行为锚定等级评价法学习资料
行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法BARS的基本原理是以具体行为作为评价维度，通过描述不同行为和不同等级之间的关系来评价员工的绩效。
常见的评价维度包括团队合作、创新能力、沟通技巧等。
通过制定一组具体的行为指标，每个行为指标都与不同的等级相关联，这些行为指标可以通过工作描述、案例分析等方式进行明确。
具体的BARS评价过程包括以下几个步骤：1.通过工作分析和角色描述，明确员工的关键绩效指标。
例如，对于销售人员，关键绩效指标可能包括销售额、客户满意度等。
2. 开展行为事件研究（Behavioral Event Interview），通过面谈员工和直接上级等多方面的观察，确定与绩效相关的具体行为。
3.对每个关键绩效指标，制定具体的行为描述，将行为描述分为不同等级，形成一个行为等级矩阵。
4.培训评价人员，使其了解BARS评价方法的原理和使用方法。
5.在评价过程中，根据员工表现的行为，评价人员选择与之匹配的行为等级，从而获得评价结果。
相比传统的等级量表评价法，BARS具有以下优势：1.可靠性高：BARS基于具体行为，使评价更加客观和可靠。
评价人员通过观察员工的具体行为，选择与之匹配的行为等级，降低评价主观性。
2.具体化：BARS评价维度具体明确，行为描述具体清晰，可帮助员工更好地理解和改进自身的绩效。
3.预期结果：BARS通过明确的行为描述和行为等级，可以为员工规划和设定明确的目标和预期结果，从而提高员工的绩效动力。
然而，BARS评价方法也存在一些挑战和局限性：1.实施成本高：BARS评价方法需要深入了解岗位要求和制定相应的行为描述和等级矩阵，这需要耗费大量的时间和资源。
2.评价主观性：尽管BARS相对于传统的等级量表评价方法更加客观，但评价人员的主观意识仍然会对评价结果产生影响。
3.适用范围限制：BARS评价方法更适用于工作内容相对稳定和可描述的岗位，对于创新性和高度自由的工作，可能不太适用。
综上所述，BARS评价方法是一种结合了行为描述和评级指标的绩效评价方法，它相对于传统的等级量表评价方法更加客观、可靠和具体化。
行为锚定量表法
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A
Background
▪ 由传统的绩效评定量表（图尺度量表法[P259 表5-15]和等级择一法[P260] ）演变而来。
▪ 实质:图尺度量表法和关键事件法的结合， 是行为导向型量表法的最典型代表。
▪ 传统的绩效评定量表具有一定的主观随意 性，而行为锚定量表法每一水平的绩效均 用某一标准行为加以界定，一定程度上克 服了其弱点。
行为锚定量表法
1
A
定义 背景
步骤 优缺点 注意事项 实例
2
Contents
A
Define
▪ 行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法， 行为定位法，行为决定性等级量表法或行 为定位等级法。
▪ 由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯和洛 恩·肯德尔于1963年在美国全国护士联合会 的资助下研究提出的。
▪ 行为锚定量表法是一种将同一职务工作可 能发生的各种典型行为进行评分度量，建 立一个锚定评分表，以此为依据，对员工 工作中的实际行为进行测评级分的考评办 法。
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根据组织 的实际情 况正确使 用行为锚 定量表法
注意不 要对生 产效率 产生负 面影响
防止因为 绩效考评 造成优秀 人才的流 失
避免与 组织文 化冲突
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A
考评职务：店长
考评维度：顾客服务技能
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A
Define
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Thank You !
