激发人力核能8852031

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王黎明积极有序发展核电必须保障核燃料产业高质量发展

王黎明积极有序发展核电必须保障核燃料产业高质量发展

王黎明:积极有序发展核电必须保障核燃料产业高质量发展■本刊记者连敏全国政协委员,中核集团首席专家、战略与管理咨询委员会委员王黎明3月5日的十三届人大四次会议上,国务院总理李克强所作的《政府工作报告》中关于2021年重点工作提出:在确保安全的前提下积极有序发展核电。

这是从2010年至今,政府工作报告中首次用“积极”字眼来形容核电发展安排。

对于中核集团来说,这意味着什么?从和平利用原子能至今,作为我国核科技工业的主体,全球少数几个拥有完整核工业产业链的集团公司,在确保安全发展核电方面有哪些重要举措,取得了什么样的成就?“科技创新”在政府工作报告中高频出现,核电产业有着怎样的科技含量?带着这些问题,记者采访了全国政协委员,中核集团首席专家、战略与管理咨询委员会委员王黎明。

核安全是根植于每一个中核人的基因核能的开发利用,给人类发展带来了新动力。

核能高效、清洁、安全,发展核电对我国突破资源环境的瓶颈制约、保障能源安全、减缓二氧化碳排放、实现绿色低碳发展具有不可替代的作用,对优化能源结构和缓解气候变化有显著贡献。

比较不同发电能源的温室气体排放可见,核电产业链温室气体排放水平与水电、风电相当,是太阳能光伏发电的1/5左右,比煤电低约2个数量级。

“1985年我国核电事业从秦山起步,经过30多年的发展,形成了自主设计、建造、运营核电的核安全管理能力.我国核电一直保持着良好的安全记录,没有发生国际核事件分级表界定的2级及以上运行事件,也未发生过对人员或环境造成污染和危害的事件。

这是中核集团认真落实党中央、国务院关于核安全的决策部署,牢固树立'核安全是核工业生命线'理念,始终把核安全摆在各项工作首要位置所取得的必然成绩。

”王黎明告诉记者。

“事业高于一切、责任重于一切、严细融入一切、进取成就一切”的“四个一切”核工业精神就是中核集团安全文化建设的重要体现。

从精神到文化,再到制度体系建设,中核集团在发展核电的道路上,将安全植入基因。

精准引育高水平人才和团队——山东实施《人才引育创新2022年行动计划》

精准引育高水平人才和团队——山东实施《人才引育创新2022年行动计划》

78 科学中国人 2022年8月Support Platform支撑平台人才计划精准引育高水平人才和团队——山东实施《人才引育创新2022年行动计划》为精准引育一批科技领军人才和高水平创新团队,吸引集聚高校毕业生实现新突破,山东省发布《人才引育创新2022年行动计划》。

《人才引育创新2022年行动计划》提出加强重点人才队伍引育、加强人才自主培养、支持各类人才发挥作用3项主要任务。

加强重点人才队伍引育一、集聚战略科学家和顶尖人才。

建立战略科学家发现、支持、发挥作用机制。

深化引进顶尖人才“一事一议”、领军人才“筑峰计划”实施机制,推进国际顶尖科学家工作室建设。

(山东省委组织部、省科技厅牵头,山东省教育厅、省工业和信息化厅、省人力资源和社会保障厅、省卫生健康委、省科协按照职责分工负责)二、集聚领军人才和创新团队。

发挥好泰山人才工程和山东省重大科技创新工程作用,实施科技领军人才和创新团队遴选培养支持计划。

举办“创业齐鲁·共赢未来”高层次人才创业大赛。

(山东省委组织部、省教育厅、省科技厅、省工业和信息化厅牵头,山东省财政厅、省人力资源和社会保障厅、省农业农村厅、省卫生健康委、省地方金融监管局、人民银行济南分行按照职责分工负责)三、加大青年人才集聚力度。

深入推进“万名博士、十万硕士、百万大学生创业齐鲁计划”,山东省市联动开展“山东—名校人才直通车”活动100场以上,持续办好“高校学子山东行”“百校千企”“青鸟计划”“优选山东”等人才招引对接活动。

创新“海聚山东”线上引才活动形式,组织用人单位“带岗直播”。

提高山东省自然科学基金、社会科学基金项目青年人才支持比例。

实施高校青年创新团队支持计划。

设立“山东博士后科学基金”,新增博士后平台不少于100家,引进博士后1500人以上。

(山东省委组织部、省委宣传部、省教育厅、省科技厅、省财政厅、省人力资源和社会保障厅、省卫生健康委、省国资委、团省委、山东人才发展集团有限公司按照职责分工负责)四、壮大卓越工程师和高技能人才队伍。

核电企业人力资源激励问题与措施

核电企业人力资源激励问题与措施

核电企业人力资源激励问题与措施郑晨龙摘要企业实施激励机制的主要目的就是为了提高员工参与工作的积极性和工作效率,且最终提升企业的整体效益。

目前,我国部分核电企业进行人力资源管理的过程中出现了一些问题,如实施激励机制时缺乏时效性,致使企业市场竞争力大幅下降。

因此,就需要企业不断改革创新,来提高整体效益。

基于此,本文将对核电企业人力资源激励问题与措施进行分析。

1激励机制的内涵所谓的激励机制就是企业从发展的实际出发,通过有效的手段干预来提高企业发展的质量,让员工在激励作用的干预下,实现工作效率的提高,促进自身和企业的同步发展。

因为对于企业来说,积极构建完善的发展策略,促进企业的人力资源管理,在综合性的激励机制建立中,建设良好的企业文化,对于企业实现发展目标具有良好的作用。

通常情况下,企业要想获得发展,就要从发展的实际入手,加强业务发展和文化建设,让企业从实际情况中加强对员工的激励,让员工积极投入工作中。

而且激励机制的构建并不是随意的,而是要涉及发展的各个方面,做好发展的规划,构建关于激励的科学制度,以便有效落实激励过程,发挥激励的作用。

激励机制中不但要包含奖励措施,同时也要包含适当的惩罚措施,这样方可为员工的发展奠定坚实的基础,保证工作效率的提高,让员工发挥出更大的积极性,促进企业的长久稳定发展。

[1]2激励机制的作用2.1激发职工潜能近年来,各领域市场竞争日益加剧,核电企业为了能有更好的发展,获取一定的市场竞争力,就需要在经营发展中不断提高人资管理职工的工作能力,来提升企业的竞争力。

