劳动关系实务解析
干货！关于确认劳动关系的若干实务知识聚法案例
干货！关于确认劳动关系的若干实务知识聚法案例1、劳动关系的认定标准劳动关系与其他民事法律关系的区分在于，劳动关系还具有身份的要素，劳动者必须要亲自提供劳动而不能由他人代理。
同时，在劳动过程中，劳动者与用人单位会形成从属关系。
实务中，认定劳动关系的标准通常包括：管理标准劳动者服从用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度。
生产条件标准用人单位应当提供基本的劳动条件，包括劳动场所、劳动对象和劳动工具，使劳动者与用人单位提供的生产资料相结合。
报酬标准用人单位向劳动者发放劳动报酬是认定劳动关系的重要标志。
劳动内容标准一般来说，劳动者提供的劳动是用人单位业务范围的组成部分。
上述标准作为认定劳动关系的参考因素，其中最核心的是管理标准。
2、劳动关系和劳务关系的区别工作内容劳动关系具有稳定性、持续性特征，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
劳务关系多是临时性工作，一般是以完成特定工作为目的的。
酬劳计算方式劳动关系中，工资一般以固定周期计算，周期内工资标准相对稳定；劳务关系中，工资的核算方式比较灵活，由双方协商确定，并且劳务费往往与工作量直接相关。
人身隶属关系劳动关系中，劳动者与用人单位有着密切的管理与被管理关系；劳务关系中，劳动者与用人单位的人身依附性弱，双方是平等主体间的财产关系。
3、劳动合同能否由他人代签关于这一问题，理论界存在两种观点：一是劳动关系具备人身依附性，故劳动合同必须经劳动者本人签字；二是签订劳动合同属于民事行为，在劳动法与劳动合同法并未禁止代理行为时，仍应适用民法规范来进行效力认定。
实务中，不少法官赞同第二种观点。
原因如下：在我国《劳动合同法》第十六条第一款、第八十二条第一款中均使用的是“劳动者”的措辞，而劳动合同法的其他条文中曾出现“劳动者本人”的措辞。
对此，我们有理由相信，“劳动者”的概念除了劳动者本人外，还包含其委托代理人。
4、劳动者的入职申请表和转正申请表的内容已经具备劳动合同实质要件的，能否据此视为双方已经订立书面劳动合同？实务中，法院认为可以视为双方已经订立书面劳动合同。
劳动关系中的劳动法律实务案例分析
劳动关系中的劳动法律实务案例分析劳动关系是在雇佣关系下，劳动者与用人单位之间相互权益的法律关系。
在实际操作中，劳动关系可能涉及到各种各样的问题和纠纷，其中劳动法律实务案例是我们可以借鉴和学习的重要资源。
本文将针对劳动关系中的劳动法律实务案例展开深入分析。
案例一：加班费问题在某工厂，员工小明每天的正常工作时间是8小时，但因工作量增加，公司要求他每天加班2小时。
然而，小明在一个月之后，发现自己从来没有领到过加班费。
他认为这是公司的违法行为并决定采取行动。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，公司应当根据国家规定或者依照劳动合同的约定，向员工支付加班费。
加班费的支付标准是不低于工资的150%。
因此，根据法律，公司应当向小明支付加班费。
解决方案：小明应该咨询劳动仲裁部门并提供相关证据，如加班记录和工资报表，以证明自己确实没有领到加班费。
劳动仲裁部门将进行调解，并要求公司付清小明的加班费。
案例二：工伤赔偿问题某公司的员工小红在工作中不慎摔倒，导致受伤，需要进行长期治疗。
然而，公司不愿意承担她的医疗费用，并声称这并不是工伤事故。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，任何工伤事故导致工人发生伤残、残疾或者死亡的，用人单位应当承担经济赔偿责任，并办理工伤保险。
因此，公司应当承担小红的医疗费用。
解决方案：小红应该立即向公司报告工伤事故，并向医院提供出具工伤证明的相关材料。
她可以通过与公司进行协商解决，如果公司仍拒绝承担责任，可以向劳动监察部门投诉，并申请工伤认定。
案例三：违法解雇问题某员工小刚在公司工作多年，表现良好。
然而，突然有一天，公司以没有工作需要为由，将他解雇。
小刚认为公司的解雇行为是违法的，并决定维护自己的权益。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定，用人单位不得随意解雇劳动者，除非劳动者严重违反职责、劳动合同约定的其他情形或者发生经济性、技术性调整等情况。
因此，如果公司没有依法进行解雇程序，解雇行为是违法的。
劳动法实务指南劳动关系与劳动纠纷解决
劳动法实务指南劳动关系与劳动纠纷解决劳动法实务指南劳动关系与劳动纠纷解决一、引言劳动关系是指用人单位与劳动者之间建立起的法律关系。
在工作中，劳动关系往往伴随着各种问题和争议，这些争议需要通过适当的解决方法来保障双方的权益。
本指南旨在提供劳动法实务指导，帮助解决劳动关系中可能出现的纠纷。
二、劳动关系的基本原则1. 平等原则根据劳动法的规定，用人单位与劳动者享有平等的权利和义务。
在劳动关系中，双方应当相互尊重、平等对待，并且不得因性别、国籍、宗教或其他非相关因素而歧视对待。
2. 自愿原则劳动关系的建立应当基于自愿，任何形式的强迫、欺骗都是违法行为。
劳动者应当自主选择工作岗位，并在签订劳动合同前充分了解雇佣条件和权益。
3. 公平原则在劳动合同的签订和履行过程中，双方应当遵循公平原则。
用人单位应当给予劳动者合理的工资薪酬、工作条件和福利待遇，而劳动者应当按规定履行工作职责。
三、劳动关系纠纷的解决途径1. 协商解决协商解决是解决劳动关系纠纷的首要途径。
双方应当通过平等协商、友好对话的方式寻求一致意见。
协商可以通过直接交流、集体谈判、调解等方式进行。
如果协商解决不成功，双方可以考虑其他途径。
2. 劳动争议仲裁劳动争议仲裁是一种快速有效的解决纠纷的方式。
当劳动关系纠纷发生时，任何一方都可以向劳动争议仲裁委员会提出申请，通过仲裁员的公正裁决来解决争议。
仲裁的结果具有法律效力，双方必须予以执行。
3. 法院诉讼如果劳动争议仲裁不能满足双方的要求，双方可以选择将争议提交法院解决。