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A
▪ 目的：在于通过一个等级评价表，将关于 特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级 性量化。
4
A
初步定义 评价指标
寻找关 键事件
行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法【来源背景】 行为锚定等级评价法是一种试图将关键事件描述法和量化评价技术结合在一起的工作绩效评价技术，它将定量评价尺度与关于特定的优良绩效或劣等绩效的实例描写结合在了一起，成为一种新的绩效评价方法，得到了广泛的应用。
【内容】 行为锚定等级评价法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。
它通过等级评价表，将关于特别优良和特别劣等绩效的叙述加以等级化、量化，从而将描述性关键事件法和量化等级评价法的优点结合起来。
例如，评价所选择的要素是“客户服务行为”，这个因素中最积极的结果可能是“把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系”，这个因素中最消极的结果可能是“被动的客户回应，拖延和含糊回答”。
在最积极和最消极的层次之间还可能存在几种层次。
如下表所示：客户服务行为锚定等级评价表7 把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系6 关注顾客潜在需求，能起到专业参谋作用5 为顾客而行动，提供超常服务4 个人承担责任，能够亲自负责3 与客户保持紧密而清晰地沟通2 能够跟进客户回应，有问必答1 被动的客户回应，拖延和含糊回答 建立行为锚定等级评价表通常要求按照以下五个步骤来进行：1. 获取关键事件首先要求对工作较为了解的人（通常是工作的承担者及其主管人员）对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
2. 建立绩效评价等级然后由这些人将关键事件合并成为数不多的几个绩效要素（如5个或10个），并对绩效要素的内容加以界定。
3. 对关键事件重新加以分配 这时由另外一组同样对工作比较了解的人来对原始的关键事件进行重新排列。
他们将会看到，已经界定好的工作绩效要素以及所有的关键事件，然后他们需要做的就是将所有这些关键事件分别放入他们自己认为最合适的绩效要素中去。
通常情况是，如果就同一关键事件而言，第二组中某一比例以上（通常是50-80%）的人将其放入的绩效要素与第一组人将其放入的绩效要素是相同的，那么，这一关键事件的最后位置就可以确定了。
行为锚定等级评价法
绩效管理行为锚定等级评价法：团队项目中的绩效被评价者：xx 职位名称：评价者：xx 评价日期：考核内容（胜任能力）权重考核项目（评价指标）说明（指标定义）评定等级评定基本能力18% 知识是否具备完成项目的基础理论知识和实际业务知识A.具备完成项目的丰富的基础理论知识和实际业务知识B.具备丰富的基础理论知识和薄弱的实际业务知识C.具备丰富的实际业务知识和薄弱的基础理论知识D.基础理论知识和实际业务知识都很薄弱ABCD181383业务能力业务能力60%60%理解力是否充分理解完成项目和工作任务的基本要求A.充分理解完成项目和工作任务的具体要求B.理解项目任务完成要求但不太清楚完成个人工作任务要求C.清楚完成个人任务要求但不太理解完成项目任务要求D.不太清楚不太理解完成项目和工作任务的具体要求ABCD12963分析判断力在完成个人所有工作任务的过程中，是否具备把握现状，逻辑分析，正确判断，慎重选择的能力A.能够把握现状，进行正确的逻辑分析，做出正确的判断和选择B.能够把握现状，进行一般的逻辑分析，但对做出判断和选择犹豫不决C.不针对事实进行逻辑分析就武断进行判断和选择D.不能进行逻辑分析，也不能果断做出判断和选择ABCD12963表达能力在完成项目和工作任务A.在完成项目和工作任务的过程中，具备良好的口AB129的过程中，是否具备口头沟通和文字表达说明的能力头沟通和文字表达能力B.口头沟通较强，文字表达相对较弱C.文字表达较强，口头沟通相对较弱D.口头沟通和文字表达能力都很弱CD63交涉力在与团队成员共同努力完成项目任务的过程中，是否具备使对方诚服接受同意或达成认可协议的能力A.在完成项目任务的过程中，能够使对方诚服接受自己的看法和意见B.对方内心接受同意，但表面不接受C.对方表面上接受同意，但内心不接受D.无法使对方诚服接受同意ABCD12963协调力在共同完成项目任务的过程中，是否具备统一组织协调的能力及在完成个人工作任务的过程中，是否做到兼顾考虑个人工作任务与其他团队成员工作任务的协调一致A.在完成项目任务的过程中，兼顾考虑个人任务与其他团队成员任务在各方面的协调一致B.只顾自己的工作任务，不太考虑个人与其他团队成员工作任务在进程﹑内容等方面的协调C.只顾自己的工作任务，从不注意协调问题D.对自己的工作任务也不注重协调ABCD12963工作态度22% 纪律性是否在团体讨论中严格自律，积极参与决策以及是否严格按照团队共同制定的计划按时完成个人的工作任务A.在团队讨论中严格自律，积极参与决策并且按时完成个人的分配任务B.不能严格自律和积极参与决策，但却能按时完成自己的工作任务C.严格自律也积极参与决策，但却不能按时完成个人的工作任务D.既不能严格自律和积极参与决策，也不能按时完成自己的工作任务ABCD7531协作性在工作中是 A.充分考虑别人的处境，主 A 7否充分考虑别人的处境，是否主动协助团队负责人及其他团队成员做好工作 动协助团队负责人及其他团队成员做好工作 B. 只有在团队成员寻求帮助时才会协助 C. 即使团队成员寻求帮助也会找理由拒绝 B C 4 1 积极性责任感 对分配的任务是否不讲条件，主动积极，尽量多做工作，主动进行改进，向困难挑战 A. 