公立医院编制外人员的管理

摘要：本文通过对医院人员结构分类及编制外人员管理现状的特点分析，指出在用工管理方面还存在着计划性不强、用工渠道比较混乱、管理服务不规范等问题，提出了加强公立医院编制外人员管理的方式和方法。

关键词：公立医院编制外人员管理

一、编制外人员用工管理方面存在的问题

1.管理制度缺乏，随意性大。尽管大部分编制外管理人员都能够兢兢业业、尽忠职守，但由于编制外管理模式缺乏政策依据，在日常管理的应用中，对于编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面仍缺乏制度规范，经常出现使用和辞退人员随意性大、不签订书面劳动合同、不缴纳社会保险等情况。

2.用工主体混乱，责任不清。医院编制外人员管理的主体应该是医院的法人，也就是受医院委托的人力资源部门，但实际操作中普遍存在“有用工权限的单位违纪用工、无用工权限的处或科室等内部机构私自用工”现象，有些科室不通过人力资源部门私自招用工作人员，使不具备用人主体的科室实际成为用工主体。

3.员工内外有别，待遇不同。编制外人员和编制内人员不仅收入无法相比，还难以享受到编制内员工完整的福利待遇，如落户口、住房补贴、评职称等，向上发展也往往得不到平等的机会。

二、解决编制外人员用工管理问题的方法

1.提高法律意识，规范管理程序。医院应制定相关制度，规范管理程序，明确管理责任。人力资源部与医务处、护理部共同负责医护专业技术人员的招聘和管理工作，加强对基层单位（直接用人单位）劳动用工的指导和管理，规范基层用工单位的劳动用工行为，提高法律意识。医院管理部门要对直接用人单位也就是科室的主任和护士长进行法律法规培训，定期邀请法律界人士对劳动法律法规的知识运用技巧、实务操作技巧进行系统的培训。比如怎样依法签订劳动合同、劳动合同的签订时间、试用期的规定、劳动合同怎样依法解除、休假员工如何管理等等。

2.严格执行法律，签订劳动合同。各科室聘用编制外人员要有完整的手续，科室确定聘用人选后，各种证件齐全，如有工作经历者要到原单位开具离职证明和档案存放证明，医疗卫生专业技术人员要具备相应的资质证书，保证医院合法用工。为避免劳动争议的发生，平时就应注重劳动合同的管理，在合同到期前一个月及时发出书面通知并要求签字，按期解除劳动合同，并按照劳动法及劳动合同法的规定支付经济补偿金。在劳动合同期限届满后，用人单位如需继续留用员工，应及时与员工重新签订或者续订书面劳动合同书。

3.消除内外之别，实行同等待遇。医院编制外人员的工资福利待遇与员工的切身利益相关，直接影响着他们的工作积极性，因此在工资方面尽量做到与编制内人员同工同酬，节假日休息、年休假、过节费、节日加班费等都与在岗编制内职工享受同等待遇，并按照国家的法律法规，为这些人员缴纳社会保险金（五险）和住房公积金，以解除他们的后顾之忧。

4.通过培训、考核，提供发展空间。坚持继续教育，规范培训。医务处、护理部负责组织和实施对试用期满合格后的聘用人员进行定期的理论和操作培训。经过聘期内有计划、分层次、分专业的在职培训，不断提高他们的业务技术水平，使聘用人员综合素质得到全面提高。实行岗前教育与在岗培训相结合。健全考核制度，与编制内人员一样，制定规范的考核制度，由医务处、护理部定期对聘用人员进行考核，做到考核目的明确、考核时间固定、考核程序规范、考核内容合理。年终实行业绩考核，组织专科技术及专科理论考核，根据考核成绩及实际工作表现情况实行综合评定，以此作为签订合同、岗位调整、奖金发放及续签合同的依据。在评聘职称方面，与编制内人员一视同仁，对聘用人员给予和正式职工一样的享

有职称(务)晋升的权利。对那些尽职尽责、无私奉献的聘用人员，不拘一格进行择优聘用。

5.创造和谐环境，给予关怀尊重。编制外人员一般都是把医院作为挣钱吃饭的地方，普遍抱有临时观念，缺乏主人翁意识。医院为调动这些员工的工作积极性，首先应增强他们的主人翁意识，除了在工资福利待遇及业务发展方面与编制内人员做到一视同仁外，还要在生活上和精神层面去关心编制外人员，科室领导与员工之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待，员工与员工之间感情融洽、心心相通、配合默契，创造一个内部和谐的人际关系。党团员可以参加医院各级党团组织的活动，对于思想上要求进步的编制外人员按照组织发展规定和发展程序办理入党入团手续。医院工会也要积极发展编制外人员入会，让他们和正式职工一起参加医院的各种活动，形成一个平等、宽松、健康、文明的人际环境。提高编制外人员的满意度、安全感和归属感，增强内心凝聚力，才能自愿将自己未来的职业发展与医院的发展结合在一起，真正发挥主动性、积极性和创造性，变临时工为主人翁，与医院荣辱与共，共同发展。