云南百大房地产有限公司KPI绩效管理及薪酬体系方案

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房地产绩效和薪酬制度

房地产绩效和薪酬制度

以下总结了房地产行业较为领先和通用的绩效和薪酬制度,告诉你地产人关心的奖金是怎么算出来的,以及奖金何时能入袋儿,让企业和员工都更为信心倍增地在地产行业精神饱满地奋斗!以下为选取公司的工资总额与各项指标的比率(可能有所更新,仅供参考)。

▌项目公司奖金额度的确定以下为房地产企业常用的项目公司奖金额度确定方法:地产公司根据各项目的实际情况,采取工程量法或税前利润法确定奖金额度。

方法一:根据工程量确定奖金额度1.适用情况对承担持有型物业建设的项目公司,根据工程量给予一定奖励。

2.奖金总额的确定项目公司奖金额度=目标建安成本(调整后)×奖励系数×考核系数或项目公司奖金额度=项目总建筑面积×奖励因子×考核系数工程竣工结算后,根据工程建安总成本,并结合进度、质量、成本控制等关键业绩指标完成情况,确定总奖金额度.对分期开发的项目,每期独立结算项目奖金额度.3.发放方式在项目关键节点完成后,提前发放一定比例奖金.在项目竣工结算后,根据项目考核结果,扣除一定比例的质量保证金,剩余奖金额度全部发放。

在交房1年后,根据业主反馈等情况,发放剩余奖金额度.方法二:根据利润确定奖金额度1。

适用情况对承担项目拓展职责,或项目策划、营销职责的项目公司,根据项目利润确定奖金额度。

2。

奖金总额的确定项目公司奖金额度=项目税前利润×奖励系数×考核系数工程竣工结算后,根据项目税前利润额度,并结合进度、目标利润、质量等关键业绩指标完成情况,确定总奖金额度。

对分期开发的项目,每期独立结算项目奖金额度.3.发放方式在项目关键节点完成后,根据考核情况,提前发放一定比例奖金;在项目竣工结算后,扣除一定比例的质量保证金,剩余奖金额度全部发放;在交房1年内,根据业主反馈等情况,发放剩余奖金额度.房地产开发项目公司税前利润提成额度的确定,取决于3个方面的因素:(1)对于实现或超过目标利润的项目公司根据利润情况予以奖励,鼓励不断超越,多超多奖;(2)充分考虑市场的重大变化给项目的利润带来的影响,根据市场因素对原定目标利润进行调整;(3)不同的项目有其固有特点,根据项目的重要性程度和实现超额利润的难易程度,设立不同的提成比例调整系数,以体现激励的公平性。

某地产KPI绩效管理及薪酬体系方案(ppt 63页)

某地产KPI绩效管理及薪酬体系方案(ppt 63页)
**薪酬体系现状
• 已形成初步的职级序列 ,但基本按职务而不是 工作性质划分,且中高 层管理人员并未纳入职 级序列 • 薪酬水平在昆明外部竞 争性一般,同时在异地 拓展情况下面临相应的 调整 • 考核指标体系不够合理 造成考核无重点,考核 结果与薪酬挂钩不够紧 密 • 薪酬结构不够合理,没 有根据岗位与公司业绩 的关联性合理设臵固定 浮动比例,
职位等级工资表
职位等 级 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 1 1200 1650 2175 2850 3000 3500 4000 4500 4800 5400 6050 6375 7175 8050 8615 2 1350 1800 2325 3150 3250 3750 4250 4750 5100 5700 6350 6775 7575 8450 9115 3 1500 1950 2475 3150 3500 4000 4500 5000 5400 6000 6650 7175 7975 8850 4 1650 2100 2625 3300 3750 4250 4750 5250 5700 6300 6950 7575 8375 9250 5 1850 2300 2825 3450 4000 4500 5000 5500 6000 6600 7250 7975 8775 6 2050 2500 3025 3650 4300 4800 5300 5800 6300 6900 7550 8375 9175 7 2250 2700 3225 3850 4600 5100 5600 6200 6600 7200 7850 8775 9575 4050 4900 5400 5900 6500 6900 7500 4250 5200 5700 6200 6800 7200 7800 级差11%,距差5 左 250 ,右300 8 9 级差 25%,距差4 左150 ,右 9 比1 200 ,市场中线工资水平 9 比1 距差5 座150 ,5 右200 固定浮 年均收 动比例 入 9 比1 2.2 2.8 3.5

