对深化高校人事制度改革的思考
对深化人事制度改革的几点思考[精选]
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对深化人事制度改革的几点思考[精选]对深化高校人事制度改革的思考学校党委把这次处级干部专题学习的主题确定为干部人事制度改革，这是总结我校八年来干部人事制度改革的经历，查找存在的问题，进一步完善相关制度措施，作好今明两年聘任等工作的一项重要措施。
下面结合自己的学习，主要谈三个方面的体会。
一、高校干部人事制度改革势在必行《中国高等教育》１９９９年第５期发表了一篇名为“非走不可的一步”的文章，文中回忆了党的十一届三中全会以来我国高校人事制度改革的三个阶段。
特别是１９９２年以来，国家相继出台了《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法规，制定了《面向２１世纪教育振兴行动方案》、《关于深化高等学校人事分配制度改革的假设干意见》。
山东省人民政府也制定了《山东省实施“面向２１世纪教育振兴行动方案”的意见》和《关于深化高等教育改革的假设干意见》等一系列文件和规定，对高校的机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革等提出了明确的目标和要求，为高校干部人事制度改革提供了法律和政策依据。
２０００年６月，中央组织部、国家人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，提出深化高等学校人事制度改革的指导思想和目标，以合理配置教育人才资源、优化高等学校人员构造、全面提高教育质量和办学效益为核心，理顺人事管理体制，引入竞争鼓励机制，加强机构编制管理，进一步改革用第 1 页共4 页人和分配制度，为高等学校的改革与开展提供强有力的组织保证和人才支持。
２００４年５月１８日，中共山东省委、山东省人民政府下发《关于推进事业单位改革的意见》，对加快事业单位改革提出明确要求。
２００５年５月２３日，山东省政府部署事业单位改革工作，进一步明确了事业单位改革的任务、重点和时间安排等。
党的十五大以来，党和国家进一步把教育摆在优先开展的地位，大力推进科教兴国战略，这对高等教育提出了新的更高的要求，带来了新的机遇和挑战。
高等教育要适应形势开展的要求，全面改革是必由之路。
深化高校人事管理制度改革重要意义的思考
Ｕｎｖ ｒ ｉ ｅ ｒ ｏ ｎ ｌＭａ ａ ｅ ｎ ｄ ｏ ｉ ｉ ｇｗｉ ｄ ｒ ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｎ ｇ ｍｅ ｔｔ ｎ ａ ｃ ｈ ｏｌｇ ｉｅ ｓｔ ｓＰｅ ｓ ｎ ｅ ｎ ｇ ｍｅ ｔｍｏ ｅ ｃ ｍｂ ｎ ｎ ｔ ｍｏ ｅ ｎ ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｍａ ａ ｅ ｎ ｏｅ ｈ ｎ ｅ ｔ ｅ ｃ ｌｅ ｅ ｉ ｈ
我国现行高校人事管理体制仍然停留在人事管211强势行政权力在经济落后的中国是确保高校理的制度框架之内只有进口没有出口的人事制度正常运营的保障体系没能有效地实现向人力资源管理转变无法实我国高等院校是国家主导的院校独立管理的法现优胜劣汰的人才流动更无法提升高校核心竞争人机构一全额拨款事业单位这一运营形式有别于所力对创建一流大学和特色大学的跨越式发展起到阻有国家高校的运营管理模式是中国特色
深化高校人事管理制度改革重要意义的思考
吕 婧
（ 哈尔滨理工大学 电工电子教 学与实训 中心 ， 黑龙江 哈尔滨 １０ ８ ） ５０ ０ 摘要 ： 实行高校改革首先要从人事管理体制改革人手 ，以此 为切入点 ，将人事管理作为改革发展 的重点 内 容 。就如何继续深 化高校 的人事 管理制度 改革 ， 深化人事管理制度改革的重要意义入 手 ， 阐述 了高校人事管
ｏｊｃ ｖ ｎ ｖｒｌ ｕ ｄｒ ａ ｄ ｇｏ ｔｅｕ ｉ ｒｔ ｐ ｒ ｎ ｅ ｍ ｎｇｍ ｎ ｓｓ ｍ ｒ ｏｍ，ｏｖ ｏｏ ｓ ｒｍ ｔ ｔｅ ｂ ｔ ｅａｄｏｅａ ｎ ｅｓ ｎ ｉ ｆｈ ｎ ｅｓｙ ｅ ｏ ｎｌ ａ ａｅ ｅ ｔ ｙｔ ｅ ｒ ｔ ｉ ｒｕｌ ｐｏ ｏ ｅｉ ｌ ｔ ｎ ｖ ｉ ｓ ｅ ｆ ｇ ｙ ｅｈ
第１ ４卷
第 ５期
科 技
与 管 理
ＶＯ ． ４ Ｎｏ ５ １ １ ．
基于人力资源管理视角的高校人事制度改革思考
基于人力资源管理视角的高校人事制度改革思考摘要:高校教师是高校可持续发展的重要资源,只有加强对高校人力资源的管理,提高管理质量和水平,才能驱动高校不断发展前进。
而高校人事制度改革作为高校管理体制改的突破口,如何把握住当前有利时机,不断深化高校人事制度改革,是摆在高校人事工作者面前的一个重大课题。
本文从人力资源管理视角就高校人事制度改革的几点思考做了粗浅的探析。
关键词:高校人力资源管理人事制度改革人力资源管理的内容,通俗的说可以概括成四个词:选人、育人、用人、留人。
通常人力资源管理的理论在企业运用较为广泛。
尤其是进入新世纪,企业间的竞争核心逐步转向人才的竞争。
然而一直参照公务员管理模式进行人事管理的江苏高校,也将通过精简机构定编定岗、推行全员聘用制度、加大分配制度改革力度、突出师资队伍建设等一系列措施,对高校人事制度进行重大改革。
1 高校人事制度改革历程自从1978年我国实行改革开放政策以来,高校内部管理体制改革伴随着社会变革不断深化,作为其重要内容的人事制度改革,围绕用人制度改革和分配制度改革取得了不少成绩,促进了高等教育的发展。
高校人事制度改革大体走过了以下几个阶段。
1.1 恢复建设阶段(1978年至1984年)十一届三中全会以后,我国的教育事业得到恢复。
