人员素质测评10

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十人员素质测评的计分及分数解释

二、问答题（主观题）计分
1．问答题中常见的误差宽容定势晕轮效应
为了使问答题的计分更加客观和可信，主试应该首先考虑采用何种计分程序。
整体计分就是评分者根据总体印象给答案评一个总分。
分析计分是给问答题的不同部分分派不同的权数，按照各部分的要求对答案中所包括的信息和技能评分，最后将各部分的权数和得分组合起来得到该问答题的分数。
二、常模及常模参照解释的含义及性质
1．常模：是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势（通常用平均数表示）和离散度（通常用标准差表示）。
常模是用以比较不同被测者测验分数的标准，它能够说明某一测验结果分数相对于同类被测者所处的水平。
2．常模参照解释：由测量的原始分数通过与常模的对照得到可供比较的导出分数的过程。简单来说，获得标准分的过程即为常模参照解释。
第三节常模与基于常模的解释
一、常模样本 1．常模样本的概念：参照常模解释分数时，被作为参照的团体常模样本。常模样本往往是该测验的适用群体（即测验总体或常模总体）的一个样本。
2.常模样本的构成
常模样本的构成即确定常模样本中各部分的数量、比例及相互关系。
确定常模样本的过程包括：确定一般总体、确定目标总体、确定常模样本这三个步骤。
2．问答题计分的一般原则
与测量目标无关的回答不予计分，或单独给分数。
确定标准答案。评分时最好按题目顺序而不是按被试顺序进行。最好在评阅时不知道被试的名字，以减少个人偏见。安排两个或两个以上的主试来给问答题计分，取其平均值作为被试的分数。
三、客观题计分
客观题的计分简单、客观，可由一般的工作人员利用计分套板和计分器很快地、准确地算出。关键是如何根据被试回答问题时的确定程度给予不同的权数。

人员素质测评试题及参考答案

人员素质测评试题及参考答案人员素质测评试题及参考答案一、单项选择题1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性`B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。

”它是提出者的（）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。

这是素质测评的（）A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。

这反映素质的（）A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。

这种分类的标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。

人员素质测评#优选.

第十章：测评结果的分析与报告第一节数据综合概念：如何把零散的项目指标分数综合为一个总分数的方法。

常见的有以下几种：一、累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加二、平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分三、加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干倍再累加的一种方法。

特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。

缺点是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。

比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。

四、连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。

五、指数连乘法不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。

指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。

第二节内容分析一、整体分布整体分布分析的目的在于通过频数分布表或分布图了解在各分数段上的人数分布、最高分与最低分及其差距、偏态与峰态等情况。

通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法；有以下两种分析方法（一）频数分布表分析也称次数分布表。

常见的有简单频数分布表和累积分布表和累积百分比分布表等不同形式。

频数分布表分析，即是以频数分布表形式来分析素质测评结果的整体分布情况。

编制简单频数分布表的步骤是：1、求全距；2、决定组数和组距3、决定组限4、登记频数而累积频数分布表的制定需要加上第五步；——（二）频数分布图分析图形化的频数分布图即为频数分布图，也称次数分布图，以曲线或折线来表示相应的频数分布表的一种形式。

常见的有直方图和多边图两种。

直方图是以面积来表示各组频数分布，即用位于横轴上各组上下限之间的矩形面积表示各组频数之间分布的情形。

员工个人安全素质测评表

3、有学习兴趣，能注重自我提高，本岗位安全风险识别能力一般、安全意识尚可。（5分）
4、虽有学习愿望，但无学习行为，提高较慢，对岗位安全风险识别能力差、安全意识较差。（2分）
5、自认能够应付，得过且过，无进取心，无安全风险识别能力、无安全意识。（0分）
5
工作能力（10分）
从以下几个方面进行评价
1、有足够工作能力，能从容运用岗位技能解决工作难题，且一岗多能。（10分）
3、有职业禁忌（1分）
4、其他（其他影响正常工作的）
9
应急处置（10分）
从以下几个方面进行评价
1、有较强组织应急处置能力，能积极有效应对各类突发情况。（10分）
2、能组织班组其他成员开展应急处置，面对突发情况，基本有处置办法。（8分）
3、基本掌握本岗位相关应急处置方法，面对突发情况，有应付能力。（5分）
2、有较强责任的意识，严格按流程操作，并能承担一定责任。（8分）
3、有一定责任感，能按操作流程完成交付工作。（5分））
4、责任意识不足，工作应付了事，偶有违反操作流程的现象。（1分）
5、缺乏责任感，工作推诿卸责，屡次违反操作流程。（0分）
7
安全素养（10分）
从以下几个方面进行评价
1、遵章守规，有良好的安全操力：热爱国家和社会，主动了解并参与国家的政治决策、民主选举、社会公益活动等，通过合法途径表达个人政治观点。（5分）
4、社会责任感：有强烈的社会责任感，关注社会民生，愿意为国家和社会做出贡献，支持并积极参与公益事业，推动社会和谐与进步。（5分）
2
个人性格（15分）
从以下几个方面进行评价
1、性格非常沉稳，力求稳妥，不做无把握的事情（15分）
2、遵章守规，能够按规程作业。（8分）