对分配的任务不讲条件，主动积极工作，按高质量标准完成 B. 对分配的任务讲条件，但最后也能积极主动，高质量完成工作 C. 对分配的任务不讲条件，但却不能主动积极工作，高质量完成任务D. 对分配的任务既讲条件也不主动积极，高质量完成任务A B C D 8 6 4 2 评定标准分数换算 合计分 75 A －较高绩效，理想状态B －高绩效，满足要求C －般绩效，基本满足要求D －低绩效，不满足要求 A －85分及以上 B －75分至84分（包含75分和84分） C －60分至74分（包含60分和74分） D －60分以下 等级1. 根据所描述的职位，创建的胜任能力清单为上表中考核内容一栏2. 根据每种胜任能力确定的关键行为指标清单为上表中考核项目一栏3. 根据每种行为指标确定的一些关键事件为上表中评定等级一栏4. 运用行为锚定等级评价法最终创建的关于HR 系导师小组学生在团队项目中的绩效评价如上表所示。
行为锚定量表法
Background
▪ 由传统的绩效评定量表（图尺度量表法[P259 表5-15]和等级择一法[P260] ）演变而来。
▪ 实质:图尺度量表法和关键事件法的结合， 是行为导向型量表法的最典型代表。
▪ 传统的绩效评定量表具有一定的主观随意 性，而行为锚定量表法每一水平的绩效均 用某一标准行为加以界定，一定程度上克 服了其弱点。
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根据组织 的实际情 况正确使 用行为锚 定量表法
注意不 要对生 产效率 产生负 面影响
防止因为 绩效考评 造成优秀 人才的流 失
避免与 组织文 化冲突
考评职务：店长
考评维度：顾客服务技能
Define
Define
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行为锚定量表法
定义 背景 步骤 优缺点
注意事项 实例
Contents
Define
▪ 行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法， 行为定位法，行为决定性等级量表法或行 为定位等级法。
▪ 由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯下研究提出的。
▪ 行为锚定量表法是一种将同一职务工作可 能发生的各种典型行为进行评分度量，建 立一个锚定评分表，以此为依据，对员工 工作中的实际行为进行测评级分的考评办 法。
▪ 目的：在于通过一个等级评价表，将关于 特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级 性量化。
初步定义 评价指标
寻找关 键事件
重新分配关键 事件，确定相 应的评价指标
确定各关键 事件的评价
等级
Step
最终的行为锚 定评价体系
Merit
1. 评价指标之间的独立性强
2. 评价尺度更加精确
3. 具有良好的反馈功能
4.
适合用来为分配奖金提供依据 （等级，民主）
绩效管理-行为锚定等级评价法
绩效管理-行为锚定等级评价法目录：1、绩效管理-行为锚定等级评价法2、行为锚定等级评价法绩效管理-行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法：团队项目中的绩效被评价者：xx 职位名称：评价者：xx 评价日期：1. 根据所描述的职位，创建的胜任能力清单为上表中考核内容一栏2. 根据每种胜任能力确定的关键行为指标清单为上表中考核项目一栏3. 根据每种行为指标确定的一些关键事件为上表中评定等级一栏4. 运用行为锚定等级评价法最终创建的关于HR系导师小组学生在团队项目中的绩效评价如上表所示。
行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法的步骤行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。
行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。
（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
（2）建立进行评价等级。
一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
（3）对关键事件重新加以分配。
由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
（4）对关键事件进行评定。
审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。
（5）建立最终的工作绩效评价体系。
行为锚定等级评价法的优缺点优点：可以向员工提供公司对于他们绩效的期望水平和反馈意见，具有良好的连贯性和较高的信度；绩效考评标准比较明确。
缺点：设计锚定标准比较复杂；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。
管理工具X之行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale,BARS)行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale,BARS)行为锚定等级评价法的含义行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。
行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。
它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。
行为锚定等级评价法的步骤行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。
