STAR面试法

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沟通技巧--STAR行为面试法

沟通技巧--STAR行为面试法

沟通技巧--STAR行为面试法一、什么是STAR行为面试法:先来个定义吧,估计很多人都知道:行为面试,也称行为事件访谈,它是一种效度较高的面试技术.在行为面试中,追问是必不可少的. STAR 模型:情境<S>- 描述员工经历过的典型的工作情境或任务;目标<T>- 描述在那种情境下要实现的目标是什么;行动<A>- 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么;结果<R>-描述采用的行为所取得的整体结果是什么〔积极的、消极的、有成效的、没收益的等〕.二、STAR行为面谈法:下面的词表示什么?1."我会〞2."一般来说、通常〞3."我们、我的小组、我所属的部门〞候选人所讲述的不一定就是行为事例,有可能是他个人的想法或书本理论.非行为事例主要有以下三种类型:候选人所讲述的不一定就是行为事例,有可能是他个人的想法或书本理论.非行为事例主要有以下三种类型:<1>含糊事例.如"我时常花时间了解客户经理需求,而且客户经理也很满意〞.这里"时常〞的表述很含糊,对"了解客户需求〞这一行为的时间没有进行具体的描述.ϖ<2>主观事例.如"我认为作为一个主管,关键是关心下属〞."认为〞是一种主观的看法,并不能说明候选人曾经有过该行为,也就不能推测候选人是否有这方面的能力.ϖ<3>道理事例.如"要筹备一个支公司,首先我会做市场调查……,然后我会发布广告……〞."会〞是用得最多的词,它说明候选人的论述是基于某种理论或假设.但我们关心的不是候选人是否知道这些理论,而是候选人具有这方面的能力.ϖ三、STAR面谈法中的正弦曲线原则:所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问,提问过程呈现正弦曲线性状.ϖ HR 的提问方式如下:<1>起点1,针对行为的情境和任务部分提问.如:"主管为什么要你代表公司与客户进行谈判〞、"该谈判的目标是什么〞、"你当时对该谈判有什么准备〞等.<2>起点4,针对行为的结果提问.如:"对方答应了你方哪些具体的条件〞、"公司对你谈判的结果的评价怎样〞、"你又是如何知道的〞等.<3>起点2,针对最成功之处提问.如:"你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里〞等.<4>起点3,这是对最失败之处提问.常用的提问包括:"在这次谈判中,你遇到的主要困难是什么〞、"你又是如何克服的〞等.采用正弦曲线原则的提问方式,HR可以判断出员工所讲述的行为事例的真伪.因为对于虚假的事例,员工很难详尽地说明事例中的每一个细节,正弦曲线的提问会使该员工出现这样或那样的漏洞.同时,该提问方式可以使HR对整个行为事例有更具体的了解.怎样追问:适时、适度且方式恰当:<1>追问要适时,面试刚开始的时候不宜追问:因为面试初期,双方还处于建立信任关系的阶段,过多的追问会骤增应聘者的紧X.在面试进行到中后期,应聘者熟悉并融入环境之后,在一种自然的状态中更可以达到追问的目的.<2>追问要适度,所谓适度是要求面试官把握好追问的尺度:通常,面试官从应聘者讲述的事件经历中不断获取相关信息的同时,也在遵循一定的结构来描画应聘者的个性特征.因此,面试官需要充分发挥对信息的判别和整合能力,并迅速权衡与确定一些追问的点来实施追问,补充在描述个体特征时还缺失的信息,但不要过多地重复性追问同类的信息或已经获得信息.面试官在适度追问时要做好以下几点:一是把握好有限的面试时间里运用追问的频率;二是考虑应聘者自身的情感因素,追问问题不要太尖锐,尽量避免涉与应聘者个人隐私问题;三是尽量避免追问一些不利于应聘者给出肯定或明确答复的敏感性问题;四是充分尊重应聘者讲述的事情或个人观点,要控制与调节自身的反应,从而避免采取压迫、紧逼型的追问方式,压力面试除外;五是在应聘者陈述的事件细节丰富、完整,根据得到的信息已能推论和确定其某些能力素质时,就应该停止追问.<3>追问一定要把握好方式:这是运用追问技术中很重要的一个方面,这里有以下三种方式:第一种非言语式追问:在面试的过程中,认真地倾听应聘者的讲述是面试官应做到的最基本的一点,如果应聘者在讲述经历的过程中也关注面试官的反应,那么考官在倾听过程中,偶尔的微笑、目光关注或点头等这一类非语言信息就可以发挥出追问的作用.