房地产公司绩效考核管理规定

房地产公司绩效考核管理规定

房地产公司绩效考核管理规定XX房产公司绩效考核管理规定一、考核者与考核对象序号考核者考核对象1 总裁常务副总裁2 常务副总裁副总裁、总裁助理3 管线总,副总裁、总裁助理,各中心总经理/副总经理、项目总经理/副总经理4 中心总经理/项目总经理中心/项目内部全体员工5 中心/项目副总经理、部门经理部门内部员工二、考核周期序号考核对象考核周期备注 1 高层管理人员半年度、年度 2 中层管理人员月度、年度与单位考核周期一致 3 普通员工月度、年度三、考核内容与考核指标具体考核内容序号考核对象考核内容月度/半年度考核年度考核个人工作计划完成情个人工作计划完成情况占40%~个人业绩、管1 高层管理人员况占40%~管辖部门业管辖部门业绩占40%~能力考核辖部门业绩绩占60% 占15%~态度考核占5%中心/项目总经单位月度工作计划完单位年度业绩占75%~能力考核2 单位业绩理成情况占100%占15%~态度考核占10%中心/项目副总管辖部门业管辖部门月度工作计单位年度业绩占70%~能力考核3经理、部门经理绩划完成情况占100%占20%~态度考核占10%个人月度工作计划情个人年度业绩占65%~能力考核4 普通员工个人业绩况占100% 占25%~态度考核占10%普通员工年度业绩=当年月度考核成绩平均值四、考核目标分解公司战略和远景公司年度目标公司月度计划目标分解计划分解部门月度计划部门职责部门年度目标目标分解计划分解岗位职责员工年度计划员工月度计划目标实施年度绩效考核月度绩效考核考核结果运用五、考核过程计划,考核者确认,,考核应用,反馈执行评价,考核对象确认,六、考核结果申诉如员工对考核结果有异议的~可在考核结果下发后5个工作日内~向人力资源部门提出申诉~逾期视为默认考核结果~不予受理。

书面提出申诉报告—-人力资源部审核——申诉评审会重新考核——报总裁审定七、考核结果应用1、奖金计发依据考核结果与奖金计发比例:当月部门绩效考核分数发放奖金基数90-100分 100%80-89分 90%70—79分 80%60—69分 70%50-59分 50%50分以下不发放个人奖金与个人考核成绩、单位考核成绩挂钩:个人月度/年度绩效奖金,月度/年度绩效奖金基数*(单位奖金发放比例*30%+个人奖金发放比例*70%)2、奖惩依据(,) 晋升加薪:半年度个人月度考核成绩均在85分以上的~有机会得到晋升加薪机会。

