人力资源规划企业人力资源管理师培训(二级)PPT课件
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企业人力资源管理师(二级)
简答 15分
综合 18分
简答 14分
2010 .11 综合 20分
综合 20分
简答 16分
简答 14分
简答 18分
简答 12分
2011 .5
简答 14分
综合 16分
简答 14分
综合 20分
综合 20分
简答 16分
15
真题分布区域
第一节 企业组织结构设计与变革 改错题： (2006年5月) 简答题: (2003年5月) (旧教程) (2006年5月)(旧教程) (2009年5月) 综合题：(2008年5月部分内容)、(2007年11月)
分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制；
（2分）
②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划；（2分）
③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划； （2分）
④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持； （2分）
⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（2分）
（3）为了确保上述计划的有效实施，应当：
8
第二场 命题要求及解答方法
【命题要求】 第二场考试为简答题和综合分析题，属于专业能力知识。 （1）强调实际操作技能的具体应用性，注重所考内容在实
际工作中的基础性和关键性作用。 （2）采用多样化的、灵活的方式，有效地组织操作技能试
题，尽可能做到鉴定实施的可行、有效。 （3）尽可能地按照现代企业人力资源管理的要求，依据各
11
卷册二：技能操作卷 2010.11综1 1、某大型国有机械制造企业集团（公司）下设5个分公司，8 个加工厂，以及研究所、实验基地等20个附属单位，现有员 工16000多人。随着企业生产经营规模的不断扩大，技术装备 水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发 生了变化，而起在结果上业出现李根本性的转变。但人事部 主任一直对计划主管的工作不甚满意，认为企业的人员计划 明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，对人员招聘、配置、培训 等工作起不到积极地指导作用。 如果让您来编制企业的人员计划，您认为： （1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需 求？（6分） （2）这些人员计划之间存在着何种关系？（10分） （3）如何确保上述计划的实施？（4分）
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源管理师(二级)
组织结构分析 组织决策分析
组织关系分析
2019/7/31
20
第一单元 企业组织结构变革--能力要求
2、组织结构分析（三个方面） 3、组织决策分析 4、组织关系分析
通过以上四个方面能提供组织结构制定和改 进设计方案提供可靠依据。
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21
第一单元 企业组织结构变革--能力要求
（二）实施机构变革 1、企业组织结构变革的征兆 2、企业组织结构变革的方式变革的故事.ppt 3、排除组织结构变革的阻力 （三）企业组织结构评价
2019/7/31
6
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7
2019/7/31
8
第一单元 企业组织结构设计
二、新型组织结构模式 （一）多维立体组织结构：又称多维组织、立体组织或
多维立体矩阵制等，将矩阵制与事业部制有机地结合 在一起。 形成了三类主要的管理组织机构系统： 一是：按产品划分的事业部，即利润中心； 二是：按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心； 三是：按地区划分的管理机构，即地区利润中心； 主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。
人力资源管理师（二级）
第一章 人力资源规划
主讲：傅 红 梅
2019/7/31
1
历届真题所占比重
200311单项选择题 6分 多项选择题 2分 简答题10分 200406单项选择题 8分 多项选择题 4分 综合分析题 30分。 200411单项选择题 5分 多项选择题 2分 综合分析题 30分。 200505单项选择题 8分 多项选择题 4分 综合分析题 30分。 200605单项选择题 5分 多项选择题 8分 简答题10分 综合分析题 30分。 200705 单项选择题 8分 多项选择题 12分 案例分析题 20分。 200711单项选择题 8分 多项选择题 12分 案例分析题 20分
人力资源管理培训PPT课件
绩效改进计划的制定与实施
分析原因
针对绩效考核中发现的问题和不足， 深入分析原因，找出根本原因。
制定改进计划
根据分析结果，制定具体的绩效改进 计划，明确改进目标和措施。
实施改进计划
将改进计划落实到具体的工作中，明 确责任人和完成时限，确保计划的顺 利执行。
跟进与评估
定期对绩效改进计划的执行情况进行 跟进和评估，及时调整计划并采取相 应措施确保目标的达成。
重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现可持续 发展具有重要意义。
人力资源管理的发展历程
01
02
03
初级阶段
以人事管理为主，主要关 注员工的招聘、薪酬、福 利等事务性工作。
发展阶段
开始关注员工的培训、绩 效管理等，以提高员工的 工作效率和绩效。
成熟阶段
目的
提高员工工作能力和绩效，增强组织竞争力 ，促进组织长远发展。
培训需求分析
组织分析
确定组织目标、资源及环境等因素对 培训与开发的影响。
人员分析
评估员工的绩效表现，确定员工的培 训需求。
任务分析
分析工作任务及完成任务所需的知识 、技能和态度等。
培训计划的制定与实施
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定具体的培训计划，包括培训目标、内容、方式、时间和地 点等。
与企业战略紧密结合，通 过人力资源规划、组织设 计等手段，为企业战略的 实现提供有力支持。
人力资源管理与企业战略的关系
人力资源管理是企业战略实现的重要保障，通过制定和执行 与企业战略相适应的人力资源策略，确保企业拥有足够数量 和质量的人力资源，以支持企业战略的实现。
