让你成为内部绩效专家绩效管理操作实务学员讲义
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绩效管理实务操作培训ppt课件
分管区域
经营指标 1亿 10亿
分管部门/项目指标
1亿 1亿
项目部2013年度绩效目标
本部各部门2013年度绩效目标
目标分解定义
目标分解（Target decomposition）就是将总体目标在纵向、横向或时序上分解到 各层次、各部门以至具体人，形成目标体系的过程。
目标分解原则要求
1. 目标分解符合整分合原则 2. 目标分解考虑分解条件及其限制因素 3. 分目标之间在内容与时间上要协调、平衡 4. 分目标符合SMART原则
绩效管理实务操作培训
课程目录
一、绩效管理基础知识 二、绩效目标管理技巧 三、策略计划管理技巧 四、绩效评估管理技巧
工作十字架（绩效考核）方法论
前 目标
标准/要求 中
绩效考核
结果
后
绩效/产出
什么是目标
我们的战略 目标是做世 界级企业！
什么是世 界级企业
呢？
方向性目标是 一个推进的区域
时间轴 设想阶段
副总经理兼任项目部项目经理的，参照项目部考核标准考核。
部长
绩效考核的功能与根本目的
有些部门的绩效 很差，有些部门
的绩效很好
我一定要继续做 得更好
这是你的考核表， 有些问题需要改
进
评价功能
激励功能
沟通功能
绩效管理的8大步骤
绩效面谈
目标 结果
绩效沟通
策略
计划
（培育）
（过程控制）
执行
课程目录
一、绩效管理基础知识 二、绩效目标管理技巧 三、策略计划管理技巧 四、绩效评估管理技巧
目标分解方法
1. 指令式分解。指令式分解是分解前不与下级商量，有领导者确定分解方案，以指令或指示 、计划的形式下达。 这种分解方法虽然容易使目标构成一个完整的体系，但由于未与下 级协商，对下级承担目标的困难、意见不了解，容易造成某些目标难以落实下去；更由于 下级感到这项目标是上级制定的，因而不利于下级积极性的激励和能力的发挥。
最优秀的绩效管理实务培训讲义
9
绩效管理是绩效管理部门的核心工作。通过对组织 、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能 和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人 资源管理机制，最终实现企业愿景目标
通过规范化的关键绩效指标设计、工作目标设定、 绩效目标的沟通及审查与反馈工作，改进和提高管理 员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效 提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升
2
绩效管理体系介绍
绩效管理重要概念的界定与澄清
绩效管理模型 绩效管理实施原则
13
绩效管理重要概念的界定
绩效管理
绩效管理是通过对企业战 略目标分解、绩效考核，将绩 效成效用于企业日常管理活动 中，以激励员工持续改进并最 终实现组织战略以及目标的一 种正式管理活动。 是一种持续性工作，而不是一 次性工作。
保证部门目标实现 设置团队的宗旨和 目标 提供团队奖励、培 训基本规则 打造团队
激发员工工作热 情 明确岗位要求 鼓励自主管理 通过绩效反馈改 进工作 提供持续的培训 和发展机会
8
绩效管理的作用
保证企业愿景目标的实现
促进组织和个人绩效 改善的途径
利益分配的评判标准
晋升，提拔，培训， 调岗。。。的基础依据
绩效辅导：日常工作中对绩效考核指标完成情况进行辅导。
作为上级人员，指导下属员工是日常工作中最重要的职责之一，而且 指导必须是经常性的，而非一定要等到有问题发生的时候才开始进行指 导。 通过经常不断的指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，这样可 以省去大量花在问题产生以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工 作结果符合企业的利益和客户的期望。
最优秀的绩效管理实务培训
一碗拉面引发的管理问题
假设你是一个拉面馆的老板，你采用什 么办法激励你的拉面师傅？ 有哪些办法，能让他干的又多又赚钱？ 讨论五分钟发言？