具体来说,企业可以通过激励机制来激发职工的工作潜能,调动职工工作的热情,以此来促进企业顺利发展。

2.2增强团队凝聚力企业只有具备较强的团队凝聚力,企业发展才会有坚实的基础作为支撑。

因此,企业在发展中应当意识到激励工作的重要性,加强激励工作,才会让员工认可企业的发展,从而认真对待工作,提升个人工作能力。

此外,有效的激励机制还能形成良好的竞争环境,让职工公平参与竞争,从而强化团队凝聚力,最终提升企业的效益与竞争力。

浅谈企业人力资源管理人才流失问题及对策

浅谈企业人力资源管理人才流失问题及对策

浅谈企业人力资源管理人才流失问题及对策高美栋(济南市安培职业培训学校ꎬ山东㊀济南㊀250000)摘㊀要:随着我国市场经济快速发展㊁愈加成熟ꎬ企业对人才的需求越来越迫切ꎬ也面临更多风险和挑战ꎮ企业应该正视人才流失问题ꎬ及时建立健全企业人力资源管理制度ꎬ制订科学合理有竞争力的薪酬体系ꎬ形成良好的企业文化ꎬ预防和减少人才的流失ꎬ不断提高企业的竞争力㊁创新能力ꎮ文章从人力资源管理角度ꎬ对企业人才流失的现状和原因进行了研究分析ꎬ并从转变管理理念㊁完善管理制度㊁建立激励机制等方面提出了一些对策和建议ꎮ关键词:人力资源管理ꎻ人才流失ꎻ人才激励机制中图分类号:F272.9㊀㊀㊀㊀文献标识码:A㊀㊀㊀㊀文章编号:1671-6728(2023)16-0151-04㊀㊀习近平总书记强调ꎬ发展是第一要务ꎬ人才是第一资源ꎬ创新是第一动力ꎮ人才作为现代企业高质量发展的核心竞争力之一ꎬ在企业发展和市场竞争中发挥着至关重要的作用ꎮ人力资源管理的一切工作都是围绕 人 来开展ꎬ如何招对人㊁用好人㊁留住人㊁培养人ꎬ是人力资源管理的核心要务ꎬ也是企业发挥人才效能㊁提升核心竞争力的关键所在ꎮ但也要看到ꎬ目前不少企业在人力资源管理上还面临一些短板制约和不足ꎬ导致不同程度存在人才流失问题ꎬ亟须针对性予以解决ꎮ人才流失ꎬ按照员工流出企业的意愿ꎬ主要可以分为三大类:一是自愿流失ꎬ即辞职㊁自动离职等ꎻ二是非自愿流失ꎬ即解雇㊁开除㊁结构性裁员等ꎻ三是自然流失ꎬ即退休㊁死亡㊁伤残等ꎮ对企业来讲ꎬ人才自愿流失后ꎬ通常填补其职位空缺需要很长一段时间ꎬ可能会导致企业缺乏连续性等问题ꎬ降低企业的整体生产力ꎬ给企业带来一定损失ꎮ因此ꎬ无论是对社会㊁企业还是流失者本人ꎬ自愿流失都影响深远㊁十分关键ꎮ文章着重对人才的自愿流失进行分析和探讨ꎬ并结合实际提出有针对性的对策建议ꎮ一㊁企业人才流失的问题表现及原因分析近年来ꎬ随着我国市场经济快速发展ꎬ一些企业的生产和经营规模也在不断扩大ꎬ企业生产的专业化程度日益提高ꎮ这样的时代背景导致了企业对人才的需求越来越迫切ꎬ对人才的能力水平也提出了新的更高要求ꎮ但在实际工作中ꎬ受各方面因素影响ꎬ员工跳槽现象频频发生ꎬ企业中老员工去㊁新员工来已经成为一种常态ꎬ人才流失已经成为困扰企业发展的突出难题ꎮ这就需要企业在人力资源管理上下更大功夫ꎬ多措并举解决好人才流失问题ꎮ(一)企业人才流失问题通常来说ꎬ新员工进入企业后ꎬ企业会花费大量人力物力ꎬ对新员工进行培训培养ꎬ使员工的工作经验从无到有㊁工作能力从弱到强㊁工作业绩从低到高ꎬ与此同时ꎬ工作岗位和薪酬一般也会逐渐水涨船高ꎮ但调研中我们发现ꎬ由于企业文化㊁培训方式㊁同行竞争等多方面原因影响ꎬ一些员工对企业的忠诚度并没有随着时间越来越强ꎬ有的感觉自己水平高了㊁能力强了㊁经验够了ꎬ权衡不同企业薪酬待遇㊁发展前景等各方面利弊后ꎬ就会产生动摇ꎬ甚至果断跳槽ꎮ从企业的角度来讲ꎬ人才的流失给企业造成很大损失ꎬ企业成了为同行输送人才的 培训基地 ꎮ西方现代企业的发展经验表明ꎬ企业的人才流失率一旦超过一定标准(通常为3%~5%)ꎬ企业就将处于危险边缘ꎬ甚至会有破产风险ꎮ随着各行各业优秀人才的流动越来越频繁ꎬ人才流失问题已经成为困扰企业发展的重大难题之一ꎮ一些企业表示ꎬ对导致人才流失问题的原因十分困惑ꎮ(二)人才流失问题的原因分析1.薪资福利方面人才是稀缺资源ꎮ一些企业为了吸引高端人才151不惜重金ꎬ愿意为人才提供更高的收入㊁更好的福利㊁更多的晋升机会和更大的发展空间ꎬ直接推动了行业内人才的流动ꎮ面对这些事关切身利益的诱惑ꎬ如果企业没有建立科学合理㊁有竞争力的薪酬管理制度ꎬ没有为人才提供符合其价值的福利待遇ꎬ就很难留住这些受到追捧的人才ꎮ还有一些企业在用才留才上有一定的功利态度ꎬ片面追求人才成本的最小化ꎬ而不是人才使用效益的最大化ꎬ只看重在降低人力资源成本上下功夫ꎮ这种心态是由于把人才看作管理的对象ꎬ而没有充分认识到人才的物质需求㊁发展需求等ꎬ注定难以真正留住人㊁用好人[1]ꎮ2.绩效管理方面绩效管理包括绩效考评㊁绩效改进和绩效反馈提升三个方面ꎬ对企业发展质量效益和员工个人能力的提升具有重要意义ꎮ如果绩效管理不够科学ꎬ考核结果无法公正合理地反映员工的能力和业绩ꎬ奖惩难以让员工心服口服ꎬ就起不到应有的正向激励作用ꎮ一旦取得的收益难以匹配自己为企业作出的贡献ꎬ员工往往不会安心继续留在企业ꎮ3.