二级培训与开发培训课件(ppt 39页)
需求分析 岗位说明 任务分析 内容排序 描述目标 设计培训内容 设计培训方法 设计评估标准
试验验证
培训规划的注意事项
总目标制定依据
确定子目标
分配培训资源
综合平衡
企业总体战略目标； 人力资源总规划； 培训需求分析
依据项目和阶段确定子 项目或阶段性培训： 实施过程；时间跨度； 阶段；步骤；方法；措 施；要求；评估方法等
企业人力资源管理师(二级) ——职业资格培训
第三章 培训与开发
主讲 王雅寅
第三章 培训与开发
主要内容
第一节 企业员工培训规划与课程设计
第一单元 员工培训规划的制定 第二单元 教学计划的制定 第三单元 培训课程的设计 第四单元 企业培训资源的开发 第五单元 企业管理人员的培训设计
第二节 企业员工培训效果的评估
8、( )不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。 (A)成本节约 (B)产量增加 (C)废品减少 (D)态度转变
9、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于( )。 (A)认知成果 (B)技能成果 (C)情感成果 (D)绩效成果
10、企业制定员工培训规划的基本前提是( )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (C)工作任务分析 (D)设计培训内容
做评估计划
写评估报告
1、数据收集 2、数据分析 • 趋中趋势分析法 • 离中趋势分析法 • 相关趋势分析法
数据收集分析
计算成本收益
反馈对象：
1、培训管理者－日后改进 2、高层领导－供决策参考 3、受训员工－激励继续学习 4、受训者的直接主管－便于日 后工作指导和激励
1、导言 实施背景和情况说明 介绍评估目的和性质 说明曾经是否有类似 2、概述评估实施过程 设计、抽样、统计、资料收集方
试验验证
培训规划的注意事项
总目标制定依据
确定子目标
分配培训资源
综合平衡
企业总体战略目标； 人力资源总规划； 培训需求分析
依据项目和阶段确定子 项目或阶段性培训： 实施过程；时间跨度； 阶段；步骤；方法；措 施；要求；评估方法等
企业人力资源管理师(二级) ——职业资格培训
第三章 培训与开发
主讲 王雅寅
第三章 培训与开发
主要内容
第一节 企业员工培训规划与课程设计
第一单元 员工培训规划的制定 第二单元 教学计划的制定 第三单元 培训课程的设计 第四单元 企业培训资源的开发 第五单元 企业管理人员的培训设计
第二节 企业员工培训效果的评估
8、( )不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。 (A)成本节约 (B)产量增加 (C)废品减少 (D)态度转变
9、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于( )。 (A)认知成果 (B)技能成果 (C)情感成果 (D)绩效成果
10、企业制定员工培训规划的基本前提是( )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (C)工作任务分析 (D)设计培训内容
做评估计划
写评估报告
1、数据收集 2、数据分析 • 趋中趋势分析法 • 离中趋势分析法 • 相关趋势分析法
数据收集分析
计算成本收益
反馈对象：
1、培训管理者－日后改进 2、高层领导－供决策参考 3、受训员工－激励继续学习 4、受训者的直接主管－便于日 后工作指导和激励
1、导言 实施背景和情况说明 介绍评估目的和性质 说明曾经是否有类似 2、概述评估实施过程 设计、抽样、统计、资料收集方
企业人力资源管理师(二级)第五章 薪酬福利管理-PPT课件
评价方法之二：分类法
分类法步骤： • （1）确定岗位类别（等级）的数目。 • （2）对各岗位类别的各个级别进行明确定 义。 • （3）将被评价岗位与所设定的等级标准进 行比较，将它们定位在合适的岗位类别中 的合适的级别上。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
公司网址：
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
公司网址：
薪酬管理的内容：六个方面
• • • • • • 1、岗位评价与薪酬等级 2、薪酬调查 3、薪酬计划 4、薪酬结构 5、薪酬制度的制定与调整 6、人工成本测算
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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• （三）激励工工资。
包括：
1、短期激励工资
2、长期激励工资。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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（四）福利和服务。
• 包括休假（假期）、服务（医药咨询、财 务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、 人寿保险和养老金）。
• 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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总薪酬的概念
• 构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还 包括非货币的收益。 • 包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工 作和学习的机会。 • 其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑 战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。 • 它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和 薪酬相提并论。
公司网址：
薪酬形式
二级人力资源规划-2014年新版课件
1. 从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据 2. 既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件 而灵活地进行组织设计 3. 还在发展中，理论体系还有待进一步完善
四、组织设计理论的2个类别
1.