绩效管理是绩效管理部门的核心工作。通过对组织 、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能 和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人 资源管理机制，最终实现企业愿景目标
通过规范化的关键绩效指标设计、工作目标设定、 绩效目标的沟通及审查与反馈工作，改进和提高管理 员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效 提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升
2
绩效管理体系介绍
绩效管理重要概念的界定与澄清
绩效管理模型 绩效管理实施原则
13
绩效管理重要概念的界定
绩效管理
绩效管理是通过对企业战 略目标分解、绩效考核，将绩 效成效用于企业日常管理活动 中，以激励员工持续改进并最 终实现组织战略以及目标的一 种正式管理活动。 是一种持续性工作，而不是一 次性工作。
保证部门目标实现 设置团队的宗旨和 目标 提供团队奖励、培 训基本规则 打造团队
激发员工工作热 情 明确岗位要求 鼓励自主管理 通过绩效反馈改 进工作 提供持续的培训 和发展机会
8
绩效管理的作用
保证企业愿景目标的实现
促进组织和个人绩效 改善的途径
利益分配的评判标准
晋升，提拔，培训， 调岗。。。的基础依据
绩效辅导：日常工作中对绩效考核指标完成情况进行辅导。
作为上级人员，指导下属员工是日常工作中最重要的职责之一，而且 指导必须是经常性的，而非一定要等到有问题发生的时候才开始进行指 导。 通过经常不断的指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，这样可 以省去大量花在问题产生以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工 作结果符合企业的利益和客户的期望。
最优秀的绩效管理实务培训
一碗拉面引发的管理问题
假设你是一个拉面馆的老板，你采用什 么办法激励你的拉面师傅？ 有哪些办法，能让他干的又多又赚钱？ 讨论五分钟发言？
绩效管理实务讲义(ppt89张)
有效激励
作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 （人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的 依据与评判标准。
善学习的人会工作
成长力培训
绩效管理与人性及管理方格
X理论：
y理论：
成长力培训
善学习的人会工作
人才分析方格
能力
绩效=环境×态度×能力
态度
成长力培训
善学习的人会工作
３．实施绩效管理的功能
成长力培训
善学习的人会工作
１杰出 ４略低
（ （ （ （ （ （ （ （ （ （
成长力培训
２超过期望 ５不能接受
３符合期望
）１１．知道何时需要找有办法的人帮忙 ）１２．在新的或不同的事物或情况中需要经常监督 ）１３．在新的情况中常下错判断或采取错误的行动 ）１４．将改变和新发展纳入工作中以加速获得成果 ）１５．经指导或训练后，就能适应新情况 ）１６．在新环境中变得无法伸展且慌乱 ）１７．不愿且不能适应改变中的事情 ）１８．在新情况中了解问题但回避可能的问题 ）１９．在使用新发现技术与方法方面远优于其它同事 ）２０．认为新事情对职位的安定造成威胁
成长力培训
善学习的人会工作
任务来源
公司年度经营目标与重点工作要项 部门／主管期望之重点工作要项 个人职责工作强化与改善要项
成长力培训
善学习的人会工作
工作的意义属性
投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目 评估重点 意义 投入 强调人员本身要 求部份，认为只 要找对人，绩效 表现就会好
绩效管理的意义
成长力培训
善学习的人会工作
为什么要对绩效进行管理
保证企业战略 目标的实现 绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、 层层落实推进公司战略实现的作用
目标真踪之绩效管理实务操作培训课件