房地产公司绩效考核管理制度

房地产公司绩效考核管理制度

房地产公司绩效考核管理制度房地产公司绩效考核管理制度一、总则为了全面提高房地产公司的绩效,激励员工努力工作,确保公司的可持续发展,特制定本绩效考核管理制度。

二、考核目标1. 提高销售业绩:通过定期的绩效考核,激励销售人员提高销售量和销售额,实现业绩增长。

2. 提升客户满意度:通过考核员工在客户服务和售后服务方面的表现,提升客户满意度和口碑。

3. 提高工作效率:通过考核各部门的工作效率,提高整体运营效率和协作水平。

4. 培养人才:通过绩效考核,发现并培养优秀的人才,并帮助员工提升个人能力和职业发展。

三、考核内容1. 销售人员绩效考核(1)销售额和销售量:按照月度、季度和年度设定销售额和销售量目标,销售人员根据实际完成情况进行考核。

(2)业绩增长:根据销售人员的历史销售数据和市场环境,评估其业绩增长率。

(3)客户满意度:通过调查客户满意度指数,评估销售人员的客户服务能力。

(4)合同签订率和回款率:评估销售人员的签单能力和回款效率。

2. 客户服务绩效考核(1)客户满意度:定期对客户进行满意度调查,评估客户服务人员的表现。

(2)问题解决能力:评估客户服务人员对客户问题的解决能力和服务态度。

(3)服务质量:客户投诉率、差评率等指标作为客户服务质量的评估依据。

3. 各部门绩效考核(1)工作效率:根据各部门的具体工作内容和工作指标,评估各部门的工作效率。

(2)协作能力:评估各部门之间的协作能力和沟通效果。

4. 员工个人绩效考核(1)岗位责任履行情况:评估员工对工作职责的履行情况。

(2)专业能力提升:评估员工在岗位技能和专业知识方面的提升情况。

(3)团队合作能力:评估员工在团队中的协作能力和贡献度。

(4)绩效目标完成情况:根据员工设置的绩效目标,评估其完成情况。

四、考核标准和方法1. 考核标准确定(1)销售人员的销售额、销售量等指标根据实际市场情况和公司目标设定。

(2)客户满意度指数根据客户调查和反馈结果进行评估。

房地产单位绩效管理制度

房地产单位绩效管理制度

第一章总则第一条为提高房地产单位的整体管理水平,激发员工工作积极性,确保单位目标的顺利实现,特制定本制度。

第二条本制度适用于本房地产单位全体员工,包括但不限于项目经理、部门经理、业务员、行政人员等。

第三条本制度旨在通过科学的绩效管理体系,实现以下目标:1. 提高员工的工作效率和质量;2. 促进员工个人与单位的共同发展;3. 增强单位的整体竞争力。

第二章绩效管理组织架构第四条设立绩效管理委员会,负责绩效管理制度的制定、实施、监督和调整。

委员会由单位总经理、人力资源部经理、各部门负责人等组成。

第五条绩效管理委员会下设绩效管理办公室,负责具体实施绩效管理工作,包括绩效评估、反馈、培训、激励等。

第三章绩效评估体系第六条绩效评估体系分为以下四个方面:1. 工作成果:评估员工完成工作任务的数量、质量、进度等;2. 工作态度:评估员工的工作热情、责任心、团队协作精神等;3. 业务能力:评估员工的专业知识、技能、创新能力等;4. 综合素质:评估员工的职业道德、人际沟通、自我管理等。

第七条绩效评估采用360度评价法,包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等。

第四章绩效考核与反馈第八条绩效考核分为季度考核和年度考核,考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

第九条绩效考核结果作为员工晋升、调薪、培训等的重要依据。

第十条绩效反馈分为定期反馈和即时反馈。

定期反馈每季度进行一次,即时反馈在发现问题时随时进行。

第五章绩效激励与培训第十一条对绩效优秀的员工,给予物质奖励、精神奖励、晋升机会等激励措施。

第十二条对绩效不合格的员工,进行谈话提醒、培训辅导、岗位调整等帮助。

第十三条建立员工培训体系,为员工提供各类培训机会,提升员工综合素质。

第六章附则第十四条本制度由人力资源部负责解释。

第十五条本制度自发布之日起实施,原有相关规定与本制度不符的,以本制度为准。

第十六条本制度可根据实际情况进行修订。

房地产企业绩效考核制度

房地产企业绩效考核制度

房地产企业绩效考核制度一、绩效考核目标1.提高企业整体竞争力和市场占有率。

2.激励员工积极主动、创新思维和团队合作。

3.促进员工个人成长和职业发展。

4.提高企业的效益和利润。

二、考核内容1.业绩考核:按照每个员工的工作岗位和职责,制定相应的业绩指标,并根据完成情况进行考核。

2.管理层考核:评估管理层对下属团队的领导能力、决策能力和执行能力。

3.知识技能考核:考核员工的专业知识和技能水平,包括培训和学习情况。

4.服务质量考核:评估员工在日常工作中对客户提供的服务质量和客户满意度。

5.团队协作考核:评估员工在团队中的协作能力和团队精神。

6.创新能力考核:鼓励员工提出创新点子和项目,并评估实施情况和效果。

三、考核方式1.定期面谈:每个季度或每年对员工进行一对一的面谈,评估其工作表现、目标完成情况和个人发展计划。

2.360度评估:通过对员工的上级、下级、同事和客户进行评估,全方位了解员工的工作表现和人际关系。

3.绩效评分:根据综合考核结果进行评分,设有优秀、良好、合格和不合格等等级。

四、奖惩机制1.奖励措施:对绩效优秀的员工进行公开表彰和奖金激励,提供晋升机会和培训机会。

2.激励机制:对工作突出、成绩突出的员工给予适当的奖励、奖金或其他激励手段。

3.连带责任机制:对工作不合格或犯错误的员工进行相应的惩罚和警告。

五、改进措施1.定期评估和调整绩效指标和考核内容,适应企业发展和员工需求的变化。

2.提供培训和学习机会,提高员工的知识和技能水平,以适应市场竞争的需求。

3.加强沟通和反馈机制,及时解决问题,促进员工与企业的良好合作关系。

4.建立良好的激励机制,通过奖励和奖金等方式激发员工的工作积极性和创造力。

绩效考核制度是房地产企业管理的重要手段,能够有效提高企业的整体竞争力和员工的工作热情。

通过明确的考核目标、全面的考核内容和公平的考核方式,可以激发员工的工作激情和创造力,提高企业的效益和利润。

同时,制定合理的奖惩机制和改进措施,能够帮助企业不断发展、成长和壮大。

房地产公司绩效管理办法

房地产公司绩效管理办法

房地产公司绩效管理办法人力资源制度房地产公司绩效管理办法一、指导思想:为了公司能够顺利发展,为员工创造发挥自身能力的平台,建立充满活力的工作环境,根据相互信任、尊重规则、以简驭繁、追求成长的经营理念,制定XX房地产开发有限公司绩效管理办法。