教育培训方面目前ꎬ大中型企业已经普遍认识到培训在企业发展中的重要作用ꎬ很多企业还设立了专门负责培训的组织和人员ꎬ为员工制定了岗位技能培训以及公司㊁车间㊁班组三级安全培训计划ꎮ但也有一些企业没有充分认识到这一点ꎬ没有为员工提供提升个人能力的机会ꎬ有的虽然建立了培训制度ꎬ但培训流于形式ꎬ没有起到相应的效果ꎬ或者选派培训人员比较随意ꎬ没有为不同层次的员工量身打造适宜的培训内容ꎬ员工个人成长的需求没有得到满足ꎮ对一些企业没有建立完善的培训制度ꎬ主要有以下几点原因:一是对培训存在思想上的误区ꎮ一些企业对员工培训的认识不到位ꎬ有的认为培训是企业 花冤枉钱 ꎬ投入了资金但没有相应的回报ꎻ有的认为员工现有的能力水平足够应对生产经营需要ꎬ没有必要牺牲工作时间专门进行培训ꎬ反而影响正常生产进度ꎬ这就导致了员工的知识和能力没有得到及时更新和提升ꎮ二是对培训需求的分析不够ꎮ企业只有明确培训目的ꎬ在合适的时间为合适的人员提供合适的培训内容ꎬ才能保证培训效果ꎮ但一些企业在培训员工前ꎬ没有进行系统充分的需求分析ꎬ不清楚企业对员工的素质能力要求是什么ꎬ也不清楚员工自身的需求是什么ꎬ导致培训的针对性和实效性不强ꎬ企业和员工的现实需要没有得到满足ꎬ培训效果大打折扣ꎮ三是培训人员选派不合理ꎮ企业选派员工参加培训ꎬ根本目的是通过员工能力水平的提高ꎬ来满足企业经营发展的需要ꎮ因此ꎬ企业在选派员工参加培训时ꎬ既要从员工的专业背景㊁业务能力等方面进行考量ꎬ选派出合适的人员ꎬ也要认真评估员工对企业的忠诚度ꎬ并为员工培训结束后的个人职业发展设定目标ꎬ避免发生企业培训了员工㊁员工又离开企业的问题ꎮ四是培训方式选择不当ꎮ有的企业在课程设置㊁培训方法上比较随意ꎬ大多采用 老师讲㊁学员听㊁考试测 的传统模式进行授课ꎬ容易产生枯燥㊁效果不好的弊病ꎬ使员工失去对培训的兴趣ꎮ再加上一些企业用强制手段要求员工参加培训ꎬ也容易产生逆反心理ꎬ影响培训效果ꎮ4.发展空间受限优秀人才对薪酬㊁职位等的发展前景有一定的预期ꎬ如果企业的选人用人机制不合理ꎬ人才得不到顺利发展ꎬ在职位上长期停步不前ꎬ不能得到与实际能力相匹配的职位ꎬ个人的发展空间受到限制ꎬ就很容易失去工作的动力和热情[2]ꎮ另外ꎬ企业的发展前景如何也对人才的去留具有重要影响ꎬ企业处于上升期ꎬ人才施展自己能力的机会更多㊁空间更大ꎬ对人才的吸引力也会随之不断提高ꎮ5.对企业文化认同感不强企业文化不是虚无缥缈的ꎬ它体现了一个企业的价值观和经营理念ꎬ会对员工的凝聚力㊁向心力等产生重要影响ꎮ良好的企业文化能够增强员工的归属感和忠诚度ꎬ促进企业健康稳定发展ꎻ而企业文化如果得不到员工认同ꎬ必然会导致人员的离开ꎬ这也是造成企业人才流失的一个重要原因ꎮ6.员工个人原因当前ꎬ实现自身价值越来越受到各类人才重视ꎬ这包括对物质利益的追求㊁工作认同感和成就感的实现㊁个人兴趣的满足等ꎮ一旦企业难以满足实现自身价值的条件ꎬ可能就会出现人才流失现象ꎮ同时ꎬ企业的人际关系㊁工作氛围等也会影响人才去留ꎬ员工在企业中的人际关系不和谐㊁上下级关系紧张㊁感觉251不受重视不受尊重等ꎬ会影响员工的工作积极性ꎬ都将导致人才流失ꎮ根据盖洛普咨询公司对100万名员工的调查ꎬ75%的人辞职是为了离开其直属上司ꎬ而不是离开公司ꎮ再者ꎬ一些新入职的年轻人ꎬ由于没有树立正确的择业观ꎬ对工作的期望值过高ꎬ对事业发展规划过于理想化ꎬ导致实际工作与想象中的存在落差ꎬ也容易造成离职等现象ꎮ二㊁企业防止人才流失的对策建议体制顺㊁机制活ꎬ则人才聚㊁事业兴ꎮ吸引人才㊁留住人才㊁用好人才ꎬ最好的环境就是良好的体制机制ꎮ因此ꎬ企业必须在制度㊁机制层面下功夫ꎬ更好地促进人才培养㊁使用和作用发挥ꎬ有效防止人才流失问题ꎮ(一)形成以人为本的企业文化企业应转变传统的人力资源管理理念ꎬ营造 以人为本 的企业文化ꎬ把员工当作能为企业源源不断创造价值的资源ꎬ而不是企业盈利的工具ꎮ在制订决策时ꎬ优先考虑人的因素㊁充分认识人的价值ꎬ在企业内部形成尊重人㊁爱护人㊁理解人㊁关心人的良好氛围ꎬ从而不断提升员工的工作积极性ꎬ使之从内心深处产生对企业强烈的归属感和责任感ꎬ在自己的岗位上更好地为企业工作ꎮ只有这样才能充分吸引人才㊁留住人才ꎬ为企业的长远发展打好人才基础[3]ꎮ(二)建立科学合理的薪酬激励机制1.建立人才保护性薪酬制度优秀人才一般有较高的报酬期望ꎬ这就要求企业在薪酬上ꎬ要兼顾外部竞争性和内部公平性ꎮ一方面要有外部竞争性ꎬ薪酬水平要在行业内有竞争力㊁对人才有激励性ꎬ不能明显低于行业水平ꎻ另一方面要有内部公平性ꎬ正确评估人才的价值㊁能力以及对企业的贡献ꎬ完善绩效考核体系ꎬ进而体现在薪酬上ꎬ即薪酬待遇要能体现个人价值ꎬ能反映不同岗位㊁职责以及个人技能㊁工作绩效的区别ꎬ让 能者多劳 的同时也可以实现 多劳多得 ꎬ避免出现明显的能力㊁贡献和薪酬不对等的现象[4]ꎮ同时ꎬ根据不同人才需求ꎬ在多个方面考虑给予一些福利ꎮ比如ꎬ企业应在住房㊁子女入学等方面加大支持保障力度ꎬ解决优秀人才的后顾之忧ꎬ让他们安心开创事业ꎻ再如ꎬ通过商业保险㊁补充医疗㊁股票期权等方式ꎬ对作出突出贡献的优秀人才给予奖励ꎮ2.