13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成 。21.6.1121.6.1100:01:5600:01:56June 11, 2021
•
14、谁要是自己还没有发展培养和教 育好， 他就不 能发展 培养和 教育别 人。2021年6月 11日星 期五上 午12时 1分56秒00:01:5621.6.11
答：不能。 原因一：我们做不到绝对的公平公正。 原因二：就算做到了公平公正也激励不了尽 可能多的员工，因为每位员工的期望值各不 相同。
两个哲学问题
一、不管使用哪套绩效管理方法，都要有一个评价 体系，即考核不是为了考核而考核，也不是为了发奖金 而考核，甚至不是为了评价员工而考核，它的目的是为 了激励尽可能多的员工的积极性。
基于经营战略的人力资源战略
经营战略
Business Strategy
资金战略
Financial Strategy
短期效益
技术战略
Technical Strategy
中期效益
人力资源战略
HR Strategy
长期效益
根据对世界五百强前十强企业、亚洲证 交所前三十强的数据分析，得出绩效管理与 股东回报率是成正比关系。
实施绩效管理系统的意义
1、公司的经营目标分解到部门和个人； 2、使员工理解自己的工作在整个公司运 营中所起的作用； 3、使公司的文化得以落实； 4、薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调 动员工积极性。
见图示
实施绩效管理系统的意义
5、通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增 强公司凝聚力； 6、帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属 感；员工个人能力的提高可以为公司作出更大 的贡献。
绩效管理实务培训讲义
绩效管理实务培训讲义绩效管理实务完整讲义张晓彤第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意；绩效管理怎样协助企业添加竞争优势；绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意；绩效管理怎样协助企业添加竞争优势；为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需求。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：〝这些员工的表现总是不能让我满意，他怎样就不依照我的志愿办事呢〞？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种埋怨。
【案例剖析】Ｍ公司是一家有名的培训公司，这家公司用了五年的时间，走访了世界各地各种类型的几百家公司，召集了简直一切的部门经理，研讨〝为什么员工表现不尽人意〞，而且不能回答只说〝动力〞这两个字。
由于，动力是比拟模糊、摸不透的概念。
回答的方式，比如：员工家里出效果了，他的表现就有能够不尽人意了；员工遇到纠纷，他的表现就能够不尽人意等等。
将效果详细化后，部门经理们的思绪就被翻开了，大家滔滔不绝说出很多种缘由。
调查结果出来后，Ｍ公司发现，世界各地的部门经理们总结出来的缘由十分集中，分为两类：一类是员工末尾任务之前的缘由，另一类是员工末尾任务之后的缘由。
员工末尾任务之前的缘由◆他们不知道该做什么◆他们不知道怎样做◆他们不知道为什么做◆他们以为你的方法不会奏效◆他们以为他们的方法更好◆他们以为其他的事情更重要◆他们预测到做这件事的负面结果◆他们预测到有超出他们控制范围的事情◆公家效果◆团体才干限制◆也许基本没有人能做这件事员工末尾任务之后的缘由◆他们以为他们是在做事◆做这项任务对他们没有益处◆出现他们不能控制的阻碍◆他们以为其他的事情更重要◆他们以为做了该做的事反而遭到惩罚◆没做这件事却失掉一定◆事情做得不好也没有负面影响◆公家效果◆团体才干限制预防性管理：Ｍ公司走访了世界各地几百家公司，经过对不可胜数部门经理停止调查，兼并整理出16种主要缘由。
绩效管理理论与实务-培训课件
绩效管理理论与实务-培训课件