通常这些代表考官所表现出来的倾听兴趣,进一步倾听应聘者讲述事情的意愿;第二种澄清问题式的追问:在行为面试中,应聘者多是以"STAR〞模式来讲述事件过程,当遇到应聘者滔滔不绝、语无伦次、条理不清晰时,可采用澄清式追问.一方面,可以通过简要的回顾应聘者刚讲过的内容来控制讲述的节奏,另一方面,可以给予应聘者机会重新回忆和梳理所讲述的事情.第三种扩展式追问:主要针对个性偏于极端的应聘者,在面试中,常会遇到特别内向的应聘者,而内向的应聘者面对讲述问题时通常会萎缩或回避,为消除顾虑,要采取扩展式追问.通常标志性的词语是"后来呢、怎么样了呢〞,鼓励其进一步讲述清楚.四、追问技巧:何时追问,把握五项原则: <1>当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问:经常面试中遇到的情况是,应聘者在事件中扮演的角色表述不清楚,多会使用"我们〞、"大家〞、"每个人〞等词,此时要追问应聘者的角色.举例:应聘者表述一个"我们〞完成的大项目,要追问:这么一个大项目中,你们团队有多少人具体参与了这个项目?你在这个项目组的角色?在整个项目的进程中,对事情发展起关键作用的哪一点是由你首先提出来的?..追问结果应聘者只是项目的副手,并不是TL.<2>当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问:应聘者讲述经历的事件时,常常会涉与相关的人或对象,有时对象不明确,例如应聘者说 "通过沟通,我解决了这个矛盾〞.这样的描述非常笼统,这时要追问,一是为了证实其所讲述事件的真实性,二是为了获取更为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点.举例:面试官请应聘者讲述"克服困难,在工作中努力达成任务目标的一次具体经历〞,应聘者答"我向大家请教〞,这时要追问"大家〞是哪些人?要追问:你能具体说一下当时的情况吗?你具体问了什么人的意见?..追问的结果应聘者选择向经验丰富的老同事请教,可判断其考虑问题的权衡与考虑过程:选择合适的资源来解决问题,而不是盲目地毫无头绪地去碰运气.<3>当应聘者讲述非行为事件时需要追问:第一应聘者常常会说一些主观的看法,比如"我看、我想〞.第二应聘者常把自己置身于一个假想的情境中,来讲述其可能会有的应对做法,例如"我会怎么做〞.第三常会偏离到一半的描述.此时,一定要追问并请候选人举例说明.举例:提问"与个性较强的人合作有时会遭遇很多挑战,请你谈一个你遇到的类似经历〞,若应聘者回答"我要是遇到了,我一般是尊重他、与他沟通〞,那他描述就是将来事件.此时应追问:"请您先稍微回想一下,然后选择一个让你印象深刻来具体谈一下,你在什么情况下和这个个性强的人合作?合作过程中他的什么行为让你觉得受到了挑战,是什么方面的挑战〞.<4>当应聘者事件描述不完整时需要追问:完整的行为事例应遵循"STAR〞原则,当应聘者对事件描述比较模糊时, "STAR〞帮助我们迅速察觉其中的遗漏与缺失,指导我们进行针对性的提问.举例:提问"请讲述你付出较多的努力使自己的工作取得突出成绩的一次具体经历〞,若应聘者回答"在我去年的销售业绩中我卖出了较多的投连产品,当时的业绩比较突出〞,这个描述比较模糊简单,此时应追问:"当时是什么环境?怎么会卖的比之前都多?您是如何做到的?〞.如果背景是"资本市场流动性充裕、股票市场持续向好〞,那么可判断这个突出业绩实际上难度并不大,应该说应聘者的努力是基于工作量,而不能判断其能力有多强.<5>当应聘者讲述现在的想法和感受时需要追问:向应聘者提问后通常需要他们稍微回想,去讲述一件"当时当景〞的事例,但了解应聘者"当时当景〞的想法和感受时,很容易出现"此时此景〞的情况,应聘者往往会从现在的事件角度去看过去发生的事情,这时追问要避免"诱导〞应聘者讲述"此时此景〞的想法与感受.举例:提问"这件事情对你影响很大,你从中得到了什么〞,应聘者很可能会讲述一些偏于认识层面而非行为层面的当前看法,没有讲述与当时行为伴随的真实心理体验.这时追问可适当强调"当时〞,比如:"当时你心里想到了什么?确切的感受是什么?当时你具体是怎么做的?〞具体了解行为事件更多的具体细节与查明事件的真伪.五、提问的质量至关重要开放式问题:"能介绍一下你…?〞"请举例说明….〞言辞鼓励: "好〞;"行〞…追问、挖掘 "结果呢?〞"为什么? "你是怎么想的?同时问多个问题:"那你觉得产生问题的原因是什么?你又是如何解决的?〞不相关的问题:"你最近看什么电影?〞限定性的问题:"你认为这项计划能不能推动业务?〞引导性问题: "我们公司现在非常关注服务意识,你能告诉我你….〞假设性问题:"假如你碰到一个对我们的理财产品不感兴趣的客户,你怎么….?