软件测试人员量化考核办法

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软件测试人员绩效考核制度

软件测试人员绩效考核制度一、目的为了有效地评估软件测试人员的工作表现，提高软件测试的质量和效率，促进团队的协作和发展，特制定本绩效考核制度。

二、适用范围本制度适用于公司所有软件测试人员。

三、考核周期考核周期为月度考核和年度考核。

月度考核于每月最后一个工作日进行，年度考核于每年12 月最后一个工作日进行。

四、考核指标及权重（一）工作质量（40%）测试用例的质量和覆盖率测试用例编写的清晰性、完整性和准确性（10%）对需求的理解和覆盖程度（10%）发现的有效缺陷数量（10%）漏测缺陷的数量和严重程度（10%）（二）工作效率（30%）测试任务的完成及时性按照计划完成测试任务的比例（10%）提前完成测试任务的次数（5%）对紧急任务的响应和完成速度（5%）测试资源的有效利用合理安排测试时间和资源，避免浪费（5%）提出优化测试流程和方法，提高效率的建议并被采纳的数量（5%）（三）团队协作（15%）与开发团队、产品团队等的沟通和协作及时、准确地反馈测试结果和问题（5%）积极参与团队讨论和问题解决（5%）对他人工作提供有效支持和帮助的次数（5%）（四）学习与成长（10%）学习新的测试技术和方法参加内部培训和学习活动的次数和表现（5%）自主学习并应用新技术解决工作中问题的能力（5%）（五）工作态度（5%）工作的责任心和积极性对工作的认真程度和专注度（2%）主动承担额外工作任务的意愿（2%）遵守公司规章制度和工作流程的情况（1%）五、考核标准及评分方法（一）工作质量测试用例的质量和覆盖率优秀（90 - 100 分）：测试用例编写清晰、完整、准确，对需求的覆盖达到95%以上，发现的有效缺陷数量较多，漏测缺陷数量少且严重程度低。

良好（80 - 89 分）：测试用例编写较清晰、完整、准确，对需求的覆盖达到85% - 94%，发现的有效缺陷数量较多，漏测缺陷数量较少且严重程度较低。

合格（60 - 79 分）：测试用例编写基本清晰、完整、准确，对需求的覆盖达到70% - 84%，发现的有效缺陷数量一般，漏测缺陷数量和严重程度在可接受范围内。

软件测试人员绩效考核制度

软件测试人员绩效考核制度第一章总则第一条为了客观、公正地评价软件测试人员的工作绩效，提高软件测试质量和效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《企业人力资源管理规范》等相关法律法规，制定本制度。

第二条本制度适用于公司软件测试人员的工作绩效考核，包括测试人员的岗位职责、工作目标、考核标准等方面的内容。

第三条公司应建立健全软件测试人员绩效考核体系，确保考核的公正、公平、公开。

第四条软件测试人员应遵守公司的管理制度，积极主动地完成工作任务，提高测试质量和效率。

第二章考核指标与权重第五条软件测试人员的绩效考核指标主要包括：测试任务完成情况、测试覆盖率、缺陷发现率、测试报告质量、团队协作与沟通等。

第六条考核指标的权重分配如下：1. 测试任务完成情况：30%2. 测试覆盖率：20%3. 缺陷发现率：20%4. 测试报告质量：15%5. 团队协作与沟通：15%第三章考核流程与方法第七条软件测试人员的绩效考核分为季度考核和年度考核，由测试部门负责人组织实施。