人员素质测评试题及答案

人员素质测评试题及答案一、单项选择题（每题1分，共10分）1. 人员素质测评的目的是：A. 选拔优秀人才B. 了解员工绩效C. 提升员工能力D. 以上都是2. 以下哪项不是人员素质测评的内容？A. 知识水平B. 技能水平C. 工作态度D. 员工年龄3. 人员素质测评的方法不包括：A. 面试B. 笔试C. 心理测试D. 工资调查4. 以下哪项是有效的人员素质测评标准？A. 个人偏好B. 客观标准C. 领导意见D. 员工投票5. 在进行人员素质测评时，以下哪项是不必要的？A. 制定测评标准B. 选择合适的测评工具C. 随意更改测评标准D. 进行测评结果的反馈6. 人员素质测评的基本原则不包括：A. 客观性B. 公正性C. 随意性D. 系统性7. 以下哪种情况不适合进行人员素质测评？A. 员工晋升B. 员工培训C. 员工离职D. 员工绩效考核8. 人员素质测评结果的主要用途是：A. 作为工资调整的依据B. 作为员工晋升的依据C. 作为员工解雇的依据D. 作为员工福利的依据9. 以下哪项不是人员素质测评的优点？A. 提高工作效率B. 促进员工发展C. 增加员工压力D. 优化人力资源配置10. 人员素质测评的最终目的是：A. 选拔人才B. 培训员工C. 提升组织绩效D. 以上都是答案：1-5 D D D B C6-10 C C A C D二、多项选择题（每题2分，共10分）1. 人员素质测评的类型包括：A. 能力测评B. 性格测评C. 知识测评D. 技能测评2. 人员素质测评的常见方法有：A. 观察法B. 问卷调查法C. 行为事件访谈法D. 360度反馈法3. 在进行人员素质测评时，以下哪些因素需要考虑：A. 测评的目的B. 测评的时间C. 测评的成本D. 测评的参与者4. 人员素质测评的常见问题包括：A. 标准不明确B. 方法不当C. 结果不公正D. 反馈不及时5. 人员素质测评结果的应用包括：A. 员工选拔B. 员工培训C. 员工晋升D. 员工解雇答案：1. A B C D2. A B C D3. A B C D4. A B C D5. A B C D三、判断题（每题1分，共10分）1. 人员素质测评只能用于员工选拔。

企业员工素质十项测试

企业员工素质十项测试企业员工素质对于企业的发展和管理起着至关重要的作用。

企业员工的素质不仅影响企业的运营效率和效益，也决定企业的形象和声誉，同时也反映了企业文化和管理水平。

为了确保员工素质和企业发展的紧密结合，企业可以通过一系列的测试来评估员工的素质和能力。

本文将介绍企业员工素质十项测试。

一、沟通能力测试沟通能力是员工必备的基本素质之一。

沟通能力测试可以考察员工的口头表达和书面表达能力，以及处理信息和解决问题的能力。

企业可以邀请专业人员进行评估，也可以安排内部的培训和演示课程来培养员工的沟通能力。

二、团队协作测试团队协作能力也是员工必备的素质之一。

通过团队协作测试，企业可以考察员工的合作精神、协调能力、应变能力等，在工作中更好地发挥员工的个人特长和团队合作的优势，进一步提高企业的综合竞争力。

三、责任心测试责任心测试可以考察员工在工作中的主动性、自我管理能力、执行力等素质，帮助企业评估员工的承担责任和工作业绩。

在考虑员工到晋升或调岗时，企业可以结合员工的责任心测试评估其是否适合新的职位和职责。

四、创新能力测试创新能力测试可以考察员工的创新思维、创造性和未来的发展潜力。

企业可以通过创新能力测试制定更具创新性的企业战略，推动企业持续发展和创新。

五、学习能力测试学习能力测试可以考察员工的学习能力，对于企业培养高素质的员工和打造知识型企业有着重要的意义。

通过学习能力测试，企业可以找到需要持续学习和培养的员工，并通过内部培训和导师制度来加强员工的学习和知识更新能力。

六、领导力测试领导力测试可以考察员工在组织管理和领导才能方面的素质。

企业可以通过领导力测试找到具有领导潜力的员工，并给予更大的权力和责任，带领团队更好地完成工作目标。

七、工作效率测试工作效率测试可以评估员工在相同时间内完成的工作量和质量。

企业可以通过工作效率测试测定员工的工作能力和工作效率，帮助员工找到提高工作效率和质量的方法，同时为企业提高生产效率和节约成本提供支持。

员工素质十项测试

员工素质十项测试第一部分目的和对象第二部分测试项目设计第三部分测试实质计分第四部分对应评判级数第五部分测试统计表第六部分十项测试表包含创新思想、剖析能力、团队合作、能动意识、心智形势、工作作风、学习态度、交流和睦、环境适应和服务行为共十个测试表第一部分目的和对象公司职员的修养在人力资源开发与培训项目中据有相当份量，除了在新职位邀请充足考虑其综合能力和适合岗位专长，任职职员的开发与培训更为重要。

