“新官”上任要放开手脚
新官上任如何踢好头三脚
新官上任如何踢好“头三脚”新官上任如何踢好“头三脚”“铁打的营盘流水的兵”，人员流动、新老交替是部队建设的客观规律。
新官上任后大都会有一段“磨合期”，好的开始是成功的一半，只有走好第一步、踢好“头三脚”，才能为日后顺利开展工作打下坚实的基础。
一、新官上任要注意“四个不为”。
一是不违背民意。
学会“纳百家之言，集八方之策”，虚心听取下级的各种意见，在不违背原则的情况下尽量满足个人需求，时刻把部属的冷暖挂在心上，时时处处为部属着想，力所能及地为他们排忧解难。
二是不否定前任。
每个管理者的管理理念和管理方式不尽相同，各有千秋。
新任领导与前任在对管理方法的认识上也大都会有所差异，但要注意不可直接否认前任领导。
否认前任，就是否认单位发展的历史，否认全体成员曾经付出的努力和汗水。
否认前任，不但会打击部属的工作积极性，还会影响新任领导的自身形象。
三是不急功近利。
刚刚步入新的岗位，都想尽快干出一番业绩，难免会出现急躁情绪，产生一些极端“跃进”思想。
此时一定要平心静气，紧紧围绕部队建设方向和上级赋予的任务，结合单位实际，科学确立工作目标或阶段任务，稳扎稳打，脚踏实地，夯实基础，从而“宁静致远”。
四是不自吹自夸。
新官上任后迫切需要得到认可，就会有意无意的炫耀一些曾经的“丰功伟绩”。
这样不但不会树立威信，还会适得其反，让人产生反感。
必须不断加强学习，提高个人能力，精通本职业务，通过展现自身的能力，赢得部属的认同和尊重，用真心、使真情赢得官兵的信赖与支持。
二、新官上任要做到“四个防止”。
一是对岗位要有适应力，防止无主无措。
面对陌生的工作环境和新的工作岗位，难免会手足无措，不知从何处下手。
为此，必须尽快熟悉工作程序，了解基本情况，掌握处事方法，理清团队发展脉搏，把握中心重点工作，从而尽快进入角色、适应岗位。
二是对环境要有融合力，防止孤独自傲。
要尽快融入到新的环境，如果独来独往、做“独行侠”，势必疏远官兵关系，给开展工作增加困难。
新官上任如何控制局面？学会这三大步骤，立马掌控局面！
新官上任如何控制局面？学会这三大步骤，立马掌控局面！
职场由普通员工走向领导岗位，他不仅要面对以前的同事，还要面对前任领导留下来的势力，以前的同事可能替代他，前任领导留下来的势力很可能会架空他，如果说没有领导艺术，没有培养自己的嫡系，那么很容易就架空，那么新上任的领导，如何稳控局面，巩固自己的权力，主要有以下三点：
第一，定义对手。
职场中一位领导刚上任，有一些人感到不服气，甚至有一些人不听话，对于这些人一定要在他们身上点三把火，给他们一点颜色看看，否则他就不知道马王爷有几只眼，只有你收拾了他们杀鸡给猴看，其他人才不敢轻易的和你叫板，因为他们知道和你叫板会付出代价。
第二，分类对手。
职场中一位领导刚上任，必须要把对手进行分类，一类是无法拉拢的，另外一类是可以拉拢的，作为领导来说他必须要把自己的人数搞得多多的，把对手的人数搞得少了这样才方便于他的管控，即使对手想闹翻天，由于人数太少也可以及时化解，如果他们不听话，你还可以出手进行打压。
第三，剪除对手。
职场中一位领导刚上任，如果你采取打压或者是冷板凳的方式他都死不悔改，那么你就可以考虑将他扫地出门，这样的对手在你身边始终是个祸害，因为你永远想不到他会在什么角落害你，所以只有将他扫地出门，你的威胁才能解除，你也才能坐稳目前的这个职位，千万不要学做东郭先生。
我们经常说职场中要稳准狠，在定义对手、分类这一手时要稳和准，在剪除对手时就必须要狠，要么不做，要么做绝。
新官上任小心“三把火”烧到你自己
新官上任小心“三把火”烧到你自己
俗话说，新官上任三把火。
意思是说，刚当上“官”的人为了树立自己的领导地位和更好地工作，通常在“上台”之初都要颁布一些新的规定等。
“三把火”烧好了，不仅可以充分地展示自己的工作能力，而且还能迅速树立真正的领导地位。
但是，如果胡乱“放火”，你不仅会受到下属的非议，自己也会被“烧”得焦头烂额。
因此，这“三把火”如何烧，也要讲究一定的技巧，下面提供几点看法，以供新官作“烧火”的参考。
一、确定是否真的要“放火”。
有的新官不管工作中有无问题一上台就要进行“变革”，以显示自己的领导魄力。
其实这是行不通的，在“放火”前，你不妨仔细地调查摸底，看看工作中是否真的存在问题，否则不能轻易放火。
二、适时“放火”。