第八条考核流程如下：1. 测试人员自我评价：提交工作总结和绩效报告。

2. 测试部门负责人评价：根据测试人员的实际工作表现和绩效报告进行评价。

3. 综合评价：结合自我评价和负责人评价，得出最终考核结果。

第四章考核结果与激励第九条软件测试人员的绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。

第十条根据考核结果，对优秀测试人员给予奖金、晋升、培训等激励措施；对不合格测试人员进行培训或调整工作岗位。

第五章违规处理第十一条对违反本制度的部门或个人，公司将按照内部管理规定进行处理，直至追究法律责任。

第六章附则第十二条本制度自发布之日起施行。

第十三条本制度的解释权归公司管理层所有。

软件测试人员考核标准

软件测试人员考核标准软件测试人员是软件开发团队中不可或缺的一部分，他们的工作质量直接影响着软件的稳定性和用户体验。

因此，对软件测试人员的考核标准显得尤为重要。

软件测试人员的考核标准应该包括技术能力、工作态度、沟通能力等多个方面，以确保他们能够胜任测试工作并持续提升自身能力。

首先，技术能力是软件测试人员考核的重要指标之一。

他们需要具备扎实的测试理论知识和丰富的实践经验，能够熟练运用各类测试工具和方法进行测试工作。

在考核中，可以通过编写测试用例、执行测试计划、分析测试结果等方式来评估他们的技术能力。

同时，还可以结合实际项目情况，考察他们在解决实际测试问题时的应变能力和创新能力。

其次，软件测试人员的工作态度也是考核的重点。

他们应该具备严谨的工作态度，对待每一个测试任务都要认真负责，不马虎对待。

在日常工作中，要求他们能够主动学习新知识，不断提升自己的测试水平。

此外，对待Bug的处理态度也是考核的一部分，要求他们能够及时、准确地反馈Bug，并与开发人员积极配合解决问题。

另外，软件测试人员的沟通能力也是考核的重要内容之一。

他们需要与开发人员、产品经理等多个团队成员进行有效沟通，及时传递测试进展和发现的问题。

在考核中，可以通过模拟沟通场景或者查看他们与其他团队成员的沟通记录来评估他们的沟通能力。

除了以上几点，软件测试人员的团队合作能力、问题解决能力、工作效率等方面也应该纳入考核范围。

通过全面的考核，可以帮助软件测试人员了解自身的不足之处，进一步提升自己的能力。

综上所述，软件测试人员的考核标准应该是一个全面、多维度的评估体系，以确保他们能够胜任测试工作并持续提升自身能力。

只有具备了扎实的技术能力、良好的工作态度和优秀的沟通能力，软件测试人员才能在项目中发挥更大的作用，为软件质量保驾护航。

软件人员的绩效考核量化方法

软件人员的绩效考核量化方法我把硬件开发、软件开发和测试人员的绩效考核分成3部分，即重点工作、绩效改进和绩效浮动。

下面分别进行说明它们的量化方法。

1.重点工作的绩效量化方法重点工作的量化标准应从数量（包括文档）、时间、质量和难度系数等多个维度来评定。

得分为满分的标准：各项系数都为1，则获得满分。

各项系数的量化标准参考下面说明。

1.1.1. 数量系数 X N：如果数量上未全部实现，则此项任务的数量系数X N为：X N = X NA*X ND；其中X NA代表某项任务的开发测试部分，X ND代表任务的文档部分。

当任务满足任务验收标准时，此X N系数为1。

其他情况下参考下面加减分算法。

开发和测试任务：硬件原理、PCB未通过评审，则X NA为0；软件未递交测试或还存在高级bug未修改，则X NA为0。

注：高级Bug指既紧急又重要的Bug，具体参考Bug管理规范。

测试工作未开展或未按照测试用例完成测试，X NA为0文档已经按照模板内容填写，但因为内容不完整、准确而未通过审核，则X ND为0.8。

如果文档未按模板填写，则X ND为0.7。

如果存在多个文档，则按上述计算办法得出每个文档的X ND值，然后计算平均值。

文档任务对文档任务，X NA固定为1。

X ND的计算方法如下：如果文档已经按照模板内容填写，但因为内容不完整、准确而未通过审核，则X ND为0.5。

如果文档未按模板填写，则X ND为0。

如果存在多个文档，则按上述计算办法得出每个文档的X ND值，然后计算平均值。

文档的范围参考开发任务的说明。

1.1.2. 时间节点系数XT：如果时间节点上延提前期完成，则此项任务的时间节点系数X T计算方法如下：任务时间节点延期不超过5天的，X T = 1‐(T 实际‐T 计划)/(3 *T P计划);任务时间节点延期超过5天的，且小于10天的X T = 1‐(T 实际‐T 计划)/ (2 *T P计划)；以上两项在计算(T实际‐T计划)时应扣除休息日的天数。

测试人员考核标准

测试人员考核标准测试人员考核标准测试人员的工作是保证软件质量的关键环节之一，为了确保测试人员的工作能够有效地检测出软件中的问题和风险，需要制定一套全面的考核标准。