以下为笔者为某公司职员设计的修养测试表，对象包含全体在册职员。

第二部分测试项目设计以下供给 10 个修养测试项目设计，适合打“√ ”进行修养测试：序号（1）（2）（3）（4）（ 5）（ 6）（7）（8）（9）（10）检创分团能心工学沟环服查新析队动智作习通境务项思能合意情作态协适行目维力作识势风度调应为配分10 分10 分10 分10 分10 分10 分10 分10 分10 分10 分讲明：①所供给10个修养测项目设计，适合职能部门治理人员和各岗位人员。

②请参加者在真切和适合基础上，在“□”打“√”或“×”以做出判断。

③按每一项实质得分相加对应评判级数确认（岗位人员可调低10 分对应评判级数）。

第三部分测试实质计分职员个人修养测试实质得分：序号（1）（2）（3）（4）（ 5）（ 6）（7）（8）（9）（10）检创分团能心工学沟环服查新析队动智作习通境务项思能合意情作态协适行目维力作识势风度调应为实质得分总得分：第四部分对应评判级数第四，职员 10 个修养测试项目对应评判级数和评分段：评判级数简要描绘评分得分段有效评判特意强或专综合超越其职位和修养要求90分以上激励→重用门高强或高综合充足达到其修养要求80分~89 分激励→合用优秀综合达到其职位和修养要求70分~79 分提高→可用相同综合差不多达到职位要求，修养有待提60分~69 分培训→留用升较差或低综合未达到职位要求修养短缺59分以下鼓励→暂用第五部分测试统计表职员参加修养测试统计表：部门班组人数评分得分段90 分以上80~89 分70~79 分60~69 分59 分以下综合剖析第六部分十项测试表（1）制造思想测试表时辰：年月日岗位：性不：年纪：学历：入职时辰：序号测试项内容请参加者打“√”或“×”A假如工作不可以一次达成，我会连续下去；直到达成为止B我喜欢用相同的方法做状况，不喜欢去找其余新的方法C我喜欢研究状况的真假和希望找到吻合实质的答案D我常常因为一些令人喜悦的方法而不记得了其余的状况E我喜欢和同事一同畅聊，并在在交流中分享我的方法F我喜欢探索咨询题，即便暂时没有找到正确的答案也没关系G我不敢确立我对全部状况的见解和剖析差不多上对的H对于一件状况先想一想，而后再看能否是猜对了，这类方法特意有味I我对新惹祸物有喜好，也特意想理解它的前因后果是什么J为工作可能发生的咨询题找答案，是一件令人振奋的事K我已多次获取合理化提案的通告夸耀和奖赏L我喜欢赞成新的工作任务，我感觉特意有挑战性M在培训玩游戏时，我往常主动参加，其实不在意胜败N我常常上网，查找一些适合自我思想与想象的资料O目标任务达成的质与量在于把程序和个人的方法融为一体P我会在例会上主动发言，务求把自己对咨询题的解决方式表达清楚Q我会常常做一些新的假想，并形成文案方式R我常常参加公司举行的恳谈会和文化活动，以开辟视线S我会把岗位的工作体验和客观联合起来，供给适合的建议T我特意留神公司内外的状况，以激发自己的灵感选择“√”得0. 5 分，满分： 10 分该项目实质得分：（2）剖析能力测试表时辰：年月日岗位：性不：年纪：学历：入职时辰：序号测试项内容请参加者打“√”或“×”A在学习和工作过程中，我会自信地用正确的方法去解决咨询题B假如明理解提出咨询题可不可以获取答案，而仍旧提出来；这是空费时辰C我感觉解决咨询题的最好门路是顺序渐进的D我会花销特意多时辰考虑不人对自己的见解E做一件事重假如自己感觉应当去做，而不是为了博得不人的赞成F在解决咨询题的过程中，以综合获取的信息作参照应当有作用G凭直觉的方法或表象化的意识去解决咨询题其实不行靠H在评判信息时，侧重研究它的根源，而不是内容自己I假如探索某一咨询题感觉疑惑，我会特意快改变自己的思路J不可以解决咨询题，常常是因为咨询题的实质未能掌握K工作刚开始时，常常只好模糊预见觉一些，还不可以讲出什么L假如有一项十分重要的工作需要办理，我会喜欢自己亲手去做M我常常觉察自己没法集中注意力去做眼前的状况N目前还没有谁能对我办理咨询题的方式提出客观公正的评判O假如与人发生争论，我会感觉到自己的情绪特意喜悦而难以自控P假如同事不一样意我的看法，我特意简单和他们睁开争论Q假如我需要就怎样办理个人咨询题获取引导，我理解去找谁R假如发言中不人发言速度特意慢，我会替他或她讲完那句话S在工作例会上，我对咨询题的剖析常常获取大部分同事的认可T在拟订自我职业打算或争取荣膺时，我能找到适合的人追求建议选择“√”得0. 