放火要选好时机，在了解情况之后再放也不迟，千万不要刚上任没几天，就开始大肆“放火”，否则会让人觉得这“火”没有经过深思熟虑，纯粹是为了显示一下身份。
这样的“火”显然难以取得预料中的效果。
三、选好突破口。
在决定要“放火”后，首先要选好点“火”的部位。
上任伊始，可以召开会议进行讨论，倾听一下员工的意见，找出工作中存在的最大的问题和员工反映最强烈的问题，然后才进行大刀阔斧的改革。
部位选好了，工作局面就能够顺利地打开，部位选得不好，最后不是熄了火就是烧得一塌糊涂。
四、重视实际效果。
在“放火”之后，争取取得他人的支持，形成“众人拾柴火焰高”的局面，并密切关注实际的执行情况，直到真正解决问题，千万不能半途而废。
否则，众人会对你大失信心，影响日后的工作。
新任领导干部注意事项
新任领导干部注意事项一、角色转变方面。
1. 心态调整。
刚当上领导可别飘啦。
以前是跟大家一起埋头干活的小伙伴，现在虽然管事儿了，但也得保持谦逊。
别一上来就觉得自己啥都懂，比谁都厉害。
要知道，领导这位置是个新起点，要抱着学习的态度去适应。
要学会接受新身份带来的压力。
以前可能只操心自己手头那点活儿，现在得为整个团队的成绩、氛围啥的负责。
就像从只照顾一盆花变成要管理一个花园，压力肯定大，但得挺住，可不能一有压力就打退堂鼓。
2. 行为转变。
以前可以在办公室里嘻嘻哈哈跟同事打闹，现在得注意形象啦。
不是说要板着脸装严肃，而是要有一种领导的稳重感。
比如说话不能再像以前那样随便吐槽，得经过思考，因为你的话可能会影响大家的情绪和工作方向。
从执行者变成决策者，这可不容易。
以前等着别人下命令，现在得自己拿主意了。
刚开始的时候，可能会犹豫，但是别怕犯错。
不过犯错之前得先多听听下面人的意见，毕竟三个臭皮匠还顶个诸葛亮呢。
二、团队管理方面。
1. 了解团队成员。
新官上任，得先把团队里的人都摸清楚。
这就像厨师要先知道食材的特性才能做出好菜一样。
知道每个人的特长、短处、性格、工作风格啥的。
不能光看简历，得找机会跟大家一对一唠唠，了解他们的职业规划，看看怎么把他们安排在合适的岗位上发挥最大作用。
不要带着偏见看人。
可能有的同事看着不太起眼，但是说不定有隐藏技能呢。
也别太偏爱那些会拍马屁的，要公平对待每一个人，大家的眼睛可是雪亮的，一旦发现你不公平，那团队的凝聚力可就没了。
2. 沟通与激励。
沟通很重要啊，得学会好好说话。
下达任务的时候，别像个机器人一样只说“做这个，做那个”，得解释清楚为啥要做，做了有啥好处。
就像你要别人陪你去爬山，你得说山上风景多美，锻炼身体多好，而不是直接命令“跟我走”。
激励也不能少。
员工做出成绩了，得及时表扬。
哪怕就是一句简单的“干得不错”，也能让人家心里美滋滋的。
可别总是挑刺儿，总是说“这不行那不好”，时间长了，大家都没干劲儿了。
新任领导开好局“16字诀”
专业的公文在线写作平台新任领导开好局“16字诀”俗话说，头三脚难踢。
还有的说，新官上任三把火。
今年是各级党委换届之年，很多同志都要陆续走上新的岗位任职。
那么大家都会遇到的一个共同问题是：新任领导如何适应岗位开好局?这对于每位新任领导在任期内顺利开展工作乃至有所建树至关重要。
因为，如果想尽快进入角色、打开局面，既要防止等待依赖思想，又要克服急躁冒进情绪。
根据很多过来人的经验，具体来说，可以在四个方面下功夫：首先，转变角色。
能不能尽快进入新的角色，是新任领导要过的第一关，也是对其素质能力的直接检验。
尽快进入角色，实际上也就是尽快完成角色转变。
这里，需要把握好几个问题：一是敢于担当。
领导意味着责任。
新任领导必须勇于任事、敢于担当，切实按照分工担负起应尽的责任，不能逃避、推脱责任。
二是做好表率。
一个人一旦走上领导岗位，举手投足都有示范效应，因此必须干在前面、严格要求、做好表率。
三是形成合力。
认真贯彻民主集中制，增强领导集体的凝聚力;善于做好群众工作，挖掘下属的创造力，形成推动工作、促进发展的强大合力。
其次，搞好衔接。
有些新任领导为烧好三把火，往往迫不及待地提出新思路、作出新规划，甚至否定前任领导的工作思路，重打锣鼓另开张。
诚然，如果前任领导的工作思路确实存在问题，就应该调整和改正，但如果仅仅只是为了树立自己的“权威”，不能否的也要否、不必改的也要改，那就会影响工作、造成损失，也会给前任和别人留下不好的印象。
实际上，善于吸收前任的好经验好思路好做法是一种智慧、一种能力。
新任领导应该接好前任的接力棒，在继承中创新，在开拓中发展。