1. 理论知识考核：测试人员需要具备软件测试的理论知识，包括测试原理、测试方法、测试技术等方面的知识。

考核内容可以包括单选题、多选题和简答题等形式，考察测试人员的理论基础是否扎实。

2. 测试计划和测试用例编写：测试人员需要能够独立编写测试计划和测试用例，包括测试目标、测试策略、测试环境、测试资源等方面的内容。

考核内容可以要求测试人员编写一个完整的测试计划和一组测试用例，并根据要求撰写相应的测试报告。

3. 功能测试：功能测试是测试人员最常见的工作内容之一，测试人员需要能够对软件的各项功能进行全面的测试，并准确记录测试结果。

考核内容可以要求测试人员对一个模块或者一个功能点进行功能测试，并撰写相应的功能测试报告。

4. 非功能测试：除了功能测试，测试人员还需要对软件的非功能性进行测试，包括性能测试、安全测试、可用性测试等方面的内容。

考核内容可以要求测试人员对一个非功能需求进行全面的测试，并撰写相应的非功能测试报告。

5. 缺陷管理和跟踪：缺陷管理是测试人员工作中非常重要的一部分，测试人员需要能够准确地记录并追踪软件中的缺陷。

考核内容可以要求测试人员使用一款缺陷管理工具进行缺陷管理，并撰写相应的缺陷报告和缺陷跟踪报告。

6. 团队合作和沟通能力：测试人员的工作是一个团队合作的过程，测试人员需要能够与开发人员、项目经理等其他团队成员进行有效的沟通和协作。

考核内容可以通过面试或者小组讨论等形式，考察测试人员的团队合作和沟通能力。

总体来说，测试人员的考核标准应该包括理论基础、实践能力和团队合作能力等方面的内容，从而全面评估测试人员的工作能力。

通过有效的考核标准，可以更好地选拔和培养优秀的测试人员，提高软件质量和项目成功率。

软件测试人员绩效考核标准

规章制度遵守(5%)
工作精神(15%) 团队合作精神(5%)
奉献精神及忠诚度(5%)
工作成果(50%)
工作成果(40%) 工作难度(10%)
工作质量(35%)
bug发现率(20%)
发现的bug质量(15%)
工作质量(35%) 发现的bug质量(15%)
测试工程师员工绩效考评标准
标准无任何违反公司规章制度的行为，帮助他人改进纪律；规定的时间做主管安排的事情，即使完成也寻求更好的解决办法及方式无任何违反公司规章制度的行为；规定的时间做主管安排的事情，即使完成也寻求更好的解决办法及方式有一次迟到或一次其它违反公司规章制度的行为（纪律考评扣一点的情况）；规定的时间内做主管安排的事情有两次迟到或其它违反公司规定的行为（纪律考评扣两点的情况）；规定的时间内偶尔有在没完成任务的情况下做与工作安排无关的事情纪律考评扣5点及以上的情况，经过部门主管规劝，态度很好的；规定的时间内经常有在没完成任务的情况下做与工作安排无关的事情纪律考评扣5点及以上的情况，经过部门主管规劝，仍不改进的；规定的时间内常常有在没完成任务的情况下做与工作安排无关的事情主动积极的帮助组内其他同事解决问题能积极热情的解决其他同事需要的帮助（被动）能配合工作上需要的帮助及协作对工作上的配合带有情绪,但不影响工作由于团队协作对工作构成影响,但没有导致项目延期等问题不计较个人得失，一切以公司利益为重为公司利益能主动牺牲自己的休息时间能顾全大局，牺牲个人休息时间，对主管安排的任务没有表现出异议有推委情绪，但仍然能完成工作抵制情绪强烈，影响到工作在规定时间内上报测试主管要求的上报的bug量或脚本撰写量的200% 在规定时间内上报测试主管要求的上报的bug量或脚本撰写量的150% 在规定时间内上报测试主管要求的上报的bug量或脚本撰写量在规定时间内上报测试主管要求的上报的bug量或脚本撰写量的50% 在规定时间内上报测试主管要求的上报的bug量或脚本撰写量的20% 所负责测试的功能区域复杂程度和难度超过员工级别的50% 所负责测试的功能区域复杂程度和难度超过员工级别的20% 所负责测试的功能区域复杂程度和难度与员工级别相当所负责测试的功能区域复杂程度和难度低于员工级别20% 所负责测试的功能区域复杂程度和难度低于员工级别50%