法院具有独立的审判权，根据相关法律规定进行审理，并作出判决。
法院的判决具有终局性，必须由双方履行。
四、常见劳动纠纷类型及解决方法1. 劳动合同纠纷劳动合同纠纷是指劳动合同双方在合同履行过程中产生的争议。
解决方法可以通过协商、仲裁或诉讼来进行。
双方应当仔细审查合同内容，并按照合同约定履行各自的权利和义务。
2. 工资和福利待遇纠纷工资和福利待遇纠纷是指劳动者对工资、加班费、社会保险等福利待遇的争议。
劳动争议处理实务及案例分析
劳动争议处理实务及案例分析劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中发生纠纷而引发的争议。
劳动争议的发生对于双方都没有利益，因此，及时有效地处理劳动争议是维护劳动关系稳定的重要任务。
本文将从实务角度出发，结合案例分析，探讨劳动争议处理的具体实践方法。
一、合理处理流程1.协商解决：首先双方应当自愿协商解决争议，可以通过口头或书面形式进行沟通和协商。
双方应沉下心来，理性讨论、倾听对方意见，并在此基础上找到解决问题的方法。
2.调解解决：如果协商无果，双方可以选择请相关部门或机构进行调解。
调解是一种非强制性的争议解决方式，调解员会根据案件的具体情况进行综合分析和研究，推动双方达成协议。
3.仲裁解决：如果调解失败，双方可以选择申请劳动仲裁。
劳动仲裁是一种强制性的争议解决方式，仲裁庭根据相关法律规定进行裁决。
当仲裁裁决生效后，具有强制执行力。
4.诉讼解决：如果仲裁失败或不服仲裁结果，双方可以选择提起诉讼。
诉讼是最后的争议解决方式，由法院依法审理并作出判决。
双方必须积极参与诉讼，并提供相关证据来支持自己的主张。
二、案例分析下面通过一个案例来具体分析劳动争议处理实务。
公司的员工甲与公司发生劳动纠纷，甲认为公司未按照合同约定支付工资，并解除了劳动合同。
甲首先与公司进行了协商，但协商无果。
甲随后选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并判决公司支付甲工资及相关赔偿。
该案例反映了一个完整的劳动争议处理流程。
首先，甲与公司进行了协商，但无法达成一致意见。
其次，甲选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并作出了公正的裁决。
该案例还凸显了以下几个问题：一是劳动者应当了解相关法律法规，明确自己的权益和义务，以便在争议处理中有理有据地维护自己的权益；二是公司应按照合同约定支付工资，并妥善处理与员工之间的劳动关系，避免因此引发劳动争议。
在劳动争议案件中，双方的合理合法要求应得到尊重和保护，法律制度和司法机构应为双方提供公正、公平、高效的解决机制。
劳动法与劳动关系实务
劳动法与劳动关系实务劳动法是关于劳动关系的法律，旨在保护劳动者的合法权益并规范劳动关系。
而劳动关系实务则是指在实际工作中如何运用劳动法法律条款去解决劳动关系问题，以及如何管理好公司内部的劳动关系，使得公司和员工之间的交流合法可靠。
下面将结合实际案例来讨论劳动法和劳动关系实务。
案例一：加班工资问题在一家出版公司内，业务人员因工作量过大经常需要加班，但公司却只给予基本工资，而不给予加班工资。
员工们对此提出质疑，公司却以“公司规定仅提供基本工资”来搪塞，员工们却无法确定这一规定是否合法。
事实上，根据《中华人民共和国劳动法》规定，国家规定的工作时间内所支付的工资应当不低于劳动者正常工作时间工资的百分之一百五十。
而加班工资是按照办法规定、由劳动者与用人单位约定、集体合同约定、劳动合同约定或者依据工资支付制度支付的。
因此，公司不给予员工加班工资是有违法之处的。
为了解决这个问题，员工可以采取以下措施：首先，员工可以向公司提出要求支付加班工资的申请。
如果公司拒绝赔偿，则可以向劳动仲裁委员会提起申诉。
如果仲裁机构判定公司需向员工支付加班费，则公司必须依照判决支付工资。
案例二：年终奖问题公司年终奖是公司对劳动者一年来工作表现的一种激励，因此很多员工十分重视年终奖，但是在实际中，很多公司存在着不公平和违法的问题。
对于公司不公平的年终奖问题，员工可以选择向劳动仲裁委员会提出申诉，并备有相应的证据，譬如公司在年终奖上的分配不公、违反了合约等情况。
而对于公司采取不合法手段拒绝支付年终奖，员工可以先与公司沟通、协商，开诚布公地表达自己的想法，并提出劳动法的规定作为依据。
如果公司还是拒绝支付，则员工可以通过向劳动局、劳动仲裁委员会或者法院提起诉讼的方式来对公司违反法律行为进行维护。
劳动法与劳动关系实务是相互关联的。
公司必须按照劳动法的规定来处理员工的工资、福利和聘用合同等事项，而员工也在工作过程中遵守相关法律法规。
同时，公司需要运用实际经验来合理有效地管控和管理劳动关系，确立员工的权利和义务，倡导员工良好的工作合作和职业素养。
企业人力资源管理实务8 第八章 企业劳动关系管理实务
三、签订集体合同的程序
（一）确定集体合同的主体 （二）协项集体合同草案经职工代表大会或者
职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。
（三）政府劳动行政部门审核 （四）审核期限和生效 （五）集体合同的公布
四、集体合同的履行、监督检查和责任
（一）集体合同的履行 （二）履行的监督检查 （三）违反集体合同的责任
2.约定条款
（1）试用期 （2）培训 （3）保密事项 （4）补充福利与待遇 （5）其他事项
二、劳动合同的订立
劳动合同订立的原则
1.合法原则 2.平等原则 3.协商一致原则 4.自愿原则 5.科学原则
劳动合同订立的程序
1．要约 2．承诺
劳动合同管理
1.建立劳动合同台账 2.劳动合同的调整 3.劳动合同的公示
订立集体合同应遵循的原则
1.遵守法律、法规、规章及国家有关规定 2.相互尊重，平等协商 3.诚实守信，公平合作 4.兼顾双方合法权益 5.不得采取过激行为
二、集体合同的形式与内容
集体合同的形式
书面形式
集体合同的期限
1~3年
集体合同的内容
1.劳动条件标准部分 2.一般性规定 3.过渡性规定 4.其他规定
三、用人单位内部劳动规则的内容