此阶段,由于刚刚改革开放,学校的内部管理正在逐步走上规范的道路,学校工作重点在恢复教学秩序、大力开展科学研究,满足办学的需要,相应地人事工作的重心主要集中在恢复、重建遭到重创的教师队伍,高校人事制度尚不具备改革特征。
1.2 发展改革阶段(1985年至1992年)1985年5月党中央、国务院召开了改革开放以来的第一次全国教育工作会议。
中共中央发表的《关于教育体制改革的决定》一文,标志着我国教育体制改革序幕的拉开。
1986年1月全国职改工作会议召开,会议正式决定改革过去的职称评定制度,实行专业技术职务聘任制。
1.3 重点建设阶段(1993年至1998年)1993年2月,原国家教委颁布《关于普通高校内部管理体制改革的意见》。
高校人事制度改革思考
研究 、 决策的权利和责任 。教师党支部 除 了要有 明确 的指 导思想 ，还应从 学 后就觉得 大功告成 ， 不愿讲课 ， 不搞科
习基本理论 ， 提高对改革 的认识 ， 立 研 ， 建 很难发挥教授 、 副教授等高职称 教
主 要 表 现在 ：一 是 改 革 目的 不 明 后 管理 有 待 加 强
培养 、 学科梯队建设等方面发挥应 有的 新
作用。
参考文献 管理体系ｍ， 教育发展研究，０ １ ２ ０ 年第６期 ． 理体制 盯， 】江苏高教， ０ ． ２ １ ０ 存在 的问题及对策Ⅱ ， 】思想理论教 育导
确， 对为什么改革认识不清。学校对高
该校现有 的考核 、评估机制运行
பைடு நூலகம்
【孙稼麟． １ 】 构建新世纪的办学理念和 校人事 制度 改革 的宣传 相对 薄弱 ， 将教 师年终考 核进行量化打分 ， 人 良好 ， 们对改革缺乏 足够 的认识 ，很 多教 职 基本能客观反映教 师在 一年中的工作 还 导致管理人 可坚守 “ 大锅饭” 搞平均 主义 ， 。 也不愿 对滞后 ， 没有做 到量化 ，
院长定期 向二 级教代会 工作 委员会 报 告工作 ， 听取二级教代会工作委员会 的 意见和建议 ， 并对有关问题进行研究 和
讨论 。
竞争意识 、提高教育教学 质量等方面
发挥了积极作用 。但 职称 评定 的运作
（ ） 四 充分 发挥教师党支 部的政治 堡 垒作用
教 师党支部既是学 院最基层 的组 织之一 ， 也是学科的政治核心 。教师党
口
级单位 工作 的积极性 、主 动性 和创造
深化人事制度改革
深化人事制度改革
随着社会的不断进步与发展，人力资源已成为企业与国
家竞争力的重要组成部分。
为了更好地适应市场的需求、提高管理水平和素质，我国不断深化人事制度改革，加快人才的培养和引进，以推进经济的可持续发展。
一、加强人才的培养和引进
一方面，要深化教育体制改革，加强高等教育质量管理。
目前，我国高等教育呈现大规模、多层次、综合性的特点，但是教育质量参差不齐，需要加强教育观念和管理模式的改革，以提高高等教育的质量。
另一方面，应当采取更加灵活的引才政策，使人才真正融入企业团队。
二、健全人才评价机制
人才评价机制是衡量员工能力和贡献的重要方式。
完善
人才评价机制可以激励员工的积极性、提高员工的工作效率、提升员工的自我价值。
因此，应建立一套系统、科学的人才评价体系，重点突出员工的业绩、能力、潜力等关键要素。
三、完善薪酬管理制度
薪酬是企业吸引人才和激励员工的重要手段。
完善薪酬
管理制度可以激发员工的创造性和潜力，提高工作效率和质量，增强员工的归属感和集体荣誉感。
应根据员工的能力等级、工作成果、市场价值等不同因素，制定差异化的薪酬体系，激发员工的积极性和动力。
四、加强干部选拔和管理
干部是管理者的核心，干部的能力和素质是企业成功与
否的关键因素。
要加强干部培训和选拔，强化干部管理和考核，提高干部的管理能力和水平，建立长效机制，不断推动干部队伍的优化升级。
总之，深化人事制度改革是一个长期而系统的工程，需
要全面而细致的规划和实施。
只有在制度和机制的不断完善下，人力资源才能更好地服务于企业的发展和国家的繁荣。
高等学校人事制度改革的思考及对策
－
目前 ， 国家机关到企业均已进行 了以聘任制为核 心的 从
人事制度改革 ， 已开始建立和完善社会保障体系 ， 国家 医疗 、
养革
关键词 ： 高校改革； 身份评审； 岗位聘任 中图分类号 ：６ ７ ２ Ｇ ４ ．３ 文献标识码 ： Ａ
一
文章编 号：０ １ ６ ３ ｛０２０ — １ １ ０ １０ ～ ３３ ２０ ） ０２ — ２ ３
革尚未完 全涉及教师队伍 ， 校人事制度改革的核心部分应 高
是教师队 『 尤其是 在改革 后的转 型时期 或过 渡时期 ， 的 五， 新 用人 机制 与原有 的以身份管理为基础 的职称制度 、 工资制度 等方 面还存在着 相当程度 的矛盾和 冲突 。
提供强有力 的组织 保证和 人才支 持。深 化 高校人 事制度改 革的 目标 是通过规 范政 府及其职能部 门、 高校主管部 门及其
一
二、 高校 人事 制度改 革 中应 注意 的 问题
是 以岗位聘任为基 础的用人制度 和原有 的 以身份评
审为基础 的职务评聘制度间的问题。按 人事部 、 教育 部有关
、
当前 高校 人事 制 度改革势 在 必行
根据人事部 、 教育部 有关高等学 校人事制度改革 的文件
精神 ， 化高技人事制度 改革的 指导思 想是 ， 深 以邓 小平 理论
和党的十五大精神为指 导， 认真 贯彻实施科教兴国的战 略方 针， 实施 《 教师珐》 《 、 高等 教育法 》 和党 中央 、 国务院关于 深化 教育 改革的一系列重 大决策 ， 以合理 配置 教育人 才 资源 、 优 化高等学校 人员结 构 、 面提高 教 育质 量和 办学 效 益为核 全 心， 理顺 人事管理体制 ， 入竞争激励机制 ， 引 加强机构编制管 理， 进一 步改革用人和分 配制 度 ， 为高 等学校 的改 革与 发展