建立人才精神报酬制度除了物质上的薪酬ꎬ对员工的尊重㊁关心㊁支持㊁认可等精神上的报酬ꎬ也是优秀人才看中的重要方面ꎮ企业要创造有利于优秀人才获得成就感的激励机制ꎬ一方面ꎬ要给人才较大的工作自主权ꎬ对人才充分授权ꎬ为其提供施展才华的舞台ꎬ构建充分体现知识㊁技术等创新要素价值的收益分配机制ꎬ激励和引导各类人才大施所能㊁大展其才㊁大显身手ꎬ用事业激励人才ꎬ让人才成就事业[5]ꎮ要建立以信任为基础的人才使用机制ꎬ允许失败㊁宽容失败ꎮ同时也应注意授权与监督的关系ꎬ特别是对关系重大的项目ꎬ要定期了解项目进展情况㊁是否偏离预期目标等ꎮ另一方面ꎬ要注重塑造成就激励环境ꎬ建立竞争机制ꎬ开展业绩竞赛ꎬ让优秀人才在企业内部竞争中获得更大成就感ꎮ(三)完善人才选拔和约束机制企业应建立起完善的人力资源管理制度ꎬ从绩效考核体系㊁人才选拔和约束机制等方面入手ꎬ确保人岗相适㊁量才施用ꎬ使人才的特长得到充分发挥ꎮ在人员录用工作中ꎬ应保持谨慎态度ꎬ既要考察应聘者的能力水平㊁知识技能ꎬ也要看工作作风㊁个人性格等ꎬ考察是否符合企业文化需要ꎬ是否对企业的价值观认同ꎮ在人员选拔过程中ꎬ应突出实绩导向ꎬ注重考察人才个人的工作能力ꎬ而不是以出身㊁文凭高低等为考量ꎬ确保对员工的评价全面客观准确ꎬ充分激发员工的能力和潜力ꎬ让真正有能力的优秀人才脱颖而出[6]ꎮ要形成公平竞争氛围ꎬ树立 能者上㊁庸者下 的导向ꎬ完善 有为者有位 的用人机制ꎬ让各类人才安心发展ꎮ同时ꎬ应建立合理的人才约束机制ꎬ从制度上㊁法律上㊁利益上保证员工不能随意离开企业ꎬ比如加大违约赔偿力度㊁与人才签订明确的合同等ꎬ以增强法律效应ꎬ防止人才的随意流失ꎮ(四)建立人才流失防范预警机制企业应专门建立渠道ꎬ加强与人才的顺畅沟通ꎬ设置专门的岗位和人员ꎬ常态化调查㊁分析员工的工作状况㊁心理状态等ꎬ及时掌握人才的诉求和需要ꎬ以便更清楚了解人才对企业的满意度ꎬ并相应选择满足351人才各方面需求的应对之策ꎮ要加强人才储备ꎬ打造人才梯队ꎬ一旦出现人才流失ꎬ能够短时间内找到适当的人才来补充ꎬ防止核心人才流失造成的被动影响ꎬ降低企业损失ꎮ特别是在关键人才辞职或出现集体离职等情况时ꎬ要快速反应处理ꎬ做好危机应对处置ꎮ(五)为人才提供更大发展空间企业应积极为人才创造发展机会ꎬ从职位职权㊁晋升发展等方面入手ꎬ不断拓宽人才发展通道ꎮ一方面ꎬ搭建好横向流动的 桥梁 ꎬ做好职位设计ꎬ科学合理地安排各职位的工作内容ꎬ明确相应的责㊁权㊁利ꎬ根据企业发展需求和人才职业兴趣㊁能力特长将其配置到合适的职位上ꎮ建立岗位轮换制度ꎬ为员工提供学习培训㊁轮岗交流等机会ꎬ让其得到全面锻炼ꎬ并找到适合自己的岗位ꎬ实现个人充分发展与企业竞争力提升的良好局面ꎮ特别是在教育培训方面ꎬ应注重为人才提供更多学习培训的机会ꎬ在培训内容上要与企业发展方向和员工个人成长规划相结合ꎬ使各类人才能够在企业提升个人能力水平ꎬ实现个人价值ꎬ既能够增强企业核心竞争力ꎬ也可以更好留住人才ꎬ达到双赢的目的[7]ꎮ要为优秀人才量身打造发展规划和适合岗位ꎬ避免出现员工能力提升了但岗位不相匹配的情况ꎮ另一方面ꎬ搭建好纵向发展的 阶梯 ꎬ着眼于人才职业生涯发展ꎬ构建人才上升通道ꎬ营造人人皆可成才㊁人人尽展其才的良好环境ꎮ特别是对技术技能人才ꎬ应打破唯学历论和职业壁垒ꎬ健全与评价机制紧密联系的福利待遇㊁晋升通道体系ꎬ对更多职业工种特别是新兴职业开展职业认定ꎬ完善体系化的技能人才培育机制ꎬ加快造就一支高素质劳动者和技能人才队伍ꎬ培育更多大国工匠ꎮ三㊁结论在企业发展中ꎬ拥有人才相当于拥有了巨大的财富ꎮ面对人才流失ꎬ企业应转变传统的人力资源管理理念ꎬ建立起完善的人力资源管理制度与人才激励机制ꎬ加强企业文化建设ꎬ坚持以人为本ꎬ重视人才ꎬ关心人才ꎬ加强与人才的沟通ꎬ增强优秀人才对企业的认同感和归属感ꎬ不断提高吸引人才㊁留住人才的能力ꎬ激发人才干事创业的激情ꎬ实现人才团队的相对稳定和企业对人才的充分利用ꎬ为企业的健康长远发展注入新的活力ꎮ参考文献:[1]黄攸宝.国有企业人才流失的原因及对策[J].发展研究ꎬ2007(1):75-76.[2]吴爱华ꎬ葛文雷.员工主动离职管理:从专用性投资视角的研究[J].中国人力资源开发ꎬ2006(9):17-20.[3]徐江洪.浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊)ꎬ2013(3):20-21.[4]刘昕.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社ꎬ2007.[5]李剑.员工管理[M].北京:企业管理出版社ꎬ2001.[6]侯杰.浅谈国有施工企业人力资源管理存在问题及对策[J].现代商业ꎬ2012(7):141-142.[7]章洁.关于国有企业如何留住人才的思考[J].四川农机ꎬ2007(4):36.作者简介:高美栋(1970 ㊀)ꎬ男ꎬ汉族ꎬ山东济南人ꎮ主要研究方向:人力资源管理㊁企业安全管理ꎮ451。