（一）劳动合同管理制度 （二）劳动纪律 （三）劳动定员定额规则
1.编制定员规则 2.劳动定额规则
（四）劳动岗位规范制定规则 （五）劳动安全卫生制度 （六）其他制度
四、用人单位内部劳动规则制定的程序
（一）职工参与 （二）正式公布
企业民主管理制度
一、职工代表大会制度
职工代表大会（中小型企业为职工大会）是由企业职工 经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行 民主管理的权力机构。
劳动关系全流程法律实务解析
一病假工资全国性规定 二病假工资地方性规定
一支付双倍工资的法定情形 二未依法签订书面劳动合同需支付双倍工资 三特殊情况下未签订劳动合同的处理 四 “书面劳动合同”不应字面机械理解 五缺乏必备条款的劳动合同效力 六双倍工资的时效 七倒签劳动合同问题 八双倍工资计算基数 九应当订立却未订立无固定期限劳动合同需支付双倍工资
★聚焦实务：针对疑难、热点问题，梳理、分析国家和地方层面裁判口径
★专业性强：结合最新法律法规、典型案例和十余年律师执业经验编写而成
【内容简介】
本书从劳动关系建立、履行、变更，劳动关系管理，一直到劳动关系解除、终止，对劳动关系全流程中的法 律实务问题进行了列举、解析，还对如何判断劳动关系、竞业限制等问题进行了专章介绍。针对疑难、热点问题， 在落笔前，除参考之前积累的经验、知识外，作者还检索了大量的地方规定、地方案例、地方裁判口径,并进行对 比、归纳。本书对读者处理劳动法实务问题有所裨益，是读者的案头必备工具书。
一台港澳人员在大陆（内地）就业不再需要办理《台港澳人员就业证》 二台港澳人员就业许可取消后对用人单位用工的影响
一股东董事可以和用人单位建立劳动关系 二如何认定股东董事与用人单位是否存在劳动关系
一取得营业执照或登记证书的用人单位分支机构可以独立与劳动者建立劳动 关系
二用人单位分支机构被撤销时的法律适用问题
一继续履行的概念和介绍 二 “劳动合同已经不能继续履行”的表现情形 三裁决判决继续履行，仲裁诉讼期间的工资问题 四诉求变更问题
第二节竞业限制的 主体
第一节竞业限制的 概念
第三节竞业限制的 经济补偿
第四节竞业限 1
制的地域期限
第五节竞业限 2
一代通金的由来 二代通金的规定 三代通金理解和运用 四提前三十日通知与额外支付一个月工资（代通金）的方式选择 五代通金的基数 六特殊情况下，代通金的基数确定
人力资源法律实务劳动关系与用工解析
人力资源法律实务劳动关系与用工解析1. 概述人力资源法律实务是指在人力资源管理过程中，运用法律知识和法律手段解决与劳动关系相关的问题。
劳动关系是在用工单位与劳动者之间因劳动而产生的法律关系，包括用工合同、劳动保障、劳动纠纷等。
本文将就劳动关系和用工解析展开分析。
2. 劳动关系的形成劳动关系的形成是指用工单位与劳动者通过劳动合同等方式建立起的法律关系。
在劳动关系的形成过程中，用工单位需遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益。
劳动合同是劳动关系形成的核心文件，应明确双方的权利与义务、工资报酬、工作时间与休假等内容。
3. 劳动关系的制度化管理为确保劳动关系的稳定和公平，用工单位应建立制度化的劳动关系管理机制。
这包括完善组织结构、规范人事管理程序、建立等级薪酬体系、制定奖惩制度等。
同时，用工单位还应积极履行劳动者权益保障的责任，包括提供良好的工作环境、确保劳动者的安全与健康、按时足额支付工资等。
4. 劳动关系中的用工形式用工形式是指劳动者在用工单位从事劳动的方式，包括正式员工、临时工、劳务派遣、合同工等。
不同用工形式有不同的法律适用规则，因此用工单位应根据实际情况选择合适的用工形式，并与劳动者签订相应的合同。
5. 劳动关系解析及纠纷处理劳动关系解析是指根据劳动法律规定，对劳动关系中的权利义务进行解释和说明。
在劳动关系解析过程中，涉及到工资支付、工时管理、劳动合同解除等问题。
同时，劳动关系中可能会出现劳动争议和纠纷，用工单位应积极通过协商、调解、仲裁等方式解决，确保劳动关系的稳定和谐。
6. 用工合规与劳动法律风险管理用工合规是指用工单位在劳动关系管理中遵守相关法律法规、规避劳动法律风险的行为。
劳动法律风险包括用工单位未签订劳动合同、违法解除劳动合同、不按时支付工资等问题。
为减少劳动法律风险，用工单位应加强对劳动法律的学习和了解，并建立健全的内部法律风险管理机制。
7. 用工关系与社会责任用工关系不仅仅是组织和劳动者之间的法律关系，也是用工单位应承担的社会责任。
劳动关系实务操作
劳动关系实务操作一、引言劳动关系实务操作是指在实际工作中，雇主和雇员之间的各种行为和活动。
它涉及到雇佣、劳动合同、工资支付、工时安排、劳动保护等方面的实际操作。
本文将从劳动关系实务操作的各个方面进行阐述，旨在帮助读者更好地理解和应对工作中的劳动关系问题。
二、劳动合同的签订劳动合同是雇主和雇员之间建立劳动关系的重要依据。
在签订劳动合同之前，双方应明确约定合同的期限、工作内容、工资待遇、劳动保护和争议解决等事项。
同时，劳动合同应符合国家法律法规的规定，保障雇员的合法权益。
三、工资支付与福利保障工资支付是劳动关系中的核心问题之一。
雇主应按照劳动合同的约定，按时足额支付工资。
同时，雇主还应向雇员提供合理的福利保障，如社会保险、住房公积金、带薪年假等。
雇员在享受这些福利时，也要遵守相应的规定和程序。
四、工时安排与休假制度工时安排是劳动关系实务操作的重要内容之一。
雇主应合理安排雇员的工作时间，遵守国家法律法规对工时的规定。
同时，雇主还应制定健全的休假制度，保障雇员的休息权益。
雇员在休假时，应提前申请并经雇主批准。
五、劳动保护与职业安全劳动保护是劳动关系实务操作中的重要内容之一。
雇主应落实各项劳动保护措施，确保雇员的身体健康和安全。
同时，雇员也应自觉遵守相关的劳动保护规定，提高自我保护意识，减少工伤事故的发生。
六、劳动纠纷的解决劳动纠纷是劳动关系实务操作中常见的问题之一。
当发生劳动纠纷时，双方应通过协商、调解等方式进行解决。
如果无法达成一致，可以向劳动仲裁机构或法院提起诉讼。