机关单位新上任领导如何顺利打开工作局面word版
机关单位新上任领导如何顺利打开工作局面新上任的领导干部走马上任，大都踌躇满志，想迅速打开工作局面。
但对于如何开局上路，不少领导却感到无所适从。
稳心态——笑对新环境。
在竞争日益激烈并充满挑战的时代，有的领导干部心理素质较好，能很好地控制情绪，适应岗位的变化;有的领导干部则因受心理定式的影响，习惯于稳定、保守地工作和生活，一旦面临新旧岗位交替，由于无法主宰自我，往往容易产生浮躁、困惑等心理，造成行动上的应变性不足和适应能力差。
这是典型的与新形势不相一致的表现。
因此，换岗领导必须加强心理调适，保持豁达的态度，笑对新的环境。
理思路——进入新角色。
工作做得好不好，首先要看思路清不清。
确立工作思路，应注意把握好三点:一要从实际出发定思路。
无论是制定长远规划，还是确立近期目标，都要贯彻实事求是的原则，在结合上做文章，使规划既符合上级精神，又贴近本单位实际，体现自己的特色，具有针对性和可行性。
二要立足全局把握思路。
强调从全局上把握工作思路，就是要有大局观念，不仅正职要站在全局上筹划工作，副职和部门领导也要站在全局的角度考虑问题，确保各项工作协调发展，整体提高。
三要保持相对连续的思路。
要用辩证的观点对待老班子的工作思路、前任的工作方法，做到扬长避短，合理取舍，保持工作的连续性。
对符合本单位实际、切实有效的工作思路和方法，要继承和发扬，保持相对稳定，在继承中发展，在稳定中完善。
定标准——履行新职责。
高质量来自高标准，没有高标准，就没有高质量可言。
首先，要在克服薄弱环节上落实高标准。
新上任的领导干部上任伊始，就要有狠抓薄弱环节的意识和自觉性，对本单位工作中存在的问题和差距，要进行认真的分析、梳理和制定出切实可行的措施;对弱项工作要一个环节一个环节地抓落实:通过艰苦的努力变弱项为强项，变后进为先进，从而推进本单位建设的全面发展和整体提高。
其次，要在解决棘手问题上体现高标准。
新上任的领导在面对棘手问题时，要敢于坚持原则，敢于唱黑脸，敢于开“顶风船”，不怕得罪人。
新官上任三把火,为什么会烧到人事调整
新官上任三把火，为什么会烧到人事调整新领导上台，先烧的第一把火叫做学习贯彻“新思想”，落实情况通过人事调整得到体现。
任何一个领导，要想在单位站稳脚跟，那就必须获得核心力量的支持。
职场的核心永远都是人，只有先把人的问题解决了，才能全面掌控、推进工作、干出成绩。
从古至今，新上任的官员，无论是空降还是被提拔上来的,为便于自己能放开手脚贯彻自己的理念，往往会根据自己口味和判断对单位人事进行调整。
首先，统一的思想目标。
新领导往往会有自己的行政风格和管理理念，这可能与之前的一把手不同。
新领导可能会发现队伍中的某些人员不符合自己的目标要求，队伍质量参差不齐，有些人出工不出力，需要培育更多的支持者来实现他们的政治目标。
因此，调整干部就成为了他们实现目标的必要手段。
一个有魄力，想干出一番成绩的新领导，绝不会容许他人的行为妨害自己抱负，对出现的个别异类，最有效的办法就是调整岗位。
其次，树立危机意识。
一朝天子一朝臣，一个干部在一个岗位上工作久了，想晋升而不得，其危机意识就会下降，就会变得得过且过。
如果这时，新领导放话对干部进行岗位调整，那么工作有懈怠的人就会精神紧绷，从而引发广大干部的危机感。
通过人员调整，聪明的领导会打发一些摸鱼干部，把一些敢拼敢闯、精力充沛、理念相近的大头兵放到领导岗位上。
用“酷鱼”来卷醒"沙丁鱼”的竞争意识，目的就是为了释放一种信号，不努力做事就会被处理。
同时，也会留出空余的上升岗位，让大家看到进步的希望,鼓励大家创先争优。
最后，是维护领导权威的必要手段。
任何一位领导若要行使好自己的职权，有效开展工作，就必须具有不可挑衅的权威。
有些副职仗着自己资格老，倚老卖老，阳奉阴违，常常拨弄是非，挑战领导权威，有这样的人在，新领导的很没有面子。
“上下同欲者胜“，上下级必须一条心，同心同德、齐心协力，才能把工作做好。
提拔自己信得过的人，因为对领导来说，忠心和听话比能力更重要，这是用人的一种弊端，但不得不承认，这样的方式树立起来的领导权威，粗暴却有效！那么新领导重点调整岗位有哪些呢？第一个肯定是办公室主任，这是每个单位的大管家，也是大秘书，必须绝对忠诚，肯定要用自己会来事的心腹，因为领导很多事都是办公室主任直接负责的。
新官上任如何踢好“头三脚”
新官上任如何踢好“头三脚”