我国高校人事管理制度改革的再思考
一方面， 人才的所有权与使用权的二合一现象， 高校人才流动不畅， 长
大战期间科学管理运动与福利工作运动两大运动的融合。 科学管理提 出的“ 劳动定额”“ 、工时定额”“ 、作业流程图” 以及“ 计件工资制” 等一 系列的管理制度奠定了人事管理的基础。 自20 世纪二三十年代以 来， “ 人类关系” 工业民主” 和“ 运动的成果丰富和完善了人事管理的内容。 20 世纪 50 年代， 社会人” 在“ 理论基础上， 随着工业心理学和行为科 学的兴起， 形成了组织行为学。它强调对人的管理不仅要依靠一定的 规章制度和组织形式， 而且要保持组织对其成员的吸引力， 激励并保 持组织成员的责任感、 成就感、 事业心和集体精神。 (二) 传统人事管理向现代人力资源管理的转变。 现代人力资源 管理是在人事管理的基础上发展起来的， 是从以工作为导向转变成以 员工为导向的一种以人为本的管理。造成这种转变的主要原因有: 1. 关于人的哲学演变。关于人的哲学先后有过 4 种观点: “ 经济人”“ 社 会人” 自 “ 我实现人” 复杂人” “ 。由于对人的本质认识的不断深化， 因 而引起对人的管理的思想理论不断演变。 2.管理理论的演变。以泰勒 为代表的科学管理思想， 基本以“ 经济人” 假设为前提。行为科学理论 使传统的人事管理发生了质的变化， 变注重外在要素管理为内在要素 管理， 变注重外在量的调整为内在要素质的提高。 3.管理内容的演变。 二是由劳动力的事务性管理为主， 逐步转向继续教育为手段， 事务性 管理为保障， 潜能持续开发为目的的过程性资源开发管理。 4.人事部 门负责人角色的演变。人事管理的角色悄然发生变化:一是由偏重对 员工监督、 控制和操作性管理， 转向支持、 支援、 关心、 、 关怀 督导、 咨 询、 激励的角色;二是由传统型单一的资方代表， 转向劳资双方的沟通 桥梁; 三是由企业人工成本的单纯控制， 转向为企业 目标实现而进行 全 位经营人才的开发培养。5.人事管理目 标的演变。现代人力资源
高校人事制度改革的思考
高校 人事制 度改革 的思考
郑 纪 英
（ 南京理 工 大学 ，江 苏 南京 ２ ０９ １０４）
摘 要：高校人事制度改革是高校管理体制改革的核心。本文从教 师的聘用、分配制度和考核等几 方面对在 市场经济体制下的高校人事改革进行了探讨。 关键词： 人事制度改革 岗位聘任制 分配制度 职称评定 评估考核
考核结论在职称评定 、 晋级 、 晋职等的使用上缺乏可比性和科学性。 ３ 分配制度上存在不合理 的现象。由于 （） 考核标准的不同， 导致分配不合理。专任教师的考核通过教学工作量 、 教学检测、 科研水准等均可量化 ， 而行 政管理人员由于工作性质难以量化考核 ， 因而 ， 在分配上导致专任教师收入是刚性 的， 而其他人员则相反， 暴
露出新的矛盾 ，出现不合理现象。
二 、高校人事 制度 改革 的必要性
综上所述 ， 高校人事制度改革是高校发展面临的迫切问题。 首先 ， 高校现行的人事制度是在计划经济体制
下形成的， 但在市场经济条件下 ， 学校要和谐持续地发展 ， 不但要遵循高校 自 身发展的规律 ， 还要适应市场经
济的普遍规律。其次 ，“ 十六”大提出实施 “ 科教兴 国”发展战略 ，而高校作为知识创新和高层次创新人才培
审制度将被废止 ，教师职务将成为高校与个人之间的合 同契约关系，教师职务终身制将被彻底打破。
高校 岗位聘任制是高校依照 《 教育法》和 《 高等教育法》自主聘任教师的市场行为 ， 它突破了原有的 “ 评 聘结合”的终身制模式 ， 是一种人力资源开发与合理配置相结合 的新型用人机制。 实行 岗位聘任制 ， 要求高校
维普资讯
２０ ０６年第 ４期
Ｎｏ ４ ２ ｎ ｌｏ ｇ ｅ ｄ ｃ ｔ ｎ ｉ ｉ ｔ ｒ ｎ ｕ ｔ ｏ ｒ ａ ｆ Ｈｉ ｈ ｒＥ ｕ ａｉ ｎ Ｍ ｌ ａ ｙ Ｉ ｄ ｓｒ ｏ ｉ ｙ
高校人事制度改革的新问题和新思考
的优化配 置。从整个教职员工 岗位分配 的整 体看 ，高校中存在闲置人 员过 多，财政 负担过于 沉重的现象。 （ ）分配制 度较单一 ，难以发挥有效 的激励作用 。多年来 ，高 ３ 校在分配制度 改革方面做了 多方面的探索 ，取 得了一定的成绩 ，但由 于受计划经济 条件 下管理模式的影响 ，其管理观念 、手段 、方式 在一 定程度上缺乏科 学性 ，很难发挥有效的激励作用 。由于 各高校 内部资 源优势的 差异和 分配 政策的区别 ，造成了教职工收入的严 重失衡 与失 调 ，严重挫伤 了多数 教职工积极性与能动性 。在高 校相互之问 ，有 的
定考核办法 。对 不同类 别的岗位制定不 同的考 核方式 和方法。对于考 评结果要严格兑现 ，督 促被 考核人员进一步改善工作 ，确保考评工作 的严肃性 。避免形式主义 ，努 力避 免虚假报告等一切不 利因素 ，使得
环境 。在一些高校的分 配制度中 ， “ 平均主义”仍 占主导地位 ，以业 绩为主的岗位津贴制度不能完全建立起来 。 （） ４ 未能形 成客观 公正的考核 标准与办 法。在一些 高校 ，目前
内肛 攀 】 第 …２ 蛑
． ＿＿
‘ｊ
同
校 人 事 制 度 改革 的新 问题 和 新 思 考
张 颖
（ 州科技学院 人事处 ） 苏
摘 要 人事 制度 改革是 高校管理体制 改革 的重要 组成部分 ：本文分析 了当前 高校人事 制度改革 中出现 的新 问题 ，并提 出 了新的 思考与对策 ，力求对 高校人 事制度建设作一些有益的探 索： 关键词 高校人事制度 改革 问题 对策 改 革开放至 今 ，我国高 校人 事制度已经历了三轮改革 ，取得 了一 定 的成效 ，给高 校带 来了一定的生 机和活力。但从总体上看 ，改革尚 未取得明显效果 ，符 合各类高校特点 的人 事管理 制度还 没有完全建立