六、倾听技巧1.用心倾听,适当反应,鼓励候选人交流更多建议和看法;2.与候选人保持目光接触,显示您在留心聆听;3.善用鼓励的语言,让对方说下去;4.不断提醒自己面谈的目标,控制节奏;5.在面谈过程中的不同阶段,总结员工的谈话;6.聆听时保持高度注意力;7.避免随意打断对方谈话;8.避免在面谈过程中接听、中途出去处理其他事情;9.面谈中应观察员工的神情、肢体等非语言信息;七、手势与姿态:告诉我们什么沟通过程中我们需要重视的不是手势、姿态本身有多么重大的意义,而是结合到具体的环境中,这些手势和姿态表达了什么样的意义.如果你面带笑容对别人说:"我太忙了〞.或者跺着脚告诉别人:"我不生气〞.那么这些语言在信息的传递上都会令人不解,因为体态语言使用不当.〔1〕说话时捂上嘴〔说话没把握或撒谎〕.〔2〕摇晃一只脚〔厌烦〕.〔3〕把铅笔等物放到嘴里〔需要更多的信息,焦虑〕.〔4〕没有眼神的沟通〔试图隐瞒什么〕.〔5〕脚置于朝着门的方向〔准备离开〕.〔6〕擦鼻子〔反对别人所说的话〕.〔7〕揉眼晴或捏耳朵〔疑惑〕.〔8〕触摸耳朵〔准备打断别人〕.〔9〕触摸喉部〔需要加以重申〕.〔10〕紧握双手〔焦虑〕.〔11〕握紧拳头〔意志坚决、愤怒〕.〔12〕手指头指着别人〔谴责、惩戒〕.〔13〕坐在椅子的边侧〔随时准备行动〕.〔14〕坐在椅子上往前移〔以示赞同〕.〔15〕双臂交叉置于胸前〔不乐意〕.〔16〕衬衣纽扣松开,手臂和小腿均不交叉〔开放〕.〔17〕小腿在椅子上晃动〔不在乎〕.〔18〕背着身坐在椅子上〔支配性〕.〔19〕背着双手〔优越感〕.〔20〕脚踝交叉〔收回〕.〔21〕搓手〔有所期待〕.〔22〕手指扣击皮带或裤子〔一切在握〕.〔23〕无意识的清嗓子〔担心、忧虑〕.〔24〕有意识的清嗓子〔轻责、训诫〕.〔25〕双手紧合指向天花板〔充满信心和骄傲〕.〔26〕一只手在上,另一只手在下置于大腿前部〔十分自信〕.〔27〕坐时架二郎腿〔舒适、无所虑〕.〔28〕女性通过显示自己来传递性信号--触摸头发、玩弄项链、抚弄她们的腿部、交叉或放开腿部来表现.〔29〕男性显示自己则通过诸如拉扯领带、提提袜子或裤子或者有意察看一下指尖.〔30〕一个人有太多如下的体态语时可被认为是在撒谎;眨眼过于频繁、说话时掩嘴、用舌头润湿嘴唇、清嗓子、不停地做吞咽动作、冒虚汗和频繁地耸肩.左半脑主要负责逻辑理解、记忆、时间、语言、判断、排列、分类、逻辑、分析、书写、推理、抑制、五感<视、听、嗅、触、味觉>等,思维方式具有连续性、延续性和分析性.因此左脑可以称作"意识脑〞、"学术脑〞、"语言脑〞.左脑支配右半身的神经和感觉,左脑支配右半身的神经和感觉,右视野同左脑,左视野同右脑相连右半脑主要负责空间形象记忆、直觉、情感、身体协调、视知觉、美术、音乐节奏、想像、灵感、顿悟等,思维方式具有无序性、跳跃性、直觉性等.右脑具有图像化机能,如企划力、创造力、想像力;与宇宙共振共鸣机能,如第六感、透视力、直觉力、灵感、梦境等;超高速自动演算机能,如心算、数学;超高速大量记忆,如速读、记忆力.右脑像万能博士,善于找出多种解决问题的办法,许多高级思维功能取决于右脑.右脑支配左手、左脚、左耳等人体的左半身神经和感觉ϖ怎样才能分辨出一个人是不是在说谎?ϖ很简单——看眼神.ϖ说谎属于创造性思维 ;不说慌往往是回忆你先问他个回忆型的问题:比如上次聚会做你旁边的那个人穿的是西服吗?注意,这时候看他的眼神往哪个方向看! -----这时候他在回忆.再问个创造性的问题:比如我把婷婷最喜欢的手表弄丢了,我该怎么和他说?注意,看他的眼神往哪个方向看! -----这时候他在创造.通常回忆时人往左上方看,创造时,往右上方.不过通常规律有例外,还是实验2个问题比较准确. 问他你想知道的问题,和创造性问题眼神方向一致,那就是说谎! 不要问创造+回忆的问题:比如,将来希望在哪里定居. 他会回忆去过的哪个地方好,在想在哪里定居.八、沟通技巧--心理投射技术案例:面谈时,候选人有意规避问题,或者有意掩盖自身的真实想法,造成交流的问题模糊或过于概括化.理论依据:通过观察一个人对别人的看法可态度,可就可推测某个人内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望.第三人称法:想要了解候选人对公司文化氛围的看法,可以问候选人两个问题:1、你觉得公司的文化氛围怎么样?〔大多数候选人会回答还可以,还好〕2、你认为其它同事对文化氛围持何种看法?候选人一般会根据自已的内心真实想法来推测别人,第二个题目的答案才是候选人内心的真实想法,因为别人想什么,自已是不知道的,只能通过自已的想法去推测.。