“铁打的营盘流水的兵”，人员流动、新老交替是部队建设的客观规律。新官上任后大都会有一段“磨合期”，好的开始是成功的一半，只有走好第一步、踢好“头三脚”，才能为日后顺利开展工作打下坚实的基础。
新官上任，不要急着烧三把火
新官上任，不要急着烧三把火俗话说，新官上任三把火。
也就是说新任管理者总要搞点事情，原因有两个：第一，新上任管理者要在下级团队里树立权威；第二，新上任管理者要快速得到上级组织的肯定；不过，新官烧好三把火，并不容易，一不注意，没烧着别人，把自己给烧了。
有一新主管，刚上任的时候，就给团队立规矩。
没几天发现团队里有几个人聚众赌博，一瞅“烧火”的机会来了，一股脑开掉了五个人。
没有后备人员，团队一下子缺5个人，新主管只有亲自上阵顶替，结果手忙脚乱，人心涣散，弄出许多问题。
所以，新官上任，三把火要烧，但不要急，要先了解整个团队的基本情况，再开始你的计划。
有经验管理者刚上任的时候，不会急着在团队中做任何决策，等到对团队了解透了以后，才会行使自己的霹雳手段，三下五除二，把遗留的问题一次性解决，把团队带往一个新的方向。
不过，新任管理者往往带着使命和目标而来，通常上级组织不会给他太多时间，新任管理者必须快速摸清楚团队的基本情况。
如何快速摸清团队情况呢？有三个方法：第一，从数据上挖掘关键信息。
1.一个团队通常会涉及到很多的指标，也有很多历史的数据。
新任管理者可以通过团队的历史数据，了解团队的目标、业绩达成情况，通过数据看到背后的哪些是弱项？影响业绩达成的关键因素是什么？长期的增长点在哪里？短期的增长点在哪里？2.从客户的数据维度去挖掘关键信息，有多少家客户？这些客户有多少收入贡献波动比较大？top客户收入贡献有多少？有哪些客户已经开始流失？对客户做一个分层，ABC层级客户分别有多少？3.从区域的数据维度去分析，有多少个业务单元，每个业务单元的业务占比分别是多少?给业务单元做一个分类，哪些是业务贡献最大的区域？哪些是业务潜力最大的区域？哪些是困难区域？都有什么困难？哪些是问题区域？主要问题点是什么？4.从人员数据的角度去分析？从员工的工龄去看，把员工分类分析，看员工的过程数据和结果数据？对每个过程项进行加权赋分，排名，找到哪些员工是绩优员工？哪些员工是拖后腿的员工？第二，到现场去观察，看到关键信息，记下来。
新上任的主要领导如何打开工作局面？
新上任的主要领导如何打开工作局面？
首先，能够提拔成为单位的主要领导，无疑是能力的一种体现。
至于，上任单位主要领导后，如何打开工作局面的问题，我觉得可以从三个方面入手：
1.调整心态，尽快适应新角色。
心态是决定我们工作状态的存在，如果我们的心态还停留在之前副手的情况，那我们主要领导的工作肯定干不好。
这里不是说成为主要领导以后就要完全把之前副手的心态完全摒弃，而是要在原来的基础上进一步升华。
要站在单位全局的角度去思考问题，这往往是一个副手难以掌握的心态。
所以，提拔成为主要领导以后，首先要做的就是调整好自己的心态，做好迎接新挑战的准备。
2.熟悉情况，全面融入新岗位。
打开局面光靠一个好心态是肯定不够的，我们在工作上作出判断和决策部署，都要基于对工作内容和相关背景等情况的了解，如果我对于工作开展的基础和注意事项都不熟悉，如何能够作出最正确的判断和决策呢？所以，调整好心态后，马上要做的就是全面了解和熟悉单位的各项工作情况。
把单位的工作基础和存在问题摸排透彻，这样我们在决策时才不会陷入被动，跳入雷区。
3.广开言路，发挥民主集中制。
当然，工作不会因为我们不熟悉情况而停滞不前，我们往往都是在工作的过程中不断熟悉。
那在我们还不熟悉情况的时候，作为主要领导要如何下决策呢？这时候民主集中制的作用就非常明显啦，可以通过广开言路、集思广益，多听同事下属的情况汇报和意见建议，再综合作出判断。
新官上任如何三把火
总之，你要清楚你的使命，从而来明确你的目标。
3 下属员工及你的前任调研
你的下属员工的心态如何？他们能力如何？下属中有没有特殊背景关系者的存在？你的下属团队是否具有凝聚力和战斗力……？
火用什么来烧？是先树声威，还是先去痼疾或是先暖人心？是准备用温火徐徐烧之，还是用烈火来催焰？
所以新上任的你，一定要尽快了解部门各方面的情况，找出最迫切的问题点，并在你的能力范围内及时拿出解决方案。
三 要善于维持火势和效果
火点起来了，维持好也是很关键的，切不能如昙花一现般。
解决问题要彻底，切不可遭遇阻力就半途而废，否则很容易给人留下笑柄，令威信丧失。新的管理者，往往因为根基未稳，遭受的阻力也可能会比较多，所以，贵在坚持和魄力。
