第四章饭店人力资源的开发与管理

3．职业生涯目标设定
职业发展必须有明确的方向与目标，目标 的选择是职业发展的关键，坚定的目标可 以成为追求成功的驱动力。 科学的设定职业生涯目标，必须遵守目标 设立原则，合理进行目标的分解和组合， 谨慎的进行目标的选择
4．职业生涯路线设定
职业生涯路线的分析 挑选最佳路线
5．职业生涯目标实现策略
（五）、酒店组织职业生涯规划内容
1.对员工进行分析与定位
员工个人评估 组织对员工进行评估 环境分析
2.帮助员工确定职业生涯目标
职业选择 职业的选择是事业的起点，选择正确与否 直接关系到事业的成败。 职业生涯发展路线 是一个人选定职业后，从什么方向实现自 己的职业目标。
3.帮助员工制定职业生涯策略
一、饭店人力资源计划的内容 主要内容： （一）通过任务目标分析，确定人力资源需 求计划
（二）通过职务分析，确定具体的职位空缺 计划 （三）结合人力资源现状分析，制定满足未 来人力资源需要的行动方案
（四）从人力资源开发需要出发，制定有一 与员工成长和发展的综合性的职业管理计 划
一个人的职业生涯划分为几个典型的阶段： 1、探索阶段 2、确立阶段 3、维持阶段 4、衰退阶段
职业生涯策略是为了争取实现职业目标而 积极采取的各种行动和措施。 在积极实施员工职业生涯规划的同时，根 据员工的不同情况采取不同的职业生涯策 略
4.职业生涯规划的评估与修订
由于种种原因，最初组织为员工制定的职 业生涯目标往往比较抽象甚至是错误的。 经过一段时间的检验后，组织还有必要对 职业生涯规划进行评估和修订。
四、饭店人力资源管理的基本内容
饭店目标
组织设计
环境影响
饭店人力资源计划的制定
定岗定编
选聘员工
基本适应饭店工作的员工
培训
激励
有效领导方式
高绩效与忠诚的员工
有效地饭店人力资源管理
（一）人力资源的计划与实施 （二）员工行为的引导和控制 主要包括员工培训、激励和有效的领导方 式。
第二节饭店人力资源计划与实施
4、酒店人力资源规划的内容 1．人力资源费用预算 员工工资费用，员工福利费用。招聘费用， 培训费用，易耗品费用等。
2．员工培训计划 培训项目与目标，培训费用，培训收益预 测，培训时间、地点、对象，培训内容与 方式，培训评估等。
3．员工补充计划 招聘及录用费用，岗位设置的必要性评估， 岗位需求人数计人员素质要求，招聘的方 式、方法，各招聘媒介的广告等。
公开我（1） 别人知道
潜在我（3）
脊背我（4）
自己不知道
自我测试法 自我测试法通过回答为题来认识自己、了 解自己，测试题都经过心理学家的精心研究和设 计，只要如实回答，就可以相当程度上了解自己。 自我测试的内容和量表很多，涉及方方面 面，如性格测试、气质测试、情绪测试、智力测 试、技能测试、记忆力测试、创造力测试、观察 力测试、应变能力测试、想象力测试、管理能力 测试、人际关系测试、行动能力测试等。
(3)．预备性人力资源计划 根据核心人力资源的规模，制定预备性的 人力资源计划，并做出相应的培训计划。 其目标是酒店在扩张时，尽可能的为核心 人力资源配备中层支援人员，提高酒店的 反应能力
(4)．临时人员储备计划 临时人员的需求，往往与市场的突然变化 紧密相关，虽然属于基础人力资源，但必 须具备必要的操作技能，酒店人力资源部 门与行业相关职业培训机构保持密切联系。 在人力资源许可的条件下，可以考虑联合 培训并建立临时人才库，以确保需求突然 放大时，可以配置足够的基础人力资源。
第四章 饭店人力资源的开发与管理
教学目店人力资源计划与实施的过程 掌握饭店员工行为管理的犯法与手段
第一节 饭店人力资源管理的任务与 内容
一、酒店人力资源规划 1、酒店人力资源规划的概念 酒店人力资源规划，是酒店的经营管理者 根据酒店的整体经营规划，结合人力资源 供需以及发展情况而制定的人力资源工作 目标与计划，是一项长期的动态规划项目。
三、饭店人力资源管理的任务和作用 饭店人力资源管理的核心任务： （一）激发员工的奉献精神 （二）培养和发展员工的能力 1、解决员工愿不愿意去做事的问题 2、解决员工能不能做事的问题
饭店人力资源管理的作用
（一）它会创造出一种环境，使员工将他们所有的 资质和潜能发挥出来，并能够通过在企业中工作 来满足自己的成长、发展和自我实现需要 （二）这种管理活动会通过特有的方式将个人与企 业牢固地连接在一起，使员工从内心深处把企业 看做是他们自己的，从而在工作中表现处高度的 能动性、创造性和责任感。有效的人力资源管理 活动要求做到满足企业的需要与慢组个人的需要 的有机统一。
（三）、酒店员工职业生涯管理
1．酒店员工职业生涯早期的管理
熟悉工作环境，树立良好形象 掌握职业技能，学会如何工作 适应组织环境，学会与人相处 正确面对困难，学会如何进步
2．酒店员工职业生涯中期的管理
适当降低职业生涯目标 学会成功求职的技巧 树立终生学习的理念 保持身心的健康
3．酒店员工职业生涯晚期的管理