行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。
（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
（2）建立进行评价等级。
一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
（3）对关键事件重新加以分配。
由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
（4）对关键事件进行评定。
审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。
（5）建立最终的工作绩效评价体系。
行为锚定等级评价法的优缺点优点：可以向员工提供公司对于他们绩效的期望水平和反馈意见，具有良好的连贯性和较高的信度；绩效考评标准比较明确。
行为锚定等级评价法
【来源背景】行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
行为锚定等级评价法是一种试图将关键事件描述法和量化评价技术结合在一起的工作绩效评价技术，它将定量评价尺度与关于特定的优良绩效或劣等绩效的实例描写结合在了一起，成为一种新的绩效评价方法，得到了广泛的应用。
【内容】行为锚定等级评价法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。
它通过等级评价表，将关于特别优良和特别劣等绩效的叙述加以等级化、量化，从而将描述性关键事件法和量化等级评价法的优点结合起来。
例如，评价所选择的要素是“客户服务行为”，这个因素中最积极的结果可能是“把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系”，这个因素中最消极的结果可能是“被动的客户回应，拖延和含糊回答”。
在最积极和最消极的层次之间还可能存在几种层次。
客户服务行为锚定等级评价层级7-把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系6-关注顾客潜在需求，能起到专业参谋作用5-为顾客而行动，提供超常服务4-个人承担责任，能够亲自负责3-与客户保持紧密而清晰地沟通2-能够跟进客户回应，有问必答1-被动的客户回应，拖延和含糊回答建立行为锚定等级评价表通常要求按照以下五个步骤来进行：1. 获取关键事件首先要求对工作较为了解的人（通常是工作的承担者及其主管人员）对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
2. 建立绩效评价等级然后由这些人将关键事件合并成为数不多的几个绩效要素（如5个或10个），并对绩效要素的内容加以界定。
3. 对关键事件重新加以分配这时由另外一组同样对工作比较了解的人来对原始的关键事件进行重新排列。
他们将会看到，已经界定好的工作绩效要素以及所有的关键事件，然后他们需要做的就是将所有这些关键事件分别放入他们自己认为最合适的绩效要素中去。
行为锚定分析法
11市场营销3班卢坚明11250102334
学生上课--行为锚定评分法
☆评价指标：课堂学习表现，作业完成情况，考勤。
☆指标定义：
1.课堂学习表现：上课听课状态，是否积极参与课堂讨论，有无独立思考能力。
2.作业完成情况：对老师布置的作业是否认真完成，有无独特的见解。
3.考勤：有无迟早、旷课、逃课等现象。
☆评分等级：
1.很好：上课认真听讲，作业认真完成，参与讨论态度认真，大胆尝试并表达自己的想法，能有条理表达自己的意见，解决问题的过程清楚，做事有计划，大量阅读课外读物，具有创造性思维，能用不同的方法解决问题，独立思考。
无缺勤现象。
2.较好：上课能认真听讲，作业依时完成，有参与讨论，有提出自己的不同看法，能表达自己的意见，有解决问题的能力，能用老师提供的方法解决问题，有一定的思考能力和创造性。
无缺勤现象。
3.一般：上课有听讲，作业有做，但比较马虎，较少参与课堂讨论，不大敢于表达自己的想法，表达自己的意见时条理不是很清晰，不擅于独自解决问题，缺乏创造性。
偶尔出现迟到情况，但无旷课现象。
4.较差：上课经常走神，作业没有全部完成，且很马虎，极少参与课堂讨论，不表达自己的想法，且思维不清晰，无法独立解决学习中遇到的问题，缺乏创造性。
经常迟到，且不时伴有旷课现象。
5.很差：上课时在玩手机或在底下说悄悄话，作业基本没有按时完成，从不参与课堂讨论，从不表达自己的想法，做事条理不清晰，考试成绩很差。
经常迟到，且缺勤情况严重，并伴有逃课现象。
绩效考核方法-行为锚定法
绩效考核方法-行为锚定法
行为锚定法是通过一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例来对一个量化的尺度加以解释或锚定的方法。
该方法将关键事件法和图尺度评价法的优点结合在一起，是一种比较有效的绩效考核方法。
建立行为锚定法一般按照以下几个步骤进行：
1.获取关键事件。
2.开发绩效维度。
3.重新分配关键事件。
4.确定各关键事件的评定等级。
5.建立最终的行为锚定评价量表。
对于每一个工作绩效维度来说，选择6~7个关键事件作为其行为锚。
图6-2是行为锚定法的典型示例。
行为锚定法的优点：它使工作绩效的计量更加准确；它能为被考核者提供良好的反馈；它使工作绩效考核标准更加明确；它具有较好的连贯性和较高的信度；它使各种工作绩效考核要素之间保持了较强的相互独立性。
行为锚定法的缺点：费时费力，执行有一定的难度。
行为锚定量表法
4
根据组织 的实际情 况正确使 用行为锚 定量表法
注意不 要对生 产效率 产生负 面影响
防止因为 绩效考评 造成优秀 人才的流 失
避免与 组织文 化冲突
考评职务：店长
考评维度：顾客服务技能
Define
Define
LOGO
4.