不管是老板还是你的下属员工，在你刚上任期内，对你的关注度一定是最高的，大家都在密切的关注你的“火”的力度和强度。
程东的三把火
笔者的朋友程东，现任某跨国公司华南区营销总经理，他总结出的他的“三把火理论”，非常精辟：
程东2000年曾空降加入某大型饮料企业任营销总监，当时公司交给他的下属营销队伍有260多人。该公司产品在行业中处于前几名的位置，采用的营销模式是分公司与代理商相结合的方式，在部分省份设立了分公司，另外部分省份是采用代理模式进行经营。当时该营销部门面临的主要问题是：1 人员涣散，公司制定的业绩指标严重脱离实际，业务人员根本完不成任务，拿不到业绩提成，业务人员积极性不高。 2 在外人员缺乏有效管理，很多业务员在外兼职或者领差旅费混日子。 3 业绩的下降已经使公司的利润越来越薄，经营困难，一些竞争对手已经趁机做大，对市场蚕食鲸吞。4 部分代理商开始动摇，特别是几个大客户正在准备转移经营重心，代理其它品牌的产品。5 各分公司的管理混乱，有几个分公司经理正在提交辞职报告。面对这样的现实情况，程东可谓是临危受命。因为此前程东一直在食品饮料行业工作，积累了比较丰富的经验，所以对公司的市场很快就有了较深入的了解。他冷静地分析了当时的情况，并在最短的时间内对35名区域经理、分公司经理的情况进行了一番详细摸底，这批人中有不少是公司的开国元老，封疆大吏。他知道，必须以最快的速度来改变现在的局面，否则市场再放任下去整个销售体系可能会崩溃。在上任第七天他即紧急召回所有区
新官上任三把火要放开手脚
新官上任三把火要放开手脚我们在工作中，有时会遇到这样的情形：公司从员工中间提拔了一位领导，这个人的能力与勤奋程度都是响当当的好，与同事们的关系也十分融洽。
但上任后不久，公司高层领导发现他总是“露怯”，觉得不可思议。
比如，明明是该他做决定的事情，他却总是欲言又止，不置可否。
刚传达了一个指示，没一会儿功夫，就来个180度大转弯，而当下属还没反应过来时，他的主意又变回到最初的决定上去。
在管理工作中，应该大声命令和下达指示的时候，他却苦口婆心地去讲。
而有的时候，又像换了一个人，变得极其强横，对下属充满鄙视，如此反复。
心灵家缘心理咨询师含笑先生在接受本报记者采访时指出，从心理学的角度看，这种现象在一些新提拔的领导身上出现，是一种适应性行为。
当从普通员工提拔到领导岗位时，人们通常会对自己的信心产生动摇。
因为提拔意味着更大的责任，需要考虑的不再仅仅是手头的技术工作，更多的是对以前同事的调度与考核、监督、激励、协调，以使部门向着目标前进。
这是一项崭新的任务，产生一些心理应激反应是正常的。
但是，如果总是表现得与自己的职位不相称，而这些问题在未提拔前并没有显露，则可能是一种无意识的自我缓解行为。
虽然，人们都对升职、加薪有着某种程度的渴望，但当意识到新的职位并不适合自己的能力，或者短时间内感到压力巨大时，个人就会无意识地做出一些不适应的行为，从而降低外界过高的期望给他带来的压力。
如果他因为这些小动作而博得人们的理解，他会重新树立起自己在普通员工心中的强者形象。
但如果下属不能理解，他可能会继续做出不合时宜的表现，直到下属给他的紧张感减轻或消失为止。
高层领导的过高期望也在他的小动作中大大降低，从而减轻了压力。
这种现象虽然普遍，但如果不能顺利、快速地过渡，就会危及职场生涯。
公司高层可能会觉得你不适应这个职位，以前的同事可能会觉得你逃避责任。
因此，“新官”上任有几点要注意：一是要有足够的信心。
既然被提拔，就说明领导看中你的业务能力和管理能力，也许已经暗中考察你一段时间了，所以上任后，不必自我怀疑，而是要全力以赴，尽快达到领导的期望。
领导上任，一般靠这几招站稳脚跟【原创】
领导上任，一般靠这几招站稳脚跟【原创】石头说套路该有还得有！最近，突发奇想，如果让我当领导，如何才能把工作搞得轰轰烈烈、卓有成效，让领导信得过，让群众夸口赞。
不想不知道，一想吓一跳，自己竟然毫无头绪、无从下手。
毛主席在1939年讲过一段话：“我们队伍里边有一种恐慌，不是经济恐慌，也不是政治恐慌，而是本领恐慌”，确实是一语中的、直击要害。
因为工作原因，和各单位一把手接触较多。
慢慢意识到，当一把手并不容易，官场深似海，光鲜亮丽的背面，是无数次的小心谨慎和无奈挣扎。
如果没有看家本领，工作就会被动落后，处处受制于人，挨批挨训也就成了家常便饭。