绩效管理是组织中提高员工绩效、促进个人和组织发展的关键管理活动。本 课程将深入探讨绩效管理的概念、目的、原则以及实施与应用方法。
绩效管理的概念与意义
了解绩效管理的定义和重要性。探讨绩效管理对组织和个人的价值和影响， 以及如何通过有效的绩效管理提升团队和个人的表现。
绩效管理的目的和原则
明确绩效管理的目标和原则。讨论如何通过设定明确的目标和基于公正、公平、透明的原则来激 励员工，提高工作绩效。
绩效管理的模型和流程
介绍常用的绩效管理模型和流程。包括确定绩效期望、制定绩效计划、监测与评价绩效，以及提 供Байду номын сангаас馈和改进的闭环过程。
绩效指标的制定与设定
探索制定和设定绩效指标的方法和技巧。了解如何选择合适的绩效指标来衡 量员工的工作表现，并确保指标与组织目标和战略一致。
评估绩效管理的优点和局限性。了解绩效管理在促进员工发展和组织成长方面的优势，同时认识 到在实际应用中可能面临的限制和挑战。
绩效考核方法与技巧
介绍各种绩效评估的方法和技巧。包括360度评估、工作成果评估、行为评估 等，以及如何提供有针对性的反馈和发展计划。
绩效管理的实施与应用
探讨如何有效实施和应用绩效管理。了解如何建立有效的绩效管理系统，如何培训和激励管理者 参与绩效管理，以及如何解决实施中的难题与挑战。
绩效管理的优点与局限性
绩效管理是组织中提高员工绩效、促进个人和组织发展的关键管理活动。本 课程将深入探讨绩效管理的概念、目的、原则以及实施与应用方法。
绩效管理的概念与意义
了解绩效管理的定义和重要性。探讨绩效管理对组织和个人的价值和影响， 以及如何通过有效的绩效管理提升团队和个人的表现。
绩效管理的目的和原则
明确绩效管理的目标和原则。讨论如何通过设定明确的目标和基于公正、公平、透明的原则来激 励员工，提高工作绩效。
绩效管理的模型和流程
介绍常用的绩效管理模型和流程。包括确定绩效期望、制定绩效计划、监测与评价绩效，以及提 供Байду номын сангаас馈和改进的闭环过程。
绩效指标的制定与设定
探索制定和设定绩效指标的方法和技巧。了解如何选择合适的绩效指标来衡 量员工的工作表现，并确保指标与组织目标和战略一致。
评估绩效管理的优点和局限性。了解绩效管理在促进员工发展和组织成长方面的优势，同时认识 到在实际应用中可能面临的限制和挑战。
绩效考核方法与技巧
介绍各种绩效评估的方法和技巧。包括360度评估、工作成果评估、行为评估 等，以及如何提供有针对性的反馈和发展计划。
绩效管理的实施与应用
探讨如何有效实施和应用绩效管理。了解如何建立有效的绩效管理系统，如何培训和激励管理者 参与绩效管理，以及如何解决实施中的难题与挑战。
绩效管理的优点与局限性
让你成为内部绩效专家绩效管理操作实务
3 您为什么扣 4 我的分呀？
切忌 5
6
关键
回应
让你成为内部绩效专家绩效管理操作 实务
•因人而异的面谈，怎么谈？
•年龄
•性别
•面相
•驾驭度
•脾气
•性格
•爱好
•兴趣
让你成为内部绩效专家绩效管理操作 实务
•介绍：绩效面谈话术与百问百答
序号
内容
说明
1
无法回答下属的问题怎么办？
2
3
4
5
让你成为内部绩效专家绩效管理操作 实务
•绩效管理中的角色分工
•目标设定人 •主导人 •决策人
•设计人 •组织协调人
•内部专家 •系统维护与监督人 •考核结果的运用人
•目标设定人 •信息反馈人 •考核执行人
•建议人
•参与人 •被考核人
让你成为内部绩效专家绩效管理操作 实务
•绩效管理中的工具方法
•1、经验法 •2、排序法 •3、加减分法 •4、强制分布法 •5、加权平均法 •6、工作记录法 •7、关键事件法 •8、平衡计分法 •9、价值树分解法
•财务角度： •1、销售额 •2、周转率 •3、净利润 •4、现金流 •5、---
•市场/客户角度维度： •1、满意度达90%以上 •2、加强人才队伍建设 •3、市场占有率 •4、提升品牌的影响力 •5、---
•内部流程： •1、提升管理运作效率 •2、流程的建立与优化 •3、制度建设 •4、加强部门间的协调 •5、---
组织评估培训效果，审核员工职业发展计划，确保员工职业发展通道的顺畅。
让你成为内部绩效专家绩效管理操作 实务
•练习：找出每个KPI指标的关键绩效因
•回家及时率
•业务总收入
绩效管理操作实务讲义