测试人员kpi考核维度

测试人员kpi考核维度《测试人员KPI考核维度》随着软件测试的重要性不断凸显，测试人员的工作也逐渐受到重视。

为了能够有效地评估测试人员的工作表现，许多公司都会制定相应的KPI（关键绩效指标）来进行考核。

而在测试人员KPI考核中，通常会考察以下几个维度：1. 完成测试用例数量：这是测试人员的基本工作量考核指标之一。

测试用例数量的完成情况可以反映出测试人员的工作效率和工作量。

当然，这里需要注意的是，测试用例的质量同样重要，所以在考核中还需要综合考虑质量因素。

2. 缺陷发现数量：测试人员的核心工作之一就是发现软件中的缺陷。

因此，缺陷发现数量同样是一个重要的KPI考核指标。

较高的缺陷发现数量可以体现出测试人员的敏锐度和专业能力。

3. 缺陷修复率：除了发现缺陷，测试人员还需要协助开发人员进行缺陷修复。

因此，缺陷修复率也是一个重要的KPI考核指标。

高的修复率可以体现出测试人员的沟通协作能力和问题解决能力。

4. 测试覆盖率：测试覆盖率反映了测试人员对软件功能和场景的测试覆盖程度。

在KPI考核中通常也会考察测试覆盖率，以衡量测试人员的综合测试能力。

5. 测试报告质量：测试报告是测试人员工作的产出之一，其质量直接关系到测试工作的评估和决策。

因此，在KPI考核中也会考察测试报告的质量，如报告的逻辑性、清晰度和详尽程度等。

总的来说，测试人员的KPI考核维度涉及到了工作量、质量、协作能力、测试能力等多个方面。

在实际考核中，这些维度需要根据公司的具体情况和测试人员的具体工作内容来进行合理的权衡和调整，以实现科学、公正和有效地考核测试人员的工作表现。

测试人员绩效考核标准

测试人员绩效考核标准测试人员是软件开发过程中至关重要的一环，在保证软件质量方面发挥着重要的作用。

测试人员的绩效考核标准应该能全面评估他们在不同方面的表现和能力。

以下是一个测试人员绩效考核标准的例子，包括技术能力、工作质量、团队合作等不同方面。

一、技术能力1. 理解需求和设计文档：能够准确理解需求和设计文档，并根据其编写测试计划和测试用例。

2. 执行测试：能够准确执行测试计划和测试用例，发现并报告软件缺陷。

3. 自动化测试：掌握自动化测试工具和技术，能够编写自动化测试脚本，提高测试效率和准确性。

4. 调试和故障排除：能够快速定位并修复测试环境和测试工具的问题，并提供改进建议。

二、工作质量1. 测试用例设计：能够设计全面、准确、可重现的测试用例，覆盖软件功能和边界条件。

2. 缺陷报告：及时、准确地报告软件缺陷，包括详细的复现步骤和相应的环境信息。

3. 测试报告：能够撰写清晰、准确、全面的测试报告，包括测试结果、缺陷统计和改进建议。

4. 质量保证：能够参与软件开发过程中的质量保证活动，提出改进意见，确保软件质量。

三、团队合作1. 协作能力：能够与开发人员、产品人员等团队成员密切合作，共同解决问题，推动项目进展。

2. 沟通能力：能够清晰、准确地表达自己的观点和意见，与他人有效地交流和协商。

3. 知识分享：能够积极分享测试经验和知识，帮助团队成员提高测试能力。

4. 问题解决：能够快速解决测试过程中遇到的问题，并提供相应的解决方案。

四、个人发展1. 持续学习：能够不断学习新的测试技术和工具，提升个人能力和专业知识。

2. 自我驱动：能够积极主动地学习和提升自己的技能，自我评估和设定个人发展目标，并努力实现。

3. 团队角色：能够积极承担团队的责任和角色，主动参与团队的活动和决策。

4. 创新思维：能够具备创新思维，提出改进软件测试过程和方法的建议。

以上是一个测试人员绩效考核标准的例子，其中涵盖了技术能力、工作质量、团队合作和个人发展等方面。

测试人员绩效考核方案

测试人员绩效考核方案目标测试人员绩效考核方案的目标是评估测试人员的工作表现和贡献，为公司提供一个客观、公平、可衡量的评价体系。

通过该方案，可以激励测试人员的工作积极性和创造力，促进团队合作和个人成长。

实施步骤1. 设定考核指标首先，需要明确考核测试人员的关键指标。

这些指标应该与测试工作的重要性和目标相对应，并能够客观地衡量测试人员的工作表现。

以下是一些可能的考核指标： - 缺陷发现率：评估测试人员在软件开发过程中发现的缺陷数量和质量。

- 测试覆盖率：评估测试人员对软件功能、性能等方面进行全面覆盖的能力。

- 测试用例设计质量：评估测试人员编写的测试用例是否全面、准确、可重复执行。

- 测试执行效率：评估测试人员在规定时间内完成测试任务的能力。

- 团队合作：评估测试人员与其他团队成员合作和沟通的能力。

- 自我学习和提升：评估测试人员在技术和领域知识方面的积累和提升情况。

2. 设定权重和评分标准为了更精确地评估测试人员的绩效，需要为每个考核指标设定权重，并制定相应的评分标准。

权重可以根据公司的具体情况和测试工作的重要性进行调整。

以下是一个可能的权重分配示例： - 缺陷发现率：30% - 测试覆盖率：20% - 测试用例设计质量：15% - 测试执行效率：20% - 团队合作：10% - 自我学习和提升：5%在制定评分标准时，可以使用数字或等级来表示绩效水平。

例如，缺陷发现率可以根据缺陷数量和质量分为以下等级： - 优秀（90%及以上） - 良好（80%至89%）- 一般（70%至79%） - 需改进（70%以下）3. 定期评估和反馈测试人员绩效考核是一个持续的过程，需要定期进行评估和反馈。

建议每季度或半年度对测试人员进行一次全面评估。

在评估过程中，可以采用多种方式收集数据和信息： - 定期与测试人员进行一对一会议，了解其工作进展、困难和需求。

- 与其他团队成员进行沟通，了解测试人员在团队合作方面的表现。

【项目管理知识】软件测试人员的量化管理

软件测试人员的量化管理在项目中，测试人员考核往往成为项目经理和测试经理的一个难题，项目组测试人员考核主要包括工作效率和工作质量两大块，工作效率用于考察活动，而工作质量用于考察产出物质量。

按照传统测试周期，测试过程分为：测试计划、测试设计和测试执行三个方面进行。

测试计划属于测试经理的范畴，测试人员主要是测试设计和测试执行，测试经理的考核可包含在测试人员的考核内，当然，这部分考核也可以纳入项目组中进行。

考核指标如下：一、测试设计1、工作效率相关指标（1）文档产出率：这项指标值主要为测试用例文档页数除于编写文档的有效时间获得。

用于考察测试人员测试用例文档的生产率大小。

公式：∑测试用例文档页数（页）/∑编写测试用例文档有效时间（小时）参考指标：根据项目汇总得出平均在1.14页/小时左右，高于此值为优，低于此值为差。

（2）用例产出率：这项指标值主要为上述指标值的补充，用于考察测试人员测试用例产出率大小。

测试文档页数可能包含的冗余信息较多，因此要查看文档中测试用例的多少。

方法是测试用例文档中测试用例编号总和数除于编写文档的有效时间。

公式：∑测试用例数（个）/∑编写测试用例文档有效时间（小时）来源：参考指标：平均4.21个用例/小时2、工作质量相关指标（1）需求覆盖率：计算测试用例总数之和除于与之一一对应的功能点数之和，主要查看是否有功能点遗漏测试的情况。

来源：公式：∑测试用例数（个）/∑功能点（个）参考指标：100％。

如果连功能指标都不能满足100％覆盖，起码说明测试不充分。

这个指标收集起来相当困难，如果存在需求跟踪矩阵或者测试管理工具能把用例与需求一一对应就容易得多。

（2）文档质量：测试用例进行评审和同行评审发现的缺陷数，或者将此缺陷数除于文档页数算出比率。

此指标考察测试人员文档编写的质量如何。

公式：∑缺陷数（评审和同行评审）（个）来源：∑缺陷数（评审和同行评审）（个）/∑测试用例文档页数（页）采集者退散参考指标：由于评审是发现的缺陷数是不固定的，因此，这个指标没有可供参考的数值。