5 分，满分：10 分该项目实质得分：（3）团队合作测试表时辰：年月日岗位：性不：年纪：学历：入职时辰：序号测试项内容请参加者打“√”或“×”A当工作分工完成，我会在实操进度中主动并且有效率B当不人要求我供给关心时，我会认识清楚后再讲C通诚合作差不多成为我们解决咨询题的精神动力D我会尽可能幸免与人争论，因为很多事可以平心气和地解决E做了一件重要或是存心义的状况时，会考虑让大伙儿都理解F假如有人分布相关自己不实的状况，我会赶快与该分布者交涉G当工作分派感觉不公正常，我偏向于压迫自己的情绪H谁试图在成绩上超越自己，我会以为这是特意好的挑战I在部门全部的同事眼前，我可以快速正确地表达自己的见解J每当碰到赖手而百口莫辩的时候，我会让自己缄默K用行政手段和指令让大伙儿做事，这是最正确的方式L让不人“穿小鞋” ，不是什么大不了的事M友好与协作是部门内人际关系的基础N目标达成的过程中，谁会遇到伤害其实不重要O要获取荣膺，即使是踏着不人的肩上过去也是理所所以实P团队合作做事，会使自己的逐渐失掉劲头Q我老是感觉自己的做事方法才是最好的R乐于辅助不人，是我们团队工作中最重要的一环S我可不可以为一些没关重要的状况，表达自己的建议T往常在大伙儿没有工作眉目时，我会以行动加以讲明选择“√”得 0. 5 分，满分： 10 分该项目实质得分：（4）能动意识测试表时辰：年月日岗位：性不：年纪：学历：入职时辰：序号测试项内容请参加者打“√”或“×”A当得悉自己将遇到夸耀时，会尽量使工作做到更好B用不着借助别人的反响来令自己感觉快乐C对自己的人际交往和交流能力充满自信D假如没有斩钉截铁上司来指导，自己会感觉不知所向E当没法从不人身上获取反响时，会产生允许证失落感F当明确有上司在指挥全局时，会感觉情绪比较牢固G为了达成一件对自己来讲相当重要的事，会对别人漠然置之H纵使工作出了差错，仍旧想方法自己挽救，而不请同事帮忙I不论不人讲些什么，都可不可以阻挡或困扰到自己J我可不可以因为一些失落而变得垂头丧气K在很多人参加的议论中，我会让自己保持一份平复L不论在工作和个人一辈子活上，我都有一个自我调剂的方式M当在工作中觉察自己的短缺，我会赶快查找到学习的门路N在培训讲堂上，我往常会同步探索；随时预备回答提咨询O我可不可以因为目前的客观环境而改变自己的选择路向P在任务下达后，往常可以自我掌握去达成Q在很多不利于自己的非交流渠道，我会尽量让自己情绪放缓R当上司批评高出原来的意思，我会第一时辰作出反应S我可不可以因为见到一点点成绩而津津乐道T我会把好心的批评看作是一个特意好有的礼品选择“√”得 0. 5 分，满分： 10 分该项目实质得分：（5）心智形势测试表时辰：年月日岗位：性不：年纪：学历：入职时辰：序号测试项内容请参加者打“√”或“×”A我已拟订了达到工作目标和个人目标的时限B我已拟订了达到工作目标和个人目标的详细打算C我理解得主动的心态和做人的意义是包含什么D我理解怎样样使主动的心态成为一种优秀适应E我会把连续学习相关职业的知识作为自我的责任F当需要信息资料作参照时，我理解怎样去查找G我素来不适应于让情绪操控自己的理智H我可不可以经过阻挡不人来使自己达到某种目的I我相信经过自己的努力，就算没有不人的关心也能达至成功J我往常为所属的团队遇到夸耀时，感觉激励和快乐K我相信有能力去做出自己决定要做的状况L我可不可以以为在工作方面拥有不人所没有的优秀才能M当我赞成一项任务后，会将打当作好；以提高工作收效N我可以把自己的心思集中到所要做的工作上O我可不可以因为外界的阻挡而改变工作的打算和决定P同事或职员之间的友好合作，是以心智交流为桥梁的Q假如在某次试试中失败了，我会全力找出失败的缘由R我会运用建设性和拥有想象力的方式来提出自己的想法S我已养成了利用业余时辰研读一些技术和修养方面书本的适应T在工作关系上，由此及彼的相信常常是在不经意之中获取的选择“√”得 0. 5 分，满分： 10 分该项目实质得分：（6）工作作风测试表时辰：年月日岗位：性不：年纪：学历：入职时辰：序号测试项内容请参加者打“√”或“×”A对自己来讲，尽最大的努力把工作做好是职责所在B只需尽了自己的工作所能，对自己来讲也就咨询心无愧了C对于超越以前的自己，会感觉宽慰，哪怕没有超出不人D欢喜的成份更多是来自于改良自己的表现和获取上司的确信E做一些能让自己感觉轻松的事，远比那些有挑战性和困难的事要好F当所属的团队正在打算一项活动时，我会与大伙儿一同商议G对自己不理解的技术和操作，我会边学边做而可不可以停下来H凡事多个咨询号，将有益于工作上展现咨询题时的探索和解决I喜欢在有竞争敌手的环境中工作，这能查验自己的实力J在某些工作方面表现比不人好，对自己来讲特意重要K当自己与不人竞争时，会更为努力地工作L我会仔细检查和分解上司下达的任务，以做好行动预备M探索和预备、交流与共鸣，将给工作的达成带来优势N仔细与专心，是表现工作能力和态度的标尺O信心加仔细，是达到工作达成质与量的保证P我会清除很多扰乱，在动向中提高自己的专业操作性Q努力不必定能成功，还要加注适合的方法和环境的配合R我可不可以以为关心不人就等于空费了自己的时辰S要成为团队楷模，第一是以优秀的工作能力为基础的T谦逊的学习和领悟，有助于提高自己的工作水平选择“√”得 0. 