适合用来为分配奖金提供依据 （等级，民主）
Vice
设计较麻烦，文字描述耗时 1. 多，需较多的人力物力
适用范围不广（仅评价时遇到困难（如某人的 3. 行为表现处于量表的两端）
Matters needing attention
1
2
3
▪ 目的：在于通过一个等级评价表，将关于 特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级 性量化。
初步定义 评价指标
寻找关 键事件
重新分配关键 事件，确定相 应的评价指标
确定各关键 事件的评价
等级
Step
最终的行为锚 定评价体系
Merit
1. 评价指标之间的独立性强
2. 评价尺度更加精确
3. 具有良好的反馈功能
Background
▪ 由传统的绩效评定量表（图尺度量表法[P259 表5-15]和等级择一法[P260] ）演变而来。
▪ 实质:图尺度量表法和关键事件法的结合， 是行为导向型量表法的最典型代表。
▪ 传统的绩效评定量表具有一定的主观随意 性，而行为锚定量表法每一水平的绩效均 用某一标准行为加以界定，一定程度上克 服了其弱点。
LOGO
行为锚定量表法
定义 背景 步骤 优缺点
注意事项 实例
Contents
Define
▪ 行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法， 行为定位法，行为决定性等级量表法或行 为定位等级法。
人力资源经理行为锚定等级评价法
1
小组成员完全不知道在说什么
4
能够表达出自己的意愿，使大家能明白说话的内容
5
能够不错的表达出自己的意愿，沟通能力较强
6
能够很好的向下属表达出自己的意愿，沟通能力非常强
计划能力
1
从未制定过工作期限，未给以足够的重视
2
有计划工作期限的意识，从各方面了解如何制定计划
3
开始制定计划能力，虽然达不到计划要求总的来说还是可以的
4
有计划的进行招聘
5
对于招聘人员的计划比较完整
6
对人力的计划符合公司表追，刚好合适
人力资源经理行为锚定等级评价法
关键事件指标
等级
关键事件
领导能力
1
对于每件事抉择总是很犹豫，总是亲力亲为，不会用人
2
一般抉择不犹豫，对重要事件很犹豫，协调能力不是很好
比较会用人，不是每件事都亲力亲为
4
比较有领导他人的能力以及计划，且具有组织能力
5
协调能较好，且具有控制能力
6
领导能力非常好，组织能力较强，控制能力较强
绩效专题-销售行为锚定法(含案例)
2.3.1 考核步骤 ...............................................6 2.3.2 绩效考核表 .............................................8 2.3.3 评价结果 ..............................................10 2.3.4 用行为锚定等级评价法考核销售经理绩效的优缺点 ..........10 2.3.5 在评价过程中的注意事项 ................................12 第三章 总结 .......................................................15 参考文献 ..........................................................16
3
第一章 行为锚定等级评价法简介
行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale,BARS)[编辑]行为锚定等级评价法的含义行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。
行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。
它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。
[编辑]行为锚定等级评价法的步骤行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。
行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。
（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
（2）建立进行评价等级。
一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