PDCA模型在中核集团人力资源系统中的应用

PDCA模型在中核集团人力资源系统中的应用

PDCA模型在中核集团人力资源系统中的应用【摘要】本文介绍了PDCA模型在中核集团人力资源系统中的应用。

在引言中,对中核集团和PDCA模型进行了概述。

在详细讨论了PDCA模型在人力资源规划、招聘、人才培养、绩效管理和员工激励管理中的应用。

通过实例分析,展示了PDCA模型在中核集团的各个环节中的有效性和实践意义。

在总结了PDCA模型在中核集团人力资源系统中的应用效果,并提出了未来发展建议,以进一步完善中核集团的人力资源管理体系,提高员工工作效率和满意度。

这项研究有助于深入了解PDCA模型在企业人力资源管理中的应用,为其他企业在人力资源优化方面提供借鉴和启示。

【关键词】中核集团、人力资源系统、PDCA模型、规划、招聘、人才培养、绩效管理、员工激励、应用效果、发展建议。

1. 引言1.1 中核集团概述中核集团,全称中国核工业集团公司,是中国政府授权成立的唯一国有核能企业集团。

中核集团是中国核工业的主力军,拥有完整的核工业产业链,涵盖了核电、核燃料、核技术与工程、辐射医药等领域。

作为中国核能领域的领军企业,中核集团在国家能源安全和技术创新方面发挥着重要作用。

中核集团在人力资源管理方面注重员工的专业能力培养和团队协作精神的培养。

通过制定科学合理的人才培养计划和完善的绩效评估体系,中核集团努力构建高效的人力资源管理体系,为企业的可持续发展提供强大支撑。

在当今竞争激烈的市场环境下,中核集团意识到了持续改进和不断提升人力资源管理水平的必要性。

中核集团选择引入PDCA模型来优化人力资源管理流程,提高管理效率和员工满意度,进而推动企业整体发展。

下文将对PDCA模型在中核集团人力资源系统中的应用进行详细探讨和分析。

1.2 PDCA模型概述PDCA模型是一种持续改进的管理方法,其核心理念是通过不断的计划、执行、检查和调整,实现组织绩效的提升和持续优化。

PDCA 模型包括四个步骤:计划(Plan)、执行(Do)、检查(Check)和调整(Act),这四个步骤相互联系、循环往复,构成一个闭环系统。

加强核电人才队伍建设,为核能产业高质量发展作出新的更大贡献。

加强核电人才队伍建设,为核能产业高质量发展作出新的更大贡献。

加强核电人才队伍建设,为核能产业高质量发展作出新的更大贡献。

-概述说明以及解释1.引言1.1 概述核能产业作为清洁能源的重要组成部分,对于推动经济发展、保障能源安全以及应对气候变化等具有重要意义。

作为核能产业的核心支撑,核电人才队伍建设是实现核能产业高质量发展的关键所在。

近年来,我国核能产业取得了长足发展,核电装机容量快速增长,成为全球最大的核电发展国家。

然而,随着核能产业的快速发展,核电人才供给和质量问题逐渐凸显。

当前,我国核电人才队伍的总体素质和数量都存在一定的不足,核电人才结构不够合理,专业技能与业务需求的对接不够紧密,制约了核能产业的健康发展。

为了加强核电人才队伍建设,需要明确其必要性和紧迫性。

首先,核能产业的复杂性和特殊性决定了对高素质、专业化的核电人才需求。

其次,核能人才的培养和储备需要长周期支持和持续投入。

再次,加强核电人才队伍建设对于提升核能产业自主创新能力、推动产业发展具有重要意义。

为了解决核电人才队伍建设面临的问题,需要采取一系列的路径和措施。

首先,加强高等院校核能领域人才培养,建立与业界需求紧密结合的培养模式。

其次,加强科研机构和企事业单位间的合作,构建良好的人才培养机制。

再次,引进和培养一批具有核能领域专业知识和技能的人才,在技术创新中发挥关键作用。

总之,核电人才队伍建设是支撑核能产业高质量发展的重要保障。

只有加强核电人才队伍建设,提升核电人才的整体素质和水平,才能为核能产业的早日实现更大的突破和贡献。

在未来,我们还需要不断探索新的路径和方法,进一步提升核电人才队伍建设的效果,确保核能产业持续健康发展。

1.2文章结构2. 正文2.1 核能产业的重要性在引言部分我们已经提到,核能产业作为清洁能源的重要组成部分,对于国家的经济发展和能源安全具有重要意义。

核能具有高效、稳定、可持续的特点,并且不会产生大量的二氧化碳等温室气体,对减少环境污染、缓解能源危机具有积极的推动作用。

2.2 当前核电人才队伍建设的现状在核能产业的快速发展过程中,核电人才队伍的建设已经取得了一定的成绩,但仍然存在一些问题和不足。

核能行业的人才培养与技术创新

核能行业的人才培养与技术创新

核能行业的人才培养与技术创新1. 前言核能行业是一个高科技、高风险的领域,对人才的需求量大、要求高。

为了推动核能行业的发展和创新,人才培养与技术创新成为关键。

本文将探讨核能行业的人才培养和技术创新方面的问题,并提出相应的解决方案。

2. 人才培养2.1 核能人才需求核能行业对高素质的人才需求量大,主要包括核工程技术人才、核安全管理人才、核物理与核化学人才等。

这些人才需要具备专业知识、实践经验和创新能力。

2.2 人才培养机制为了满足核能行业对人才的需求,建立健全的人才培养机制至关重要。

首先,高校应开设相关专业,招收并培养核能人才。

其次,企业应与高校合作,提供实践实习机会,培养学生的实践能力。

此外,培训机构可以承担一部分培养任务,提供针对性的培训课程。

2.3 培养创新人才在核能行业中,培养创新人才尤为重要。

创新人才可以推动核能技术的发展和创新,提高核能行业的竞争力。

培养创新人才应重视学生的创新意识和实践能力,并提供相应的支持和资源。

3. 技术创新3.1 创新意识的重要性技术创新是核能行业发展的驱动力之一。

培养员工的创新意识对于推动技术创新至关重要。

核能行业应加强员工的创新教育和培训,提高他们的创新意识和能力。

3.2 技术创新的途径技术创新可以通过多种途径实现。

首先,核能行业应加强与高校、研究机构的合作,共同开展科研项目,促进技术创新。

其次,核能企业可以建立创新基金,资助内部创新项目,推动技术创新。

此外,核能行业可以组织技术论坛、研讨会等活动,促进技术交流和合作。

3.3 技术创新的保障措施为了保障技术创新的顺利进行,核能行业应加强知识产权保护和技术标准制定。

同时,政府应出台相关政策和法规,鼓励和支持技术创新。

此外,核能行业应注重知识管理,建立知识库和专利数据库,提高技术创新的效率和质量。

4. 结论核能行业的人才培养与技术创新是推动其发展的重要因素。

为了满足人才需求,核能行业应建立健全的人才培养机制,并注重培养创新人才。

谈核电站核岛安装企业人力资源管理体系前沿建设

谈核电站核岛安装企业人力资源管理体系前沿建设
作效率 ,整个考核过程不需要使用一张 白纸即可完成 。 2 .计件 工资体 系 核 电站核 岛安装企业是典型 的劳动密集型企业 ,规
最后 ,将培训与 岗位晋升相关联 。职工在 岗位晋升
时必 须参加拟调整 岗位规定 的培训 内容,掌握并考核通 过拟晋升 岗位要求 的相关知识点后方可进行 晋升 。在线
推行效率绩效奖 。
1 K I 干 系人 ”绩效考核 方案 .“ P+
第二步,岗位标准 化。各部 门根据工作任务的范围 确定部 门岗位配置 ,明确 岗位 名称 。 第三步,确 定岗位 动员时 间。根据每月总体动 员人 数来确定各岗位 的进 出场 时间和数量 ,这期间需要 引用 以往核 电站施工的历史数据 为依据 。 第四步,核 定人力动员计划成本 。根据人力动 员计 划可 以测算总人工成本 ,再与合 同签订的人工费成本进
企业管理
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浙江海盐 3 4 0 130)
( 中国核 工业二 三建设有 限公 司方 家山项 目部

要 :本文 以中国核工业二三建设有限公司为例 ,详细分析了核电站核岛安装企业人力资源管理的特点与难点 , 总结介绍了该公司在核电站核岛安装过 程中建 立人 力资源管理体 系的内容 ,以及该管理体 系对安装行业 的
核岛安装人力 资源管理体系是建立在对业务流程梳理的 基础上 ,精简 了组织机构 ,简化 了业务流程 。就如人力
动 员计 划 的制 定工 作 ,各 部 门首 先 需 要 对 部 门职 责进 行
( 四)人员信息实时管理 系统 。大 多数企业在实施
人 员信息管理时 ,往往只停留在电子表格 的基础上 ,此 种操作方式未能做到信息的实时维护和查询共享 ,无法 为企业领 导人在决策时提供及时准确的参考 数据 。

“十四五”我国核电将迎来重要发展机遇期

“十四五”我国核电将迎来重要发展机遇期

行业观察NDUSTRY INSIGHTS“十四五”我国核电将迎来垂要发展机遇期■李言瑞郑乐胡健全国两会期间,《政府工作报告》明确提出.在确保安全的前提下,积极有序发展核电。

这是《政府工作报告》首次使用“积极”一词来安排核电发展工作.为2021年乃至“十四五”我国核电产业发展做出了工作总基调。

《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要(草案)》明确提出,安全稳妥推动沿海核电建设,建成“华龙一号”、“国和一号”、高温气冷堆示范工程.推动模块式小型堆、60万千瓦级商用高温气冷堆、海上浮动式核动力平台等先进堆型示范。

在碳达峰碳中和目标下切实保障国家能源安全,我国核电将迎来重要发展机遇期。

地方政府积极发展核电,构建清洁低碳能源体系2021年全国有望开工8台核电机组。

三个省份在其《政府工作报告》中明确建设新的核电项目:辽宁开工建设徐大堡核电二期,海南开工建设昌江核电二期,广东开工建设陆丰、廉江核电项目。

在“十四五”规划中,沿海省份仍将核电作为加快推动绿色低碳发展的重要能源形式。

山东建设核电等支柱产业,稳步推动核电项目建设。

浙江安全高效发展核电,围绕核电基地探索建设零碳未来城,建成三澳核电一期,推进三门核电二三期、三澳核电二期,形成浙北、浙东南、浙南三大沿海核电基地,到2025年核电装机达1100万千瓦以上。

