企业薪资报酬培训
2024年薪资调查培训资料
● 02
第2章 薪资福利研究
福利待遇分析
在2024年，各行业 的福利待遇情况各有 不同。分析薪资与福 利之间的关系有助于 企业更好地制定薪资 策略。通过提升员工 福利，可以增加员工 企业的忠诚度，提 高工作效率。
弹性薪酬方案
企业应用情 况
研究弹性薪酬在 企业中的实际应
用情况
设计建议
提出设计弹性薪 酬方案的建议
● 04
第四章 总结与展望
本次薪资调查总结
主要发现
详细调查结果展 示
未来建议
提出未来研究的 方向和建议
不足和改进
分析研究中的不 足和改进空间
薪资调查的意义与价值
01 企业意义
对企业发展的重要性
02 管理价值
在人力资源管理中的作用
03 重要性
在企业发展中的关键性
未来薪资研究趋势
发展方向
人才评估 薪酬设计 绩效考核
个人薪资谈判技巧
策略和技巧
个人在薪资谈判 中的应用方法
建议
提升个人薪资谈 判技巧的实用建
议
谈判原则
有效谈判薪资的 基本原则
薪资公平与公正
01 概念和重要性
探讨薪资公平的内涵和重要性
02 组织影响
分析薪资公正在组织中的影响因素
03 措施
促进薪资公平与公正的具体措施
未来薪资走势展望
发展趋势
技术革新的影响 全球化竞争的趋势 数字化转型对薪资的影响
应用方向
数据驱动的薪酬规划 人工智能在薪资管理的应 用 员工体验与薪资关系的展 望
预测与建议
加强数据统计与分析能力 注重员工个性化薪资设计 关注人才留存与薪资关系
结语
通过本章内容的学习，相信您已经对薪资调查实 践案例、个人薪资谈判技巧、薪资公平与公正以 及未来薪资走势有了更深入的了解。务实的实践 与理论知识相结合，将有助于您在未来的薪资管 理工作中取得更好的成果。
2024年薪资福利行业培训资料
2024年薪资福利 行业趋势
随着社会进步和科技 发展，薪资福利行业 也在不断演变。数字 化管理、个性化服务、 绿色环保、创新激励、 多元文化融合等是未 来发展的关键方向。
感谢观看
THANKS
结尾
了解薪资福利行业的法规与合规对企业的可持续 发展至关重要，只有做好合法合规工作，企业才 能长盛不衰。
● 05
第五章 2024年薪资福利行 业趋势预测
薪资福利行业人 才需求预测
根据趋势分析， 2024年薪资福利行 业将面临人才需求的 不断增加。企业对拥 有专业技能和行业经 验的人才需求持续攀 升。因此，人才的培 养和储备变得尤为重 要，未来的发展方向 和技能要求将成为候 选人关注的焦点。
满足员工多样化 需求
结语
感谢观看者的耐心阅读与倾听。鼓励大家积极关 注薪资福利行业的发展，期待未来更多精彩内容 的分享。
Q&A环节
开放问题与答疑时 间
欢迎观众提出关于薪资福 利行业的任何疑问
欢迎提问
与观众互动，深入探讨薪 资福利行业的话题
互动分享
分享薪资福利行业的心得 体会
继续关注
关注薪资福利行业的最新 动态
评估培训是否达到预期效果，是否对绩效和 福利有提升
03 改进机制
建立培训反馈机制，持续改进培训课程和方 法
薪资福利行业培训的挑战与机 遇
薪资福利行业培训面临着个性化需求的挑战，不 同员工对于薪酬福利的期待有所不同，如何制定 针对性的培训计划是一个挑战。与此同时，薪资 福利行业培训也蕴含着巨大的机遇，随着数字化 技术的发展，培训方式更加多样化，提供了更多 的机会和可能性。
重要性
保护员工隐私权
风险
数据泄露可能导 致财务损失
2024年薪酬福利培训资料
关注员工福利健康
随着健康意识的提高，企业将 更加关注员工的福利健康，提 供更多的健康保险、健身设施 等。
强化非物质激励
除了物质激励外，企业将更加 重视非物质激励，如认可、赞 扬、晋升机会等，以激发员工
的工作热情。
02
薪酬体系设计
薪酬策略制定
确定薪酬策略
根据公司战略、人力资源策略和市场 情况，制定符合公司发展的薪酬策略 ，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬增 长机制等。
05
员工沟通与满意度提升
薪酬福利政策宣传途径
内部网站和公告板
通过公司内部网站和公告板发布最新的薪酬福利 政策，确保员工能够及时了解到相关信息。
员工手册
将薪酬福利政策纳入员工手册，作为员工入职和 日常参考的重要资料。
专题培训和讲座
定期组织专题培训和讲座，向员工详细解读薪酬 福利政策，提高员工对政策的认知和理解。
合同类型选择
根据员工岗位和性质选择合适的 合同类型，如固定期限合同、无 固定期限合同等。
合同条款明确
详细列明合同条款，明确双方的 权利和义务，防止因条款不清而 产生的纠纷。
合同变更流程
规范合同变更的流程，确保变更 的合法性和有效性，避免因变更 不当而产生的法律风险。
争议处理及预防措施
争议处理途径
介绍劳动争议的处理途径和程序，包括协商 、调解、仲裁和诉讼等，帮助企业和员工合 理解决争议。