高校人事制度改革：30年的回顾与思考
１８ 年 ５ ９５ 月党 中央、国务院召开了改
此 阶段，高校 内部管理体制 改革引起
革开放 以来 的第一次全国教育工作会议 。５ 社会 普遍关注 ，国家通过立法 ，进 一步推 月２ ７日中共中央发表 《 关于教育体制改革 进现 代大学制度 建设 ，同时要求 高校 要大 的决定》 ，拉开教育体制改革 的序幕 ，吹响 力推进 改革 。由此 掀起 高校人事 改革 的第 高校 内部管 理改革的号角 。决定 中明确指
、
高校 人事制度 改革的进 程
系列新 的论断和 决策 ，教 育事业 得到 了恢
复，开始走上蓬勃发展 的道路 。１７ ９ ７年 ｌ ０
１７ ９ ８年我 国实行改革 开放政 策 以来 ，
高等教育 从恢复重 建开始 ，逐步走 上深化 月 １ ２日国务 院批转教育 部 《 关于 １７ ９ ７年
主义高等教育 体系之路 。３ ０年来 ，高校 内
也包 括工资 、福 利 、保 险管理 工作 ；既有 部管理体制改革伴随着社 会变 革不断深化 ， 人才的引进 、培养 、稳定工作 ，也有晋升 、 作为其重 要 内容 的人事制 度改革 ，围绕 用 奖 惩 、退 休管理工 作 。由于人事工 作 的特 人 制度 改革 和分 配制度 改革取得 了不少成 殊性 ， 其制度 的设计与变革 ， 关乎大局 ， 常 绩 ，促进 了高等 教育 的发 展 。高校 人事制 牵 一发而动 全身 。因而人事 制度 改革 一直 度 改革大致经历 了五个阶段 ：
深化人事制度改革总结
深化人事制度改革总结人事制度改革是一项非常复杂而重要的工作，影响着一个组织或企业的发展和运营。
深化人事制度改革需要从多个方面进行思考和努力，包括人事管理的制度设计、流程优化、人才培养等。
在此过程中，我们需要充分发挥各方的积极性和创造力，合理利用各种资源，才能取得良好的效果。
首先，深化人事制度改革要关注人事管理的制度设计。
制度设计是人事改革的基础，要依据组织的特点和发展需求，科学确定各种制度的设置和运作。
其中，人才引进、选拔任用、薪酬福利等制度需要进行全面的革新和优化，以提高人才的选拔和使用效率，激发人才的积极性和创造力。
其次，深化人事制度改革要进行流程优化。
人事管理的流程繁琐而复杂，容易造成效率低下甚至产生失误。
因此，要充分借鉴先进的管理经验，对人事管理的各项流程进行优化和简化。
同时，要引入信息化技术，利用现代管理工具和系统提高流程的自动化水平，加快办事效率，提高数据的准确性。
第三，深化人事制度改革还需要注重人才培养。
人才是一个组织最核心的竞争力，没有良好的人才培养机制，就无法确保人才的持续供给和素质的提升。
因此，要加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力。
同时，要鼓励员工参与学习和自我提升，激发他们的创造力和创新能力。
最后，深化人事制度改革需要不断总结和反思。
人事改革是一项长期而繁重的任务，在实施过程中难免会出现问题和困惑。
因此，要不断总结经验教训，加强对改革效果的评估和监测，及时调整和完善相关的制度和措施。
同时，要加强与其他部门和企业的交流与合作，借鉴他们的经验和做法，不断推动人事制度的改革和创新。
综上所述，深化人事制度改革是一项复杂而艰巨的任务，需要各方的积极参与和努力。
只有通过科学的制度设计、流程优化、人才培养和不断总结，才能够推动人事制度的深化改革，提高组织的管理水平和竞争力。
论高校人事制度改革
论高校人事制度改革高校人事制度改革的必要性及其路径随着高等教育的快速发展，高校人事制度改革成为了提升教育质量、增强办学效益的重要环节。
本文将围绕高校人事制度改革的必要性、现状及存在的问题，以及改革路径等方面进行探讨。
一、高校人事制度改革的必要性1、高等教育大众化背景下的高教改革。
在高等教育大众化阶段，高校规模不断扩大，学生数量大幅增加，这就需要高校在人事管理、教学资源等方面进行相应的改革，以满足日益增长的教育需求。
2、人才流动与师资队伍优化。
随着社会经济的发展，人才流动日益频繁，高校需要通过人事制度改革，建立灵活的人才引进和流出机制，优化师资队伍，提高教师素质。
3、提高办学质量和效益。
人事制度改革是高校办学质量和效益的重要保障。
通过改革，可以优化机构设置，提高人员利用效率，合理配置教学资源，促进学科交叉融合，提升高校的整体竞争力。
二、高校人事制度改革的现状与存在的问题1、人才引进与培养机制不够灵活。
目前，一些高校在人才引进方面缺乏足够的吸引力，人才流失现象较为严重。
同时，人才评价机制不够科学，往往过分依赖学术成果和头衔，而忽视了实际教学和贡献。
2、人员管理与激励机制不健全。
高校人事制度改革中，人员管理与激励机制是重点。
然而，现实中往往存在吃大锅饭、平均主义的现象，影响了教职员工的积极性和创造性。
3、资源配置不合理与机构臃肿。
一些高校在资源分配方面存在不合理现象，导致一些学科发展受到限制。
同时，机构设置臃肿，人浮于事，造成了人力资源的浪费。
三、高校人事制度改革的路径1、创新人才引进与培养机制。
首先，高校应提高人才引进的待遇与吸引力，拓宽引才渠道，吸引海内外优秀人才。
其次，建立完善的人才评价机制，综合评价教师的教学水平、学术贡献和社会服务能力，避免单纯以论文和头衔论英雄。
同时，加强教师培训与专业发展，提升教师的综合素质和教学水平。
2、完善人员管理与激励机制。
高校应建立科学的人员管理制度，实行岗位聘任制，明确岗位职责和要求，建立与之相适应的考核和奖惩机制。