本办法坚持公平、公正原则,力求合理、科学、严谨、客观地对公司各部门和员工的工作绩效进行评估。

二、考核范围:公司各部门和所有员工。

三、绩效考核内容:实行目标管理。

具体考核指标为:1、定量指标(全年目标、经济指标分解)。

权重占70%。

(见附表1)。

2、部门职责。

权重占20%。

3、员工满意度指标。

权重占10%。

(见附表2)。

四、绩效考核操作办法1、考核小组:组长:成员:2、考核办法:⑴对部门考核。

绩效考核的三项内容考核部门正、副经理。

(见附表3)。

⑵定量指标考核。

由人力资源部门、考核小组考核。

销售部:⑴销售面积完成目标计划,并且每平方米售价不得低于公司规定最低限价,超过部分按规定比例提成。

⑵资金回收率以公司核定时间、金额为基准,按期或提前完成目标计划,按照一定比例提奖;完不成目标计划,也按照一定比例扣发工资。

物业分公司:⑴完成公司下达的经营管理目标.⑵减亏按比例提取奖金.⑶超额亏损按比例罚责任人.其他部门:根据各部门考核内容考评。

⑴部门职责考核。

由主管领导、考核小组考核。

⑵员工满意度考核。

员工填写后直接由人力资源部门、考核小组考核。

⑶对员工考核。

由各部门负责人及公司人力资源管理部门考核。

(见附表4.1-4.2)3、责任人:为部门负责人。

考核结果与奖金挂钩。

4、考核周期:分期考核,全年累计综合考评。

(对部门每季度考核一次;对员工半年考核一次。

)五、其他1、本办法从20XX年XX月XX日执行。

2、此办法遇有情况变动需增删修改或废除时,由人力资源部门进行。

(附表1)各部门主要工作目标(附表2)员工满意度指标(保密)注:计算方法:合计分值除以4即为测评分。

(附表3)部门考评表(加密)。

房地产企业绩效与薪酬体系设计方案-模板

房地产企业绩效与薪酬体系设计方案-模板
• 能把企业的经营目标转化为详尽的、可测量的标准 • 能提供一条纽带,把员工的工作职责和公司的目标相连接 • 能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化 • 能为决策提供支持信息 • 能帮助及时发现问题,鼓励持续改进 • 对达不到预期目标的实际绩效表现,分析原因 • 对公司的关键能力和需要改进的地方做到一目了然 • 能评估流程改进的有效性 • 能鼓励团队和协作精神 • 能代表一个企业怎样评价它的员工 • 能为制定新的以绩效为出发点的激励机制提供工具
─ 财务层面-公司是否能够为股东创造价值?
─ 客户层面-购买公司提供的产品和服务的直接客 户是如何评判公司的业绩表现的?
─ 内部运营-公司如何管理内部业务运作以满足客 户的期望?这些内部运作包括满足客户需求,保 留客户,财务计划等。
─ 学习成长-公司是否有能力不断创新,改善,从 而实现持续增长?
▪ 平衡记分卡体系包括事前和事后指标
效目标,确保各组织之间的目标协调一致
由上而下及由下而上的绩效目标的建立
示例
股东报酬最大值 (如:企业盈利、
股市表现等)
总经理
财务性指标
企业目标
非财务性指标
提升对股东的附加值 (如:工程与销售的财 务指标、市场占有率
)
分管总监
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
先行指标完成率 (如:运行、营销、
成本等指标)
略目标进行层层 到各职能部门和
分解
各基层岗位
•将公司级和部门
级指标分解到相
应的管理岗位
•对每个岗位的指 标进行特性、相 关性测试
•将通过测试的指 标形成指标体系
•根据组织绩效导 •制定统一的考核
向分配指标权重, 流程

大型房地产集团公司:绩效考核制度

大型房地产集团公司:绩效考核制度

大型房地产集团公司绩效考核制度发布时间:2009年12月1.总则1.1 适用范围:公司全体。

1.2 原则目的:确保公司经营目标的完成,提升员工工作效率和效果,激励员工发挥工作潜能,特制订本制度。

1.3 责任部门:综合管理部。

1.4 特别说明:本制度仅适用于员工(部门经理及以下人员)个人的绩效考核,公司、部门及高层管理人员考核另作规定。

2.规定内容2.1 绩效考核周期:分为阅读绩效考核与年度绩效考核。

2.1.1 月度绩效考核每月25日考核1次(遇节假日顺延),当月考核目标由员工与直接上级在上月29日前协商确定,填写《月度考核责任书》(详见附件1)并由双方签字确认后交综合管理部备案。