薪酬福利的合规性。
薪酬福利法律风险识别
薪酬计算错误
避免因计算错误导致的工资纠纷，确保员工薪酬的准确性和公正性。
福利政策违规
识别企业福利政策中可能存在的法律风险，如违规发放补贴、奖金等，确保福利政策的合 规性。
社会保险缴纳不足
薪酬管理培训课件(共 150张PPT)
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论 六、购买力工资理论
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、工资铁律 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用； 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资 之间的利益冲突。
同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出 相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相 同的劳动报酬。
男女同工同酬；
不同种族、民族、身份的人同工同酬；
地区、行业、部门间的同工同酬。
第三节 薪酬的管理学研究
薪酬的经济学与管理学研究的比较 一般地，经济学对薪酬的研究更侧重在宏观层面、工 资领域及企业外部的市场关系； 而管理学对薪酬的关注则侧重于企业组织层面、总薪 酬领域以及企业之间或企业内部的关系。
二、工资基金理论
工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资 本或其他资金之间的比例。简言之，工资决定 于资本。 第一，工资不由生存资料决定，而是由资本决定。 第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取 决于工人人数的多少。
Байду номын сангаас
三、边际生产力工资理论
边际生产力工资理论被认为是现代工资理论的基础。 它从劳动力的需求方面解释了工资水平的决定，在厂 商追求利润最大化的前提下，工资是厂商雇佣决策 的参数，劳动的边际生产力决定工资。 工资取决于工人的人数（边际生产力），工人越多， 边际生产力越低，工资水平就越低；工人人数越少， 边际生产力越高，工资水平就越高。
培训期间的工资与福利待遇
培训期间的工资与福利待遇在现代职场中，培训成为了许多公司和组织提升员工能力的重要方式。
对于员工而言，培训不仅可以增加知识和技能，还能提升自身竞争力。
然而，培训期间的工资与福利待遇成为了许多人关注的焦点。
本文将探讨在培训期间，公司应该如何合理安排员工的工资与福利待遇。
一、基本工资在培训期间，基本工资是员工最基本的待遇。
根据国家劳动法规定，企业应该给予员工基本工资的报酬，无论是否在培训期间。
基本工资的支付应该按照国家相关规定进行，即按照月度或者日度计算，并按时支付给员工。
二、培训津贴除了基本工资之外，公司还可以额外提供培训津贴。
培训津贴是指为了鼓励员工参加培训，提供的一笔额外报酬。
培训津贴的数额可以根据培训的难度、培训时长以及员工的职位等因素进行衡量。
这样的津贴可以刺激员工积极参与培训，提高培训的效果。
三、出差费用在培训期间，如果员工需要外出参加培训，公司应该承担相应的出差费用。
包括交通费、食宿费以及其他相关费用。
这些费用应该在事先和员工进行明确的约定，确保员工在培训期间的出差费用得到合理报销。
四、奖励机制除了基本工资和津贴之外，公司可以根据员工在培训中的表现制定相应的奖励机制。
通过设立奖励机制，能够激发员工的积极性和参与度，以达到更好的培训效果。
这些奖励可以是物质性的，如奖金或礼品，也可以是非物质性的，如荣誉证书或晋升机会等。
五、保险和福利在培训期间，员工的保险和福利待遇也是不可忽视的。
公司应该继续为员工提供医疗保险、意外保险等相关福利，确保员工在培训期间的权益不受损害。
此外，如果员工在培训期间出现意外或伤病，公司也应负责相应的医疗费用和补偿。
六、职称晋升和薪资调整培训期间，如果员工在培训中表现出色，并取得了相应的职业证书或技能认证，公司应给予相应的职称晋升和薪资调整。
这是对员工在培训中付出努力和取得成果的肯定和回报，也能够激励其他员工积极参与培训。
七、福利延续一些福利待遇在培训期间可能暂时无法享受，但公司可以承诺在培训结束后继续提供。
薪酬体系培训PPT课件
技能薪酬操作要点
培训体系与资格认证：必须建立一套体系来对员工进行培 训以及帮助他们开发组织要求具备的那些新技能。必须有 一个资格认证过程来确保员工确实掌握了这些技能，同时 还要有一个阶段性的资格重新认证过程，以保证他们将这 些技能保持在某种水平上，取消那些不再具备特定技能者 原有资格的过程有时也非常重要。