关于高校人事制度改革背景下的管理工作的几点思考
关 键 词 ：高 校 人 事 制 度 改 革
队 伍
教 师 分 流 转 岗 管理
他 岗 位 能 更 好 地 发 挥 作 用 ， 自愿 申请 聘 用 至 其 他 非 教 师 岗 位 者 ： 位 从 师 资 队 伍 建 设 规 划 和 发 展 目标 方 面 出 发 ， 单
分 析 、评 估 、预 期 教 师 师 资 队 伍 情 况 和 教 师 个 人 发 展 状 况 ， 为 在 非 教 师 岗位 能 更 好 地 发 挥 个 人 作 用 者 。 此 看 认 由 来 ， 人 事 制 度 改 革 的 过 程 中 ， 数 高 校 会 考 虑 在 职 教 师 在 多 的 年 龄 、 职 年 限 等 因 素 ， 步 建 立 健 全 “ 升 即 转 ” 退 任 逐 非 的 出 机 制 ． 改 革 能 平 稳 地 推 进 。 但 是 ， 校 管 理 岗 位 的 纯 使 高 洁 性 和 管 理 人 员 的 素 质 是 否 又 会 面 临 新 的 挑 战 ？目前 ， 各 院 校 普 遍 对 专 业 技 术 人 员 的 管 理 比 较 严 格 ，大 都 有 一 套 完 整 的 考 核 制 度 ，而 对 普 通 管 理 岗 位 的 人 员 素 质 要 求 不 高 ， 至 连 入 门 的 门槛 都 不 设 ， 谈 不 上 对 其 履 行 岗 位 职 甚 更 责 的 情 况 进 行 科 学 而 严 格 的 考 核 ， 致 高 校 中 管 理 岗 位 导
养 、 学 研 究 和社 会 服 务整 体 水 平全 面提 升 ， 建 成 一 批 科 要
国际 知 名 、 特 色 、 水 平 的 高 等 学 校 ， 有 若 干 所 大 学 有 高 要 达 到 或 接 近 世 界 一 流 大 学 水 平 ．要 使 高 等 教 育 国 际 竞 争 力 显 著增 强 ， 必 须 建立 一 批 一 流 的师 资 队伍 。 有 一 流 就 没 的师 资 ， 上 重任 是 根本 实现 不 了 的 。 来 为 人 们 所诟 病 以 历 的 大 学 “ 身 制 ” 理 所 当 然 被 推 到 风 口浪 尖 。 在 进 行 人 终 ， 正 事 制 度改 革 的中 山大 学 的 副校 长 李 萍 曾说 ：照 以前 的人 “
深化高校人事聘用制度改革的几点思考
闽西职业技术学院学报Journal o f Minx i Vocational and Technical Co lleg e第10卷第3期2008年9月Vo l.10No .3September 2008[收稿日期]2008-03-18[作者简介]程秀海(1957-),男,河南淮阳人,副研究员,主要从事高校人事管理工作。
深化高校人事聘用制度改革的几点思考程秀海(闽西职业技术学院人事处,福建龙岩364021)摘要:近年来,高校不断推行用人和分配制度改革,创新人事管理体制,转换用人机制,优化了资源配置,取得可喜的成效。
但一些深层次的历史问题和现实改革中政策、体制、制度、实施办法不到位等问题,极大地制约了人事聘用制度改革的进程。
高校应从国家政策及实际出发,不断深化聘用制改革、推行岗位设置管理工作和试行绩效工资改革等方面入手,真正建立起以人为本的高校人事聘用制度。
关键词:高校;人事管理;聘用制度;岗位管理制度中图分类号:G472.3文献标识码:A文章编号:1673-4823(2008)03-0056-04近年来,高校人事管理工作以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面落实科学发展观,大力实施人才强校战略,坚持办学以人才为本,以教师为主体,深化学校用人和分配制度改革,创新学校人事管理体制,转换学校用人机制,优化学校资源配置,充分调动全体教职工的积极性和创造性,全面提高学校的办学水平和办学效益。
但是,随着高校聘用制、岗位管理制度为核心的人事制度改革的深化和我国高校人事工作现行管理体制的制约以及高校新时期自身发展的内在要求,高校人事聘用制度改革还存在着深层次历史问题和现实改革中政策、体制、制度、办法不到位等问题,有待于同仁们一起研究、解决。
一、现实问题:高校人事聘用制度的基本缺陷(一)理论政策上,把握不准,领会不透,缺乏有效的政策指导。
20世纪九十年代以来,中共中央组织部、人事部、教育部、国务院办公厅等部门相继出台了一系列关于高校人事制度改革的文件,但不少高校不够重视,组织学习不多,把握不准聘用制、岗位管理制度的内涵、要求和做法,领会不透聘用制是事业单位的基本用人制度的精神实质。
高校人事制度改革的思考
青 海 大 学 学 报 （ 自 然 科 学 版 ） Ｊｕｎｌ ｆ ｉｇａ Ｕ ｉ ｒ ｔ（ ａ ｒ ｃ ｎｅ ｏ ｒａ ｏ ｎ ｈ ｉ ｎｖ ｓｙ Ｎ ｔ ｅＳ ｉ ｃ ） Ｑ ｅｉ ｕ ｅ
Ｖｏ ＿ ８ Ｎｏ ６ ｌ２ ． Ｄｅ ． ０ｌ ｃ２ ０
现从身份 管理到 岗位管 理 的转 变 。从 实践 看 ，聘 任制 并 未达 到 理想 的 目标 。原 因在 于 ： 高校 是一 个 相
对 独立 于社会环境 的整 体 ， 在用 人方 面有其 特殊性 ， 员 自我消 化的 能力 较弱 ； 高校 和 社会 间 尚缺 乏 人 且 人才互聘 和流动 的渠道 与途径 。 因此 ， 实施聘 任制 时 ， 对特 殊情 况 难 以进行 适 度分 流 或予 以辞 退 ， 面 而
ＫＡＮＧ ｎ ｓ ｎｇ Ｙｏ ｇ ｈｃ
（ ｅ ａｔ ｅ ｔ ｆ ｅ ｏ ｎｌ ｎ ａｔ Ａ ｆ ｒ， ｉｇａ Ｕ ｉ ｒ ｔ， ｉｉ １０ Ｃ ｉａ Ｄ ｐｒ ｎ ￣ ｎ ｅ ａｄＰ ｒ ｆ ｉ Ｑ ｎｈ ｉ ｎｖ ｓ ｙ Ｘ ｎ ｇ８ １ ｍ ｏＰ ｙ ａｓ ｅｉ ｎ ６， ｈｎ ） ０