在解决劳动纠纷时，双方应遵守相应的程序和规定，确保自身权益。
七、劳动关系实务操作中的注意事项1. 雇主应依法履行雇主义务，保障雇员的合法权益。
2. 雇员应按照劳动合同的约定，履行雇员义务，保持良好的工作态度。
3. 双方应加强沟通，及时解决工作中的问题，避免劳动关系恶化。
4. 雇主和雇员应不断学习和更新劳动法律法规，增强自身的劳动关系实务操作能力。
劳动关系管理操作实务
劳动关系管理操作实务劳动关系管理是企业内部人力资源管理的重要内容，关系着企业的稳定发展和员工的权益保障。
如何正确地进行劳动关系管理操作实务，成为了每个企业管理者需要重视并深入了解的事项。
首先，劳动关系管理应该注重与员工的沟通交流。
企业管理者应当与员工经常沟通交流，了解员工的需求和诉求，并及时解决员工遇到的问题和困难。
只有与员工保持良好的沟通，才能建立起相互信任和谐的劳动关系。
同时，企业也应当建立健全的员工反馈机制，鼓励员工提出意见和建议，以不断改进和完善劳动关系管理。
其次，劳动关系管理还需要制定严格的规章制度。
企业应当根据实际情况制定一系列规章制度，明确员工的权利和义务，建立起一套明确的劳动纪律和管理制度，并严格执行。
通过规章制度的约束，可以规范员工的行为和工作态度，提高员工的工作效率和质量。
但是，规章制度的制定过程也应当注重充分听取员工的意见和建议，确保规章制度的公正性和合理性。
第三，劳动关系管理还需要关注员工的薪酬福利问题。
薪酬福利是员工对企业的回报，直接关系着员工的工作积极性和满意度。
企业应当根据员工的工作表现和贡献，合理制定薪酬福利政策，并及时进行调整和优化。
同时，企业也应当关注员工的福利需求，提供良好的工作环境和生活条件，为员工创造更好的发展空间和福利待遇。
第四，劳动关系管理还需要重视员工的培训和发展。
企业应当注重员工的培训和发展，提供学习机会和培训资源，帮助员工提升能力和素质，适应企业发展的需要。
同时，企业也应当制定科学的晋升机制，提供合理的晋升空间和晋升机会，激励员工提高自身素质和业绩水平。
通过员工的培训和发展，可以提高员工的工作能力和竞争力，进一步优化劳动关系和提升企业的绩效。
最后，劳动关系管理还需要注重劳动争议的解决。
劳动关系中难免会出现一些劳动争议，企业应当及时妥善处理，维护良好的劳动关系。
对于劳动争议的解决，既要法律依据，又要注重公平公正。
企业应当制定明确的劳动争议处理流程和机制，确保劳动争议能够依法合理解决。
劳动关系管理实务
劳动关系管理实务劳动关系管理是指企业通过各种方式和手段，有效地管理和维护与员工之间的关系，以达到促进企业发展和员工满意的目标。
劳动关系管理实务是指在实际运作中，企业所采取的具体措施和策略。
劳动关系管理实务主要包括以下几个方面：1. 招聘与选拔：企业招聘和选拔员工是劳动关系管理的第一步。
企业需要根据自身的需求，制定相应的招聘政策和招聘标准，并通过面试、测试等方式进行选拔。
在招聘过程中，要注意遵守法律法规，公正、公平、公开地进行招聘，避免歧视和偏见。
2. 培训与发展：企业需要为员工提供培训和发展机会，以提高员工的工作能力和素质。
培训可以包括新员工培训、岗位培训、职业发展培训等，通过培训，员工可以掌握新的知识和技能，提高工作效率和质量。
3. 薪酬与福利：合理的薪酬与福利是吸引和激励员工的重要手段。
企业需要将薪酬水平与岗位要求和员工表现相匹配，制定公正、透明的薪酬制度。
同时，企业还可以通过提供各种福利，如员工培训、员工关怀、医疗保险、福利金等，增强员工的归属感和满意度。
4. 绩效评估与激励：绩效评估是衡量员工工作表现的重要标准。
企业可以制定绩效评估指标和标准，并定期进行评估。
通过绩效评估，企业可以明确员工的工作表现，并根据表现给予相应的激励，如晋升、加薪、奖金等，激励员工提高工作积极性和创造力。
5. 劳动关系处理与冲突解决：在劳动关系管理过程中，不可避免地会出现一些问题和冲突。
企业需要建立健全的劳动关系处理机制，及时处理和解决劳动关系问题，防止问题扩大化和影响企业正常运营。
处理劳动关系问题需要遵守法律法规，注重公正、公平，同时注重与员工的沟通和协商，寻求双方的共赢解决方案。
6. 员工关怀与情感管理：在劳动关系管理中，企业需要注重员工的关怀和情感管理。
企业可以通过定期的员工关怀活动、员工心理辅导等方式，关心员工的生活和工作情况，增强员工的归属感和忠诚度。
劳动关系管理实务的核心是注重员工的权益保障和人性化管理。
实务如何区分人事关系与劳动关系
实务如何区分人事关系与劳动关系人事关系与劳动关系是人力资源管理领域中常用的两个概念。
在实务操作中，准确区分人事关系与劳动关系对于企业合规性及法律风险的控制至关重要。
本文将从法律角度出发，探讨实务中如何准确辨识人事关系与劳动关系，并简要介绍其特征与区别。
一、人事关系的特征与界定人事关系主要是指雇佣关系以外的其他人事法律关系。
它是对个人在组织中从事与雇佣无直接关系但与组织一定范围内活动有密切联系的各种人事法律关系的总称。
人事关系的特征主要包括以下几点：1. 无直接付薪义务：人事关系中，组织与人员之间没有直接付薪义务。
人员在组织中的工作不以获取薪酬为目的，而是以提供某种服务或达到其他目标为目的。
2. 自由性：人事关系的建立主要基于自愿原则，即组织与人员自愿达成某种服务或合作协议。
协议一旦达成，组织和人员就分别承担相应的权利和义务。
3. 相对独立性：人事关系中，组织与人员之间各自具有独立的法定权利和义务。
组织与人员在法律上彼此独立，从而减少了雇佣关系下的权力对等问题。
常见的人事关系包括志愿者合同、实习协议、顾问协议等。
这些协议通常不涉及正式的劳动合同，但与组织之间的合作关系紧密相关。
二、劳动关系的特征与界定劳动关系是指雇主与劳动者之间建立的、以劳动为目的的关系。
在劳动关系中，劳动者以提供劳动力为目的，雇主则提供相应薪酬和工作条件。
劳动关系的特征主要包括以下几点：1. 直接付薪义务：雇主与劳动者之间存在直接的货币交换关系，雇佣关系的核心是劳动者为雇主提供劳动，而雇主以薪酬回报劳动者。
2. 依法规定的工作时间和休假制度：劳动关系中，双方需遵守相关的劳动法律法规，包括工作时间、休假制度、工资支付、社会保险等方面的规定。