•
典藏PPT
技能分析
技能分析是确认在一 个组织中完成工作所 需具备的各种技能并 且搜集相关技能信息
的系统过程。
•
典藏PPT
（二）进行工作任务分析
• 技能薪酬体系准备支付报酬的对象应当是那些 对于有效地完成任务来说至关重要的技能。因 此，设计一套技能薪酬计划的第一个步骤就是 要系统地描述所涉及到的各种工作任务。为了 描述各种工作任务，我们有时还需要将工作任 务分解为更小的分析单位，即工作要素。当然， 一种活动是否可以被说成是工作要素还是工作 任务或者是工作，则要取决于在一个工作单位 中的劳动分工程度。
典藏PPT
第三章 薪酬体系
•
典藏PPT 开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1）
深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于
2003年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取
了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大
的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露
•
典藏PPT
技能薪酬体系的基本类型（2-1）
一、深度技能薪酬计划
即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业 领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。在这种情况下， 员工要想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比 较简单的工作内容，然后逐渐开始还要从事一些需要运用较为复 杂技能的活动。这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职 业发展通道不断上行的一个过程。事实上，典型的大学老师的技 能和职业发展就是一种深度技能积累过程。
薪酬管理培训ppt课件
2.1 经营者年薪制的设计(能力要求)
(四) .单一所有者权益指标确定岗位系数(按企业所有者权益指标分档确定岗 位系数，与人均工资比)
年薪工资= 企业本年度职工人均收入*岗位系数 (五)单一企业规模倍数(按企业规模在本地区人均工资水平的倍数确定)
年薪工资= 企业本地区职工人均收入*企业规模 (六)单一企业净利润指标(按照企业净利润指标分档确定)
7
薪酬制度 设计
6
薪酬 结构
7
第五章的结构
薪酬管理
薪酬战略管理
薪酬激励模式 福利制度设计
整体 薪酬
战略
薪酬 外部 竞争
力
薪酬 内部
公平
性
经营 者年
薪制
股票 期权
期股 制度
员工 持股
特殊 群体
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第一节结构
企业薪酬的战 略性管理
整
薪
薪
体
酬
酬
薪
外
内
酬
部
部
战
竞
公
略
争
平
的 制
： ：
力
性
定
薪
薪
与
酬
酬
实
水
制
施
三、企业激励措施(图5-10)
1.内部激励(为了自我实现，没有外力驱使) 2.外部激励(外界的需求和外力作用)
四、企业各类人员薪酬分配的难点(研发人员、高级主管、销售人员)
五、企业薪酬制度的评价(目的、特征)
21
1.3 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新(能力要求)
一、薪酬制度的评价
1.员工薪酬满意度调查 2.调查分析 3.对工资方案进行评价
1.需要层次论(生理、安全、社会、自尊、自我实现) 2.双因素理论(满足低层次需要的保健因子和满足高层次需要的激励因子) 3.需要类别理论(成就需要、权力需要和亲和需要) 4.期望理论(动机=效价*期望*工具)
薪酬管理培训课件(PPT 76页)
住房公积金
根据国务院《住房公积金管理条例》规定
住房公积金是指国家机关、国有企业、城 镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企 业及其他城镇企业、事业单位及其在职职 工缴存的长期储金。
职工住房公积金包括职工个人缴存和职工 所在单位为职工缴存两部分，全部属职工 个人所有，不得低于职工上一年度月平均 工资的5％；
6.特殊群体的薪酬：销售人员、专业技术人 员、管理人员和高层管理人员被视为特殊 员工群体。
不同的员工群体之间存在着工作目标、工作 内容、工作方式以及工作行为等方面的区 别，并且这些区别往往是由工作的性质本 身决定的。