5 分，满分： 10 分该项目实质得分：（7）学习态度测试表时辰：年月日岗位：性不：年纪：学历：入职时辰：序号测试项内容请参加者打“√” 或“×”A能获取想要的东西是因为自己的在连续努力B在制定工作打算时，相信自己能让知识发挥应有的作用C喜欢带有知识兴趣的游戏，而不是纯粹靠运气的游戏D只需下定信心，就能学会和掌握适合岗位的技术知识E自己的专业知识来自于工作的积蓄和联合实质的学习F往常设定目标，有助于找到自己的不足；争取赶快补上G我常常阅读一些适合自修的书刊来提高剖析咨询题的能力H我会掌握和爱惜每一次培训学习的时机I我常常参加公司外的培训课程，以提高自探索力和开辟视线J勤劳与学习是分不离的，我理解工作中一定连续学习才有成绩K我会研究一些能快速提高自己工作水平的治理书L我感觉一个好的上司，的确是一本实操的工具书M学习做人，比学习不人的成功更重要N取不人所长，补自己所短；这是我目前急需的行动O我会写工作日志，把每日的经历作出小结P我愿意赞成正确的教诲，好心的提示也不妨QR学习无止境已成为我工作与业余时辰的座右铭S频频揣麽和讨教不人，有助于提高自己的学习力T学致使用，应当是在自己喜好和岗位一致的基础上选择“√”得 0. 5 分，满分： 10 分该项目实质得分：（8）交流和睦测试表时辰：年月日岗位：性不：年纪：学历：入职时辰：序号测试项内容请参加者打“√” 或“×”A你与同事打招呼时，他能否也相同回馈赠你B假如某人做了损于你的事，你能否必定要让他讲个清楚C你能否定为，假如某人横行无礼，最好是让着他点D在团队服务中，你能否常常会主动谈及自己对工作的方法E你能否定为应当时辰要爱惜自己的庄严，不然你会失掉自尊F你能否有时讲些不人爱听的话，以使他们更喜欢你G不人高声叫你的时候，你也会还以他大喊大喊H你能否赞成这类讲法：完整地相信不人是稚嫩和天的确I你能否为了达到自己的目的，而不得不奉承不人J你能否常常对自己在办理人际关系上感觉疑惑K你能否感觉要认识不人，第一要让不人认识自己L你能否常常与同事在商议一些感喜好的话题M在工作例会上，当要表达自己意向时；能否老是言不达意N你能否能特意坦率地与你的上司谈话工作之事O在工作中，你能否能正确把信息见告对方；以充足理解得交流内容P你能否能清楚表达自己的思想，并以诚心的态度聆听不人的发言Q你能否定为交流有效是理所所以的，无需两方的确交流R在交流中，你能否有清楚的思路和耐心加眼光接触S你能否定为只需传达了建议，一方面的交流也是有效的T你能否定为诚实的语气和尊敬不人，差不多上体验交流力必备的因素选择“√”得 0. 5 分，满分： 10 分该项目实质得分：（9）环境适应测试表时辰：年月日岗位：性不：年纪：学历：入职时辰：序号测试项内容请参加者打“√”或“×”A对制度规范，我会使自己从不自觉到自觉地恪守B在人际关系方面，我感觉有点力所不及C我感觉自己在岗位上，差不多获取了足够的确信和相信D当我与刚才认识的人在一同，常常会有一种不自然的感觉E可以这样讲，我对绝大部分同事来讲差不多上友好的F不论是工作仍旧业余时辰，我以为大部分人差不多上可以相信的G我感觉自己在工作和职业上都能适应H我往常宁愿让不人认识我更多一些I我以为自己没有与那个社会环境和公司现实脱节J我常常抱着“船到桥头自然直”的信念，把要做的状况坚持做下去K我总不适应在人太多或许“画地为牢”的环境内做事L我可以特意好地与同事配合工作，达成扬长避短M我常常关心时势大事，认识各方面信息N我常常自我探索，以查验自己哪些是应当修正的行为O“谋事在人，成事在天；物竟天择，适者生计”，这两句话是对的P我会特意注意，随时调剂自己与同事的关系Q世俗与圆滑不等同于见机而作，随声附和可不可以是我的性格R“当心使得万年船” ，这话没有错；重点是对象是什么S我可不可以故意改变自己的适应去逢迎某些人T我感觉动与静、刚与柔，特意适合自己待人办事选择“√”得0. 5 分，满分： 10 分该项目实质得分：（10）服务行为测试表时辰：年月日岗位：性不：年纪：学历：入职时辰：序号测试项内容请参加者打“√”或“×”A我正在努力求取提高自己的服务质素B我感觉，常常为不人着想是不值得的C做自己喜欢或是有回报的状况，是特意爽意的D不希望不人常常提点自己怎样做到更好的E当要做一件重要的事，睡眠不足或许连续工作我都绝不在意F客户第一和知行合一的正是我目前的岗位工作的写照G自己以为不人为我供给关心正是服务的优秀表现H只管是有时工作不快乐，我都可不可以随意转嫁给客户I在上司眼前与客户交流，老是感觉有点紧张的模样J即便不是什么重要状况，我也会检查仔细才去做K我常担忧客户投诉会让自己感觉特意不安闲L我喜欢同事之间相互交流一些出差与服务的心得M我预料的与实质工作展现差距时，我会让自己平复下来探索N在服务需要时，我会主动与同事谈及客户信息的咨询题O在对于客户服务的例会上，我可不可以是最后一个表态的人P在培训讲堂上，我的注意力往常是自己感喜好的内容Q不论上司能否在抽查，我仍旧会按工作讲明书做事R我感觉无需与不人争成绩，做好本员工作是最重要的S每当客户有需要或关心时，我会想方想法做到更好T服务水平的提高有赖各位职员保持优秀的互动状态选择“√”得 0. 5 分，满分： 10 分该项目实质得分：。