2.1.2 年度绩效考核分为半年度考核与年终绩效考核,半年度绩效考核于6月25日进行,年终绩效考核于12月25日进行。

年度绩效考核目标由员工与直接上级在当年年初1月20日前协商确定,填写《年度绩效考核责任书》(详见附件2)并由双方签字确认后交综合管理部备案。

2.2 绩效考核权重(详见下表):2.2.1 月度绩效考核权重2.2.2 年度绩效考核权重2.3 绩效考核形式:员工绩效考核采用面对面直接打分的形式进行。

2.3.1 员工绩效由直接上级进行考核。

2.3.2 绩效考核面谈时间必须大于30分钟。

2.3.3 绩效考核成绩必须由直接上级领导当面打分。

2.3.4 绩效考核每次考核部门内优秀(90分以上)、良好(80分-90分)、合格(60分-70分)、不合格(60分以下)的比重分别应控制在20%,30%,40%和10%。

2.4 绩效考核相关事项:员工绩效考核与绩效工资、奖金、薪酬调整、职务调整等有关。

2.4.1 绩效工资:绩效工资按月发放,与员工当月绩效考核成正相关关系;当月绩效工资实际发放=绩效工资应发放额×当月绩效考核成绩/100 2.4.2 奖金:奖金分半年和年终两次发放,分别与员工半年绩效及年终绩效考核成正相关关系。

房地产公司绩效考核详细方案

房地产公司绩效考核详细方案

房地产公司绩效考核详细方案房地产公司绩效考核方案一、背景随着房地产行业的竞争日益加剧,房地产公司要提高自身的竞争力,就必须建立健全的绩效考核机制。

通过对公司员工的绩效进行科学有效的考核,能够激发员工的工作积极性和创造力,提高工作效率和质量,从而推动企业的发展。

本文将针对房地产公司的情况,设计一套综合全面的绩效考核方案。

二、考核目标1. 激励员工:通过合理的激励机制,鼓励员工提高工作质量和效率,提高他们的工作积极性和创造力。

2. 优化资源配置:通过评估员工的绩效,及时发现并优化不合理的资源配置,提高资金、人力和物资的利用效率。

3. 完善管理制度:通过考核,发现管理制度中的不足和问题,并及时改进和完善,提高企业的内部管理水平。

4. 提高客户满意度:通过提高员工的工作质量和服务意识,增加客户的满意度,提高企业的竞争优势。

三、考核内容1. 业绩考核:主要考核员工在销售和租赁业务方面的业绩。

可通过如下指标来衡量:- 销售额或租赁额:评估员工的销售和租赁业绩,以此考核业绩的好坏。

销售额或租赁额可作为衡量业绩的主要指标。

- 客户满意度:通过客户满意度调查表、投诉率等指标,评估员工的服务质量和客户满意度。

2. 工作质量考核:主要考核员工在工作中所完成的任务质量。

可通过如下指标来衡量:- 项目进度和完成情况:评估员工在项目的进度和完成情况上的表现。

包括按时完成任务、质量达标等方面。

- 销售或租赁合同的合规性:评估员工在签订销售或租赁合同过程中是否合规、是否存在违规行为。

3. 团队合作考核:主要考核员工与团队合作的能力和贡献。

可通过如下指标来衡量:- 沟通协作能力:评估员工与他人沟通和协作的能力。

包括沟通是否及时有效、同事间的合作关系等方面。

- 分工协作能力:评估员工在团队分工和协作方面的表现。

包括合理分工、有效协作等方面。

4. 自我学习与成长考核:主要考核员工的学习能力和自我成长。

可通过如下指标来衡量:- 学习能力:评估员工的学习能力和学习态度。

房地产行业绩效考核方案

房地产行业绩效考核方案

房地产行业绩效考核方案一、方案背景随着市场的竞争日趋激烈,房地产公司对员工的工作绩效要求也越来越高。

因此,制定一套科学合理的绩效考核方案对于提高员工的工作效率、激发积极性至关重要。

二、绩效考核指标1. 销售业绩:衡量公司销售情况的重要指标,包括销售额和销售增长率等。

2. 客户满意度:考核员工在工作中处理客户问题的能力和服务态度。

3. 项目开发能力:评估员工在项目策划、开发和推进方面的能力。

4. 团队协作能力:考核员工与团队合作的能力、积极参与团队活动的态度。

5. 业务拓展能力:评估员工开展业务、寻找新项目和合作机会的能力。

6. 压力管理能力:考核员工在高压工作环境下的应对能力和工作效率。

三、考核权重分配为了客观公正地评估员工的绩效,需要合理分配各项考核指标的权重。

根据公司实际情况,建议权重分配如下:1. 销售业绩:35%2. 客户满意度:20%3. 项目开发能力:15%4. 团队协作能力:10%5. 业务拓展能力:10%6. 压力管理能力:10%四、考核细则1. 销售业绩- 按照销售额和销售增长率综合考核,销售额占70%,销售增长率占30%。