福建统筹推进漳州核电等重大基础设施建设。

广东推进能源革命,建设千万千瓦级核能基地,积极发展核电。

广西积极稳步发展核电。

核电技术发达的内陆省份积极推进核能创新驱动发展。

安徽培育先进核能等未来战略性新兴产业集群发展。

四川聚焦空天科技、先进核能、电子信息等优势领域,组建天府实验室,争创国家实验室。

核电装备制造强省持续推动先进核电制造业基地建设。

黑龙江增强核电装备等产业配套能力,推进核能供暖示范。

陕西打造全国重要的先进制造业基地,布局建设氢能、核能等新兴产业和未来产业。

“十四五”是我国核电发展重要战略机遇期清洁能源结构转型升级和碳达峰碳中和目标为核电发展带来重要机遇。

885机制工作情况汇报

885机制工作情况汇报

885机制工作情况汇报
根据您提供的信息,我了解到您希望了解关于885机制的工作情况汇报。

以下是885机制工作情况的汇报:
1. 工作目标:我们的目标是使用885机制,通过整合我们的资源和优势,实现公司业务的快速发展和持续增长。

2. 进展情况:
- 8:代表我们制定了8个关键业务目标,并明确了各自的责任和时间表。

- 8:我们已经建立了8个专门的团队,每个团队负责一个业务目标的实施与跟进。

- 5:在过去的5个月中,我们已经完成了5个业务目标,并取得了积极的成果。

- 5:目前,我们正在进行第5个业务目标的实施,并预计在下个月内完成。

3. 成效评估:
- 885机制的实施使得我们能够更好地协调不同团队之间的合作,提高了工作效率和质量。

- 通过设定明确的目标和时间表,我们可以更好地追踪和评估项目进展情况,及时调整策略和资源分配。

- 我们的业务目标的完成率有了显著提高,客户满意度也得到了进一步的提升。

4. 需求和挑战:
- 在实施过程中,我们发现了一些需要改进的地方,比如团
队间的沟通协调需要加强,资源分配需要更加合理和有效。

- 我们也面临一些挑战,比如市场竞争激烈,需求变化快速,需要及时调整策略和方法。

5. 下一步计划:
- 我们将继续推进剩余的3个业务目标的实施,并加强团队
间的沟通和协作。

- 我们将不断优化885机制,提高整体工作效率和质量。

- 我们将加强市场调研和客户需求分析,及时调整业务目标
和策略以适应变化的市场环境。

以上是关于885机制工作情况的汇报,如果还有其他需要了解的信息,请随时告诉我。

核动力厂人员的招聘、培训和授权

核动力厂人员的招聘、培训和授权

核动力厂人员的招聘、培训和授权国家核安全局 2013 年 5 月 24 日批准发布— 1 —目录1引言 (4)1.1概述 (4)1.2目的 (4)1.3范围 (4)1.4组织与责任 (4)2胜任力和岗位人员资格要求 (4)2.1概述 (4)2.2教育背景要求 (5)2.3经验要求 (6)2.4培训要求 (8)2.5行政许可 (8)2.6健康要求 (8)2.7外部人员的资格要求 (8)3招聘和选拔 (9)3.1招聘政策 (9)3.2新建核动力厂招聘计划 (9)3.3应聘人员的选择 (10)4 培训 (12)4.1培训政策 (12)4.2岗位培训大纲 (16)4.3培训的实施 (21)4.4应急响应培训 (23)4.5培训体系的评价与改进 (26)5 授权 (27)5.1 概述 (27)5.2授权的实施 (28)5.3在岗人员评价与重新授权 (28)5.4 记录 (28)名词解释 (30)附件I:核动力厂运行岗位人员的资质管理 (35)附表1:民用核设施核反应堆操纵人员岗位管理信息表 (40)— 3 —1 引言1.1概述本导则是对《核动力厂运行安全规定》(HAF103)第3章“人员资格与培训”的说明和补充。

1.2目的本导则的目的是确保核动力厂营运单位有足够数量的和合格的执行能影响安全任务的人员(以下简称核动力厂人员),从而确保核动力厂安全运行。

1.3范围本导则适用于核动力厂人员的招聘、培训和授权。

如无特殊声明,本导则各项要求均是针对核动力厂营运单位所提出的。

本导则某些部分或全部也可适用于其它核设施(如研究堆和核燃料循环设施)执行能影响安全任务的人员的招聘、培训和授权。

1.4组织与责任核动力厂营运单位应对核动力厂人员的招聘、培训和授权负全面责任,应建立和实施培训体系,并组建专门的培训部门。

可以将核动力厂人员的招聘、培训和授权的部分工作委托给其他单位,但必须要求供方单位根据《核电厂质量保证安全规定》(HAF003)建立和实施质量保证体系,必须对供方单位所承担工作有效性和适用性进行评价和监察。

885工作体系

885工作体系

885工作体系【原创实用版】目录1.885 工作体系简介2.885 工作体系的核心理念3.885 工作体系的实践与应用4.885 工作体系的优缺点分析5.我国对 885 工作体系的态度和政策支持正文一、885 工作体系简介885 工作体系,又称“885 工程”,是指自 1998 年起,我国为了加强中国高等教育质量,促进高校教育与科研相结合,提高我国整体科技实力而实施的一项工程。

该工程旨在支持一部分高校和重点学科发展,努力使其迅速跃升为世界一流大学。

二、885 工作体系的核心理念885 工作体系的核心理念是通过政策支持和资金投入,推动我国部分高校和重点学科的发展,以提高我国高等教育的整体水平。

这一工程旨在鼓励高校间的竞争,激发高校的创新活力,培养高水平的人才,推动科技进步,从而促进我国经济和社会的发展。

三、885 工作体系的实践与应用885 工作体系的实施过程中,我国政府给予了大量的资金支持,同时鼓励各高校进行教育改革和科研创新。

在实际操作中,各高校根据自身特点和优势,制定了一系列具体的实施方案,如优化课程设置、加强师资队伍建设、提高科研水平等。

这些措施使得各高校在教学和科研方面取得了显著的成果。

四、885 工作体系的优缺点分析885 工作体系的实施,对我国高等教育的发展起到了积极的推动作用。

其优点主要体现在:提高了我国高校的整体水平,特别是部分高校已逐渐崭露头角,在国际上取得了较高的声誉;吸引了大量优秀人才,提高了我国科研实力;带动了我国经济和社会的发展。

然而,885 工作体系也存在一定的问题。

如:资源分配不均,导致部分高校和学科的发展滞后;过于注重科研成果,忽视了教育的本质等。

五、我国对 885 工作体系的态度和政策支持我国政府一直高度重视 885 工作体系的实施,不断加大对其的支持力度。

近年来,政府在资金投入、政策扶持等方面持续加码,以期进一步推动我国高等教育的发展。

国家能源局2021年核电行业管理技术支持项目遴选结果公告

国家能源局2021年核电行业管理技术支持项目遴选结果公告

国家能源局2021年核电行业管理技术支持项目遴选结
果公告
文章属性
•【制定机关】国家能源局
•【公布日期】2021.08.09
•【文号】
•【施行日期】2021.08.09
•【效力等级】部门规范性文件
•【时效性】现行有效
•【主题分类】电力及电力工业
正文
国家能源局2021年核电行业管理技术支持项目遴选结果公告根据《政府采购法》等规定,经组织专家评审,现将国家能源局2021年核电行业管理技术支持项目遴选结果公告如下。

一、核电厂操作人员执照考核监督管理技术支持
承担单位:中国核电发展中心
二、核电厂操作人员执照考核资格审查技术支持
承担单位:核动力运行研究所
三、中国核电年度报告编制
承担单位:核动力运行研究所
四、核电行业管理有关政策、制度编制技术支持
承担单位:中国核电发展中心
请以上单位尽快与我们联系,对接后续工作。

联系电话:************
国家能源局2021年8月9日。

核工业发展活动方案

核工业发展活动方案

核工业发展活动方案背景随着国家对环境保护日益重视,清洁能源的需求也越来越迫切。

核能作为一种清洁、高效、稳定的能源,具有得天独厚的优势,成为了全球范围内发展的热点。

我国作为拥有丰富核能资源的国家,加快核工业发展已经成为当前的重要任务之一。

为了促进核工业的健康发展,我们拟定了一系列活动方案。

目标本活动方案旨在促进核工业的发展,推进清洁能源战略的落实,强化国家核能安全保障,推动核能技术的创新和进步。

具体目标如下:•落实国家清洁能源战略,稳步提高核能在能源消费中的占比;•推进核能研究和应用的创新,提高国家核工业的国际竞争力;•加强核工业安全管理,提高核能设施的安全防护水平;•推动核能行业转型升级,发挥核工业在国家经济发展中的重要作用。