加强客户 管理力度
正确衡量
关键指标 Key Performance
Indicators
目标 Target
按时交付率 95%
关键成功因素的类型
技术类 制造类
经销渠道 市场营销 组织能力 其他类型
科研专长
产品创新
生产程序 创新
某领域技 术专长
低成本生产
制造质量高
适当技术工 人 高劳动生产 率 定单生产灵 活性 固定资产利 用率
目标设定依据
指标来源
说明
举例
1、价值树分解 2、岗位职责
3、客户 4、企业成长
通过价值树分解所得的指标有助于个人理解 自己的KPI对公司收入影响
与本岗位工作有关的指标可以用来考核该岗 位人员的工作完成质量，同时激励该人员的 工作积极性
体现以客户(内部客户和外部客户)为中心的 经营理念
不仅关注短期财务效益，更注重中长期发展 能力
员工表现评估和发展 SPR&D
人才评估和梯队计划
People Review and
Succession Planning
职业发展计划 Career Planning
•根据公司的战略发展计划 •陈述实在职业发展方向
•去评估员工的潜力和梯队 •根据个人和公司需要)
计划
•短期和长期
学习/创新和发展计划 Learning/Innovation and
目标：
建立有效的以业绩 为驱动的经营和管 理
业绩指标透明性 系统化/机构化
以激励为导向
描述
建立价值创造为核心的企业理念 通过业绩管理程序，联结公司经营业绩
清晰的业绩指标与挑战性目标 坦率的、公平的业绩审核及反馈
系统的计划，与其它管理程序紧密相连 如战略规划、预算计划及人力资源管理等
正确衡量
关键指标 Key Performance
Indicators
目标 Target
按时交付率 95%
关键成功因素的类型
技术类 制造类
经销渠道 市场营销 组织能力 其他类型
科研专长
产品创新
生产程序 创新
某领域技 术专长
低成本生产
制造质量高
适当技术工 人 高劳动生产 率 定单生产灵 活性 固定资产利 用率
目标设定依据
指标来源
说明
举例
1、价值树分解 2、岗位职责
3、客户 4、企业成长
通过价值树分解所得的指标有助于个人理解 自己的KPI对公司收入影响
与本岗位工作有关的指标可以用来考核该岗 位人员的工作完成质量，同时激励该人员的 工作积极性
体现以客户(内部客户和外部客户)为中心的 经营理念
不仅关注短期财务效益，更注重中长期发展 能力
员工表现评估和发展 SPR&D
人才评估和梯队计划
People Review and
Succession Planning
职业发展计划 Career Planning
•根据公司的战略发展计划 •陈述实在职业发展方向
•去评估员工的潜力和梯队 •根据个人和公司需要)
计划
•短期和长期
学习/创新和发展计划 Learning/Innovation and
目标：
建立有效的以业绩 为驱动的经营和管 理
业绩指标透明性 系统化/机构化
以激励为导向
描述
建立价值创造为核心的企业理念 通过业绩管理程序，联结公司经营业绩
清晰的业绩指标与挑战性目标 坦率的、公平的业绩审核及反馈
系统的计划，与其它管理程序紧密相连 如战略规划、预算计划及人力资源管理等
绩效管理实务培训课件
绩效管理实务培训课件绩效管理是企业管理中一个非常重要的环节，对于提升企业的运营效率和竞争力都有着至关重要的作用。
但是，绩效管理实际操作中也存在一些困难和挑战，特别是在绩效考核和奖励方面。
因此，企业需要为员工提供绩效管理实务培训课件，帮助员工更好地理解和应用绩效管理理念和方法，提高绩效管理能力和绩效提升效果。
一、绩效管理的意义和目标绩效管理是一个涉及到整个企业管理体系的重要环节，其目标是从企业战略和业务目标出发，通过评价员工工作表现和业绩，制定相应的奖励和激励机制，促进员工个人成就和企业业务发展的有效结合。
绩效管理通过对员工工作表现和绩效区分出不同的等级和层次，使得企业能够更好地了解员工的实际表现和工作能力，为员工提供更好的职业发展和晋升机会，同时也为企业管理层提供数据支持和决策参考。
二、绩效管理实务培训的主要内容1.绩效管理理念和体系在绩效管理实务培训课程中，首先需要介绍绩效管理的基本理念和体系，包括绩效管理的核心目标、主要内容和特点等，通过案例分析和实践模拟，让企业员工更好地理解和掌握绩效管理的核心概念和流程。