（3）对关键事件重新加以分配。
由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
（4）对关键事件进行评定。
审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。
（5）建立最终的工作绩效评价体系。
[编辑]行为锚定等级评价法的优缺点1．行为锚定法的优点（1）工作承担者直接参与了绩效评估，参与了管理，有更多的民主性，便于为大家所接受。
任务6 等级评价法
• 价值观目标——
• （1）培养守正创新、精益求精的精神。 • （2）树立客观公正意识，培养凡事以事实为依据的行为准则。
02任务场景
• A大学是一家地处粤港澳大湾区某城市的应用型本科高校，校园面积
3500亩，在校学生45000人，共有36个教科研机构，同时设有党委、团委、 校办、财务处、教务处、人事处、科研处、学工处、招生就业处、国际交流 处、产学研合作处、发展规划处、后勤集团等相关部门。 • 为了充分调动教职工的积极性，提升整个高校的人员素质，以把握双一 流高校建设的机会，增强高校的综合实力和竞争力。该大学校长计划改变绩 效考核方式，经过内部讨论会之后，决定由人力资源部着手制定新的绩效考 核体系，该体系主要以行为类等级考核评价方法为核心，同时兼顾结果导向。 • 薛德皓是该大学人事处薪酬绩效科的科长，主要负责该大学全体教职工 薪酬和绩效考核工作。如果你是薛德皓的话，你将如何完成该大学的绩效考 核框架体系设计任务呢？
05任务实操及成绩评定
• 1.实操课时：2课时 • 2.成绩评定：实操成绩考核表
序号 （1）
（2）
考核内容 实训态度 内容资料
（3） 知识应用程度
赋分值 10分 40成果。
设行为锚定等级评价法实施流程及体系内容的完 整程度，翔实并具科学性、可行性、贴切性、创新 性等。 行为锚定等级评价法相关理论掌握程度高，并能够 运用所学理论完成相关实训活动。
相关的有效行为，考核者通过指出员工表现出各种行为的频率来 评价他的工作绩效，并按照一定的等级进行划分。 • 有的理论教材把行为观察等级评价法归类为行为法，也有的教材 把此方法归类为量表法。从内容来看，该方法的核心底层逻辑是 把通过量表把行为量化、具体化，以便更好的进行绩效考核操作。
行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法一、行为锚定等级评价法含义在行为锚定等级评价法中，不m的业绩水平会通过一张等级表进行反映，并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。
行为锚定等级评定表法是传统业绩评表和关键事件法的结合。
使用这种方法，可以对源于关键事件中有效和非有效的工作行为进行更客观的描述。
熟悉这种特定工作的人能够识别这种工作的主要内容，然后对每项内容的特定行为进行排列和证实。
因为锚定等级评定表法的特点是需要有大量的员工.参与，所以它可能会被管理者和下属更快地接受。
二、行为锚定等级评价法实施步骤建立行为锚定等级评价法通常要求按照以下五个步骤来进行:1、获取关键事件首先要求对工作较为了解的人(通常是工作承担者及其主管人员)对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
2、建立绩效评价等级然后由这些人将关键事件合井成为数不多的几个绩效要素(如5个或10个)，并对绩效要素的内容加以界定。
3、重新加以分配关键事件这时由另外一组同样对工作比较了解的人来对原始的关键事件进行重新排列。
他们将会看到，己经界定好的工作绩效要素以及所有的关键事件，然后需要做的是:将所有这些关键事件分别放入自己认为最合适的绩效要素中去。
通常情况是，如果就同一关键事件而言，第二组中某一比例以上(通常是50%-80%外的人将其放入的绩效要素与第一组人将其放入的绩效要素是相lAJ的，那么，这一关键事件的最后位置就可以确定了C4、对关键事件进行评定第二组人会被要求对关键事件中所描述的行为进行评定(一般是7点或9点等级尺度评定法)，以判断它们能否有效地代表某一工作绩效要素所要求的绩效水平。
5、建立最终的工作绩效评价体系对于每一个工作绩效要素来说，都将会有一组关键事件(通常每组中有6个至7个关键事件)来作为其“行为锚夕，。
三、行为锚定等级评价法优点使用行为锚定等级评价法比使用其他的工作绩效评价法要花费更多的时间。
但行为锚定等级评价法也具有以下十分重要的优点:1、工作绩效计量更为精确由于是由对工作及其要求最为熟悉的人来编制行为锚定等级体系的，因此行为锚定等级评价法应当能够比其他评价法更准确地对工作绩效进行评价。