人员素质测评试题

人员素质测评试题一、基本情况。

1. 姓名：2. 性别：3. 年龄：4. 学历：5. 专业：6. 工作经验：二、能力测评。

1. 沟通能力。

你认为自己的沟通能力如何？请举例说明你在工作中如何有效地与同事、领导和客户沟通。

你在处理冲突和问题解决方面有何经验？请描述一个你成功解决问题的案例。

2. 团队合作。

你认为团队合作的重要性是什么？请举例说明你在过去的工作中是如何与团队合作的。

你在团队中扮演什么样的角色？你认为自己在团队中的作用是什么？3. 领导能力。

你认为一个好的领导应该具备哪些特质？请描述一个你认为是好领导的人，并解释原因。

你有过带领团队完成重要任务的经验吗？请描述一次你成功领导团队的经历。

4. 解决问题能力。

你在工作中遇到过哪些难题？你是如何解决的？你认为解决问题的关键是什么？请分享一个你成功解决问题的经验。

5. 自我管理能力。

你是如何管理自己的时间和任务的？请描述你的时间管理和任务分配方法。

你有什么方法来保持自己的工作状态和情绪稳定？请分享你的自我管理经验。

6. 学习能力。

你认为学习能力对工作的重要性是什么？请分享你的学习方法和经验。

你有过快速学习新知识和技能的经历吗？请描述一次你快速学习的经历。

三、品德测评。

1. 诚实守信。

你认为诚实守信对工作的重要性是什么？请分享一个你遇到诚信问题时的处理经验。

你在工作中遇到过需要诚实守信的情况吗？请描述一次你对诚实守信的体现。

2. 责任心。

你如何理解责任心？请分享一个你在工作中承担责任的案例。

你认为责任心是一种天生的品质还是可以培养的？请阐述你的观点。

3. 团队精神。

你认为团队精神对工作团队的重要性是什么？请分享一个你在团队中展现团队精神的经历。

你在工作中遇到过团队合作不顺利的情况吗？请描述一次你如何解决团队合作问题的经验。

4. 社会责任感。

你认为个人应该具备怎样的社会责任感？请分享一个你参与公益活动的经历。

你在工作中如何体现你的社会责任感？请举例说明你在工作中关注社会责任的情况。

人员素质测评试题及答案

人员素质测评试题及答案一、单选题1.“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评（ B ）。

A、测评标准刚性最强B、整个测评特别强调区分功用C、测评指标具有选择性D、整个测评过程特别强调客观性2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异( A )，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

A.相等B.不相等C.相反D.相似3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。

A、实际上是近似的等值技术B、常常是一种主观量化形式C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是（ C ）。

A、14B、19C、16D、205、.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B ）关系。

B.倍数C.相等D.相似6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。

P134 A.要素 B.任务 C.职位 D.职务7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。

A.直接B.间接C.记时D.记件8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。

这反映了权重分配的（ D ）。

A.变通性B.模糊性C.归一性D.合理性9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（ D ）。

A.积B.差C.和D.比重值10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与( B )。

P134A.岗位B.任职条件C.工作描述11、1938年默里与摩根编制了投射测验之一的( C )测验，简称TAT。

人员素质测评

人员素质测评人员素质测评单选：20分；多选：5分；填空：10分；名解：15分；简答：30分；论述：20分一.单选：1.（人力资源）是所有经济资源中，使用（效率最低）的资源。

P12.提升企业经济绩效的最大契机是提升（人力资源的绩效）。

P13.（现实的人力资源）是指一个国家或地区在一定时期内己经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”。

P14.（人口）是人力资源的载体。

P15.在人力资源中，素质主要指（职业素质）。

主要表现在（职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向）。

P26.美国著名经济学家（舒尔茨）在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本在提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增力重要得多。

P37.（能级原理）首先承认人的（能力）有差别。

P38.能级理论还认为，人的能级不是固定和一成不变的，能级本身具有动态性、可变性和（开放性），因此能级对应是一种动态对应。

P39.（职业发展理论）把个人职业选择与发展纳入到整个人生发展的范畴来进行考察和研究，为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。