3. 雇主对劳动者行使相对支配权：在劳动关系中，雇主对劳动者拥有一定的支配权，包括工作任务的安排、工作时间的安排以及其他合理的管理措施。
劳动关系下最常见的形式是劳动合同，劳动合同是劳动关系形成的主要依据。
劳动关系管理实务
劳动关系管理实务一、招聘招聘是企业建立劳动关系的第一步。
在进行招聘工作时，企业需要明确岗位需求，编制招聘计划，发布招聘信息，并对求职者进行面试和测试，最终确定招录人选。
在招聘实务中，企业应当遵循公平、公正、公开的原则，保障每一位求职者的平等权利。
二、员工培训员工培训是提高员工综合素质和工作能力的重要手段。
企业应当根据员工的岗位需求，制定培训计划，对员工进行系统的培训，提高其工作技能和专业知识水平。
通过培训，可以提高员工的工作绩效，增强企业竞争力。
三、绩效考核绩效考核是评价员工工作表现的重要方式。
企业可以通过设立绩效目标，进行定期考核评价，对员工的绩效进行量化和激励。
绩效考核实务需要公平、公正，能够激发员工的工作积极性和创造力。
四、薪酬福利薪酬福利是关系员工切身利益的重要问题。
企业应当根据员工的工作表现和市场价格水平，合理确定薪酬水平，并提供有竞争力的福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪年假等，以保障员工的生活质量和工作积极性。
五、劳动合同管理劳动合同是企业与员工之间的重要法律文件，涉及到雇佣条件、工资待遇、工作内容、劳动保护等方面的内容。
企业应当严格遵守劳动法律法规，积极履行合同义务，规范管理劳动合同，确保员工权益得到有效保障。
六、劳动关系纠纷处理在劳动关系管理实务中，难免会出现劳动关系纠纷。
企业需要建立健全的劳动纠纷处理机制，及时、公正、合法地处理劳动争议，维护员工合法权益，同时保障企业的合法权益。
七、员工关怀员工关怀是企业关心员工的一种实际行动。
企业可以通过举办员工活动、心理咨询、家庭赞助等方式，增强员工的归属感和责任感，提高员工满意度，促进员工的忠诚度和团队凝聚力。
总之，劳动关系管理实务是企业管理中的重要环节，关系到员工和企业双方的切身利益。
良好的劳动关系管理实务可以建立和谐的劳动关系，提高员工工作积极性和生产效率，同时增强企业的核心竞争力，实现企业可持续发展。
因此，企业应当高度重视劳动关系管理实务，建立健全的人力资源管理制度，加强员工队伍的管理和培训，不断提高企业的经营管理水平。
劳动法实务指南解读劳动关系与劳动的法律规定
劳动法实务指南解读劳动关系与劳动的法律规定劳动关系与劳动法律规定是劳动法实务中非常重要的两个概念。
了解和解读这些概念对于雇主和雇员的权益保护至关重要。
在本文中，我们将解读劳动关系与劳动的法律规定，帮助大家更好地理解劳动法实务，保护自己的合法权益。
1. 劳动关系的定义与特征劳动关系指的是雇主与雇员之间建立的一种特殊的社会关系。
根据中国劳动法规定，劳动关系具有以下几个特征：首先，劳动关系是基于劳动契约或者劳动合同的关系。
雇主与雇员通过签订劳动合同明确劳动关系的权益和义务。
其次，劳动关系是基于雇主与雇员之间的劳动关系，雇主有权支配和管理雇员的劳动。
再次，劳动关系是基于雇主与雇员之间的经济利益交换关系。
雇员通过为雇主提供劳动力而获得工资报酬。
最后，劳动关系是基于劳动法律规定的关系。
劳动关系的发生、终止和变更应遵守国家劳动法律的规定。
2. 劳动法对劳动关系的规定劳动法对劳动关系的规定主要包括以下几个方面：(1) 劳动合同签订与内容规定：劳动法规定了劳动合同签订的必要条件和程序，并要求劳动合同明确规定双方的权益和义务。
(2) 劳动报酬的支付：劳动法规定了雇主应当按时足额支付劳动者劳动报酬的义务，并对劳动报酬的支付方式和标准提出了具体要求。
(3) 劳动时间与休假规定：劳动法规定了正常工作时间、加班工作时间和休假的安排与计算方法，并保障劳动者的合法权益。
(4) 劳动保护规定：劳动法规定了对劳动者的合法权益进行保护的具体措施，包括劳动安全与卫生、女职工权益保护、未成年劳动者保护等。
(5) 劳动纠纷解决机制：劳动法规定了劳动纠纷解决的程序和途径，包括劳动仲裁、劳动争议调解和劳动争议仲裁等。
3. 劳动的法律规定劳动的法律规定主要包括以下几个方面：(1) 劳动的定义与分类：劳动法规定了劳动的定义，明确了劳动的概念和范围。
同时，劳动法对不同类型的劳动进行了分类，包括个体劳动和集体劳动等。
(2) 劳动合同的解除与终止：劳动法规定了劳动合同解除的条件、程序和责任，以及劳动合同终止的情形和方式。
法律服务工作中的劳动关系处理实务
法律服务工作中的劳动关系处理实务一、引言在法律服务行业，劳动关系处理是一项重要的实务工作。
合理妥善地处理劳动关系不仅体现了雇主对员工的尊重和关怀，也能有效维护劳动者的权益，提升企业的经营效益。
本文将从劳动合同订立与解除、劳动关系争议的解决、薪酬待遇和劳动保障等方面，介绍法律服务工作中的劳动关系处理实务。
二、劳动合同的订立与解除劳动合同是劳动关系的基础，合同的订立与解除直接关系到企业和员工的权益。
在订立劳动合同时，应当明确约定双方的权利义务，详细规定工作内容、劳动报酬、工作时间、休假等事项，以避免未来的争议。
同时，劳动合同的解除也需要遵守法律法规的规定，采取合法的程序和方式，保障双方的合法权益。
三、劳动关系争议的解决在实际工作中，难免会出现劳动关系争议。
为了保证争议能够得到妥善解决，法律服务机构需要积极参与其中，提供专业的法律咨询和调解服务。
在处理劳动关系争议时，应当注重公正、公平、公开的原则，为双方提供公正的解决方案，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
四、薪酬待遇薪酬待遇是劳动关系中一个极为重要的方面，直接关系到员工的生活质量和工作积极性。
法律服务工作机构应当帮助企业建立科学的薪酬制度，确保薪酬的合理性和公平性。
同时，对于员工与企业之间发生的薪酬纠纷，法律服务机构也需要提供有力的支持和法律援助，维护员工的权益。
五、劳动保障劳动保障是保障劳动者合法权益的重要手段，也是维护劳动关系稳定的重要保障。