评估软件测试工程师绩效的重点指标和考核方式

评估软件测试工程师绩效的重点指标和考核方式随着技术的发展和应用场景的不断扩大，软件测试工程师的职业前景也愈加广阔。

在2023年，随着人工智能技术的进一步发展和普及，软件测试工作也将迎来新的挑战和机遇。

对于评估软件测试工程师的绩效，需要根据技术和市场的变化调整指标和考核方式。

一、重点指标1.测试用例设计的规范性和完整性测试用例设计是软件测试工作中至关重要的环节之一。

对于软件测试工程师而言，测试用例的规范性和完整性直接影响到测试的有效性和测试结果的准确性。

因此，评估软件测试工程师的绩效时，需要关注测试用例设计的质量和覆盖率。

2.缺陷发现率和解决率测试过程中，缺陷发现率和解决率是衡量测试效果的重要指标。

缺陷发现率反映测试工程师的发现敏锐度和测试覆盖面，缺陷解决率则反映测试工程师的解决能力和测试效率。

3.测试环境的搭建和管理能力测试环境的搭建和管理能力是评估软件测试工程师绩效的另一个重要指标。

测试环境的搭建和管理涉及到测试工程师的技术水平和组织能力，直接影响测试效率和测试成本。

4.知识储备和学习能力软件测试工程师需要具备专业知识和技能，但随着技术不断升级和更新，知识储备和学习能力也成为评估软件测试工程师绩效的重要因素之一。

评估软件测试工程师的学习能力需要考察测试工程师对新技术的掌握和应用，并且需要了解测试工程师学习新知识的自我驱动力和方法。

5.团队合作和沟通能力软件测试工程师需要与项目组成员、其他部门以及客户进行有效的沟通和协作，因此团队合作和沟通能力也是评估软件测试工程师绩效的重要指标之一。

团队合作和沟通能力的好坏不仅影响测试效率，也关系到项目进度和测试结果的准确性。

二、考核方式1.个人考核个人考核是评估软件测试工程师绩效的常用方式之一。

可以通过定期考核、工作量统计、绩效评估等方式对测试工程师进行考核，并确定绩效评级和奖惩措施。

此外，可以引入多维度的考核指标和评估体系，增强考核的客观性和公平性。

2.组织内部评估组织内部评估是评估软件测试工程师绩效的另一种方式。

软件测试部绩效考核标准

软件测试部绩效考核标准1.目的为软件测试部门员工绩效考核提供参考标准。

2.适用范围适用于软件测试部所有员工（含黑盒测试组、白盒测试组、可用性测试组）的月度、季度、半年度、年终考核。

3.具体考核标准软件测试部的考核标准分两大类，一个针对普通员工，一个针对组长、科长。

季度考核参考月考核，年考核参考季度考核。

3.1普通员工普通员工主要从工作业绩、工作态度、工作规范性、团队贡献等方面考察。

3.1.1 功能测试（1）工作业绩：工作业绩是考核的最重要指标。

其中包括考核期间的工作量，工作成绩。

主要涉及测试工作量，bug发现数目、bug发现的质量。

平台项目在量产后发现明显的严重问题，一经认定，要适当降低平台项目负责人、相关测试人员的绩效。

（2）工作态度：需要严格遵守公司的各种规章制度。

工作要积极主动，包括主动做好主管安排的任务，主动想办法解决工作中遇到的问题等。

没有异议的时候，要及时高质量完成主管安排的任务。

对主管安排有不同想法的要及时沟通，和主管协商不能达成一致意见的按主管的要求完成任务。

如果有违反公司制度，例如考勤经常早退、迟到，上班时间做与工作无关的事情，视情况适当降低考核绩效。

（3）做事规范性：工作能按部门制定的规范完成。

各种报告、问题跟踪等严格遵守部门的规范。

如有主管多次提醒而不改正的，影响考核绩效。

部门规范如果觉得有不妥当的，请及时向主管提出。

一经部门商量决定下来的规范，一定要严格执行。

（4）团队贡献：每个员工都是公司、部门的一员，所以员工对部门的贡献也是考核的重要指标。

对部门的特许贡献（给大家提供好的学习资料、成功组织活动等）；给部门提出各种建议，得到采纳，对明显改善部门工作；能及时总结各种经验，能完善各种文档（补充测试用例、技术指导文档等），带领新员工等能促进部门员工共同成长的行为都将提高个人绩效。