2.绩效目标设定和考核绩效目标设定和考核是绩效管理中非常重要的环节，需要通过科学的方法和技巧来进行实施。
培训课程需要对绩效目标设定的原则、操作方法和考核标准进行详细讲解，让员工能够清楚地了解如何设置绩效目标并如何进行有效的考核评估。
3.绩效反馈和改进绩效反馈和改进是绩效管理中的另一个关键环节，通过及时的反馈和改进，能够帮助员工更好地认识自己的工作表现和存在的问题，不断提升工作能力和业绩水平。
培训课程需要对绩效反馈的操作方法和技巧进行详细讲解，并使用实际案例进行模拟练习，让员工能够更好地掌握绩效反馈过程中的注意点和方法。
4.绩效激励和奖励绩效激励和奖励是绩效管理实施的重要手段，能够有效地激发员工的工作积极性和创新性，提高员工工作质量和效率。
培训课程需要对绩效激励的设计和实施进行详细介绍和讲解，包括激励方案的设计原则、奖励方式和标准等，同时需要让员工了解绩效激励的系统建设和管理方法，确保激励机制的有效性和可持续性。
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目标设定人 主导人 决策人
设计人 组织协调人
内部专家 系统维护与监督人 考核结果的运用人
目标设定人 信息反馈人 考核执行人
建议人
参与人 被考核人
绩效管理中的工具方法
1、经验法 2、排序法 3、加减分法 4、强制分布法 5、加权平均法 6、工作记录法 7、关键事件法 8、平衡计分法 9、价值树分解法
以价值树法对目标进行有效分解
目标
1.1 1.2.1
1.2 1.2.2
1.2.1.1 1.2.1.1 1.2.1.1
1.2.3
1.3
建立纵向与横向目标体系
直接上司
同级职位
本职位
相关部门 相关部门
直接下属
运用时间列表将子目标分解为每季、每月、每周、每日的行为
时间 指标
一月
二月
三月
四月
五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月
什么是目标
通俗理解：目标就是做什么、做到什么程 度。公式为时间+动词+所要做的事+到什 么程度。例如：2010年实现净利润1个亿。
目标管理的2种推行模式
项目 难度系数
阻力 推行速度
效果 彻底性
一步到位 先大后小 先大后小
快 明显 彻底
秩序渐进 先小后大 先小后大
慢 缓慢 难彻底
目标管理的不足之处
绩效指标的分类
KPI考核指标
团队类 项目类考核
任务类考核指标 能力素质类考核指标
第一部分 KPI指标设计部分
思考：谁负责找出KPI?如何找出KPI？
who
how worth where
分享：理论的方
式找出来的指标 是不能用的
what
分享：战略类KPI指标设计
1 经营总收入 2 纯利润 3 回款及时性 4 5 6
让你成为内部绩效专家
培训讲师：邱明俊 二0一0年八月二十七日
目录
1、用心理解绩效管理 2、依据年度经营计划进行目标分解 3、依据目标设计科学合理的绩效指标 4、不可缺少的绩效反馈、辅导与面谈 5、绩效改进：绩效提升的关键
6、正确运用绩效考核结果
7、绩效实施实战问题及解决 8、绩效管理制度制订与宣导 9、现场互动与学员问答
3
招聘管理
定期组织评估全行人力资源的使用状况，优化配置公司的人力资源。
定期指导开展员工培训需求调查，审核培训预算与计划并监督实施，保证培训工作顺利开展
4
培训开发
组织评估培训效果，审核员工职业发展计划，确保员工职业发展通道的顺畅。
练习：找出每个KPI指标的关键绩效因素
回家及时率
业务总收入
指标设定公式
绩效计划
辅导改进
ห้องสมุดไป่ตู้
结果运用
绩效考核
反馈、面谈
全面推行绩效管理的五大前提
人际关系
人员现状 薪酬现状
行业特点
企业性质
企业文化
管理基础
附加条件
绩效管理的程序与步骤
战略分析
组织调整 流程优化
目标设定
公司目标分解 部门目标分解
过程辅导
考核实施
绩效计划
指标设计
绩效考核
绩效面谈
绩效改进
结果运用
制度体系
绩效管理中的角色分工
依据年度经营计划制订分管区域具体年度KPA目标
学习成长角度：
1、全面提升员工的能力
2、对行业的研究与把握
3、营销网络建设
4、新产品研发数量
5、---
学学习习成成长长角角度度 我我们们能能否否提提升升 并并创创造造价价值值? ?