因此，对不同类型的员工加以薪酬方面的适 当区分，无论是对于企业，还是员工，都 是有利的。
公司在为员工投资而公司又不冒任何风险。 对于员工也没有风险：股权归属时如果市 价不高不必着急，尽可能等到升值再认购。
惟一可能的风险是股票一路下跌再不升值， 员工在较低工资方面的"损失"就补不回来 了，可是，这在微软的历史上还没有过。
这种方法适用于：已经或快要上市的 处于上升的公司
但很快就可能遇到新的问题：人员过 于稳定，不称职的员工宁可降职也要 留在公司里，这个问题十几年前就在 微软遇到了。
基本工资的构成
包括除奖金、加班加点工资以及特 殊劳动补偿性津贴(如夜班津贴、 高温、低温下、有毒有害津贴、流 动施工津贴等)外的一切工资报酬。
基本工资
基本工资还包括五险一金和个人所得 税。
五险一金：养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险和生育保险，一金 指的是住房公积金。
个人所得税由公司代扣代缴，从个人 的工资里扣除。
全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非 货币性薪酬体系。
薪酬管理培训课件PPT(共 69张)
工资中不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、 住房公积金、劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳 动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴，计划生 育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳 动报酬性的收入。 （与劳动合同法中的赔付核算相关联）
一 、企业工资制度类型
工资制度类型
付薪依据
从属类型
工作工资制 所担任的职务/岗位 （1）职务工资制
的重要程度
（2）岗位工资制
能力工资制
员工的工作能力与潜 （1）技术等级工资制资
绩效工资制 工作业绩
（1）计件工资制 （2）销售提成工资制 （3）效益工资制
结构/组合工 资制
第二节 薪酬设计的基本程序
第一步：明确企业酬薪政策及目标 企业战略决定和揭示企业的目的和目
标，是指导企业组织行为的决策准则。 第二步：职位分析
职位分析是确定薪酬的基础。 第三步：职位评价
解决薪酬的对内公平性问题，为确保 工资的公平性奠定基础。
第二节 薪酬设计的基本程序
第四步：薪酬调查 薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬
三、薪酬与报酬
6、正常工作时间工资
正常工作时间工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了 正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作 时间工资不包括下列各项：（1）延长工作时间工資（2） 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环 境条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者 福利待遇等。
衡性原则）
薪酬设计的基本原则
公平原则
竞争原则
外内个过结 部部人程果 公公公公公 平平平平平
薪薪薪 資資資 结水价 构平值 多领取 元先向
人力资源行业的员工培训与薪酬设计
人力资源行业的员工培训与薪酬设计随着经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理在企业中的作用越来越凸显。
员工培训与薪酬设计作为人力资源管理的重要方面，对企业的发展和员工的个人发展起着至关重要的作用。
本文将探讨人力资源行业中员工培训与薪酬设计的重要性，以及如何进行有效的培训和设计薪酬体系。
一、员工培训的重要性员工培训是企业提高员工综合素质和竞争力的有效途径。
首先，员工培训有助于提升员工的专业知识和技能水平。
通过培训，员工能够与时俱进地掌握最新的业务知识和技术，提高工作效率和质量。
其次，员工培训有助于改善员工的工作态度和行为习惯。
通过培训，员工能够明确企业的目标和价值观，树立正确的工作态度，形成合理的行为习惯，有效地提升企业的整体形象。
最后，员工培训有助于促进员工个人的职业发展。
企业提供培训机会展示了企业对员工的关心和支持，激发了员工的工作热情和积极性，同时也为员工的个人职业规划提供了更多的选择和机会。
二、薪酬设计的重要性薪酬设计是企业激励和留住人才的重要手段。
首先，薪酬设计可以激励员工提高工作绩效。
通过设计合理的薪酬体系，将绩效和薪酬相挂钩，能够激发员工的工作动力，提高员工的工作积极性和责任心。