2.
静态的组织设计理论
动态的组织设计理论
1. 主要研究3项内容：组织的体制（权、责结构）、机构（ 部门划分的形式和结构）、规章（管理行为规范） 2. 古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究 除包含静态组织设计理论的基本内容外，还有3项内容 1.加进了人的因素 2.加进了组织结构设计 3.组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度 、人员配备及培训等。 现代组织设计理论属于动态的组织设计理论
五、静态组织设计理论和动态组织设计理论的2个关 系
1.
在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的 内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核 心内容
动态设计理论是静态组织设计理论的进一步发展， 两者是相互依存的包容关系
2.
Y
六、我国企业提出的组织设计5条基本原则
1.
2. 3. 4. 5.
任务与目标原则
选用一些具有较好适应性的组织形式和措施，使组织在变 动的环境中，具有一种内在的自动调节机制，使组织具有 一定的弹性和适应性
2.
X
七、6种新型组织结构模式
1.
2. 3. 4. 5.
改版内容
超事业部制
矩阵制 多维立体组织 模拟分权组织 流程型组织
20世纪70年代 20世纪80年代 20世纪70年代 20世纪80年代
20世纪90年代 20世纪90年代
6.
网络型组织/虚拟组织
超事业部制组织结构图
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
第一章人力资源规划(二级)X讲解
3、解决结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使临时 性 跨部门的工作任务执行变得不再困难
4、为综合管理与专业管理的结合提供了恰当的组织结构形 式
缺点：组织关系比较复杂
矩阵制
总经理
项目A 项目B 项目C
销售部
设计部
品管部
生产部
图一
图二
图三
组织结构图绘制
某跨国集团主要生产和经营家电产品和电子产品.该公司 根据产品和地域的不同成立了六个事业部:亚洲家电事业部A1, 亚洲电子事业部A2,美洲家电事业部B1,美洲电子事业部B2,欧 洲家电事业部C1,欧洲电子事业部C2,各事业部实行独立核算, 自负盈亏,并可根据经营需要设置相应的职能部门.总公司下设 战略部,行政部,人力资源部,财务部四大职能部门,负责研究和 制定重大方针,政策,掌握投资,重要人员任免,价格幅度和经营 监督等方面的大权.各事业部下均设有研发,制造和销售三大职 能部门.为了便于管理,去年总公司成立了三个超事业部:亚洲超 事业部,美洲超事业部和欧洲超事业部.分别负责管理和协调亚 洲,美洲和欧洲的事业部.根据该公司实际变化的情况,根据组织 机构框图的设计要求,绘制出其组织结构框图.
4各事业部责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩
事业部结构的主要缺点：
1、容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象。 2、各事业部独立性强，考虑问题容易忽视企业整体利益。 适用范围： 经营规模大，生产经营业务多样化，市场环境差异大，要求 有较强适应性的企业采用。
超事业部制
职能部门
公司总经理 职能部门
分析题
某民营企业是一个由仅有几十名员工的小作坊机电企业发展起来的，目 前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万，其组织结构属于比较典型 的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开 始意识到。企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产 与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国电子设备厂 面临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上， 组建了电信产品事业部。 然而，企业在转型过程中的各种人力资源问题日益显现出来。除了需要进 行组织机构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整 不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管 理落后的局面。 此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名低 层管理人员，与公司新委派的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一 些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着 障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们 希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。 请回答以下问题： 在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作， 使人力资源管理纳入正确的轨道？
4、为综合管理与专业管理的结合提供了恰当的组织结构形 式
缺点：组织关系比较复杂
矩阵制
总经理
项目A 项目B 项目C
销售部
设计部
品管部
生产部
图一
图二
图三
组织结构图绘制
某跨国集团主要生产和经营家电产品和电子产品.该公司 根据产品和地域的不同成立了六个事业部:亚洲家电事业部A1, 亚洲电子事业部A2,美洲家电事业部B1,美洲电子事业部B2,欧 洲家电事业部C1,欧洲电子事业部C2,各事业部实行独立核算, 自负盈亏,并可根据经营需要设置相应的职能部门.总公司下设 战略部,行政部,人力资源部,财务部四大职能部门,负责研究和 制定重大方针,政策,掌握投资,重要人员任免,价格幅度和经营 监督等方面的大权.各事业部下均设有研发,制造和销售三大职 能部门.为了便于管理,去年总公司成立了三个超事业部:亚洲超 事业部,美洲超事业部和欧洲超事业部.分别负责管理和协调亚 洲,美洲和欧洲的事业部.根据该公司实际变化的情况,根据组织 机构框图的设计要求,绘制出其组织结构框图.