校招面试 star法则

校招面试 star法则

校招面试 STAR 法则1. 介绍在校招面试中,面试官通常会使用不同的方法来评估候选人的能力和潜力。

而其中一个常用的方法就是使用 STAR 法则来提问和评估候选人的技能和经验。

STAR 法则是一种用于回答面试问题的结构化方法,通过具体的事例来展示候选人在过去的经历中如何应对挑战、解决问题和取得成果。

STAR 法则的含义是:Situation(情境)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)。

候选人需要在回答问题时,按照这个结构来组织自己的回答,以便清晰地表达自己的思路和经验。

2. STAR 法则的解释•Situation(情境):首先,候选人需要描述一个具体的情境或背景,这个情境应该与面试问题相关,并且需要提供足够的背景信息,让面试官能够理解候选人所面临的挑战和问题。

•Task(任务):接下来,候选人需要说明在这个情境下所面临的任务或目标是什么,以及需要解决的问题是什么。

这部分内容应该能够清晰地描述候选人所面临的挑战和目标。

•Action(行动):然后,候选人需要描述自己在这个情境下所采取的具体行动,包括自己的思考过程、决策和行动步骤。

候选人需要清晰地说明自己采取的行动是如何解决问题和达成目标的。

•Result(结果):最后,候选人需要说明自己采取的行动最终达到了什么结果,以及这个结果对自己和团队有何影响。

候选人需要能够量化和具体地描述自己的成果,并指出自己从中学到了什么经验和教训。

3. 使用 STAR 法则的优势•结构化回答:使用 STAR 法则可以帮助候选人更好地组织和表达自己的思路。

每个部分都有明确的目标和要求,可以帮助候选人清晰地阐述自己的经历和能力。

•具体事例:使用 STAR 法则可以让候选人通过具体的事例来展示自己的技能和经验。

这样的回答更具有说服力,能够让面试官更好地了解候选人的能力和潜力。

•可量化成果:使用 STAR 法则可以让候选人具体地描述自己的成果和影响。

start面试法则

start面试法则

start面试法则
STAR面试法(Situation, Task, Action, Result)是一种常用的面试技巧,可以帮助求职者有效地回答问题并展示自己的能力和经验。