直 接影 响聘 任制 的实施 效果 。
１２ 职务 能上能 下的机 制 尚未 完全建 立起来 ．
打破行 政职 务和专业 技术职 务终身 制 ， 人事 制度 改革 的主要 内容 ， 是 也是 一个 难 点 和亮 点 ， 它关 系
到 教职工 的切身 利益 ， 握好这 个关节 点 ， 可产生 较好 的 激励作 用 ， 之 ， 把 就 反 则会 带来 不 良的负面 影 响。
ｇ ｔｒｓ ｎ ｉ ｌｔ ． ｅ ｅ ｐｏ ｓｂｉ ｙ ｉ Ｋｅ ｙ ｗｏｒ ： ｅ ｓ ｎ ｅ ｙ ｔ ｍ ｅｏ ；ｐｏ ｔｓ ｔ ｎ — ｐ； ｓｉ ｌｔｎ ｙ ｔ ｍ ｄｓ ｐ ｒｏ ｎ ｌｓ ｓｅ ｒｆ ｒ ｍ ｓ ｅｔ ｇ ｕ ｉ ｔｍｕ ａｉ ｇ ｓ ｓｅ
对高职院校人事制度改革的几点思考
做 好 教职 工 的 思想 发 动 和 观 念 转 变 工 作 ，充 分 发挥 和 调 动 广 大教 职
历 等所 占 比例 不应 过 重 ， “ 以 岗位 聘任 机 制 ” 为人 才选聘 做 的原 则 ， 岗位 的设 置 方面 要 克服 “ 在 因人 设 岗” 的老 问题 ， 工 的 参 与 热 情和 聪 明 才智 。 使 学院人 力 资 源配 置达 到最 优 化。在 岗位 的安排 上 ， 实行 关 键词 ： 职 院 校 人 事 制 度 改 革 聘 任 制 激 励 机 制 高 竞 争择优 、 激励 约束 ， 服论 资排 辈 的传 统观 念 ， 克 实行 自主 ２０ ０ ０年 以来 ， 着高 等职 业 教育 的迅 速 发展 ， 立设 随 独 置 高 职 院校 数 量 和 教 师 队伍 的人 数 都 在 不 断 扩 大 ，０ ４ 竞 争择 岗 ，这样 才 能使 择 岗者 更珍 惜 自己所选 择 的 岗位 ， ２ ０ 从 而更加 敬 业爱 岗 、 乐于奉 献。 年 底 ， 立设 置高职 院校 为 １ ４ 独 ０ ７所 ，０ ０年底 ， 立 设置 ２１ 独 １１２ 合 同管理 ， 立无编 制 岗位 。 了解 决教 师数量 ．． 设 为 高 职 院校 达 到 １ ４ ２ ６所 ；９ ９年普 通 高校 专 任 教 师 ４ ．７ １９ ２５ 高职 院校 的人 事部 门可 以制订 相 关人 才聘 任 万 人 ，到 ２ １ ０ ０年 普通 高等 问题 ， 的 管理 制度 和 管 理 措施 ， 立 内部 编 制 方案 ， 过 签 订 聘 设 通 人 。２ ０ ０ ０年 ６月， 中央组 织部 、 国家人 事部 、 教育部 联 合下 确 做 比如 ： 发 《 关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》 ，提出 期合 同 ， 立法 律 保护 的 劳 动 关 系 ， 到 同工 同 酬 ，
高校人事制度改革政策
高校人事制度改革政策高校人事制度是高等教育内部管理体制的重要组成部分，也是推动高校内涵发展和提高教育质量的关键要素。
为了适应时代发展的需求，深化高校人事制度改革至关重要。
下面是我对高校人事制度改革政策的几点建议。
首先，高校人事制度改革要侧重于职称和岗位评聘制度的改革。
要加强对职称评聘的标准化和透明化管理，确保评聘程序公开、公正、公平，杜绝任人唯资历的情况发生。
同时，要加强对教师职称的培养和提升，建立健全的职称评定制度，鼓励教师积极参与科研和教学活动，提高其学术水平和教学能力。
此外，还要改革岗位评定制度，为教师提供更多的选择空间，让他们更好地发挥自己的专业和才能。
其次，高校人事制度改革要注重引入市场机制，建立竞争激励机制。
要通过建立薪酬激励体系，加大教师岗位工资的差异化，激励教师积极进取、提高工作效率。
同时，要加强对教师的绩效考核，将绩效考核与薪酬挂钩，改变教师平均主义的管理模式，激发教师工作的积极性和创造性。
此外，要建立完善的职业发展通道，提供更多的晋升和发展机会，让优秀的教师能够得到应有的回报和发展空间。
第三，高校人事制度改革还要加强对教师队伍建设的支持。
要加大对学术人才的引进力度，鼓励优秀的青年教师和博士毕业生加入高校教职，在教师队伍结构中实现青年化和专业化的合理配置。
此外，要加强对教师的培训和培养，提供丰富多样的教师培训项目，培养教师的教学和管理能力，提高他们的综合素质和专业水平。
同时，还要建立健全的教师考核和奖励机制，激励教师在教学和科研方面取得更好的成绩。
最后，高校人事制度改革还要注重加强教师与学生之间的沟通和互动。
要建立健全的师徒制和导师制，加强教师对学生的指导和培养，提高教师的责任感和使命感。
与此同时，要加强学生对教师的评价和反馈，建立学生的参与感和获得感，促进教师与学生之间的良好关系和互动。
综上所述，高校人事制度改革是高等教育发展的必然要求，是推进高校内涵发展和提高教育质量的关键所在。
高校人事制度改革的思考
高校人事制度改革的思考关键词：高校人事制度改革高校要在激烈竞争中立于不败之地，保持旺盛的生命力，就一定要适应经济建设、社会发展需要，符合自身特点和发展规律，因此，需要对高校的人事制度进行深化改革，建立和完善科学合理的人事制度，同时确保人事制度落到实处，在一定程度上维护高校的正常管理秩序，培养优秀人才，进而使高校充满生机与活力，为高校可持续发展奠定基础和提供有力保证。
1 高校人事制度改革的必要性1.1 高等教育是科教兴国的重要渠道为了提高高等教育的重要性，党和国家将教育摆在优先发展的地位，同时不断推进科教兴国战略，进而对高等教育提出更高的要求，在一定程度上为高等教育的发展带来发展机遇，同时也带来挑战。
为此，高等教育要进行全面的改革，进而不断满足形势发展的需要。
目前，无论是环境，还是机遇都对高校改革十分有利，对于高等学校来说，改革一方面促进了学校的发展，另一方面为广大教职员工的根本利益提供了保证。