工作多年，亲眼目睹了无数人从大单位被安排到小单位，更有甚者，直接向主要领导请求离职回家。
借用清代孔尚任的《桃花扇》那句话“眼看他起朱楼，眼看他宴宾客，眼看他楼塌了。
”只有具备一定的本领素养和工作艺术，才能游刃有余地推进各项工作和左右逢源地处理人事关系。
细心观察，就会发现，每一位成功的领导，背后都有深层次的道理。
他们的洞见力、敏锐性等能力都远远超出了我们的理解和想象。
特别是，他们到新单位后，那一番错综复杂的操作，那一系列干脆利落的决策部署，环环相扣、步步为营，让我们目瞪口呆、叹为观止。
原来，一切都有套路，万物皆有规律。
01第一个月，静观其变1.分工不变。
单位换了新领导，每个人心里都有微妙的波动。
和前领导关系好的人，心想：新领导还会重视自己吗？和前领导关系紧张的人，心想：终于迎来了光明，我要大干一场。
聪明的领导，到新单位后，一般都不调整分工。
人员还是和以前一样各负其责、各尽其能。
期间，如有分工不清的地方，按照谁工作职能接近谁负责原则。
聪明的领导，还会做到责任到人，小到会议室的花谁浇、报纸谁送，都安排人员盯紧盯死。
2.拜访老干部。
新领导上任，一般会马不停蹄地拜访单位的老干部，这样做的目的有许多。
第一，争取老干部的支持和理解，便于以后开展工作。
第二，更深层次了解单位的各种事情。
领导用人要放心、放权、放手
领导用人要放心、放权、放手用人之“用”，包含任用、使用两层含义。
其中，恰当任用是基础、是前提，正确使用是目的、是根本。
领导要把合适的人，在合适的时候，放到合适的岗位上。
那么任用以后如何使用呢？笔者以为，领导的责任，就是要做到人尽其才，才尽其用，让人的聪明才智、水平能力得到充分发挥。
而要达到这一目标，关键在一个“放”字，即领导使用干部时要做到放心、放权、放手。
一所谓放心，就是领导要充分信任下级，做到疑人不用、用人不疑。
讲得更清楚一点，应该是疑人不任用，使用人不疑。
任用时要全面考察德才情况，情况不清楚、吃不准的人就不要任用；而一旦任用之后，使用中就不要疑疑惑惑，不能一有风吹草动，特别是下级提出不同意见，或者有人打下级的小报告时，就胡乱猜疑，对下级不信任。
古人对此有精辟见解，宋代欧阳修就说过：“用人之道，要在不疑。
宁肯艰于择人，不可轻任而不信。
”意思是说，用人的关键是信任、不猜疑。
宁可选人时费些艰难、多下功夫，也不能轻易任用以后而不信任。
因为对人不信任，会严重挫伤人的自尊心、归属感，影响人的主动性、积极性的发挥，损害团队的凝聚力、向心力。
领导的信任能使人感受到自己的价值与尊严，从而成为催人奋发向上的强大动力，并且领导信任下级，下级也会信任领导，就会产生一种向心力，使上下拧成一股绳，和谐一致地行动。
所以有人说，领导给下级多少信任，下级就还给领导多少干劲，信任和干劲成正比，这是很有道理的。
正如司马迁所说：“士为知己者死。
”做到充分信任，一是领导必须待人以诚，出以公心，真诚对待下级，不搞亲亲疏疏；二是领导要能容人，特别要能容人之过（错）、之短（处）、之（失）误；三是领导不能听信谗言，要近君子远小人，耳朵根子硬，不信小报告。
信任是下级工作的推进器，这方面的例子古今中外不胜枚举。
二所谓放权，就是要合理设置各个层次的权力，把该给下级的权力都给下级，并支持下级规范行使。
这样才能发挥各个层次的积极性，提高工作效率。
反之，领导如果大事小事一把抓，本事再大，水平再高，也难以把事情办好，而且还会累得要死。
新领导上任，为什么往往要推翻前任的路线，旧下属何去何从？
新领导上任，为什么往往要推翻前任的路线，旧下属何去何从？我们看到职场上新领导上任后，往往就要推翻前任的既有决定或者路线，这背后是什么原理？新领导履新，绝不会萧规曹随，他一定会开动脑筋，弄出新名堂出来。
为什么一定要搞出新名堂？答案很简单，如果前任领导怎么做，新领导就照着做，那新领导就算做的再好，功劳也要记在老领导的身上，这样何以体现新领导的创新精神？何以显示新任领导的突出政绩？没有创新精神，没有出色业绩，对继续高升乃至于未来的前途，显然非常不利。
所以，新领导一上任，思路是新的，措施是新的，一切都要推到重来，打破条条框框，开创新局面。
那新官上任的三把火一般具体是怎么烧呢？一、打击既得利益者既得利益者一般是接近领导位置的那些中层，在原来的领导下面如鱼得水，形成了自己的既得利益，而新领导上任，往往就要拿这些人开刀，因为他们很容易变成自己新路线的绊脚石，因为新路线代表了利益的调整，必然会触动这些既得利益者的利益，所以必须先处理他们。