其次，薪酬设计可以吸引和留住优秀人才。
在竞争激烈的人才市场中，优秀的人才常常被高薪挖角。
而通过合理的薪酬设计，企业可以为员工提供具有吸引力的薪资待遇，从而吸引和留住人才。
最后，薪酬设计可以促进组织变革和发展。
薪酬体系的设计应与组织的战略目标相一致，能够推动组织变革和发展，提高员工的整体素质和竞争力。
三、如何进行有效的员工培训1. 识别培训需求：企业应通过评估员工的现有技能水平和工作需求，确定培训的重点和目标，以制定有效的培训计划。
2. 制定培训计划：根据识别的培训需求，制定详细的培训计划，包括培训内容、培训方法、培训时间和培训师资等方面的考虑。
3. 开展培训活动：根据培训计划，组织开展培训活动。
培训形式可以包括内部培训、外部培训、线上培训等多种形式，灵活运用各种培训资源。
美世3P薪酬管理培训
3
薪酬透明化与保密性的权衡
分析在薪酬透明化趋势日益明显的背景下，如何 权衡薪酬透明化与保密性的关系，确保企业内部 稳定和谐。
未来薪酬管理的发展趋势
全面薪酬体系的建设 预测未来企业将更加注重全面薪酬体系的建设，包括基本 薪酬、绩效薪酬、福利、股权激励等多元化激励手段的综 合运用。
个性化薪酬方案的定制
薪酬结构优化的目标与原则
优化目标
薪酬结构优化的目标是建立科学合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效和 竞争力。
优化原则
在进行薪酬结构优化时，应遵循以下原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则和合法性 原则。这些原则有助于确保优化后的薪酬结构既能满足员工需求，又能实现企业战略目标。
薪酬体系设计的关键因素
企业战略与企业文化
薪酬体系应与企业战略和企业文 化相匹配，支持企业战略目标的
实现。
职位价值与市场水平
通过职位分析和市场薪酬调查， 确定各职位的相对价值和市场水 平，为薪酬设计提供依据。
员工能力与绩效
员工能力和绩效是确定薪酬的重 要因素，应建立科学的评估体系， 确保薪酬的公平性和激励性。
美世3P薪酬管理培训
目录
• 薪酬管理概述 • 美世3P薪酬管理理论 • 薪酬体系设计 • 薪酬水平确定 • 薪酬结构调整与优化 • 福利与非物质激励 • 薪酬管理实践与挑战
01
薪酬管理概述
薪酬管理的定义与重要性
薪酬管理定义：薪酬 管理是企业对员工报 酬和奖励进行计划、 组织、协调和控制的 过程，旨在激励员工、 提高工作满意度和绩 效。
将员工的绩效表现与薪酬水平紧密挂钩，激励员工提升工作表现。
以能力（Person）为补充
培训 薪酬管理制度
培训薪酬管理制度一、薪酬管理制度的重要性薪酬管理制度是企业管理的重要组成部分，它直接涉及到员工的薪酬待遇和福利保障，是公司和员工之间的利益关系的重要体现。
良好的薪酬管理制度可以有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而帮助企业实现战略目标，提升企业的竞争力。
二、薪酬管理制度的基本要素1. 薪酬结构薪酬结构是指薪酬组成的各个部分和比例。
包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利待遇等。
不同的企业有不同的薪酬结构设置，要根据企业的实际情况和战略目标来制定。
2. 薪酬水平薪酬水平指的是企业员工的薪酬水平，包括薪资水平、福利待遇等。
要根据企业的经济实力、行业潜规则和员工的个人表现来确定。
同时，还要考虑到员工的需求和市场的行业公平性，避免因为薪酬水平不公平而导致员工的流失。
3. 薪酬管理政策和制度薪酬管理政策是企业在薪酬管理方面的原则和方针，包括薪酬决策的程序、薪酬管理的职责和权限、薪酬调整的标准和方式等。
要制定明确的薪酬管理政策和制度，以确保薪酬管理的合理性和透明性。
4. 薪酬绩效管理薪酬绩效管理是指以绩效为导向的薪酬管理方式。
通过对员工的绩效进行评估，根据绩效水平的高低来确定薪酬的水平。
这样既能够提高员工的工作积极性和创造力，又能够提高企业的绩效水平，实现双赢局面。
5. 薪酬福利待遇薪酬福利待遇是指企业向员工提供的除了基本工资以外的各种福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年终奖金、带薪年假等。
要建立完善的薪酬福利待遇制度，以满足员工的需求，提高员工的生活质量，增强员工的归属感和忠诚度。
6. 薪酬管理的公平性和透明性薪酬管理要体现公平性和透明性，要遵循薪酬公平原则，保证员工的薪酬待遇公平公正。
同时要将薪酬管理的程序和政策公开透明，让员工了解薪酬管理的标准和方式，增强员工的信任感和满意度。
三、薪酬管理制度的建立与实施1. 确立薪酬管理的目标和原则要根据企业的战略目标和价值观，确定薪酬管理的目标和原则。