因此，高校改革得到了群众的理解和支持。
1.2 传统人事管理向现代人力资源管理转变传统人事管理表现在管理理念上，着眼于对“物”和“硬件”的管理，忽视了对作为第一生产力主体的人的关心和重视，严重阻碍了人的积极性、主动性、创造性的发挥。
现代人力资源管理的要求就是确立教师在管理中的主体地位，围绕调动教师的积极性、创造性来设计管理体系，来开展各项管理活动，以激励他们拓展自身的潜能，在自我的不断超越中推动、实现学校的发展。
高校的主体是广大教职工，他们是提高教学、科研质量，促进高校合理、高效运作的核心力量。
这就客观要求当前高校人事制度改革必须转变观念，从“以事为本”过渡到“以人为本”上来，这一转变符合高校自身发展的要求，人事制度改革势在必行。
1.3 高校发展与国际接轨的需要21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，经济全球化是一种不可避免的趋势，国际间文化交流也越来越密切。
高等教育国际化已经成为不可逆转的必然趋势。
随着我国市场经济地位的确立和开放改革的不断深入，高校面向社会、面向市场、面向世界已成现实，高校从政府附属机构向独立法人地位转型已不可避免。
对当前高职院校人事制度改革的探索与思考
吴元君
（ 安徽财贸职业学院，安徽 合肥 � � � � 0 0 ）
摘
要� 人事制度改革是强化高职院校师资队伍培养建设, 促进高职技术教育顺利融入经济社会发展
近年 来， 党中央, 国务院高度重 视高校人事制度 改 革， 先后出 台了 �关 于深 化高 等学 校人 事制 度改 革的实 施意见� , �关于当前深化高 等学校人事分配 制度改 革的若干意见� , �关于做好 党群系统事业单 位岗位 设置管理工作的通知� , �关于加快推进事业 单 位人事 制度改革 的意见 � 和 � 国务院 关于大 力发 展 职业 教育的 决定 � 等一系 列改 革文 件， 为高 职院 校人事制度改 革提供了政策依据. 与此同时， 国有企 业减员增效， 用工制度发生了根本性的变化. 政府机 关精简机构, 人员分流已取得明显成效. 科研单位已 成功转制， 科研人员实行了全员聘任制. 国家的社会 保障体系 已逐步建立， 医疗保险制度 , 失业保险制度 和住 房制度改革已开始实施，社会养 老保险制度改 革方案相 继出台， 全社会各方面都 在深化改革， 这些 都为高职 院校人事制度改革创造 了良好的社会条件 和氛围 ， 提供了难得的外部环境 和机遇.目前， 高职 院校教职 工的心理承受能力大为 增强， 愿望迫切， 改 革 已经成为大势所趋， 人心所向. 高职 院校的新一轮人事制度改革 ，目 的是要建 立起 " 按需设岗, 择 优聘任, 职 事相符, 人岗 相宜, 责 酬 一致 ， 严格 考核， 效率 优先, 兼顾 公平 " 的人 事管
理分配机制. 本文谈谈对于此次改革的思考与建议， 就教于同仁. 一,高职院校人事制度 改革中存在的问题 和不 足 1. 聘用合同制未到位. 目前的人事聘任制度， 还 没有实现真正 意义上的聘用合同制，还没有真 正形 成竞争和淘汰 机制.聘用合同制是高职 院校人事制 度改革的突破 口.高职院校人事制度改 革的核心在 于 实行 彻底 的聘 用 制， 不但 要破 除 职务 和 待遇 的 "终身制" ， 而且 要变身份管理为岗位管理 .这个问 题不解决好， 聘用合同制将会流于形式. 2. 人事制度改革的力 度有待加大.以机 构设置 为例： 机构设置还 在照搬原来的模式， 没有完 全做到 精简效能.有的 管理部门职能职责的外延 和内涵界 定并不很清楚 ， 质量不高， 影响了运转的 效率.再比 如在实施聘任 制过程中，现在聘前只要完成 一定的 工作量， 就给与 聘任.在聘后管理方面， 政策多数停 留在对工作量 的考核上， 量化程度低， 约束 机制还没 有真正体现高职的特点. 3. 考核指标体系尚不健全. 一方面， 高职院校教 师, 教辅人员 , 党政管 理人员 , 工人 等诸类 人员的 工
学校人事制度改革的意义
学校人事制度改革的意义学校人事制度改革的意义随着社会的不断发展和教育的进步，学校人事制度改革变得越来越重要。
学校作为培养和教育未来社会栋梁的地方，人事制度的完善和改革对于促进学校发展、提高教职员工素质、加强教学管理、构建和谐校园，具有重要的意义。
首先，学校人事制度改革可以改善学校的管理效率。
现如今，学校的规模越来越大，师生数量不断增长，仅依靠原有的管理模式已经无法应对日益繁重的教学工作。
通过改革人事制度，优化人员编制和分配，可以合理规划教职员工的工作任务和人员职位，提高工作效率，进而推动学校管理水平的提升。
其次，学校人事制度改革可以激励教职员工积极性。
目前，一些教职员工可能因为工资待遇不公、晋升沟壑等问题而产生不满情绪，工作积极性不高。
通过改革人事制度，建立公平公正的激励机制，根据教职员工的实际表现和贡献来确定晋升和奖励，使得每个人都获得应得的回报，激发他们工作的积极性和创造力。
第三，学校人事制度改革可以提高教职员工的专业素质。
教育是一个不断更新、发展的领域，教职员工需要不断学习和提升自己的专业知识和技能。
通过改革人事制度，以岗位要求和教育教学需求为导向，加强职业培训和学习机会的提供，激发教职员工的学习热情，并为他们提供更多专业发展的渠道，从而提高整体教育质量。
最后，学校人事制度改革可以构建和谐校园。
学校是一个集体组织，其内部关系的和谐与否直接影响到教育质量和校园环境。
通过改革人事制度，建立起一套公平公正的考核评价机制，能够有效遏制一些不公平现象的产生，减少不正之风的滋生，提高教职员工之间的协作与合作精神，促进校园氛围的积极向上和谐发展。