- 销售额达到设定目标及以上为优秀,达到80%为良好,低于80%为待提高。

- 销售增长率达到设定目标及以上为优秀,达到80%为良好,低于80%为待提高。

2. 客户满意度- 运用客户满意度调查问卷进行评估,满意度为优秀,达到80%为良好,低于80%为待提高。

- 形成完整的客户服务记录,记录客户问题处理和解决方案。

3. 项目开发能力- 评估员工在项目策划、开发和推进过程中的表现,包括项目完成情况、开发进度和效益等。

- 项目完成情况按时、按质量达到设定目标为优秀,达到80%为良好,低于80%为待提高。

4. 团队协作能力- 根据员工与团队的协作情况,包括对他人的支持、帮助和参与团队活动的态度等进行评估。

- 理解并尊重团队成员,积极参与团队讨论和合作项目,获得优秀或良好的评价。

远卓——云南百大房地产有限公司预算和内控体系-PPT文档资料

远卓——云南百大房地产有限公司预算和内控体系-PPT文档资料

前期预算
本期预算
1. 2. 3.
规划建筑面积增加导致投资增加916万; 由于市场价格、政策等不可控因素导致投资增加764万; 由于投资估计不足、预算漏项等非正常因素导致投资增加2376万元;
4.
收入虽然增加2585万元,但由于成本增加多于收入增加,导致销售利润率降低3%
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-2-
远卓将按照下面的体系分析云百大现有的问题
• 内控体系的构成 • 内控的主要控制点 • 内控的主要手段 • 由哪个部门牵头编制预算 • 其他部门在编制过程中如 何配合 • 预算的执行由哪个部门主 导 • 各部门在预算的编制和执 行过程中如何分工和协作
主办部门 研发部
市场研究 项目可研 设计招标 项目预算编制 预 算 执 行 资金控制 施工招标 采购招标 现场管理 售楼 项目决算
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财务部
工程部
销售部
…上述的分工虽然有历史的原因,但存在 一定的不合理性
研发部
• • • •
涉及的职能太广,包括前期调研、规划设计、营销策划; 管理内容太多,职能的归并设计不合理; 由于涉及业务范围广,部分人员专业度不够; 规划设计和前期调研及营销策划由不同的副总分管,有时责任界定不清
财务部
• 职能涉及公司本部和下属分子公司的会计核算、预决算; • 预决算是由原工程部的职能划归过来,目的是为了加强控制; • 财务部对业务不熟悉,作为预算的牵头部门不合适,而且介入预决算过程 太深; • 财务部对项目预算的执行情况分析内容太细,但控制点不明确; • 财务部应有的分析职能弱化; • 施工招标和采购招标都放在工程部不合适; • 没有很好的界定和监理公司的职能分工,通常是由工程部管理监理和施工 单位; • 和公司其他部门的职能和责任界定不清,且内部的分工存在一定的问题; • • • • • 和其他部门的接口太多,责、权、利的划分模糊,且不够合理 研发部配合进行市场营销工作; 财务部对接收取房款; 工程部对接为客户看房、回答工程问题; 和行政部合作办理相关证照。

房地产企业绩效考核与薪酬管理

房地产企业绩效考核与薪酬管理

房地产企业绩效考核与薪酬管理一、指标体系设计项目部KPI设计造价部KPI设计技术部KPI设计销售部KPI设计二、房地产企业绩效考核制度第1章总则第1条目的为提高房地产企业的项目运作效率,提高公司员工的业绩,帮助员工提高素质能力和工作绩效,全面贯彻落实房地产公司战略与各项管理制度和工作计划,调动员工的工作积极性,特制定本制度。

第2条适用范围本公司的所有员工均需参加考核。

总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。

第3条考核职责划分1.绩效管理委员会:是本公司最高考核机构,负责公司管理人员经营和管理绩效的考核工作。

2.人力资源部:负责本公司考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施、综合协调并负责考核结果的管理与归档。