二、人力资源管理与传统人事管理的区别 （一）人力资源管理概念 是将人视为企业经营中的一种特殊的和宝 贵的资源，从有效开发人力资源的角度进 行企业的认识管理工作。
（二）两者的区别 人力资源管理是从传统的人事管理发 展而来，传统人事管理把人看作是需要企 业好费城本开支的简单生产要素—劳动力， 从这一着眼点出发考虑如何通过对人的管 理工作来提高对该要素的利用效率。 人力资源管理力图将企业的目标与员 工个人的目标结合起来，注重员工的能动 性和他们内在潜能的开发。认为人不仅仅 十一中为企业提供来动力的“手段”，而 影视管理工作的目的本身。
（二）、酒店员工职业生涯规划
1．自我分析与定位
自我分析是对自己进行全面的分析，通 过自我剖析来认识自己、了解自己，以便 准确地为自己定位。自我分析的重点在于 测评户出管理能力、交际能力、知识水平、 职业导向因素、价值观念和相对独立性等。
自我分析，比较常用的方法有三 种
橱窗分析法
自己知道
隐私我（2） 别人不知道
7．临时用工计划 临时用工需求必要性的评估，临时用工人 数及素质要求，临时用工费用，临时用工 管理等。
5、酒店人力资源规划调整。 酒店的人力资源规划要适时调整，要有足 够的弹性，适应高速发展变化的内外环境， 重点关注如下四方面工作。
(1)．评估 对酒店现有人力资源的质和量进行整体评 估，如：目前酒店基础人力资源、优势人 力资源和核心人力资源的比例为多少，可 否进行必要的调整；各层级人员转换的可 能性和难度如何；现有人员对调整的接受 与应变能力
(2)．确保核心人力资源 酒店核心人力资源与酒店核心竞争力紧密相关， 拥有这类人力资源，酒店就可以获得持续的竞争 优势，酒店的核心人力资源凝聚了酒店文化，了 解本酒店的软环境、工作气氛，是本酒店所独有 的，市场无法提供同类人力资源，饭店正是凭借 这种人力资源确立自己的竞争优势，而且这种优 势是不可模仿的，因而是可持续的。人力资源规 划必须保证核心人力资源量的扩充及质的提高。
计算机测试 是一种现代测试手段，科学性和准确性较 高，是一种了解自己、认识自己的有效方 法。 目前用于测试的软件和网站比较多。
2．职业生涯机会评估
所谓职业生涯机会评估，主要分析内外 环境因素对自己职业生涯发展的影响。主 要考虑三方面因素： （1）对职业所处的社会环境进行分析 （2）对职业所处的行业环境进行分析 （3）对职业所处的酒店环境进行分析
（2）良好职业生涯规划判断
可行性：规划要有事实依据。 适时性：规划是为了预测未来，确定将来的目标， 各项活动必须在时间和顺序上妥善安排。 适应性：规划未来的职业生涯，受多种可变因素 影响，规划必须有足够的弹性，以增加其适应性。 持续性：人生中每个发展阶段是延续的，规划要 同步。
2．组织职业生涯规划内涵
2、酒店人力资源规划的作用 1．保证酒店发展中的人力资源需求得以及 时满足 2．使酒店人力资源管理活动有序化 3．提高酒店人力资源的利用效率 4．使个人行为与酒店目标相吻合
3、酒店人力资源规划的程序 1．酒店外部环境和内部环境分析 酒店的内外部环境是制定人力资源规划时 必须考虑的硬性约束条件，必须加以统筹 分析。外部环境如工资水平、竞争对手状 况、国家法律政策等；内部环境如酒店的 人力资源现状、酒店的发展目标等。
二、职业生涯规划的内涵
职业生涯规划就其主体而言，可分为个 人职业生涯规划和组织职业生涯规划两种， 互相促进，共同担负实现企业和员工目标 的责任。
（一）个人职业生涯规划概念
个人职业生涯规划就是指个人根据自身 的主观因素和客观环境的分析，确定自己 的职业生涯发展目标，选择实现这一目标 的职业，以及制定相应的工作、培训和教 育计划，并按照一定的时间安排，采取必 要的行动实施职业生涯目标的过程。
组织职业生涯规划的作用
组织生涯规划通过如下方式促进员工个 人职业生涯发展。 （1）组织职业生涯规划可以使员工获得适宜 性发展。 （2）组织职业生涯规划可以使员工获得适宜 成长的方法，获得公平持续的发展。
（3）确定培训和开发需求的方法。 （4）组织职业生涯有助于实现雇员发展与组 织发展的统一。 （5）组织职业生涯规划是组织吸引和留住人 才的重要手段。所谓的组织生涯规划。
承认竞争力和进取心的下降，学会接受和 发展新角色。 学会和接受权利、责任和中心地位的下降 学会如何应对“空巢”问题 回顾自己的职业生涯，着手为退休做准备 拟定退休计划
（四）、酒店组织职业生涯规划内容
职业转移或流动的人数，具体的工种和工 作职位 发生职业流动或转移的真正原因 员工转移或流动预计发生的时间 安置去向 具体实施方案与相关的政策与措施
2．人力资源需求预测 在考虑酒店内外环境条件和企业发展目标 之后，必须运用科学的预测方法，对酒店 运营过程中所需人力资源的数量、质量和 结构进行预测。
3．人力资源供给预测 在现有员工基础上，根据酒店的经营环境、 市场环境对各个预测时间点，酒店内部和 酒店外部可以提供员工数量加以预测。