平台项目负责人在协调测试工作方面出色，并能把保证平台项目的测试效率，很大的促进项目顺利量产的适当提高个人绩效。

测试人员绩效考核方法是什么

测试人员绩效考核方法是什么测试人员绩效考核方法是什么每个公司都会对员工进行绩效考核，包括测试人员。

下面为您精心推荐了测试人员绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

测试人员绩效考核方法1：有效bug率用来衡量测试人员发现的，被确认为缺陷的有效缺陷比率，比率越高则测试质量越高。

这个比率剔除被开发人员拒绝修改和删除，以及重复的bug之后，剩余缺陷数占缺陷总数的一个比率。

测试人员不能只重视bug的数量，为了让领导感觉测试人员每天都在工作而随意的提交bug，从而导致bug数量很高，但质量很低。

造成很多bug都被拒绝修复或者bug不能重现以及bug重复报告等问题。

2：测试覆盖率主要用来衡量测试人员对功能点遗漏测试的情况。

我觉得这适合测试组人员较少的公司，每个测试人员要单独负责一个完整的项目，在这种情况下，进行这样的衡量是有必要的。

3：bug描述质量主要衡量测试人员对于bug报告的描述情况。

bug报告的描述是否清晰、简洁。

开发人员是否能很容易的理解并依据报告描述重现bug。

很多情况下开发人员拒绝修改bug是因为bug 报告的描述很难理解，并且依据描述不能重现bug等。

4：严重bug率主要是根据严重程度分类的缺陷数比全部缺陷或者有效缺陷。

这有助于让测试人员将注意力集中在关键问题上，减少产品的致命缺陷。

5：市场反馈缺陷率产品正是发布推向市场后，客户在使用产品的过程中发现的缺陷数占缺陷总数的比率。

用来总体衡量测试组整体的工作情况。

6：最后一点，让开发人员来评估测试人员的表现。

我不太肯定这样做的效果会怎么样?我的想法是：测试最直接的服务对象是开发。

开发人员对于测试人员所报告的缺陷进行确认，修改(或者拒绝)，对于测试人员的工作表现以及缺陷质量来说，开发人员是最有发言权的。

当一个质量很高的bug被报告的开发人员那里，他们是很乐意接受这样的.问题，因为你报告的bug有足够充分的理由和足够准确的描述可以说明问题，让开发人员没有借口来为自己辩解。

软件测试工作绩效考核方案

软件测试工作绩效考核方案背景软件测试是保证软件质量的重要环节，在项目开发周期中扮演着关键角色。

为了确保测试人员的工作能够得到正确评估并与公司目标相一致，制定一个科学合理的软件测试工作绩效考核方案至关重要。

目标本绩效考核方案的目标是评估软件测试人员在工作中的表现，并提供有效的激励措施，以促进他们的进步和成长。

考核指标为了能够全面评估软件测试人员的工作表现，我们将针对以下几个方面进行考核：1. 测试质量测试质量是软件测试人员最重要的指标之一。

通过评估测试案例的设计、测试执行的准确性以及问题报告的全面性和准确性，来评定测试质量的好坏。

2. 测试效率测试效率是评估测试人员工作表现的另一个重要指标。

通过评估测试用例的执行速度、测试环境的搭建时间以及问题解决的速度来评定测试效率的高低。

3. 团队合作软件测试是一个协作性质较强的工作，团队合作能力是评估测试人员综合素质的重要指标。

通过评估测试人员与项目团队的合作效果、信息分享的及时性以及对其他团队成员的支持程度来评定团队合作的能力。

4. 专业知识和技能软件测试人员应具备丰富的专业知识和技能，这是评估其工作表现的基础。

通过评估测试人员在测试工具的熟练程度、测试方法的应用以及对软件开发过程的理解等方面来评定其专业知识和技能水平。

考核流程为了确保考核的公平性和准确性，我们将按照以下流程进行软件测试工作绩效的考核：1. 制定绩效目标：确定每个考核指标的权重和要求，并向测试人员明确绩效考核的目标。

2. 数据收集：收集测试人员的工作数据，包括测试用例、测试报告、问题报告等。

3. 绩效评估：根据考核指标对数据进行评估，得出测试人员在每个指标上的得分。

4. 反馈和激励：向测试人员提供绩效评估结果，包括每个指标的得分和综合评价，并根据评估结果给予相应的激励和奖励，如奖金、晋升机会等。

结论绩效考核是评估软件测试人员工作表现的重要手段，通过合理的考核方案可以准确评估测试人员的能力和表现，并提供有效激励，促进他们的进步和成长。

软件人员考核管理制度

第一章总则第一条为确保公司软件研发团队的稳定性和高效性，充分调动软件人员的积极性和创造性，特制定本考核管理制度。

第二条本制度适用于公司所有从事软件研发工作的员工，包括但不限于软件开发工程师、测试工程师、系统分析师等。

第三条考核制度遵循客观、公正、公平的原则，以提升个人能力和团队绩效为目标，为员工提供合理的职业发展规划。

第二章考核内容第四条软件人员考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作业绩：考核员工在规定时间内完成的工作任务，包括项目进度、质量、工作量等。

2. 技术能力：考核员工的技术水平，包括编程能力、系统设计能力、问题解决能力等。

3. 团队协作：考核员工在团队中的协作能力，包括沟通能力、团队精神、项目配合度等。

4. 学习与成长：考核员工的学习态度、学习能力以及个人成长速度。

5. 创新能力：考核员工在技术研发、项目管理等方面的创新能力。

第三章考核方法第五条考核方法采用定性与定量相结合的方式，具体如下：1. 定量考核：根据项目进度、质量、工作量等指标，对员工的工作业绩进行量化评估。

2. 定性考核：由直接上级、同事、客户等多方对员工的技术能力、团队协作、学习能力、创新能力等方面进行评价。

3. 360度考核：采用上级、同事、下级、客户等多角度对员工进行全面评价。

第四章考核流程第六条考核流程分为以下几个阶段：1. 考核准备：各部门负责人根据考核内容，制定具体的考核指标和标准。

2. 考核实施：按照考核流程，组织员工进行自评、互评、上级评价等。

3. 考核汇总：对收集到的考核数据进行汇总、分析，形成考核结果。

4. 考核反馈：将考核结果反馈给员工，帮助员工了解自己的优势和不足，制定改进措施。

5. 考核应用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等。

第五章奖惩与激励第七条对考核优秀的员工，给予物质奖励、精神奖励、晋升机会等激励措施。

第八条对考核不合格的员工，采取谈话、培训、调整岗位等措施，帮助其改进。

第九条对严重违反公司规定、影响团队绩效的员工，依据公司相关规定进行处理。

软件测试人员绩效考核详细

1 、测试团队绩效考核绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队。

●Pascerellayer 认为，团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。

若仅考核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易造成社会懒散现象，即个体由于参加团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率反而大大降低。