综上所述，学校人事制度改革对于推动学校的发展、提高教职员工素质、加强教学管理和构建和谐校园都具有重要的意义。
通过改革，可以提高学校的管理效率，激励教职员工的积极性，提高他们的专业素质，构建和谐校园环境，为培养优秀人才和实现教育目标提供坚实的基础。
因此，学校人事制度的改革是一个不可忽视的重要任务。
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对深化高校人事制度改革的思考
学校党委把这次处级干部专题学习的主题确定为干部人事制度改革，这是总结我校八年来干部人事制度改革的经验，查找存在的问题，进一步完善相关制度措施，作好今明两年聘任等工作的一项重要措施。
下面结合自己的学习，主要谈三个方面的体会。
一、高校干部人事制度改革势在必行
《中国高等教育》１９９９年第５期发表了一篇名为“非走不可的一步”的文章，文中回顾了党的十一届三中全会以来我国高校人事制度改革的三个阶段。
特别是１９９２年以来，国家相继出台了《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法规，制定了《面向２１世纪教育振兴行动计划》、《关于深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》。
山东省人民政府也制定了《山东省实施“面向２１世纪教育振兴行动计划”的意见》和《关于深化高等教育改革的若干意见》等一系列文件和规定，对高校的机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革等提出了明确的目标和要求，为高校干部人事制度改革提供了法律和政策依据。
２０００年６月，中央组织部、国家人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，提出深化高等学校人事制度改革的指导思想和目标，以合理配置教育人才资源、优化高等学校人员结构、全面提高教育质量和办学效益为核心，理顺人事管理体制，引入竞争激励机制，加强机构编制管理，进一步改革用人和分配制度，为高等学校的改革与发展提供强有力的组织保证和人才支持。
２００４年５月１８日，中共山东省委、山东省人民政府下发《关于推进事业单位改革的意见》，对加快事业单位改革提出明确要求。
２００５年５月２３日，山东省政府部署事业单位改革工作，进一步明确了事业单位改革的任务、重点和时间安排等。
党的十五大以来，党和国家进一步把教育摆在优先发展的地位，大力推进科教兴国战略，这对高等教育提出了新的更高的要求，带来了新的机遇和挑战。
高等教育要适应形势发展的要求，全面改革是必由之路。
目前高校改革面临良好的环境，改革机遇难得，改革促进了学校的发展，改革保障了学校的长远发展和广大教职工的根本利益，改革得到了群众的理解和支持。
因此，加快干部人事制度改革是高校内部管理体制改革非走不可的一步。
二、高校人事制度改革的主要内容
进行机构和编制改革，努力提高办学水平和用人效益。
一是改革高校内部管理模式。
根据事企分开的原则及教学科研、校办产业、后勤服务等各方面的不同职能，建立不同的管理模式，实现分类管理。
二是精简学校党政管理机构和人员。
国家和省规定，高校党政管理机构按学校规模确定，原则上掌握在１０－２０个。
校部党政机构人员编制控制在全校事业编制的６－８％。
三是进行编制管理改革，提高生员比和生师比，建立宏观调控机制和学校自我约束机制。
总的要求是，全国高校平均生员比达到６：１，生师比达到１３：１，教学科研人员和非教学科研人员比例为１：１。
深化用人制度改革，积极推行教师聘任制和全员聘用合同制。
高校实行聘任制，总的原则是“按需设岗，公开招聘、平等竞争、择优聘任、严
格考核、合约管理”。
学校要在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和聘后考核。
引进市场竞争机制，公开选拔，择优聘任。
通过聘用合同的用人方式，实现“能进能出、能上能下、能高能低”，建立激励、竞争、淘汰机制。
建立适合高校特点的分配激励机制。
改革高校分配制度和工资管理体制，建立国家固定工资和校内岗位津贴双轨运行的分配机制，加大校内津贴的分配比例，拉开分配差距，实现多劳多得，优劳优酬。
改革教师管理模式，加强教师队伍建设。
加强教师队伍建设是学校人事工作永恒的主题，是高校人事工作的核心和关键。
实现高校教师工作的两个转变：一是教师管理模式由传统的封闭式管理转变为与市场经济体制相适应的开放式的管理。
二是教师工作重点由单纯管理控制转向教师资源开发、保障、利用。
按照相对稳定、合理流动、专兼结合的原则，建立教师资源开发的有效机制，使教师队伍始终保持生机和活力。
三、我校人事制度改革的主要做法和成效
我校内部管理体制改革的总体思路是：以提高教育质量和办学效益为目的，以干部人事制度改革为突破口，以教学改革为核心，以后勤保障体系改革为重点，全面深化和完善各项内部管理体制改革，增强办学活力和自我发展能力。
一是按照“控制总量、调整结构、转换机制、提高素质”的原则进行教职工队伍的总量控制和结构调整。
二是按照“定机构、定职能、定编制、定岗位、定职责和上岗条件、定岗位津贴”的原则，进行了机构改革和党政管理人员竞争上岗。
三是进行专业技术职务聘任制改革，实施骨干教师
队伍建设的“１５１２工程”，加强教师队伍建设。
四是进行职员聘任制改革，加强管理队伍建设。
五是进行校内分配制度改革，建立起以业绩、责任、贡献为导向的分配激励机制，充分发挥分配的激励和导向作用。
我校的干部人事制度改革，取得了明显的成效，促进了学校各项事业的发展。
有些改革思路和措施，如专业技术职务聘任制改革、职员制改革等走在了全省高校乃至全国高校的前列。