P310.1879年，德国心理学家威廉.冯特在（莱比锡）大学设立了世界上第一个心理实验室。

P511.美国心理学家（雷蒙德.卡特尔）首先提出了“心理测评”一词。

P512.（比奈）和（西蒙）提出了比率智商的概念。

“比奈—西蒙”量表，起初共（30道）题目，该量表的目的是区别学习能力低的学生，将他们编入特殊班级，以做到因材施教。

P513.美国心理测量学家（戴维.韦克斯勒）发明了（离差智商）测定办法。

P614.（离差智商）用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。

P615.1927年，美国学者（斯特朗）编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评。

人员素质测评

人员素质测评1.素质从广义上讲是一个人在活动前所具有的稳定的身体的，精神的以及社会的基本特质，从狭义上讲是人的神经系统和感觉器官上的先天的特点，素质是先天的遗传条件和后天社会实践而获得的心理倾向性的总称。

2.素质具有以下特点：（1）基础性：素质为人员发展和事业成功提供了一种可能和前提，任何成就和有发展的个体或组织都必须以良好的素质为前提，素质是必要条件而非充分条件；（2）系统性：由道德素质，智能素质和体能素质有机结合而构成的独一无二的统一体；（3）稳定性：不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这种稳定性是相对的；（4）可塑性：个体素质是（先天和后天）遗传因素与环境因素影响的综合；（5）差异性：不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而素质也是有差别的；（6）难测性：对人的素质水平难以准确的评估。

3.人员素质测评的原则：人员素质测评是建立在比较客观的，量化的，科学测量的基础之上的，整个测评应遵循一些重要原则，以确保测评结果的可靠性和有效性，这些原则是人素质测评实践经验及其选拔技巧的科学总结。

（1）客观测评与主观测评相结合（2）精确测评与模糊测评相结合（3）静态测评与动态测评相结合（4）分项测评与综合测评相结合。

4.人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性的机制，是对人员素质测评工程中带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据，（1）个体的每一个行为表现都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征（2）素质是一种相对稳定的组织系统，通过人的行为反映出来。

5.人员素质测评的功能：（1）鉴定功能：最直接最显著的功能，是指把被测评者的特征行为同某种标准进行比较做出鉴别和评定（2）诊断功能：在人力资源开发和管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用（3）预测功能：主要体现在人员选拔上（4）激励功能：能够人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿的努力工作和学习，从而不断提高个体的素质和工作能力（5）导向功能：人们往往针对测评的内容标准，人才的需求标准通过不同的途径培养提高自己，导向功能还体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准。

十人员素质测评的计分及分数解释

52.5
65
44.5~49.5
47.5
38
77
46.4(46)
-0.19
48
-0.16
48
39
24.7(25)
-0.74
43
-0.73
43
44.5~49.5 47.5 38 39 24.7(25) -0.74 43 -0.73 43 39.5~44.5
42.5
25
34.5~39.5
37.5
13
14
11.6(12)
第二节测评结果解释概述
一、原始分和标准分的概念
1．原始分数：是通过将应试者的反应与标准答案相比较而直接获得的分数。
2．标准分：是由原始分数通过与常模的比较而转换成的等值的导出分数。
3．原始分转换为标准分的必要性
（1）通过对原始分的解释，可以看出该分数的水平；（2）可以看出该分数在总体中的位置；（3）有利于在实际中的应用。
96
72
40
20
4
85
46
15
复习思考题
1. 简述计分的一般程序。 2. 问答题计分的原则有哪些？ 3. 请你对猜测校正进行评价。 4. 简述原始分、标准分的含义及转换的必要性。 5. 百分位和百分等级是什么含义？ 6. 什么是常模？什么是效标？常模参照和效标参照的区别是什么？ 7. 内容参照分数和结果参照分数有什么不同？它们的意义是什么？
四、分数中猜测的校正
1.猜测的校正方法
常用的猜测修正公式为： S R W n 1
其中，S是正确分数，R为被试答对的题目数，W 为被试答错的题目数，n为选项数目。
n的大小视选项的数目确定。若为是非题，n=2，则s=R－W。