以下是STAR面试法的四个步骤:
1. 情境(Situation):描述你在工作中遇到的具体情况或挑战。

你可以提供背景信息,例如团队项目、工作任务或与同事合作等。

2. 任务(Task):明确说明你面临的任务或目标。

指出你需要解决的问题、达成的目标或期望的结果。

3. 行动(Action):描述你采取的具体行动步骤和方法。

详细阐述你如何应对情况,展示你的技能、知识和判断力。

强调你的个人贡献和承担的责任
4. 结果(Result):说明你的行动带来的结果和影响。

描述你的努力和行动导致了什么样的结果,包括完成的项目、解决的问题、取得的成就或学到的经验教训。

使用STAR面试法可以使你的回答更具结构和条理,同时提供具体的事例和结果支持你的能力和经验。

这种方法可以让面试官更好地了解你的能力,并评估你是否适合岗位。

star面试法举例

star面试法举例

star面试法举例
S:Situation(情境)。

T:Task(任务)。

A:Action(行动)。

R:Result(结果)。

下面,为了帮助大家更好地理解STAR面试法,我将举一个例子来说明。

假设你正在应聘市场营销的工作,面试官要求你描述一个你成功推广产品的案例,你可以按照STAR面试法的步骤来描述:
S(Situation):我们公司推出了一个全新的健康食品,但是销售情况并不好,需要一个新的营销策略来提高销售额。

T(Task):我的任务是想出一个能够吸引一定消费群体的创新营销策略,并将销售额提高10%。

A(Action):我考虑到年轻人更注重健康饮食,于是通过社交媒体平台创建了一个品牌页面,推广我们的健康食品。

在品牌页面上,我发布了各种与健康饮食相关的内容,如健康饮食的好处、食品的制作方法、营养成分等等,并且在页面上设立了优惠券和促销活动,吸引了更多的年轻消费者的关注。

同时,我还与当地的健身房和健康食品店等进行沟通,并推广我们的产品。

我做了调查发现,消费者对此非常感兴趣,因为他们相信我们提供的健康食品,可以帮助他们保持健康的生活方式。

R(Result):我们的新营销策略获得了良好的反响,销售额在三个月内增长了10%,品牌页面粉丝数量增加了三倍。

与此同时,我们的健康食品在当地的健身房和健康食品店销售也逐渐扩大。

通过这个例子,我们可以发现,采用STAR面试法,将一件事情拆分成四个环节,能够更清晰地表达自己的想法,让面试官更具体地了解你的经验和能力。

总之,熟练运用STAR面试法是应聘过程中必须要掌握的技巧,它可以让你在面试中更加自信和明确。

star法则

star法则

star法则
1.STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。

STAR法则是一种常常被面试官使用的工具,用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。

STAR法则比起传统的面试手法来说,可以更精确地预测面试者未来的工作表现。

2.STAR法则,即为Situation Task Action Result的缩写,具体含义是:
Situation: 事情是在什么情况下发生
Task: 任务
Action: 针对这样的情况分析,你采用了什么行动方式
Result: 结果怎样,在这样的情况下你学习到了什么
简而言之,STAR法则,就是一种讲述自己故事的方式,或者说,是一个清晰、条理的作文模板。

不管是什么,合理熟练运用此法则,可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式,表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。