此现象一旦在组织中蔓延开来，不仅会影响组织绩效，还会毒害组织文化。

同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系，因此，在团队中，能力高的成员倾向于对个人绩效的考核，从而得到更高的认可和报酬。

●Zingheim 和 Schuster 则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的共享和绩效的提高，降低团队工作的优势。

●因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾团队和个人两个层面的绩效考核。

从目前的研究来看，还没有一种很好的办法可以科学地确定这个比例。

但是，如果从团队性质的差异、团队所处的阶段等方面来考虑，那么至少可以确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。

绩效考核的内容：结果、行为还是能力。

对于绩效内涵存在着三种不同的观点，即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。

Bernardin 将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和（或平均值）”，这是“绩效是结果”的典型观点。

Murphy 等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”。

近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。

伴随着这三种观点的诞生和发展，绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。

软件测试人员量化考核办法

软件测试人员量化考核办法在项目中，测试人员考核往往成为项目经理和测试经理的一个难题，项目组测试人员考核主要包括工作效率和工作质量两大块，工作效率用于考察活动,而工作质量用于考察产出物质量.按照传统测试周期，测试过程分为：测试计划、测试设计和测试执行三个方面进行。

测试计划属于测试经理的范畴，测试人员主要是测试设计和测试执行,测试经理的考核可包含在测试人员的考核内，当然，这部分考核也可以纳入项目组中进行。

考核指标如下：一、测试设计1、工作效率相关指标（1)文档产出率：这项指标值主要为测试用例文档页数除于编写文档的有效时间获得.用于考察测试人员测试用例文档的生产率大小。

公式：∑测试用例文档页数（页）/ ∑编写测试用例文档有效时间（小时）参考指标：根据项目汇总得出平均在1.14 页/ 小时左右，高于此值为优，低于此值为差。

（2）用例产出率：这项指标值主要为上述指标值的补充，用于考察测试人员测试用例产出率大小.测试文档页数可能包含的冗余信息较多,因此要查看文档中测试用例的多少.方法是测试用例文档中测试用例编号总和数除于编写文档的有效时间。

公式：∑测试用例数（个) / ∑编写测试用例文档有效时间（小时）参考指标：平均4。

21 个用例/ 小时2、工作质量相关指标（1)需求覆盖率：计算测试用例总数之和除于与之一一对应的功能点数之和，主要查看是否有功能点遗漏测试的情况。

公式：∑测试用例数(个) / ∑功能点(个）参考指标：100 ％。

如果连功能指标都不能满足100 ％覆盖，起码说明测试不充分。

这个指标收集起来相当困难,如果存在需求跟踪矩阵或者测试管理工具能把用例与需求一一对应就容易得多.(2）文档质量：测试用例进行评审和同行评审发现的缺陷数，或者将此缺陷数除于文档页数算出比率。

此指标考察测试人员文档编写的质量如何。

公式：∑缺陷数（评审和同行评审)（个）∑缺陷数(评审和同行评审）（个）/ ∑测试用例文档页数（页）参考指标：由于评审是发现的缺陷数是不固定的,因此,这个指标没有可供参考的数值。

