织的规模、技术、环境和目标等。
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第一章 组织与组织理论
组织及其分类 组织理论概述
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一、组织与组织设计
组织的定义 组织的分类 作为开放系统的组织 组织设计的维度
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1、组织的定义
人所组成的社会系统（社会实体） 有明确的目标（目标导向） 精心设计的结构和协调的活动系统 可渗透的边界（与外部环境相联系） 组织是目标导向，具有精心设计的结构和 可渗透边界的活动系统所组成的社会实体。
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组织的重要性
组合所有的资源以达到期望的目标和结果 有效地生产商品和服务 为创新提供条件 运用以计算机为基础的现代制造技术 适应并影响变化的环境 为所有者、顾客和员工创造价值 适应多样化、伦理和社会责任以及员工激励与 协调的挑战
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