譬如在人民的名义里面，沙瑞金一上台就冻结了前任赵立春准备提拔的干部名单。
二、扶持失意派新领导利用组织内失意派长久以来形成对既得利益者的仇恨，通过扶持失意派，自然就会让他们去打击既得利益派，这样自己可以超然，做仲裁者，看似不偏不倚，其实通过别人之手，达到自己的目的。
三、推行新路线当人员调整差不多的时候，形成自己的班底后，新领导才可以推行自己的路线，不然下面的人就会阳奉阴违。
而只有推行新路线，才能体现新领导的新价值，做出新政绩！为自己进一步高升打下基础。
在新领导的这个思维模式和做事方式下面，老下属应该怎么做呢？往往喜欢标新立异的新领导都是空降过来的，这时候他是势单力孤的，所以他特别需要找寻自己的支持力量，在这样的情况下，如果你原来是失意派，那你的机会就来了，想方设法为新领导的新政策摇旗呐喊，利用工作上对领导的支持靠近新领导，当然，说得再阴暗一点，那可能就是给新任领导提供得意派的历史把柄，借新领导之手打击对方，自己获得实利。
新上任怎样踢好“头三脚”？_职场打拼
新上任怎样踢好“头三脚”?不论你是第几次新官上任，总会比预料中费神得多。
可是，这其中总有一些规律可循。
毫无疑问，你的员工中总会有人自认比你更适合你的职位。
这未必不是事实。
何况，即使他们不见得胜任，也许比你内行。
他们会盯着你露出不懂行或无能为力的马脚，抓你不称职的把柄。
起初，你的上司会对你偏爱有加。
他们会从你上任后的工作表现来证明提拔你的决定是正确的。
但到此时，他对你这位新任领导几乎再没什么原谅的藉口了，尽管从一开始你就并不那么完美。
你必须了解自己团队最佳的运作方法、满足难缠的顾客、对付强劲的竞争对手。
面对以上种种情况，你究竟该怎么办？是大胆决断，还是好说好商量？是一上任就改弦更张，还是按兵不动？是不是要找一个智囊团，还是拼命地与大家沟通？是争取共识，还是自行其是？认真分析形势在跨入新天地之前，如果你连自己想取得什么成就、你的主要目标是什么、可能遇到哪些主要困难等问题都没有一个总体概念，那就是还没有迈出成功的第一步。
在上任前策划好想做的事情要费些时间和精力去反省，因为在老的岗位上你很难做到这点。
只要你能谨慎周全地去做，就要尽可能多地收集你新领域和员工的信息。
如果你是新到一个企业或单位，就要与这个企业或熟知这个企业的所有朋友或熟人交谈。
如果是个新企业，就要看看该企业的年度报告。
只要能弄到手，把所有有关该企业的公开资料阅读一遍。
与人交谈时，不要问一些浅显的问题，而要试着去了解该企业的员工和文化。
如果你介入的是一个新行业，最好在到任前抓紧时间掌握一些该行业的基本情况和热门话题。
读一些必要书籍，而且可以要求公司提供相关材料。
尽快做出成绩早出成绩至关重要。
新任领导靠成就得以立身，换了新领导的团队也同样靠业绩成名。
你瞄准的成就可以是任何东西，如赢得一位重要的新顾客、大幅度改善质量或服务、月销售额或利润再上一个台阶、纠正前任的一个难堪错误。
要保证早出的成绩中会有你个人的显著贡献。
然后切实地加入进去。
最令团队成员感动的莫过于领导人身先士卒并提供实际的帮助。
老板分享：公司领导新官上任排除异己，竟用这种方法逼走老员工
老板分享：公司领导新官上任排除异己，竟用这种方法逼走老员工职场痛点：新领导上任，逼走老员工都说新官上任三把火，这第一把火烧的就是排除异己。
在职场中，有些老员工较为稳定，反而是领导走了一波又一波，有些领导当个过客还好，有些则在上任后大搞改革，不管是人事还是制度，都被改得面目全非，最后搞得部门鸡飞狗跳，更可恨的是，他们从没想过负责到底，大多数在改革失败后就拍拍屁股走人了，不管是公司还是员工都非常头疼。
以前服务过一家公司，就遇到过这样一位领导，他算是部门新建后的第四任领导，听他第一次开会就知道是一个能说会道的人，上任后第一件事就是搞人事改革，把薪酬方案重新调整了一遍，当然，老员工的薪酬没有变，关键是在新招聘人员的薪酬上提高了不少，按照他的理由是要提供具有市场竞争力的薪酬，招聘更高级的人才加盟公司。
这件事做完之后，他就陆续的招聘了一些新人进公司，后来才知道，这些所谓的新人，全部是他以前的老部下，这才暴露出他调整薪酬的目的。
事情到这里其实还能理解，不过后来他就开始对老员工下手了，先是安排老员工协助新进公司的员工，美其名曰带新人，其实是玩过河拆桥。
然后把以前老员工的配车取消了，外出办事一律坐公交报销，说是降低部门成本。