法律服务工作机构应当帮助企业建立健全的劳动保障制度，确保劳动者享有合法的权益，包括社会保险、工伤保险、劳动合同签订及解除等方面的保障。
同时，在劳动关系中出现的各类纠纷，法律服务机构也应积极介入，提供法律援助，解决问题。
六、结论法律服务工作中的劳动关系处理实务至关重要，其中包括劳动合同的订立与解除、劳动关系争议的解决、薪酬待遇和劳动保障等方面的工作。
在这些实务工作中，法律服务机构需要充分发挥作用，为企业和劳动者提供专业的法律咨询、调解和解决方案。
劳动关系及劳动处理实务
整理课件
劳动关系
2、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存 在劳动关系时可参照下列凭证。
（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳 各项社会保险费的记录； （2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证 明身份的证件； （3）劳动者填写的用人单位招聘“登记表”、“报名表”等招用 记录；
整理课件
劳动争议的处理
一、什么样的纠纷可以使用劳动争议调解仲裁法。
（二）《劳动争议调解仲裁法》适用于哪些 劳动关系？
1、因确认劳动关系发生的争议； 2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同 发生的会议； 3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、 培训以及劳动保护发生的争议； 5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金等发生的争议； 6、法律、法规规定的其他劳动争议。
整理课件
劳动争议的处理
一、什么样的纠纷可以使用劳动争议调解仲裁法。
（一）劳动关系和劳务关系的区别 1、劳动关系是一种不完全平等的法律关系。 2、劳动关系中，劳动者与用人单位除受劳动合
同约定外，主要受劳动法、劳动合同法规定的约 束，而劳务关系仅仅受劳务合同约束。
3、劳动关系中用人单位除支付报酬外，还需为 劳动者办理各种社会保险及其他待遇。
劳动关系及劳动争议 处理实务
龙山县人力资源和社会保障局争议仲裁院 肖伟雕
整理课件
第一部分 劳动关系 第二部分 劳动争议处理
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劳动关系
一、劳动关系的概念
劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能 力实现劳动过程中形成的一种社会关系。
其主体是确定的，即一方是用人单位，另一 方必然是劳动者。
劳动范本解读与实务
劳动范本解读与实务劳动合同是劳动关系的重要组成部分，是雇主与劳动者之间就工作内容、工作条件、工资待遇等事项达成的协议。
为了帮助各位读者更好地理解和运用劳动合同，本文将对劳动范本进行解读，并分享一些劳动实务经验。
一、劳动合同概述劳动合同是职工与用人单位建立、变更和终止劳动关系的主要依据。
根据《劳动法》和相关法规，劳动合同应包括以下要素：合同名称、劳动双方的基本信息、工作内容和工作地点、工作时间与休假、劳动报酬和福利待遇、劳动保护与职业安全、劳动纪律和责任等内容。
二、劳动合同的类型根据工作性质和用工形式的不同，劳动合同可以分为全日制劳动合同、非全日制劳动合同、固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以及实习协议等。
在签订劳动合同之前，双方需要明确合同类型，并了解各自权益和义务。
三、劳动合同的解除劳动合同的解除有多种情况，包括双方协商一致解除、到期自动解除、辞职解除、辞退解除、解除赔偿等。
在解除劳动合同时，双方应遵循法律法规，并按合同约定进行赔偿与结算。
四、劳动争议与解决劳动合同履行过程中，难免会产生一些纠纷和争议。
在解决劳动争议时，双方可以通过协商、调解、仲裁或者诉讼等方式进行。
同时，各级劳动保障监察部门和劳动仲裁机构也是重要的解决劳动争议的平台。
五、劳动合同的补充条款除了基本的劳动合同内容，双方还可以根据实际需求，在劳动合同中加入一些补充条款。
常见的如竞业限制、保密协议、违约责任等内容。
补充条款能够更好地保护雇主和劳动者的权益，但在设定时应合法合规，并且注意与基本劳动法的规定相一致。
六、劳动关系的优化为了构建和谐的劳动关系，企业应重视员工福利和权益保障。
合理制定薪酬体系、提供培训机会、建立绩效评估制度等举措，不仅有助于员工的积极性和归属感，也能提升企业的竞争力和发展潜力。
七、劳动合同审查的注意事项在签订劳动合同之前，用人单位应进行合同审查，确保合同内容合规。
注意劳动法的最新规定和相关政策，合理、合法地设置劳动合同条款，确保各方权益平衡，避免后期纠纷和争议的发生。
劳动关系实务操作
劳动关系实务操作一、引言劳动关系实务操作是指在实际工作中处理和管理劳动关系的一系列操作和措施。
它涉及到雇佣合同、劳动法律法规的遵守、薪酬管理、劳动保护、劳资纠纷解决等方面。
本文将从这几个方面介绍劳动关系实务操作的重要性和具体实施方法。
二、重视雇佣合同雇佣合同是劳动关系的基础，对于雇主和劳动者双方都具有法律约束力。
在劳动关系实务操作中，首先要重视雇佣合同的签订和执行。
雇佣合同应明确约定双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇、社会保险等方面。
同时，劳动者在签订合同时应了解自己的权益，避免签订不公平或不合法的合同。
三、遵守劳动法律法规劳动法律法规是保障劳动者权益的重要法律依据，劳动关系实务操作中必须严格遵守。
雇主应了解并遵守国家和地方的劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动保障法等，确保合法用工。
同时，雇主还应制定和完善内部劳动制度，明确员工的权益和义务，确保劳动关系的稳定和和谐。
四、合理薪酬管理薪酬是劳动者的重要收入来源，合理的薪酬管理有利于激励员工的工作积极性和提高工作效率。