行为锚定等级评定法(BARS)
不理睬员工的出勤情况，营业前不做准备，没有晨会，偶尔检察防火防盗设施，每周做一次账务核对、盘点、填写各种报表。极少进行收集顾客反馈工作。
对于员工产生的问题置之不理任其自己解决，不对员工进行明确的任务分配，有任务的时候分配时有很大的随意性。面对突发状况无法做出良好的处理导致影响店铺形象
中
每天按时到达店里，仪容仪表干净整洁，偶尔关注员工的个人生活和心态，每个月按照需求学习新的知识技能。
制定工的工作表现，在顾客没有接受到介绍推销以后再提醒。
不定期记录员工的出勤情况，上班后组织员工做好简单的营业前准备，每周进行几次晨会，经常检察防火防盗设施，隔几天做一次账务核对、盘点、填写各种报表。每周收集顾客反馈信息进行处理、改正。
工作态度
监督执行
日常管理
指导协调
开发与培训
好
每天能够在员工之前到达店里，保持良好的精神风貌仪容仪表，能身体力行的带动员工主动性，经常关心员工的生活和心理动态，每个月能够主动花费很长时间学习新的知识技能。
能够制定可以激励员工积极性的奖惩制度，经常观察员工的服务细节了解员工的工作表现，可以及时的提醒员工向顾客做介绍推销。
根据工作需要的数量进行招聘，不进行规范的入职培训，只让老员工在工作中培训新员工。
行为锚定等级评定法(BARS)
评估对象：户外用品专卖店店长
主维度：工作态度、监督执行、日常管理、指导协调、开发与培训。
接收到员工求助后再去帮助员工的工作中产生的问题，直接分配员工的工作职位进行轮换制。能够解决突发状况，不让危机影响正常营业。
招聘员工基本符合岗位需要，进行基本的入职培训，让员工自行进行新老帮助培训服务技能和营销技能。
行为锚定等级评定法
3 对稍有难度的问题讲不清楚，并且对学生的不同意见不接纳Biblioteka 2 讲课乏味、枯燥，照本宣科
1 经常讲错一些重要概念
等级
描
述
9
使用多样化的教 学方法，提 高学生的自 我学习能力 ，例如，有 些内容采取 让学生上
来讲解、教
师点评的方法
8 鼓励学生提出不同的意见，引导学生进行创造性的思考
7 能将具有关联性的问题前后联系起来讲解，使学生形成完整的知识体系
6 讲解某些问题时，使用恰当的例子
5 解问题时重点突出
4 使用清楚、容易理解的语言讲课
行为锚定等级评定法
是基于关键事 件法的一种 量化的评 定方法。这 种方法主 要是建立一 个行为性 的评定量 表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，因此它结合了关键事件法和等级评定法两者 的优点。
一个对教师课堂教学技巧进行评估的行为锚定量表： 评估要素：课堂教学技巧 定义：课堂教学技巧主要是指教师在课堂上有效地向学生传授教学内容的技巧。
行为锚定量表
姓名：
班级：
评价者：
评价日期:
评价指标：专心程度
指标定义：认真听课，及时做好笔记，积极回答问题。
（1）最好
能认真听课，做好笔记，积极回答老师的问题， 不懂的及时问老师，能够将知识学以致用，能发 现老师上课中出现的错误并指出。
评价等级
（2）较好 （3）一般 （4）较差
（5）最差
听课不走神，能做好笔记，积极回答老师问题， 不懂的及时问老师，但是不能学以致用。 偶尔走神，有时做笔记，回答问题比较积极，
经常走神，有时会玩手机、看杂书等行为，断断 续续记笔记，几乎不回答问题。 几乎不听讲，不记笔记，经常搞小动作，影响别 人听课。
评价结果：
行为锚定等级评价法
➢ 建立行为锚定评分表的程序：
➢ 1、搜集大量的代表优秀与无效绩效 的关键事件
➢ 2、将关键事件划分为不同的绩效维 度
➢ 3、确定评价等级
➢ 4、进行形式设计，建立最终的锚定 评分表。
巡逻前的准备
总是提前开始工作，不仅带 7 总是提前开始工作，不仅带齐工作所
齐工作所需要的所有必要装
需要的所有必要装备才去，而且穿戴
备才去，而且穿戴整齐。在 6 整齐。在点名之前抽出一段时间检查
去参加点名之前检查一下前
上一班巡逻人员的活动以及各种新的
一班巡逻人员的活动情况。
公文。在点名过程中，将上一班巡逻
5 人提员前的开活始动工记作录，下带来齐。工作所需要
按时参加点名，带齐工 作所需要的所有必要装
4 的所有必要装备，穿戴整齐。
备，穿戴整齐。
ห้องสมุดไป่ตู้
3
点名时还未完全穿戴整齐，没
点名时迟到，不检查装 备或车辆是否存在损坏
有带齐工作所需的所有装备。 2
或需要修理的地方，不
能在点完名之后立即赶 1
在点名时间已经大部分过去之后才
去工作，而是不得不回
赶到，不检查装备或车辆，也没有
到存物间、车上或者回 家去取必要的工作装备
带齐工作所需的装备。