活动方案方案一:召开核能产业高峰会议由国家能源局、中国核能产业协会牵头,联合行业协会、公司界别高层、知名专家学者等相关人士,召开核能产业高峰会议。

深入探讨核电与原子能的技术应用、核能安全保障、核电市场现状和未来发展方向等问题,为核工业提供更好的政策环境和发展空间。

方案二:举办核工业论坛组织专家学者、企业界人士和政府决策者,以及来自国内外核工业相关部门的代表,就核电站安全发展、核燃料后处理、核电装备制造等热点话题展开讨论,为我国核工业的转型升级提供有力的建议和指导。

方案三:开展核能科普宣传利用网络、报刊、微信公众号等多种传媒形式,开展核能科普宣传活动。

通过宣传,让公众更深入地了解核能,消除恐核心理,提高核能产业的社会认知和美誉度。

方案四:举办核工业展览会组织核能企业和相关产业企业参加展览会,展示中国核能工业的最新成果和技术成就,为外界呈现出一个真实的核工业发展面貌。

此项活动还将提供机会给企业间交流合作,促进核工业的健康发展。

方案五:激励员工创新实践鼓励核工业员工在核能技术创新方面进行实践探索和创新研究,将科技成果转化为生产力,为核工业的稳定发展做出贡献。

通过奖项和荣誉的方式,激励员工在研发、应用、管理等方面取得优异成绩。

核电活动方案

核电活动方案

核电活动方案一、活动背景介绍核电是利用核能产生电能的一种方式,具有高效、清洁、可持续的特点,在我国能源结构中起着重要作用。

为了提高核电的安全意识和推广核电知识,我们计划开展一场核电活动。

二、活动目标通过这次核电活动,我们的目标是: 1. 增强公众对于核电的了解和认识,并纠正由于缺乏信息而引发的误解; 2. 促进核电科普教育的推广,提高公众的科学素养; 3. 增加公众对于环境保护和可持续发展的认识,理解核电的重要性。

三、活动内容1. 核电知识讲座我们将邀请核能专家为大家进行核电知识的讲座。

通过生动的实例,详细介绍核电的原理、发展历程以及目前的应用情况。

讲座将以简明易懂的方式进行,使参与者能够更好地理解核电的相关知识。

2. 核电安全体验在活动中,我们将设置一个核电安全体验区。

参与者可以通过模拟的场景,了解核电站的安全设计和制度,深入了解核电安全的重要性。

3. 核电与环境保护展览在展览区,我们将展示核电在环境保护方面所做出的贡献。

通过展览,参与者可以了解核电对于减少污染、降低碳排放、保护生态环境的积极作用。

4. 互动游戏为了增加活动的趣味性,我们还将设置一些互动游戏。

参与者可以通过游戏的形式,检验自己对于核电知识的掌握程度,同时也可以获得一些小奖品。

四、活动计划•活动时间:2022年10月15日(星期六)上午9:00 - 下午5:00•活动地点:XX市文化中心•受众人群:学生、家长、社会大众•活动规模:预计约200人参加时间活动内容9:00 - 9:30 签到9:30 - 10:00 开场致辞10:00 - 11:00 核电知识讲座11:00 - 12:00 核电安全体验12:00 - 13:30 午餐休息13:30 - 15:00 核电与环境保护展览15:00 - 17:00 互动游戏五、活动宣传为了提高活动的知名度和影响力,我们将通过以下渠道进行宣传: - 在学校、社区、社交媒体等平台发布宣传海报、文字信息; - 就报纸、电视、广播媒体进行宣传报道; - 利用校园广播、公众号等线上平台定期发布活动相关信息。

中国的核应急(全文)

中国的核应急(全文)

中国的核应急(全文)新华社北京1月27日电国务院新闻办公室27日发表了《中国的核应急》白皮书。

全文如下:中国的核应急(2016年1月)中华人民共和国国务院新闻办公室目录前言一、核能发展与核应急基本形势二、核应急方针政策三、核应急“一案三制”建设四、核应急能力建设与保持五、核事故应对处置主要措施六、核应急演习演练、培训与公众沟通七、核应急科技创新八、核应急国际合作与交流结束语前言原子的发现和核能的开发利用给人类社会发展带来新的动力,极大增强人类认识世界和改造世界的能力。

核能发展伴随着核安全风险和挑战。

人类要更好利用核能、实现更大发展,必须创新核技术、确保核安全、做好核应急。

核安全是核能事业持续健康发展的生命线,核应急是核能事业持续健康发展的重要保障。

核应急是为了控制核事故、缓解核事故、减轻核事故后果而采取的不同于正常秩序和正常工作程序的紧急行为,是政府主导、企业配合、各方协同、统一开展的应急行动。

核应急事关重大、涉及全局,对于保护公众、保护环境、保障社会稳定、维护国家安全具有重要意义。

中国始终把核安全放在和平利用核能事业首要位置,坚持总体国家安全观,倡导理性、协调、并进的核安全观,秉持为发展求安全、以安全促发展的理念,始终追求发展和安全两个目标有机融合。

半个多世纪以来,中国人民奋发图强、历尽艰辛,创建发展核能事业并取得辉煌成就。

同时,不断改进核安全技术,实施严格的核安全监管,加强核应急管理,核能事业始终保持良好安全记录。

核事故影响无国界,核应急管理无小事。

总结三哩岛核事故、切尔诺贝利核事故、福岛核事故的教训,中国更加深刻认识到核应急的极端重要性,持续加强和改进核应急准备与响应工作,不断提升中国核安全保障水平。

中国在核应急法律法规标准建设、体制机制建设、基础能力建设、专业人才培养、演习演练、公众沟通、国际合作与交流等方面取得巨大进步,既为自身核能事业发展提供坚强保障,也为推动建立公平、开放、合作、共赢的国际核安全应急体系,促进人类共享核能发展成果作出积极贡献。