4各事业部责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩
事业部结构的主要缺点：
1、容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象。 2、各事业部独立性强，考虑问题容易忽视企业整体利益。 适用范围： 经营规模大，生产经营业务多样化，市场环境差异大，要求 有较强适应性的企业采用。
超事业部制
职能部门
公司总经理 职能部门
分析题
某民营企业是一个由仅有几十名员工的小作坊机电企业发展起来的，目 前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万，其组织结构属于比较典型 的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开 始意识到。企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产 与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国电子设备厂 面临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上， 组建了电信产品事业部。 然而，企业在转型过程中的各种人力资源问题日益显现出来。除了需要进 行组织机构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整 不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管 理落后的局面。 此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名低 层管理人员，与公司新委派的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一 些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着 障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们 希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。 请回答以下问题： 在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作， 使人力资源管理纳入正确的轨道？
人力资源规划培训课件(PPT 39页)
17
人力资源供给预测的方法
马尔科夫模型
基本思路是：找出过去人力资源变动的规律，以此 来推测未来人力资源变动的趋势。在一定时期内各 类人员都有由低到高发展的规律，即人力资源的转 移率。转移率是一个固定的比例，根据组织职位转 移变化的历史分析推算将来各级人力资源的供给情 况。
18
人力资源供给预测的方法
成本分析预测法
NHR=TB/[(S+BN+W+O)*(1+a*T)]
NHR：未来一段时间内需要的人力资源总数 TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其它收入 a: 组织计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T：未来一段时间的年限
完善规划流程，确保规划的高效率 促进人力资源的其他管理职能与规划相互协调配合
改进招聘程序 体现薪酬体制的相对平衡 建立人力资源合理流动机制 促进人力资源职业生涯规划及工作质量的改进 借鉴企业规划模式，利用先进的理念、技术方法，与国际国内咨 询机构合作
马尔科夫模型主要步骤：
1、首先建立一张员工变动矩阵表。表中的数据表 示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百 分比，一般以5—12年为周期来估计这些百分比。
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人力资源供给预测的方法
某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析（1） ——员工变动概率情况
职位变动 可变动职位 概率P
预测调动概率
当前职位
经 理
生产制造副经理 罗健 胡丽晖 郭芸
人事行政副经理 江彬 张坤 金一辉
市场营销副经理 冯华 陈伟 刘玉山
财务副经理 祝子农 罗倩
薪资主管 孙彬 宋建军 龙光辉
培训主管 傅晓华 张三武 胡永伟
人力资源供给预测的方法
马尔科夫模型
基本思路是：找出过去人力资源变动的规律，以此 来推测未来人力资源变动的趋势。在一定时期内各 类人员都有由低到高发展的规律，即人力资源的转 移率。转移率是一个固定的比例，根据组织职位转 移变化的历史分析推算将来各级人力资源的供给情 况。
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人力资源供给预测的方法
成本分析预测法
NHR=TB/[(S+BN+W+O)*(1+a*T)]
NHR：未来一段时间内需要的人力资源总数 TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其它收入 a: 组织计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T：未来一段时间的年限
完善规划流程，确保规划的高效率 促进人力资源的其他管理职能与规划相互协调配合
改进招聘程序 体现薪酬体制的相对平衡 建立人力资源合理流动机制 促进人力资源职业生涯规划及工作质量的改进 借鉴企业规划模式，利用先进的理念、技术方法，与国际国内咨 询机构合作
马尔科夫模型主要步骤：
1、首先建立一张员工变动矩阵表。表中的数据表 示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百 分比，一般以5—12年为周期来估计这些百分比。
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人力资源供给预测的方法
某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析（1） ——员工变动概率情况
职位变动 可变动职位 概率P
预测调动概率
当前职位
经 理
生产制造副经理 罗健 胡丽晖 郭芸
人事行政副经理 江彬 张坤 金一辉
市场营销副经理 冯华 陈伟 刘玉山
财务副经理 祝子农 罗倩
薪资主管 孙彬 宋建军 龙光辉
培训主管 傅晓华 张三武 胡永伟
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