劳动关系实务操作中，雇主应根据员工的工作内容和贡献，合理确定薪酬水平。
同时，雇主还应建立薪酬制度，明确薪酬的组成和发放方式，确保员工的薪酬公平透明。
五、加强劳动保护劳动保护是保障劳动者权益和健康安全的重要措施。
劳动关系实务操作中，雇主应重视劳动保护工作，制定并执行相关的安全生产制度和操作规程。
同时，雇主还应提供必要的劳动保护设施和个人防护用品，加强员工的安全培训和意识教育，确保员工的身体健康和工作安全。
六、妥善处理劳资纠纷劳资纠纷是劳动关系实务操作中常见的问题，妥善处理劳资纠纷对于维护劳动关系的稳定和和谐至关重要。
当发生劳资纠纷时，雇主应及时采取措施，与劳动者进行沟通和协商，寻求解决办法。
如果协商无果，可以寻求劳动仲裁或劳动争议调解等途径解决纠纷。
同时，雇主还应建立健全的劳动纠纷处理机制，加强与劳动监察部门的沟通，避免纠纷的发生和扩大。
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劳动合同法实务操作与应对措施一、劳动关系建立及劳动合同签订◆法律规定：用工之日起一个月内签订书面劳动合同◆实务操作指南：1、招用时双方的告知义务《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
通过在合同约定方式或单独就个人的一些基本情况做一下书面的说明(告知书)。
【甲方已如实告知乙方工作内容、工作条件及工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其它情况】人事部门在审核劳动者身份时候应当注意核实其各项证件是否属实。
(2)用工之日的证据固定(考勤卡﹑入职申请表﹑职工名册等)以上均可以作为用工之日的证据﹐其中考勤卡为最佳。
(3)签定劳动合同的流程a﹑新进员工签订劳动合同流程①告知用人单位与劳动者签定告知书或告知协议﹐协议内容中必须具备三款内容﹕一是劳动者表示已经知悉自己的工作内容﹑工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等﹔二是劳动者承诺自己所提供的个人信息属实﹔三﹑劳动者如果提供虚假信息﹐欺诈用人单位将承担的不利后果。
②笔试﹑面试在此需要人事部门优化评比制度﹐合理招用人才。
③通知上班用人单位书面通知劳动者上班的通知书上需要记载两项必备条款﹕一是劳动者报到﹑正式上班的时间﹔二是劳动者逾期不来上班需要承担的法定不利后果。
④签定书面劳动合同用人单位与劳动者签订书面劳动合同时还需要做两件事情﹕一是要向劳动者签订岗位责任书﹐其目的是为了在劳动者不能胜任工作时候﹐方面用人单位举证﹔二是要向劳动者公示用人单位的规章制度﹐即要有证据证明劳动者已经知悉用人单位规章制度的内容。
b﹑老员工续签劳动合同：关键点――续签合同意向书◆案例分析（略）(三)﹑企业规章制度◆法条关键词：规章制度合法◆实务操作关键点(1)规章制度制定与修改程序a﹑经职工代表大会或全体职工讨论﹐提出方案和意见﹔b﹑与工会及职工代表平等协商确定﹔c﹑工厂决定﹔d﹑报告备案﹔e﹑向劳动者公示。
(2)规章制度公示方法：a﹑发放签收法；向员工发放员工手册或规章制度﹐并回收签收表﹐即将员工已经收到员工手册的证据固定化。
b﹑作为合同附件；将用人单位的规章制度作为合同的附件进行约定﹐这样员工在签定合同时候即已经知道用人单位的规章制度。
c﹑会议倡导法（员工签到）﹔通过召开会议﹐通过会议的形式对员工手册的内容进行倡导﹐然后用会议签到的方式将该证据固定下来﹐但是这种方式对于证明用人单位规章制度的内容方面有弊端。
d﹑考试法；对新近员工进行考试﹐即考核他们对用人单位规章制度的了解程度。
从而达到让劳动者知悉用人单位规章制度的目的 e﹑职工入职申明法。
与新近的劳动者签定入职申明﹐其内容为劳动者申明﹐自己已经知悉并愿意遵守用人单位的规章制度。
◆问题探讨﹕(1) 2008年1月1日之前企业所制定的规章制度,是否还可以继续沿用?旧的规章制度中如果有和新法冲突的地方无效﹐其它则可以继续沿用。
(2)如何固定制定规章制度民主程序证据 ?在制定规章制度的民主程序中最重要的是如何体现已经职工代表大会讨论并与工会进行平等协商﹐在此需要将上诉讨论与协商的过程书面化﹐制作会议记录﹐对工会所提出的异议进行书面回复等等。
(3)劳动合同与规章制度的冲突问题?《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) 》第十六条规定﹐用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致﹐劳动者请求优先适用劳动合同的﹐人民法院应予支持。
因此在两者发生冲突时﹐劳动者可以选择优先适用劳动合同的约定。
(4)如何在规章制度中体现“严重违反”?a﹑违反基本职责﹐使用人单位处于某种不利的危险境地﹔b﹑严重违反基本道德规范﹐如监守自盗﹔c﹑无正当理由不服从合理的工作安排﹐经教育不改﹔d﹑短期内多次违反劳动纪律﹐用人单位已对其进行多次教育。
《劳动部办公厅印〈关于〈劳动法〉若干条文的说明〉的通知》第二十五条本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。
(5)内部文件的合法性?内部文件当作规章制度之案例（略）(四)﹑劳动合同法定必备条款◆法条关键词：新增与删减条款◆实务操作关键点(1)工作地点如何约定在劳动合同做对工作地点的约定不宜过于详细。
(2)工作内容条款a﹑多样化﹔可以对一些技朮含量要求较低的工种作多种工作内容的约定。
b﹑岗位说明书。
通过书面形式﹐对员工的工作内容作出详细的约定。
(3)薪资约定(加班费计算基数约定)(4)社会保险条款的约定依法参加社会保险和缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者的法定义务，无论用人单位与劳动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。