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总结
所有行为都是其它行为所引发而出的反应,如 果主管能够将以上所述激励方式应用于实际工 作中,用心激励您的部属,高昂的士气,满意 的员工,以及高绩效的团队,将是同仁们回馈 给您的另一种激励 !
激励的最终目的是
促进团队合作 提高绩效 达成目标!!!
THE END
沒有最好, 只有更好!
謝 謝!
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
每一次的加油,每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2020.1 1.20Friday , November 20, 2020
D2的特点
对工作的新鲜感已然丧失,而且对工作进 一步了解以后又发现自己的专业能力仍有 待磨练,原来对工作与未来的憧憬,一下 间全数破灭。虽然大多数身陷在此阶段的 人仍能不断学习,然而因为实际表现与自 我期许之间出现了明显的差距,许多人因 此心生严重的挫折感,为此苦恼不已。
D2的激励方法
对这类人才有不同的应对方向: (1) 有限作用。 --不要对他们失去信心,但控制所花时间,
安全在于心细,事故出在麻痹。20.11. 2020.1 1.2012:13:1312 :13:13 November 20, 2020
加强自身建设,增强个人的休养。202 0年11 月20日 下午12 时13分2 0.11.20 20.11.2 0
扩展市场,开发未来,实现现在。202 0年11 月20日 星期五 下午12 时13分1 3秒12:13:1320 .11.20
四、激励的行动方案
☺让部属确知公司对他的要求是什么,根据这个要 求来衡量工作绩效。
☺让部属了解做完一项工作之后,“奖赏”是什么, 做不好时,“惩罚”是什么。
☺部属所能获得的“奖赏”符合他们的需求吗? ☺协助部属在达成目标的过程中,排除阻碍他们工
作的事项。
五、不同类型员工的激励
员工的类型
能力
D1
D4
平台方案4: 参与激励
建立员工参与管理、提出合理 化建议的制度,提高员工主人 翁参与意识。
平台方案5: 荣 誉 激 励
对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励,如 会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公 司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、推 荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。
平台方案6: 关心激励
对员工工作和生活的关心,如建立员工生 日情况表,总经理签发员工生日贺卡,关 心员工的困难和慰问或赠送小礼物。
感情上的亲密,发展友谊;钱财上的 亲密, 破坏友 谊。20. 11.2020 20年11 月20日 星期五 12时13 分13秒 20.11.2 0
谢谢大家!
每天都是美好的一天,新的一天开启 。20.11. 2020.1 1.2012:1312:13 :1312:1 3:13No v-20
人生不是自发的自我发展,而是一长 串机缘 。事件 和决定 ,这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月20 日星期 五12时1 3分13 秒Friday , November 20, 2020
做专业的企业,做专业的事情,让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午12时1 3分20. 11.2012 :13Nov ember 20, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月2 0日星 期五12 时13分1 3秒12:13:1320 November 2020
科学,你是国力的灵魂;同时又是社 会发展 的标志 。下午1 2时13 分13秒 下午12 时13分1 2:13:13 20.11.2 0
❖ 被其它人喜欢和接受的愿望,努力寻求友爱,喜欢合 作性的而非竞争性的环境,渴望高度相互理解支持的 人际关系统化。
3、激励-保健双因素理论
激励因素 成就 承认 工作本身 晋升 成长
极满意
保健因素
监督
公司政策
与监督者关系
工作条件
工资
同事关系
与下属关系
地位
保障
中性
极不满意
满意
传统观点 不满意
Herzberg观点 激励因子
激励7策略
2、激励要把握最佳时机 --需在目标任务下达前激励的,要提前 激励。 --员工遇到困难,有强烈要求愿望时, 给予关怀,及时激励。
激励7策略
3、激励要有足够力度。
--对有突出贡献的予以重奖。 --对造成巨大损失的予以重罚。 --通过各种有效的激励技巧,达到以小博大 的激励效果。
激励7策略
平台方案7: 竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的 有序平等竞争以及优胜劣汰。
平台方案8: 物质激励
增加企业家、员工的工资、生活福利、 保险,发放奖金、奖励住房、生活用品、 工资晋级。
平台方案9: 成就激励
赞美、肯定员工是非常有用的,必要 的时候合理晋升
平台方案10:授权激励
在无法晋升的时候,授权也是一种有 效的激励方式。
--提出提高工作能力的具体要求和具体 方法。
--调整员工到其最适合的岗位或职务。
D4的特点
专业能力熟练,工作意愿高昂,而且 在工作上能自主管理,完全可以独立 工作。是企业最理想的杰出人才。
4的D激励方法
基本对策是重用:给这些人才充 分授权,赋予更多的责任。
六、不花钱的激励方式
☺到员工的位置上,当面感谢他的辛劳 ☺亲笔写张卡片,表达您的谢意 ☺员工聚会或部门会议时当众表扬 ☺请董事长、总经理、或部门主管会见这
1、X-Y理论
❖管理者的人性假设: X理论:认为员工厌恶工作、推卸责任 Y理论:认为员工热爱工作、主动承担
职责、自我监督
2、需 求 理 论
(1)马斯洛(Maslow)需要层次论
1. 生理需要(physiological needs):饥 饿,干渴,栖身,性或其他身体需要。
2. 安全需要(safety needs):保护自己 免受生理和心理伤害的需要。
第一单元 基本的激励理论
一、关于激励
定义-- 推动员工内心的动力去完成工作任
务,促进企业目标的达成。 目的--
通过激发人力核能,提高绩效。 激励的方式--
奖励、表扬、鼓励、承诺、惩罚和批评 等
激 励 作 用的 过 程
❖需求未获满足 紧张压力形成 驱
动力 寻求满足的行为 寻求得到
满足
压力减轻
二、激 励 理 论 概 述
D2
D3
热情
员工的类型
D1—高能力,低热情 D2—低热情,低能力 D3—高热情,低能力 D4—高能力,高热情
D1的特点
这类人才一般对自己的职位和前程没 有明确目标,或者认为自己的能力没 有得到赏识
D1的激励方法
挽救性。 —对他的工作能力作出肯定,赋予更大责任, 使其工作意愿不断提升 勿留性。 --对难以融入企业文化和管理模式的,干脆趁 早辞退。
4、激励要公平准确、奖罚分明
--健全、完善绩效考核制度,做到考核尺度 相宜、公平合理。
--克服有亲有疏的人情风。 --在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切 身利益热点问题上务求做到公平。
激励7策略
5、物质奖励与精神奖励相结合,奖励与惩 罚相结合。注重感化教育, 实施“胡罗 卜加大棒”。
激励7策略
第二单元 激 励 技 巧
一、激励措施15种
平台方案1:目标激励 通过推行目标责任制,使企业经济指标
层层落实,每个员工既有目标又有压力, 产生强烈的动力,努力完成任务。
平台方案2:示 范 激 励
通过各级主管的行为示范、 敬业精神来正面影响员工。
平台方案3: 尊 重 激 励
尊重各级员工的价值取向和独立人格, 尤其尊重企业的小人物和普通员工,达 到一种知恩必报的效果。
6、推行职工持股计划。 使员工以劳动者和投资者的双重身份, 更加具有关心和改善企业经营成果的积 极性。
激励7策略
7、构造员工分配格局的合理落差。适 当拉开分配距离,鼓励一部分员工先 富起来,使员工在反差对比中建立持 久的追求动力。
三、激励的4个原则
参与的原则 沟通原则 肯定原则 授权原则
第三单元 建立合理有效的激励制度
一、“企业也是学校”
让他提高,让他感到认真学习是有奔头 的,培训和压力十分关键 。
二、“让年轻人富起来”
对员工应该有针对性的进行激 励,绝对不能搞平均主义,要建立 客观的评估制度。
三、钱不是最重要的”
“如果谁有能力成为公司理念 的最佳诠释人、业务拓展的优秀执 行者,就应该用员工持股的方式加 以奖励和重用。
满意
没有满意
保健因子
没有不满意
不满意
4、公 平 理 论
比率比较
知觉
{O/I}a<{O/I}b 不公平(认为自己报酬偏低) {O/I}a={O/I}b 公平 {O/I}a>{O/I}b 不公平(认为自己报酬偏高)
注:{O/I}a代表员工自己,{O/I}b代表相关的其他人
不公平的反应
改变付出 改变产出 扭曲对自己的认知 扭曲对他人的认知 选择不同参考点 离开
平台方案12: 沟通激励
从某种意义上说,管理就是各个部门、 各个层次的相互沟通,管理人员必须不 断寻找下属的需求,了解员工对企业的 意见,使下属知道正在进行哪些活动, 让他们参与管理决策活动。
平台方案13: 培训进修激励
很多较高层次的员工已经把培训、成 长和发展空间看成最重要的福利
平台方案14: 自我激励
包括自我赏识、自我表扬、自我祝 贺。
平台方案15: 处 罚
对犯有过失、错误,违反企业规章制度, 贻误工作,损坏设备设施,给企业造成经 济损失和败坏企业声誉的员工或部门,分 别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、 留用察看、辞退、开除等处罚。
二、激 励 7 策 略
1、激励员工从结果均等转移到机会均 等,并努力创造公平竞争环境。
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