任务——行为锚定等级评价法所使用的评价维度：巡逻军官
➢ BARS ➢ 优点：精确、完整的绩效维度定义来提高评
价者信度，提供以行为为基础的反馈机会。
➢ 缺点：具体行为示例过少时，很难确定所观 察的行为的归属。
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A
B
C
D
12
9
6
3
分析判断力
在完成个人所有工作任务的过程中，是否具备把握现状，逻辑分析，正确判断，慎重选择的能力
A.能够把握现状，进行正确的逻辑分析，做出正确的判断和选择
B.能够把握现状，进行一般的逻辑分析，但对做出判断和选择犹豫不决
C.不针对事实进行逻辑分析就武断进行判断和选择
C.对分配的任务不讲条件，但却不能主动积极工作，高质量完成任务
D.对分配的任务既讲条件也不主动积极，高质量完成任务
A
B
C
D
8
6
4
2
评定标准
分数换算
合计分
75
A－较高绩效，理想状态
B－高绩效，满足要求
C－般绩效，基本满足要求
D－低绩效，不满足要求
A－85分及以上
B－75分至84分（包含75分和84分）
C－60分至74分（包含60分和74分）
D－60分以下
等级
备注说明：
1.根据所描述的职位，创建的胜任能力清单为上表中考核内容一栏
2.根据每种胜任能力确定的关键行为指标清单为上表中考核项目一栏
3.根据每种行为指标确定的一些关键事件为上表中评定等级一栏
4.运用行为锚定等级评价法最终创建的关于HR系导师小组学生在团队项目中的绩效评价如上表所示。
9
6
3
交涉力
在与团队成员共同努力完成项目任务的过程中，是否具备使对方诚服接受同意或达成认可协议的能力
A.在完成项目任务的过程中，能够使对方诚服接受自己的看法和意见
B.对方内心接受同意，但表面不接受
C.对方表面上接受同意，但内心不接受
D.无法使对方诚服接受同意
A
B
C
D
12
9
6
3
协调力
在共同完成项目任务的过程中，是否具备统一组织协调的能力及在完成个人工作任务的过程中，是否做到兼顾考虑个人工作任务与其他团队成员工作任务的协调一致
C.具备丰富的实际业务知识和薄弱的基础理论知识
D.基础理论知识和实际业务知识都很薄弱
A
B
C
D
18
13
8
3
业务能力
业务能力
60%
60%
理解力
是否充分理解完成项目和工作任务的基本要求
A.充分理解完成项目和工作任务的具体要求
B.理解项目任务完成要求但不太清楚完成个人工作任务要求
C.清楚完成个人任务要求但不太理解完成项目任务要求
D.不能进行逻辑分析，也不能果断做出判断和选择
A
B
C
D
12
9
6
3
表达能力
在完成项目和工作任务的过程中，是否具备口头沟通和文字表达说明的能力
A.在完成项目和工作任务的过程中，具备良好的口头沟通和文字表达能力
B.口头沟通较强，文字表达相对较弱
C.文字表达较强，口头沟通相对较弱
D.口头沟通和文字表达能力都很弱
A.在团队讨论中严格自律，积极参与决策并且按时完成个人的分配任务
B.不能严格自律和积极参与决策，但却能按时完成自己的工作任务
C.严格自律也积极参与决策，但却不能按时完成个人的工作任务
D.既不能严格自律和积极参与决策，也不能按时完成自己的工作任务
A
B
C
D
7
5
3
1
协作性
在工作中是否充分考虑别人的处境，是否主动协助团队负责人及其他团队成员做好工作
绩效管理
行为锚定等级评价法：团队项目中的绩效
被评价者：xx职位名称：评价者：xx评价日期：
考核内容（胜任能力）
权重
考核项目（评价指标）
说明（指标定义）
评定等级
评定
基本能力
18%
知识
是否具备完成项目的基础理论知识和实际业务知识
A.具备完成项目的丰富的基础理论知识和实际业务知识
B.具备丰富的基础理论知识和薄弱的实际业务知识
A.在完成项目任务的过程中，兼顾考虑个人任务与其他团队成员任务在各方面的协调一致
B.只顾自己的工作任务，不太考虑个人与其他团队成员工作任务在进程﹑内容等方面的协调
C.只顾自己的工作任务，从不注意协调问题
D.对自己的工作任务也不注重协调
A
B
C
D
12
9
6
3
工作态度
22%
纪律性
是否在团体讨论中严格自律，积极参与决策以及是否严格按照团队共同制定的计划按时完成个人的工作任务
A.充分考虑别人的处境，主动协助团队负责人及其他团队成员做好工作
B.只有在团队成员寻求帮助时才会协助
C.即使团队成员寻求帮助也会找理由拒绝
A
B
C
7
4
1
积极性
责任感
对分配的任务是否不讲条件，主动积极，尽量多做工作，主动进行改进，向困难挑战
A.对分配的任务不讲条件，主动积极工作，按高质量标准完成
B.对分配的任务讲条件，但最后也能积极主动，高质量完成工作