3.部门负责人:部门负责人负责考核下属员工。

第2章考核类别第4条部门考核1.对部门的考核,具体又可分为如下两类。

(1)项目考核。

由于房地产开发行业的特殊性,对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。

从公司目前的情况来看,适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。

(2)职能部门考核。

除上述部门外,公司的其他部门作为行政支持部门,包括客户服务部、行政部、人力资源部、财务部等。

2.对部门的考核,由公司成立的绩效管理委员会负责进行。

第5条员工考核对员工的考核,也分为如下两类。

1.对项目经理、副经理的考核此类人员考核主要考核其与公司签订的《目标责任书》中的各项指标的完成情况。

2.对其他员工的考核对其他员工的考核,则由其直属上级对其实施考核。

第3章考核内容第6条对各部门的考核,主要依据《部门目标责任书》规定的内容进行考核。

第7条对非项目管理人员的考核,主要从绩效、能力、态度三个维度对其实施评估。

而这每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

1.绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核。

房地产有限公司绩效考核管理制度

房地产有限公司绩效考核管理制度

房地产开发有限公司劳动合同管理制度第一章总则为规范公司对员工劳动合同的管理,依据《劳动合同法》及相关法律法规,特制定本制度。

第二条公司本着“平等自愿、协商一致”的原则与员工签订劳动合同。

第三条综合管理部为公司劳动合同的归口管理部门。

第二章条件与审批第四条凡公司聘用的员工一律实行劳动合同制。

劳动合同包括正式劳动合同和临时聘用合同。

第五条公司与正式录用的员工签订正式劳动合同并实行试用期。

第六条公司劳动合同均为有固定期限的劳动合同,原则上一次签订期限分别为:1、部门经理及以上人员签订的正式劳动合同为3年;2、部门副经理及主管签订的正式劳动合同为2年;3、其他人员签订的正式劳动合同为1年;4、试用期原则上为2至6个月;5、临时聘用合同的期限由综合管理部与被聘用人协商确定。

第七条劳动合同的审批权限如下:1、公司员工签订正式劳动合同,由公司总经理审批;2、新员工试用期满后,在完成录用审批手续后,按审批意见办理转正手续;3、临时工及临时特聘人员临时聘用合同,由用人部门负责人提出意见报分管领导审核,由总经理审批。

第八条正式劳动合同签订后应经过政府劳动部门鉴证。

鉴证后的正式劳动合同一式3份,公司、员工及劳动部门各执1份。

第九条劳动合同的变更、解除和终止,依据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定执行。

第三章责任与续签第十条劳动合同签订双方必须严格履行合同规定的权利与义务,双方保留追究违约方经济及法律责任的权利。

第十一条公司与员工之间因履行合同发生争议时,首先应协商解决,经协商不能解决时,可根据合同约定,通过仲裁或法律途径解决。

第十二条劳动合同违约责任:1、员工擅自解除合同或在合同有效期内提出辞职时,给公司造成的损失的,应予以赔偿;2、公司辞退员工,应按规定给予支付解除劳动合同经济补偿金;3、公司违反劳动安全保护规定,以至发生事故,损害员工利益的,应视情况补偿员工一定的经济损失。

第十三条综合管理部应在合同到期40天前将合同到期人员名单提交部门负责人,并会同部门负责人根据员工工作表现及公司发展需要确定续签劳动合同的人员名单,并在10天内与员工协商取得一致意见后按照合同审批权限报批,并办理续签合同等相关手续。

【绩效方案】房地产开发有限公司绩效管理规定(WORD8页)

【绩效方案】房地产开发有限公司绩效管理规定(WORD8页)

房地产开发有限公司绩效管理规定(试行)第一章总则第一条目的:为增强员工责任意识,通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工工作业绩,确保公司经营计划有效实施。

形成“责任看目标,奖惩凭绩效”的激励与约束相结合的分配机制,特制订本规定。

第二条适用范围:本规定适用于试用期结束正式聘用员工。

公司高层管理人员的绩效管理不属于本制度范围。

第三条考核原则1、绩效优先的原则:围绕公司整体经营目标、部门绩效目标为工作重点,综合反映各部门团队建设、员工工作责任和贡献大小;2、客观、公正的原则:考核过程公开化、制度化。

考核必须严格,内容必须公开、评价必须公正、标准必须公平,指标必须可量化。

3、以绩定薪,量化评价的原则:根据分解的业绩指标和工作任务,考核各部门、单位的完成情况并对此加以量化,坚持按考评结果严格兑现员工应得绩效薪酬。

第四条考评机构及职责:公司成立考评委员会作为考评工作领导机构,其构成:总经理、副总经理。

综合部作为考评工作机构负责绩效管理系统的开发与完善,考评的组织、引导、监督、培训与咨询、协调和总结等工作。

第二章绩效管理的流程及实施细则第五条绩效管理的流程及操作要求1、绩效管理流程图责任岗位/部门流程图流程环节要求2、绩效规划/月、季度工作计划环节操作要求(一)每年年初,各部门根据公司整体目标规划通过目标管理来确定部门年度工作规划和关键绩效指标;(二)直接上级在部门年度工作规划和关键绩效指标的基础上,通过工作会议分解为每个岗位/员工各阶段的各项重点工作和绩效指标;(三)本环节产生的记录为《目标管理责任书》、《部门年度工作计划》、《员工绩效计划表》;(四)月工作计划环节具体时间安排及流程:●每月28日,公司管理层召开总经办会议,明确公司下月整体的工作任务、需达到的目标和关键考核指标;●每月29日-下月1日,各部门在分管老总的主持下召开部门会议,对上月的工作进行总结,同时依据总经办会议精神,确定部门下月的工作任务、目标和考核标准,并层层分解为每个岗位/员工各阶段的重点工作和绩效指标,最终形成《员工绩效计划表》,经主管领导审批签字后,于1日上午交至综合部,综合部汇总后交总经理。