教育培训薪资制度
教育培训薪资管理制度一、目的将员工工资收入与公司经济效益挂钩，加强企业管理和经济责任制考核，激发员工的生产积极性、创造性，从而提高企业经济效益，特制订本制度。
二、制订的基本原则建立在平等竞争、能者上、庸者下的用人制度和相应的岗位职务工资系列等基础上；做到公平、公正、合理。
三、适用范围在少越教育服务期间的所有员工。
四、具体内容（一）、薪资职等的划分：共分七个职等。
（二）、薪资核算方式1）、年薪制1、基本模式：年薪=基本薪+岗位津贴+补助（绩效工资）。
2、进入年薪制的高层管理人员，按当地的生活水准领取基本工资，其余在年终结付。
3、在年度内如果违犯公司制度给公司造成直接或间接经济损失的，在年终结算时按实际情况按比例扣除。
4、在公司效益好的情况下，根据本人的岗位工作业绩，年终可得到年薪以外的奖金分配。
2）、月薪制(适用于办公室内勤人员)1、基本模式：月薪=基本薪+奖金+业务提成（津贴或补助）。
2、基本薪按所任职务给付，如降职或升职则领取相应的职务基本薪。
3、奖金：全勤奖、特殊贡献奖。
4、业务提成：是按所在岗位的责任大小、完成任务情况等给付。
3）、绩效工资制（适合业务人员和中高层管理人员）1、绩效工资在公司效益的基础上，通过对员工的工作业绩评估，对员工的一种额外的报酬。
2、补助是按所在岗位的责任大小、工作量、技术含量或相对的危害程度。
4）、业务提成或绩效薪资结算方式1、绩效工资计算方式：在完成基本任务基础上，超出任务部分进行业务提成。
5）、缺勤工资计算1、事假：事假每天按平均日岗位工资扣除。
2、旷工：旷工每天按平均日岗位工资的三倍扣除。
3、病假：按月500元标准计发；特殊情况经批准后，可按本岗位的基本薪发放。
4、产假、婚丧假、探亲假、年休假、学习假及计划生育的相关带薪假等按月500元标准计发。
5、因停电、天气等外在或公司原因而临时停工的，每天按500元/月标准计发。
6、每月请假不超过两天，按时按点到岗即可获得200元全勤奖。
培训讲师的薪资制度模板
培训讲师的薪资制度模板一、前言在当今社会，培训讲师作为企业人才培养和知识传播的重要角色，日益受到各界的重视。
建立一套公平、合理、激励人心的薪资制度，是吸引和留住优秀培训讲师的关键。
本薪资制度模板旨在为我国企业提供一个关于培训讲师薪资体系的基本框架，为企业制定具体的薪资政策提供参考。
二、薪资结构1.基本工资基本工资是培训讲师薪资的主要部分，主要根据讲师的学历、工作经验、专业技能和公司内部薪酬水平等因素确定。
基本工资旨在保障讲师的日常生活需求，体现其职业价值。
2.绩效奖金绩效奖金是根据培训讲师的工作业绩、学员反馈、课程质量等方面进行评估的奖金。
绩效奖金的设置可以激励讲师积极提升自身能力，提高培训质量，同时也能够让讲师感受到公司对其工作的认可。
3.课时费课时费是按照培训讲师授课的时间长度来计算的报酬。
课时费的设定应充分考虑讲师的专业技能、课程难度、学员人数等因素。
课时费的差异化设定可以激发讲师的积极性，提高培训效果。
4.项目奖金培训讲师参与的项目如有出色成果，可按项目成果给予相应的奖金。
项目奖金的设立可以鼓励讲师积极参与公司项目，提升自身能力，同时也增加了公司的整体竞争力。
5.补贴培训讲师在授课过程中，如遇异地授课、晚间授课等情况，公司应给予相应的补贴，以保障讲师的福利待遇。
三、薪资水平1.市场调查企业应定期进行市场调查，了解同行业、同岗位的薪资水平，确保本企业的培训讲师薪资具有竞争力。
2.内部公平企业应确保内部薪酬体系的公平性，相同岗位、相同工作量的培训讲师应享有同等的薪酬待遇。
3.等级制度企业可以设立讲师等级制度，根据讲师的业绩、能力、经验等因素，将讲师分为不同等级，不同等级的讲师享有不同的薪资待遇。
四、薪资管理1.薪资保密企业应实行薪资保密制度，避免因薪资问题引发内部矛盾。
2.薪资调整企业应定期对培训讲师的薪资进行调整，根据市场状况、公司经营状况、讲师个人业绩等因素进行调整。
3.薪资结构优化企业应不断优化薪资结构，使之更加合理、具有竞争力，以吸引和留住优秀培训讲师。
薪资培训管理方案
薪资培训管理方案1. 引言1.1 编写目的本文档旨在为企业提供一个有效的薪资培训管理方案，以帮助企业在管理薪资和培训方面取得更好的效果。
通过该方案，企业能够更好地管理薪资体系，提升员工薪资水平，同时实施有效的培训计划，提高员工的综合素质。
1.2 内容概述本文档的内容主要分为以下几个部分：•薪资管理方案•培训管理方案在薪资管理方案中，将包括薪资体系设计、薪资测算方法等内容。
在培训管理方案中，将包括培训需求评估、培训计划编制等内容。
2. 薪资管理方案2.1 薪资体系设计薪资体系是指企业为了合理激励和回报员工而建立的相关规则和制度。