测试员考核方案

测试员考核方案1. 背景和目的在软件开发中，测试是一个至关重要的环节，负责检验软件系统是否符合设计要求和用户需求。

为了确保测试团队的工作质量和效率，需要建立一套完整的测试员考核方案。

本文档将介绍如何制定一套科学合理的测试员考核方案，以确保测试员的能力和表现得到全面评估。

2. 考核内容测试员考核内容包括以下几个方面：2.1 理论知识考核测试员需要掌握软件测试的基本理论知识，包括测试方法、测试技术、测试流程等。

考核内容可以包括选择题、填空题等形式，涵盖测试理论的基本概念和原则。

2.2 实际测试案例考核过程中需要给测试员提供一些实际的测试案例，要求测试员根据给定的需求和设计文档，设计测试用例并执行测试。

通过对实际测试案例的分析和评估，可以评判测试员的测试思路、测试设计和测试执行能力。

2.3 缺陷管理能力测试员需要具备良好的缺陷管理能力，能够准确、清晰地描述缺陷，并能与开发人员进行良好的沟通协作。

考核内容可以包括给出一些缺陷描述，要求测试员对缺陷进行分析和分类，并制定合理的处理措施。

2.4 自主能力和团队合作测试工作中需要测试员具备较强的自主能力和团队合作能力。

考核内容可以包括在规定时间内完成一定测试任务、与开发、项目经理等其他相关人员进行有效的沟通和协作。

3. 考核流程考核流程如下：1.召开考核说明会，向测试员介绍考核目的、内容和流程。

2.理论知识考核：给测试员提供一份测试理论知识的试卷，要求在规定时间内完成答题。

3.实际测试案例：根据需求和设计文档提供一系列测试用例，要求测试员独立设计测试用例并执行测试。

4.缺陷管理能力：提供一些缺陷描述，要求测试员进行分析和分类，并制定处理措施。

5.自主能力和团队合作：测试员在规定时间内完成一定测试任务，并与其他相关人员进行有效沟通和协作。

6.考核结果评估：根据实际测试表现和考核内容，评估测试员的能力水平。

4. 考核评估标准考核评估标准应根据具体情况进行制定，可以从以下几个方面进行评估：•理论知识掌握程度•实际测试案例设计和执行能力•缺陷管理能力和处理能力•自主能力和团队合作能力评估结果可以进行等级划分，例如：优秀、良好、一般、待提高等。

如何量化考核软件开发人员绩效

如何量化考核软件开发人员绩效软件人员管理，一向被认为是一件难题。

尤其是年中年底的评价问题，涉及到加工资，发奖金，稍有差池，就会民怨沸腾，来年是该走的不走，不该走的全走了。

在开始一个软件项目之前，公司领导要与该项目主管对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。

项目主管把任务进行分解，和每个软件开发人员对各自所需完成的工作内容、期限和考核标准达成一致，特别是各个模块之间的接口，并形成一份完整的“任务说明书”。

在期限结束时，主管根据每个开发人员的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

为了避免到最后才发现问题过多、难以收拾，可以在开发期间设置几个考核点，设置相应的阶段性目标，根据完成目标情况给出考评的分数。

开发人员应具有较强的事业心、责任感和较深厚的基础理论知识，并不断提出新的思想和观念，为创造新产品和新技术提供条件。

通常研发一个软件项目所需的时间较长，我认为按项目的里程碑或项目来安排对软件人员的考核，若项目周期超长也可在年中和年末进行考核，以目标管理(Management By Objectives，简称为MBO)为原则设定KPI (Key Performance Index)，考评分用技术指标决定，如工作量用完成的功能点来衡量，工作质量用每千行代码Bug数衡量，技术人员会认为这很公平，从而有动力更努力。

根据客户关注点确定考核指标，同时将客户的满意度与做为考核的衡量标准，一个项目完成后，公司不要把该项目的奖金一下子全发给软件人员，可以留下30%～40%待一年后发放，给客户一年的时间发现问题，软件公司可根据问题的大小从余下奖金中相应扣除。

用下面的七项指标对开发人员进行绩效考核评定：1. 工作态度2. 软件质量 (bug的等级和个数，回归次数，重要模块系数)3. 工作难易度 (功能性，可靠性，易使用性，高效性，可维护性和可移植性，功能点数，复杂度)4. 工作效率/能力 (完成百分比，工作经验)5. 主动性6. 沟通能力7. 程序规范程度1) 非常及时，随时都可以查阅任意相关文档;2) 非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内;3) 较规范，较及时，一般可以查阅近期文档，文档编写滞后3～6天;4) 较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上;5) 不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。

研发和测试人员的绩效考核量化方法

我对研发和测试人员的绩效考核量化方法我把硬件开发、软件开发和测试人员的绩效考核分成 3部分, 即重点工作、绩效改进和绩效浮动。

下面分别进行说明它们的量化方法。

1. 重点工作的绩效量化方法重点工作的量化标准应从数量(包括文档、时间、质量和难度系数等多个维度来评定。

得分为满分的标准:各项系数都为 1,则获得满分。

各项系数的量化标准参考下面说明。

1.1.1. 数量系数 X N :如果数量上未全部实现,则此项任务的数量系数 X N 为:X N = X NA *XND ;其中 X NA 代表某项任务的开发测试部分, X ND 代表任务的文档部分。

当任务满足任务验收标准时,此 X N 系数为 1。

其他情况下参考下面加减分算法。

z开发和测试任务:硬件原理、 PCB 未通过评审,则 X NA 为 0;软件未递交测试或还存在高级 bug 未修改,则 X NA 为 0。

注:高级 Bug 指既紧急又重要的 Bug ,具体参考 Bug 管理规范。

测试工作未开展或未按照测试用例完成测试, X NA 为 0文档已经按照模板内容填写, 但因为内容不完整、准确而未通过审核,则 X ND 为 0.8。

如果文档未按模板填写,则 X ND 为 0.7。

如果存在多个文档,则按上述计算办法得出每个文档的 X ND 值,然后计算平均值。

z文档任务对文档任务, X NA 固定为 1。

X ND 的计算方法如下:如果文档已经按照模板内容填写,但因为内容不完整、准确而未通过审核, 则 X ND 为 0.5。

如果文档未按模板填写, 则 X ND 为 0。

如果存在多个文档, 则按上述计算办法得出每个文档的 X ND 值, 然后计算平均值。

文档的范围参考开发任务的说明。

1.1.2. 时间节点系数 XT :z 如果时间节点上延提前期完成,则此项任务的时间节点系数 X T 计算方法如下:任务时间节点延期不超过 5天的,X T = 1‐ (T实际‐ T 计划 /(3 *TP 计划 ;任务时间节点延期超过 5天的,且小于 10天的X T = 1‐ (T实际‐ T 计划 / (2 *TP 计划 ;以上两项在计算 (T实际‐ T 计划时应扣除休息日的天数。