STAR法则

STAR法则

示例
个人事件模块
挖掘闪光点
1.头脑风暴。 在脑海里仔细想出从大一到大四自己参与过所有活动(尤其是能突出你某些能力的活动),包括: (回忆要尽量的详细,按时间倒序写在纸上,如大一上学期发生、大一下学期发生。如此类推) 我相信这一步,很多朋友都已经做了,但是仅仅这样就满足了,就直接写在简历上当完事了,那是不行的, 想提高竞争力,还得继续。。 2. STAR法则应用 将每件事用S T A R四点写出,将重要的事情做成表格。 例:大一辩论比赛获得冠军 S系里共有5支队伍参赛,实力。。。,我们小组。。。。。 T熟悉辩论流程,掌握辩论技巧,获得系冠军 A自己主动整理资料,组织小组学习流程,编制训练题,小组训练,根据每个人的特点,分配任务(详细,尽 量详细,包括当中遇到的困难都要回忆起来,自己是怎么解决的)
STAR法则
面试官使用的工具
01 概念
03 示例
目录
02 详细释义 04 总结
STAR法则是情境(situБайду номын сангаасtion)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。STAR法则是一 种常常被面试官使用的工具,用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。STAR法则比起传统的面试手法来说, 可以更精确地预测面试者未来的工作表现。
开放性问题大家都要回答吧?大家也都知道,其实每一个开放性问题都在考查自己的每一项能力,如领导能 力,沟通能力,适应能力等等。而挖掘闪光点就是在这些事件模块中找出你所能体现的这些能力,如上例辩论赛 中所体现的领导能力,沟通能力,主动解决问题。这时候,就可以在下面加多一行,能力体现。
大一辩论比赛获得冠军 S系里共有5支队伍参赛,实力。。。,我们小组。。。。。 T熟悉辩论流程,掌握辩论技巧,获得系冠军 R获得系辩论赛冠军 能力沟通能力,协作能力,领导能力,主动解决问题能力

如何运用STAR法则

如何运用STAR法则

如何运用STAR法则STAR法则是一种在职业面试和工作场景中常用的方法,它有助于有效地描述个人的工作经验和能力。

STAR法则代表情境(Situation)、任务(Task)、行动(Action)和结果(Result),它可以帮助我们提供有条理、详细和具体的回答,突出自己的能力和经验。

首先,让我们来详细了解STAR法则的每一个步骤:1. 情境(Situation):首先,您需要描述一个具体的情境,例如一个工作项目、一个团队活动或一个挑战性的任务。

您需要向面试官或同事交代当时发生了什么,并提供相关的背景信息。

2. 任务(Task):接下来,您需要明确具体的任务或目标。

您可以解释您在这个情境中需要达成的目标是什么,您所期望的结果是什么。

3. 行动(Action):在这一步骤中,您需要详细描述您所采取的行动来达成任务。

您需要解释您采取了什么样的策略、行动和解决方案来解决问题。

您可以提及您利用的技能、经验和知识,以及您如何与团队成员合作。

4. 结果(Result):最后,您需要说明您的行动带来了什么样的结果。

您可以讲述您的行动解决了什么问题,带来了什么收益或效果,并强调您的贡献。

下面是一个例子,展示如何运用STAR法则来回答一个面试问题:面试官:请描述一个你在团队中面临困难的情境,你是如何应对的?情境(Situation):在我之前的工作中,我曾经参与一个团队项目,我们需要在短时间内完成一个复杂的客户需求分析。