人员素质测评版

人员素质测评复习资料一、单选题（25分）1、素质具有可塑性2、素质具有内在性3、素质具有表出性4、素质具有差异性5、美国著名社会心理学家戴维-麦克利兰于1973年提出了著名的“素质冰山模型”6、美国学者查理-博雅特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”7、“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性8、能力是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动个性心理特征9、性格是个体最为鲜明的标志10、价值观是层次最高、影响面最广的因素11、兴趣是最低层次的动力因素12、品德又称“人品”，是道德在个体身上的体现13、选拔性测评是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式14、测评标准的刚性最强15、全面性原则，即要求鉴定性素质测评的范围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所16、科学的绩效管理体系包括四个重要环节，即绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈17、世界上第一个成功的智力测验表----比奈-西蒙表18、比奈和西蒙提出了比率智商的概念19、中国的比奈量表是由北京大学吴天敏教授于1982年根据“比奈-西蒙”量表并结合我国的情况修订而成的20、1949~1978是我国人员素质测评事业的停滞阶段21、1979~1988是我国人员素质测评事业的复苏阶段22、1989~1997是我国人员素质测评事业的初步应用阶段23、1988至今是我国人员素质测评事业的繁荣发展阶段24、“经济人”也可称为“实利人”25、“经济人”假说起源于享受主义哲学和英国经济学家亚当-斯密关于劳动交换的经济理论26、弗雷德里克-泰罗是“经济人”观点的典型代表27、“社会人”假说的理论基础是人际关系学说28、“社会人”假说认为，人不但有经济方面和物质方面的需求，更重要的是有社会方面和心理方面的需求29、“自我实现人”的概念是由美国著名人本主义心理学家马斯洛提出来的30、美国组织心理学家里斯-阿吉里斯提出了从不成熟到成熟的理论31、“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初由美国著名的管理学大师埃德加-沙因提出的32、需要是人对某种目标的渴求和欲望33、动机是指推动人们去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等34、兴趣是人积极探求某种事物的认识倾向35、心理学中把人能够顺利完成某种活动的心理特征称为能力36、性格是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式37、美国心理学家G.W.奥尔波特创立了人格特质理论38、“胜任力”这一概念最早由美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰于1973年正式提出39、胜任力素质表现分为两个方面：显性素质和隐性素质40、深度访谈法主要是研究对象进行工作方面的访谈41、专家头脑风暴法是指集中研究中所需的各领域的资深、权威人士就某一项胜任力因素进行讨论42、行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法43、岗位能力需求分析法，首先通过分析岗位的特点，总结出该岗位的胜任力条目，然后让该领域的一线专家对这些条目进行选择，得出该岗位的胜任力指标44、特性---因素理论又被称为帕森斯的人职匹配理论45、美国职业心理学家约翰-霍兰德创立的人格类型---职业匹配理论对人员素质测评的发展产生重要影响46、实际型，这种类型的人的人格倾向是喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作47、艺术型，这种类型的人具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征48、社会型，这种类型的人具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征49、传统型，这种类型的人具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征50、测评的标志形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种51、测评标度是指描述测评要素或要素标志的程序差异或状态水平的顺序和度量52、量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志的状态、水平变化与分布的情形53、等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式54、数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度形式55、针对性原则是指根据人员素质测评的目的、对象、情境的不同，设计结构不同的测评指标体系56、可操作性原则是指所有被选择的测评指标都必须有工具能够进行客观或相对客观的测量和评价57、完备性原则是指处在同一个测评指标体系中的各种指标要相互配合58、简练性原则是指测评指标的设计应当尽量简单，只要能达到既定的测评目的并获得所需要的功能信息即可59、工作分析法是一种以确认职位工作要求与责任范围的人力资源管理方法60、头脑风暴法是指邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾忌的提出所有可以想到的测评要素61、历史分析法的基本思想是：选任和用人都不能脱离特定的历史背景，不能超越和落后于时代的发展水平和要求62、公平性原则，在企业人员素质测评与选拔过程中，公平、公正、公开是贯穿整个过程的基本原则63、个人基本信息可以称得上是履历表的最基本的组成部分64、在设计履历表的时候，目的是一切工作的源头65、实证法是指根据项目与效标之间的关系，对每个项目或项目选项进行评价并赋予权重，是一种最长用的履历项目筛选法66、结构法依据工作分析或相关理论提取与职位相关的结构要素67、检测作用，相对于被测评者个体实现水平与测评目标的要求而言，笔试测评可以检测被测评者是否具有相关的职业知识、职业技能和职业能力68、鉴别作用，相对于被测评者个体水平与群体水平而言，笔试测评可以从受测群体中区分出具有适应不同专业领域工作所要求的人才69、预测作用，相对于被测评者个体与拟选拔职位的能力素质要求而言，笔试测评可以比较准确的判断被测评者是否具备成功的履行相应职位所需的基本素质70、督导作用，相对于社会对被测评者个体发展的需求而言，笔试测评可以引导和促进被测评者通过培训和实践锻炼，不断提高自身素质71、淘汰作用，在当前的人才选拔中，笔试测评的主要作用还在于淘汰不符合职位需求的应试者72、笔试测评试题即根据编题计划收集的有关资料。

企业员工素质十项测试(14页)

《员工素质十项测试》
第一部分目的和对象
第二部分测试项目设计
第三部分测试实际计分
第四部分对应评价级数
第五部分测试统计表
第六部分十项测试表
包括创新思维、分析能力、团队合作、能动意识、心智情势、工作作风、学习态度、沟通协调、环境适应和服务行为共十个测试表
第一部分目的和对象
企业员工的素质在人力资源开发与培训项目中占有相当份量，除了在新职位招聘充分考虑其综合能力和适合岗位特长，在职员工的开发与培训更为重要。

以下为笔者为某公司员工设计的素质测试表，对象包括全体在册员工。

第二部分测试项目设计
以下提供10个素质测试项目设计，适合打“√”进行素质测试：
第三部分测试实际计分员工个人素质测试实际得分：
第四部分对应评价级数第四，员工10个素质测试项目对应评价级数和评分段：
第六部分十项测试表（1）创造思维
（2）分析能力
（3）团队合作
（4）能动意识
（5）心智情势
（6）工作作风
（7）学习态度
（8）沟通协调
（9）环境适应
（10）服务行为。