市场/客户角度维度： 1、满意度达90%以上 2、加强人才队伍建设 3、市场占有率 4、提升品牌的影响力 5、---
加强人才队伍建设
内部流程方面
提升管理运作效率
学习与成长方面 全面提升员的能力
加强技术创新
加强部门间的协调
流程的建立与优化
建立并持续优化流程和制度
提升公司的可持续性发展
对行业的研究和把握
新产品开发数量
加强制度建设 营销网络建设
解析公司战略及年度经营计划
总体目标
整体计划
经营构想
现状分析
高利润产品
目标市场
目标管理实战问题
➢目标如何量化？ ➢目标是否可调整？ ➢目标变化了怎么办? ➢如何获得员工的认可？ ➢多少条目标比较合适? ➢如何获得领导的支持？ ➢如何获得各部门的支持？ ➢如何判断目标合理不合理?
第三讲 依据目标设计科学合理的绩效指标
重点： ➢绩效指标的分类 ➢KPI绩效指标设计 ➢团队类绩效指标 ➢任务类绩效指标 ➢能力素质指标设计 ➢直属下级绩效指标设计 ➢合理设定考核指标的难度
指标设定 标准+
反选
口诀+
指标设定标准
时间 成本 质量 数量 上级交办
第一讲 用心理解绩效管理
重点： ➢什么是绩效管理 ➢绩效管理大流程 ➢绩效管理五大前提 ➢绩效管理中的角色分工 ➢绩效管理中的工具方法
什么是绩效管理
绩效管理就是上司与下属进行绩效计划、绩效考核、面谈沟
通、结果运用的双向沟通绩效循环过程。从而激励下属，
并帮助下属不断提升个人绩效业绩和工作能力的管理方式。
演练：职能类KPI考核指标设计
岗位名称 人力资源经理
岗位基本信息
岗位编号
MIJ－001
重要性 职责要项
职责具体描述
根据本公司发展规划，提出岗位设置和改进建议方案，构建高效的组织管理体系；
1
制度建设
组织制定各项人力资源管理制度并监督实施，不断完善人力资源管理体系；
审核各用人部门的招聘需求，监督员工招聘与面试计划的实施，保证及时提供合格后备人才
财财务务角角度度 股股东东的的看看法法？？
战略和目标
客客户户角角度度 顾顾客客如们如何们？何看？看待待我我
财务角度： 1、销售额 2、周转率 3、净利润 4、现金流 5、---
内内部部流流程程 我我们们要得要在得好在哪好？哪方？方面面做做
内部流程： 1、提升管理运作效率 2、流程的建立与优化 3、制度建设 4、加强部门间的协调 5、---
第二讲 依据年度经营计划进行目标分解
接口：解析你的年度经营计划
➢目标管理VS绩效管理 ➢制订KPA关键绩效领域目标 ➢以价值树法对目标进行有效分解 ➢建立纵向与横向目标体系
本讲我们需要关注的问题
重点： ➢如何树立整体目标？ ➢如何获得领导的支持？ ➢如何获得各部门的支持？ ➢不同的区域如何设计目标？ ➢员工只关注考核目标怎么办？ ➢绩效由团队共同完成，如何考核？ ➢个人的目标完成了，分局的目标未完成？
不足
不足 不足 不足
是一种预期的行为 有很多不可控因素 被考核者容易产生抵触情绪
要求一对一的谈判、沟通 目标推行时有运气的成分
依据战略地图制定四维度目标
财务方面
增加销售收入
愿景 文化价值观 战略发展目标 获取最大资产收益
周转频次
关注财务收益
客户方面
提升客户的满意度 提高市场占有率 全面提升服务意识 提升品牌影响力