任务(Task):我的任务是协助团队完成这个客户需求分析,并及时提交报告给客户。

行动(Action):我首先与团队成员开会讨论我们的计划和时间表。

我们进行了需求分析和范围定义,然后将任务分配给不同的团队成员。

我负责收集和整理用户需求,并协调不同部门之间的沟通。

我还组织了一次跨部门的工作坊,以促进需求收集和分析的流程。

在这个过程中,我运用了我的项目管理和沟通技巧,确保团队的目标得以顺利实现。

结果(Result):最终,我们成功地完成了客户需求分析,准时提交了报告。

面试中的STAR原则

面试中的STAR原则

面试中的STAR原则在面试过程中,STAR原则是一种常用的面试技巧,它有助于求职者有效地回答面试官的问题,展现自己的能力和经验。

STAR是指Situation (情境)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)的缩写。

1. 情境 (Situation)在回答面试问题时,首先要描述所处的情境。

你可以简要介绍你所在的公司、部门、工作职责等,突出与问题相关的背景信息。

例如,如果面试官问到你在遇到挑战时是如何解决的,你可以说:“我在上一家公司任职销售经理,负责管理一个销售团队。

我们的销售目标是每季度增加15%的销售额。

在一个季度,我们面临市场竞争加剧的情况,销售额明显下滑,无法达到目标。

”2. 任务 (Task)在描述情境后,接着要说明你面临的具体任务。

你可以阐明你所面临的挑战或者目标,并强调问题的紧迫性。

继续上面的例子,你可以说:“我的任务是重新制定销售策略,帮助团队恢复销售增长,并确保能达到季度销售目标。

”3. 行动 (Action)在说明任务之后,你需要详细描述你采取的行动。

你可以描述你采用的策略、方法和技巧,并说明你做出这些决策的原因。

重点突出你个人的贡献。

例如,你可以说:“我首先与销售团队成员进行了一次集体讨论,了解了他们在销售过程中面临的困扰和问题。

然后,我组织了一次销售策略研讨会,与团队共同制定了一套新的销售计划,并明确了每个人的角色和责任。

我还针对市场竞争状况进行了调研,发现了一些新的潜在客户,并进行了有针对性的拜访和销售谈判。

”4. 结果 (Result)在讲述行动后,最后强调你的行动所带来的结果。

可以突出你的成就、取得的成功以及对公司、团队或项目的影响。

例如,你可以说:“在新的销售策略的指导下,销售团队迅速适应了市场变化,我们制定的目标和计划被更好地落实。

季度结束时,我们的销售额增长了20%,超过了预期目标。

不仅如此,我们还签下了一些重要的合作伙伴,扩大了公司的市场份额。

star面谈法

star面谈法

STAR面谈法STAR面试法是企业招聘面试过程中可采用的技巧。

其中,“STAR”是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文单词的首字母组合。

一、理论依据STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”,就是多问过去,少问将来,从过去的行为中判断是否是真实的,有效的,而不是应聘者的夸夸其谈。

通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和泛泛。

而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

STAR原则能帮我们解决上述问题。

二、STAR面试法的主要内容在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。

而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景(SITUATION)。

通过不断提问与工作业绩有关的背景问题,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。

其次,要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK),每项任务的具体内容是什么样的。

通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。

再次,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。

通过这些,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后,才来关注结果(RESULT),每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。

star面试方法

star面试方法

star面试方法
Star 面试方法是一种常用的面试方法,旨在评估候选人的技能和能力。

下面是一份真实的 star 面试方法示例,可以帮助您更好地准备面试:
1. Situation(情况):询问候选人在过去遇到过的某种具体情况下,如何解决问题或应对挑战。

这些问题通常是与候选人的职业或专业领域相关的。

2. Task(任务):询问候选人在过去承担的某种具体任务中,如何完成任务或达成目标。

这些问题通常是与候选人的技能或专业领域相关的。

3. Action(行动):询问候选人在过去遇到的某种具体情况下,如何采取的行动或决策。

这些问题通常是与候选人的技能或专业领域相关的。

4. Result(结果):询问候选人在过去采取的某种行动中,所取得的结果或成就。

这些问题通常是与候选人的技能或专业领域相关的。

下面是一些可能用到的 star 面试问题示例:
- 在过去的工作中,你曾经面临过什么样的挑战?你是如何解决的?
- 在过去的工作中,你曾经承担过什么样的任务?你是如何完成任务的?
- 在过去的工作中,你曾经采取过什么样的行动?所带来的结果是什么?
- 在过去的工作中,你曾经与什么样的同事或上级合作过?如何合作的?
使用 star 面试方法时,面试官需要尽可能地客观和具体,让候选人能够更好地展示自己的技能和能力。

同时,面试官也需要关注候选人的回应,以便更好地了解他们的能力和表现。

star面试法

star面试法

star面试法Star面试法Star面试法是一种经典的、结构化的职业发展访谈技巧,旨在探索面试者在工作和学习环境中的具体行为和能力。

一、定义Star面试法是一种探索性的问答法,从面试者在工作和学习中的经历中提出标准,以识别、了解和评价面试者,其目的是弄清楚面试者的素质和能力,以帮助管理者制定适当的招聘决策。

二、特点1. Star面试法的核心是回答目的明确的结构化问题,这些问题通常围绕着一个重要任务或活动;2. 务必询问一个完整的问题,一般而言至少要问四个部分,分别对应于任务(Task)、行动(Action)、情况(Situation)、结果(Result);3. 在每个部分中,不要使用极端的形容词、副词或暗示;4. 可以使用上下文来更好地理解面试者的背景,以引导面试者讲述更多的资讯;5. 预先安排一些随机提问,以便深入考察某方面的情况;6. 启动一个持续的对话,探索面试者的能力更深一层。