(5)约定条款的设置a﹑劳动者因欺诈导致合同无效时候的损害赔偿责任﹔b﹑劳动者使用虚假身份证时候发生工伤了﹐其工伤损害赔偿责任的分担问题﹔c﹑培训协议条款﹔d﹑保密协议条款﹔e﹑职务创作﹑发明的权利归属条款等。
◆问题探讨﹕(1)劳动合同约定因生产经营需要﹐劳动者愿意服从用人单位调整工作岗位条款是否有效?合理调岗符合法律的规定﹐但是有必要先与职工进行协商。
(2)必备条款不全﹐劳动合同是否有效?◆案例分析（略）(五)﹑劳动合同的类型◆法条关键词：实化无固定期限劳动合同。
◆实务操作关键点(1)劳动合同期限选择3+N≦10根据法条的规定﹐劳动者在该用人单位连续工作满十年的﹐除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
所以用人单位如果不希望与劳动者签定无固定期限劳动合同﹐在选择签定固定期限劳动合同时候﹐可以考虑这样的公式。
(2)选择劳动合同类型充分考虑劳动者四个因素a﹑劳动者的年龄﹔b﹑劳动者的身体因素﹔c﹑劳动者的专业技朮因素﹔d﹑试用期的因素。
◆问题探讨﹕(1)无固定期限劳动合同是否等于“终身制”?解除的法定情形a﹑协商一致解除;b﹑因劳动者过错被解除;c﹑用人单位依法单方解除;d﹑经济性裁员。
(2)固定期限劳动合同是否可以任意约定期限?a﹑与外国人签定劳动合同﹔第十八条用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。
劳动合同的期限最长不得超过五年。
劳动合同期限届满即行终止，但按本规定第十九条的规定履行审批手续后可以续订。
b﹑从事矿山井下及其它有害身体健康工作的﹐需定期轮换。
劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第21条的规定：“从事矿山井下以及在其它有害身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行定期轮换制度，合同期限最长不超过八年。
”(六) 试用期的问题◆法条关键词：合同期限试用期不满三个月的不得约定试用期3个月以上1年以下的不得超过1个月1年以上3年以下的不得超过2个月3年以上的不得超过6个月无固定期限的不得超过6个月以完成一定工作任务不得约定试用期为期限的续订合同不得约定试用期试用期即合同期的试用期不成立◆实务操作关键点(1)企业与劳动者约定试用期应考虑因素a﹑工种﹔b﹑流动性﹔c﹑劳动合同的期限。
(2)录用条件的设置需合法且具可操作性用人单位需要利用在试用期内劳动者不符合录用条件而与劳动者解除劳动合同﹐必须满足以下几个条件﹕a﹑招用劳动者时候有有录用条件﹐且录用条件的内容合法﹔b﹑证明劳动者已经知悉用人单位的录用条件﹔c﹑该录用条件要具有可操作性。
(3)改变签订短期合同的旧观念◆问题探讨:(1)如何举证员工在试用期不符合录用条件?(岗位责任书)岗位责任书﹑工作说明对生产性的职业定量﹐对管理性职业定责﹐制定合法合理的考核标准。
(2)员工离职后，再次入职，是否可以再次约定试用期 ?《劳动合同法》第二十九条第二款规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
就目前法律的字面意思来理解是不可以再次约定试用期的。
但不同岗位是否需试用期仍有争议◆案例分析（略）(七) 违约金问题◆法条关键词：严格限制了违约金的范围◆实务操作关键点(1)服务期注意证据保留服务期协议注意保留培训发票(2)协议约定的方式a﹑作为劳动合同的补充协议﹔b﹑在劳动合同中约定补充条款﹔c﹑双方单独签定协议。
◆问题探讨：(1)服务期与劳动合同期限发生冲突时应如何处理?《劳动法》中没有关于服务期的规定﹐在法律层面上﹐《劳动合同法》是第一次规定了服务期。
服务期与劳动合同期限未必一致﹐可能短于劳动合同﹐也可能长于劳动合同期限﹐当服务期长于劳动合同期限时候﹐应当优先适用服务期。
(2)竞业禁止是否以给予经济补偿为前提?答案是肯定的。
即约定竞业禁止﹐就必须要按月向劳动者支付经济补偿金。
(3)竞业禁止协议中经济补偿金是否可以一次性支付?可以﹐但是建议按月支付。
除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其它名义约定由劳动者承担违约责任。
对于约定由用人单位承担的违约金，《劳动合同法》没有作出禁止性规定。
(八)劳动合同的变更◆法条关键词：协商一致变更◆问题探讨:劳动者不能胜任工作，用人单位是否可以直接与其解除劳动关系? 如果不可以﹐应当如何处理?《劳动合同法》第四十条第二款规定﹐劳动者不能胜任工作﹐经过培训或者调整工作岗位﹐仍然不能胜任工作的﹐用人单位可以依法解除劳动合同。
在此可以回答第一个问题﹐即在劳动者不能胜任工作时候﹐用人单位不可以直接与其解除劳动合同﹐而是应当先培训或调整工作岗位﹐如果劳动者还是不能胜任工作时﹐用人单位才可以与其解除劳动合同。
一般认为﹐劳动者不能胜任工作﹐用人单位调整其工作岗位是自主管理权的范畴﹐在经过调岗﹐劳动者还是不能胜任工作时候﹐用人单位即可以与其解除劳动合同。
但是﹐在用人单位以不能胜任工作与劳动者解除劳动合同前﹐一定要有双方经过平等协商﹐书面就劳动者的工作岗位进行变更的程序﹐该书面变更的记载将会成为用人单位解除与劳动者之间劳动合同的合法依据。
◆案例分析（略）(九)劳动合同的解除和终止◆法条关键词：员工单方解除与社保或规章制度违法◆实务操作关键点(1) 企业合法解除的重要依据a﹑规章制度﹔b﹑积效考核。
(2)审查劳动者单方解除劳动合同的合法性a﹑是否提前三十天(试用期提前三天)通知﹔b﹑是否办理相关工作交接手续﹔c﹑双方是否存在培训协议和保密协议﹔d﹑注意保存因劳动者的违法解除给企业造成损失的证据。
◆案例分析（略）(十)经济补偿金◆法条关键词：用人单位应当支付经济补偿金的新增情形◆案例分析假设秦某于 2008年3月12日进入某外贸公司担任业务经理一职﹐双方签订为期15年的劳动合同﹐合同至 2013年3月12日到期﹐ 2013年3月12日﹐公司向秦某发出终止劳动合同通知书﹐若此时秦某每月的薪资为6500元﹐而当地上年度职工月平均工资为2000元。