【房地产行业—云南百大房地产销售部管理制度】

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【房地产行业—云南百大房地产销售部管理制度】云南百大房地产有限公司目录销售部门职能销售部内部结构和治理架构职务讲明书销售人事治理制度销售部工作流程销售人员行为准则和服务标准销售人员的业绩考评方法销售人员的薪金、奖励、惩处销售工具的领用、使用、治理方法销售会议制度销售部的授权(责)、命令、汇报制度销售部保密制度销售合同、印鉴、顾客资料治理制度销售合同内容的填写依据顾客投诉、异议处理方法销售部与公司其他部门的业务和谐制度销售部职能部门名称:销售部直截了当上级:总经理室下属部门:售楼处、地铺门市部门本职:组织、完成公司所属物业的发售;组织、完成代理楼盘物业的发售;确保公司回款目标的完成;要紧职能:进行年度销售推测报告提报总经理;制定年度销售打算,进行目标分解,并执行实施;治理、督导销售部正常工作运转,正常业务运作;设置、治理、监督各售楼处正常运转;开拓、设置、治理、监督各地铺门市正常运转;建立各级顾客资料档案,保持与顾客之间的双向沟通;合理进行销售部的预算操纵;研究把握售楼员的需求,充分调动主动性;制订业务人员的行动打算,并予以检查操纵;接洽、维系项目进展商,取得代理楼盘资格;配合总工室作好项目方案(产品定位)及调整、修改;配合企划部作好楼盘推广、促销;配合物业公司作好楼宇交接;收集市场信息。

推测市场危机,并呈报并处理;配合财务部,统计、催收和结算房款;作好销售服务工作,促进、维系公司与顾客间关系。

组织、完成各类物业的销售。

调整、修改产品收集市场信息销售部治理架构:经理内务主管项目经理项目经理项目经理售楼员售楼员售楼员销售部职务讲明书:A:销售部经理直截了当上级:总经理直截了当下级:副经理、项目经理、地铺门市经理本职工作:完成销售目标和回款目标。

直截了当责任:分析市场供应、需求、成交量等竞争状况,正确作出市场销售推测报批;拟定年度销售打算,分解目标,报批并督导实施;按照进展规划合理进行人员预编、配备;汇总市场信息,提报项目开发、调整、修改建议;把握重点顾客,参加重大销售谈判和签定合约;关注所辖人员心态变化,及时沟通处理;编审销售预算,并对预算做过程操纵,降低销售费用;查找、洽谈代理楼盘,并组织、参与进展商的谈判、签约;组织建立完整的顾客档案,确保销售人员离职后顾客不丢失;定期向直截了当上级述职;向直属下级授权,布置工作;负责直属下级任用的提名;报直截了当上级批准后,按照需要调配直属下级的岗位,转人事部门;制定部门工作程序和规章制度,报批通过后实行;制订直截了当下级的职务讲明(岗位描述),并界定直属下级的工作范畴;受理直属下级上报的建议、异议、投诉,按照程序处理;举行听证,处理间接下级对直截了当下级的投诉、异议、冲突和争议裁决;负责直属下级工作程序的培训、执行和检查;填报直截了当下级过失单和奖励单;参加公司例会和有关销售业务会议;处理紧急突发事件;领导责任:对销售部工作目标的完成负责;对销售机构设置、人员结构合理性负责;对公司商誉负责;对销售指标的制订和分解的合理性负责;对销售部给企业造成的阻碍负责;对所属下级的纪律行为、工作秩序、精神面貌负责;对销售部预算开支的合理分配负责;对销售部工作流程的设计、正确执行负责;对销售部负责监督的制度的执行情形负责;对销售部所掌管的企业隐秘的安全性负责;要紧权益:有销售部的代表权;有对部门所属职员及各项工作的治理权;有向总经理报告权;对促销活动的现场指挥权;有对直属下级岗位调配的建议权和任用的提名权;有对所属下级工作的监督检查权;对所属下级的工作争议的裁决权;对所属下级的治理、业务、业绩的考核权益;对预算内销售经费的支配权;有代表公司与政府有关部门和其它企业在与销售有关事务上的代表权;一定范畴内的价格优待权;一定范畴内的换房、退房的审批权;B:销售部副经理直截了当上级:销售部经理直截了当下级:内务主管、地铺门市经理本职工作:治理内务和代理经理职能。

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