在设计薪资体系时，应考虑如下因素：•岗位分类：根据不同的岗位特点，将员工分为不同的岗位类别，为不同岗位设定不同的薪资标准。
•绩效考核：根据员工的表现和绩效，以及岗位要求，确定员工的薪资水平。
•地区差异：根据不同地区的人力资源市场情况和生活水平，适当调整薪资水平。
•行业比较：参考行业内其他企业的薪资水平，以保持竞争力。
2.2 薪资测算方法薪资测算方法是企业用来计算员工薪资的具体计算方法。
在确定薪资测算方法时，应该考虑如下因素：•基本工资：确定员工的基本工资水平，可以根据薪资体系的设计和市场情况进行测算。
•绩效奖金：根据员工的绩效考核结果，确定绩效奖金的发放金额。
•加班补助：根据员工加班时长和加班费用计算标准，确定加班补助的发放金额。
•岗位津贴：根据员工所处的岗位以及岗位津贴的领取标准，确定岗位津贴的发放金额。
3. 培训管理方案3.1 培训需求评估培训需求评估是为了确定企业员工的培训需求和优先级。
在评估培训需求时，可以采用以下方法：•员工调研：通过问卷调查或面谈等方式，了解员工对培训的需求和意见。
•绩效考核：根据员工的绩效考核结果，确定是否需要进行针对性培训。
•岗位要求：根据岗位的特点和要求，确定必须进行的培训项目。
•未来发展：根据企业的战略目标和员工的未来发展需要，确定相应的培训内容。
薪酬激励与员工发展将薪资激励与培训晋升机制相结合提高员工技能和职业发展
薪酬激励与员工发展将薪资激励与培训晋升机制相结合提高员工技能和职业发展薪酬激励是企业吸引、激励和保留员工的重要手段。
而员工发展则是提高员工技能和职业发展的关键要素。
本文将探讨如何将薪资激励与培训晋升机制相结合，以实现员工技能和职业发展的目标。
一、薪酬激励的重要性薪酬激励是企业引导员工积极工作的重要手段之一。
通过给予员工合理的薪资待遇，可以激发员工的工作积极性和创造力，进而提升团队整体绩效。
一方面，薪资激励可以帮助企业吸引和留住优秀人才；另一方面，薪资激励也可以激发员工的动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、培训晋升机制的重要性培训晋升机制对于员工的技能和职业发展至关重要。
通过培训，员工可以提高自身技能水平，丰富工作经验，适应企业发展的需要，从而实现个人和组织的共同成长。
晋升机制则为员工提供了晋升的机会和渠道，激励员工不断进步，为企业的长远发展做出贡献。
三、将薪资激励与培训晋升机制相结合的优势将薪资激励与培训晋升机制相结合，可以达到双赢的效果。
首先，通过薪资激励，员工的工作积极性得到了提升，对于员工的工作表现给予了应有的认可，进而增强了员工的工作动力。
其次，培训和晋升机制为员工提供了学习和成长的机会，使员工能够不断提高自身的技能水平和职业素养，从而更好地适应企业的发展需求。
最终，员工的个人成长与企业的长远发展实现了有机结合。
四、实施薪酬激励与员工发展的策略（1）建立薪酬绩效体系：建立科学合理的薪酬绩效体系，将员工的绩效和薪酬挂钩，激励员工在工作中取得更好的成绩。
（2）设立培训资金和机制：为员工提供培训的资金和机制，鼓励员工参与各类培训活动，提高个人技能。
（3）制定晋升路径和评价标准：建立明确的晋升路径和评价标准，让员工明确自己的职业发展方向，为晋升提供明确的目标。
（4）定期评估和职业规划：定期对员工进行评估，了解员工的职业需求和发展意愿，帮助员工制定个人职业规划，并提供相应的发展机会。
五、落实薪酬激励与员工发展的案例以某公司为例，该公司建立了科学的薪资绩效体系，将员工的工作表现与薪资水平挂钩。
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职务设计与 工作分析
职务评价
工资结构 设计
拟写企业文化 组织结构设计编写 确定付酬因素 确定和绘出 及战略等文件 职务说明与规范 选择评价方法 工资结构线
工资状况调查及 数据收集
地区及行业 调查
工资分级 与定薪
工资制度的执行 控制与调整
工资范围
竞争力与成本控制
及数值的确定 生产指数调整等
二、企业的付酬原则与策略
§2 企业工资制度的设置
一、工资制度设置的基本过程 二、企业的付酬原则与策略 三、职务设计、工作分析与职务评价 四、工资结构设计 五、薪酬调查 六、工资分级与定薪 七、工资制度的调整
东南大学远程教育
人力资源管理
第41讲 主讲教师： 孙 虹
一、工资制度设置的基本过程
制定企业的付 酬原则与策略
见第四章《职务管理》相关内容
四、工资结构设计
1、工资结构：指一个企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付工资 间保持什么样的关系。
2、工资结构线： 是企业工资结构的直观表现形式。
注意：工资结构线多为直线，因为为了保证报酬的内 在公平性，企业各职务的报酬应与贡献成正比关系。
实
付
A
工
资
B