在工作上也开始冷落老员工，重要的事情一般不让老员工参与。
在这样的环境下，有些老员工开始受不了有情绪了，感觉自己在公司没有多少价值。
有些脾气大的直接提出离职，但这个领导来者不拒，凡是离职的老员工都一律通过，根本不劝留也不多问原因。
作为公司高层，其实也明白这个事，但是由于放了权给他，也没有过问这方面的事情，第一把火烧完之后，这个领导就开始把精力放到市场上了，但是事情并不如他所愿，后来几个月，市场一直没有打开，也没有因为他的到来有所突破，公司便开始对他施压。
更讽刺的是，他带来的几个老部下也开始陆续离职，原来也并没有那么忠诚。
看到情况不对，在上任不到四个月后，他也跟着离职了，留下一堆烂摊子。
一、宁用无能的心腹，也不用能干的老员工这是很多新上任的管理者常犯的错，因为他们觉得老员工不好管理，不听话，就想着用最粗暴的方式来解决，最常见的就是逼走他们，然后安排自己信任和听话的员工。
新领导上任，如何稳住权力？新官上任三把火，其实并不能稳住权力
新领导上任，如何稳住权力？新官上任三把火，其实并不能稳住权力“ 职场智谋” 专注研究人性的规律与智慧，揭秘职场潜规则以及办公室政治以史为鉴新官上任三把火，很多人信以为真，认为自己刚刚当上领导肯定要做出一番成绩，否则怎么显示自己的才能和胆识？表面上看确实是这么个道理，其实往深层次思考并非表面这么简单。
为何说没有表面这么简单？因为新官上任，说明权力根基并不太稳定，在权力根基不稳定的情况下，就大动干戈进行改革调整，必定会触动其它派系的利益，得罪的人越多权力越不稳定。
任何组织的利益都是有限的，而组织的利益都已经被各个派系瓜分完毕，如果新官上任进行调整，不管怎么调整都会触动他人的利益，触动他人的利益，他人必定会想办法除掉你。
特别是空降领导，绝对不能新官上任三把火（当然有背景的除外），因为空降领导本来就不熟悉本地组织的情况，在不熟悉本地组织的情况下，就进行改革调整，必定会引起本土派的不满。
其实本土派对空降领导本来就没什么好感，因为本土派也想当领导，只是因为上级空降了领导，导致本土派无缘领导职务，所以对空降领导自然没好感。
如果空降领导刚上任就搞改革，就有可能触动本土派的利益，本土派为了维护自己的利益，就会结盟一致对外一起对付新领导，另外只有把新领导搞走，本土派才有机会上位。
历史上大多数改革者都难以善终，原因就是触动其实派系的利益，例如商鞅、吴起就是因为变革而触动贵族们的利益，结果被贵族们陷害而惨死。
【参考书籍】《左传》昭公元年（公元前541年）【事由】莒国展舆即位，削减了公子们的俸禄，公子们把去疾从齐国召回来，秋，齐国公子钮送去疾回国，展舆逃往吴国，叔弓领兵划定郓地田土的疆界，是由于莒国内乱的缘故。
这时莒国的务娄、瞀胡及公子灭明带着大厐与常仪靡二地投奔了齐国，君子说莒国展舆不能立为国君，是因为丢弃民众！民众哪里可以丢弃呢？《诗》说：要强大唯有靠民众，说得太对了。
【解析】展舆既然能即位，说明获得大部分公子（莒国国君的儿子）以及高层的支持，但展舆即位后不但不为公子们谋福利，反而要消减公子们俸禄。
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“新官”上任要放开手脚
心灵家缘心理咨询师含笑先生在接受本报记者采访时指出，从心理学的角度看，这种现象在一些新提拔的领导身上出现，是一种适应性行为。
当从普通员工提拔到领导岗位时，人们通常会对自己的信心产生动摇。
因为提拔意味着更大的责任，需要考虑的不再仅仅是手头的技术工作，更多的是对以前同事的调度与考核、监督、激励、协调，以使部门向着目标前进。
这是一项崭新的任务，产生一些心理应激反应是正常的。
但是，如果总是表现得与自己的职位不相称，而这些问题在未提拔前并没有显露，则可能是一种无意识的自我缓解行为。
虽然，人们都对升职、加薪有着某种程度的渴望，但当意识到新的职位并不适合自己的能力，或者短时间内感到压力巨大时，个人就会无意识地做出一些不适应的行为，从而降低外界过高的期望给他带来的压力。
如果他因为这些小动作而博得人们的理解，他会重新树立起自己在普通员工心中的强者形象。
但如果下属不能理解，他可能会继续做出不合时宜的表现，直到下属给他的紧张感减轻或消失为止。
高层领导的过高期望也在他的小动作中大大降低，从而减轻了压力。
这种现象虽然普遍，但如果不能顺利、快速地过渡，就会危及职场生涯。
公司高层可能会觉得你不适应这个职位，以前的同事可能会觉得你逃避责。