都发放不同的工资，工资发放工作将过于繁
琐，效率太低。
在实际操作中，企业总是把众多类型
的工资分
依据：工资结构线的斜率、职务总数多少、
企业工资管理政策和晋升政策等因素。
原则：等级数不能少到相对价值相差很大的
维持员工最低 生活水平; 反映每位员工 对企业的相对 价值
工作说明书 （劳动能力）
反映员工对企 阶段性绩效考评
业的当前贡献 短期激励作用
，
（企业 团队绩 绩效）
整体绩效、 效、个人
（劳动付出和劳
动效果）
提高员工对企
业的认同感、 加强凝聚力吸 引特殊人才， 帮助困难员工
员工需要; 员工在企业中的 重要程度
（
元
）
职务评价分数
A和B两条工资结构线是单一直线，说明企业中所有职务都按某个统 一原则定薪。A线斜度较大，说明企业偏向于拉大不同贡献员工的收入 差距；B线较为平缓，说明企业偏向于照顾大多数，收入较为平均。
实
C
付
工
D
资
（
元
）
职务评价分数
C和D是折线。C表示企业视某一级别以上的干部为最宝贵的资源，重赏以激 励我们；D表示企业不愿高层骨干太脱离群众，减少他们与普通员工的收入 差距。
的努力、学识、时间、技能、经验、创造力及他们
所创造的绩效。
从雇主的观点看：
薪资是推动企业战略目标实现的强有力的工具; 工资对雇员的态度和行为有着重要影响，是使当前雇
员利益与更为广泛的企业长远利益一致起来的有效工具； 雇员的薪资报酬是企业重要的成本项目
从雇员的观点看：
薪资及其他报酬对员工生活水平有极大影响； 薪资收入及其政策的公平性，对雇员十分重要； 薪资还被看作是地位和成功的标志，反 映企业和社会对个人的评价； 薪资及劳动报酬的有关政策也表明企业 对员工 的承诺。
与
法律,如有关最低工资、职工保险等
问
3、竞争性
企业制定的薪资标准应该在社会上和人
才市场中有吸引力。
4、激励性
薪资标准应对员工有吸引力，且企业内
部各级、各类职务的薪资水准应适当拉开差距，
以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。
5、经济性
较高的薪资水准能提高其竞争性与激励
性，但也必然导致人力成本上升。一套经济合
二、薪资的功能
薪资具有激励功能：吸引、保留企业所需人
力资源，激发起员工的良好工作动机，鼓励他们创
造优秀绩效的热情。
三、薪资报酬的形式
薪资 形式
内容
作用
依据
工资 奖金 福利
基础工资 岗位技能工资 工龄工资 国家政策性津 贴
月度奖、季度 奖、年终奖、 超额奖、效益 奖等
全员福利 特种福利 特困补助
这是企业文化的内容之一，对工资制度
的设置起指导作用。
对员工本性的认识
对员工总体价值的评价
对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计
企业对员工福祉承担的义务
公平观（平均主义还是按贡献分配）
工资分配具体政策（工资差距的标准与分寸、
工资与奖金、福利的分配比例等）
三、职务设计、工作分析与职务评价
注意： 产品市场的竞争为劳动力成本及
工资规定了上限；
劳动力市场的竞争为企业工资水
平确定了下限。
六、薪资分配理论
1、早期薪资理论 （1）最低工资理论 （2）工资基金理论 （3）工资差别理论 2、近代工资理论 （1）边际生产率工资理论 （2）集体交涉工资理论 3、现代工资理论 （1）激励理论 （2）公平理论 （3）人力资本理论
东南大学远程教育
人力资源管理
第40讲 主讲教师： 孙 虹
四、对健全合理的薪资制度的要求
1、公平性
外部公平：根据劳动力市场的薪资水平确定企
业薪资标准。
内部公平：同种职位、同等绩效薪资相等；不
同职位，不同绩效薪资差别合理，
坚持按劳分配。
2、合法性
薪资制度必须符合党和国家的政策
五、薪酬调查
1、含义：企业通过收集内外部薪资分配的有 关信息，以改进薪资管理，增强薪资体系的 内外部公平性和市场竞争力。
2、方式： 企业人力资源部门直接进行的正式、非正式
调查。 参照商业机构、专业协会或政府部门的调查
报告。
六、工资分级与定薪
根据工资结构线，每种职务都有对应
的工资值，但在实际操作中，如给每一职务
理的薪资制度应当既保持最大可能的劳动生产
率，又能保持企业产品的市场竞争力。
五、影响薪资制度制定的主要因素
1、外在因素 劳动力市场的供需关系与竞争状况 地区及行业的特点与惯例 当地生活水平 国家的有关法令和法规
2、内在因素
本单位的业务性质与内容 公司的经营状况与财政实力 公司的管理哲学和企业文化
企业薪资报酬培训
内容
§1 薪资报酬概述 §2 企业工资制度的设置 §3 奖励制度与员工福利制度
§1 薪资报酬概述
一、薪资的实质 二、薪资的功能 三、薪资的形式 四、健全合理的薪资制度的要求 五、影响薪资制度制定的主要因素 六、薪资分配理论
一、薪资的实质
薪资实质上是一种交换：企业用薪资换取员工