三、优势1. Star面试法可以使面试者从具体的行为表现中得出更加全面的结论,而不只是受面试者短期记忆影响记忆后期;2. Star面试法广泛引用多种可靠的统计数据,以解决更有效的职业决策;3. Star面试法尊重面试者的普遍人格特点,可以帮助员工培养更好的团队合作精神;4. Star面试法能够更快更准确地确定面试者适合企业的能力,从而使企业招聘变得更有效率;5. 拒绝极端情况下可能出现的信任问题,提供了全面深入的视角来考察面试者的技能和问题解决能力。

四、应用Star面试法可以在任何招聘过程中使用,包括面试、推荐和评估。

它可以帮助管理者更好地了解有关适用于特定岗位的选择,也有助于衡量求职者的职业发展进步。

Star面试法也可以用于招聘和雇佣期间中评估员工是否符合期望水平,以及员工表现如何。

STAR法则

STAR法则

STAR法则:这个是面试中最受HR肯定,也最容易掌握的法则。

所谓STAR即situation、target、action、result,就是说你在某个事件过程中,当时的情况如何(S)、你们的目的为何(T)、为达到这个目标你们采取了哪些行动(A)、结果如何(R)。

通常面试官会问这样的问题“你能不能说说你在大学最成功/失败的事情”、“你能不能具体的介绍一下你当时参加这个活动的情况”,遇到这种问题的时候就是我们用STAR法则大显身手的时候了。

②黄金法则:即二八法则,就是面试过程中,面试官的言语只占20%,80%的是你自己在描述或者回答。

③白金法则:引导面试官对你进行提问。

有两个方法,一个是前面提到的,用简历引导;另一个就是在你回答某问题的时候故意遗漏一些,细化其他的部分,当面试官追问的时候你再细化的描述遗漏的部分,有点像相声、小品里面的抖包袱,这样可以将问题更多的控制在你掌握的范围内。

④钻石法则:将面试官提出的问题发过来踢给面试官。

这个其实很难把握,还是举个例子说明吧。

比如面试官问了这样一个问题“在上级领导意见和客观事实产生矛盾的时候你会怎么做”,其实这种问题本来就没有什么固定的答案,你可以先简单的举个事例,说你之前遇到过类似的情况,如何如何处理——注意说话的语气和方式,不要太有偏向性,末了说完了加上这样一句“可能自己处理这些问题的时候还稍显稚嫩,不知道如果是您,遇到这样的问题是怎么解决的?我想听听您的意见”。

STAR行为面试法

STAR行为面试法

大家分享下STAR亍为面试法,也是公司大力推行的面谈技巧,也非常行之有效,抛砖引玉。

一、什么是STAR行为面试法:先来个定义吧,估计很多人都知道:行为面试,也称行为事件访谈,它是一种效度较高的面试技术。

在行为面试中,追问是必不可少的。

STAR模型:情境(S)扌苗述员工经历过的典型的工作情境或任务;目标(T)扌苗述在那种情境下要实现的目标是什么;行动(A)-描述他/她为实现目标说了什么、做了什么;结果(R)扌苗述采用的行为所取得的整体结果是什么(积极的、消极的、有成效的、没收益的等)。

二、STAF行为面谈法:下面的词我会” 一般来说、通常” 我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例,有可能是他个人的想法或书本理论。

非行为事例主要有以下三种类型:(1)含糊事例。

如我时常花时间了解客户经理需求,而且客户经理也很满意”这里时常”的表述很含糊,对了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。

(2)主观事例。

如我认为作为一个主管,关键是关心下属”认为”是一种主观的看法,并不能说明候选人曾经有过该行为,也就不能推测候选人是否有这方面的能力。

(3)道理事例。

如要筹备一个支公司,首先我会做市场调查”,然后我会发布广告,,”。

会”是用得最多的词,它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。

但我们关心的不是候选人是否知道这些理论,而是候选人具有这方面的能力。

三、STAR面谈法中的正弦曲线原则:所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问,提问过程呈现正弦曲线性状。

HR的提问方式如下:(1)起点1,针对行为的情境和任务部分提问。

如:主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、该谈判的目标是什么”、你当时对该谈判有什么准备”等(2)起点2,针对最成功之处提问。

如:你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。

(3)起点3,这是对最失败之处提问。

常用的提问包括:在这次谈判中,你遇到的主要困难是什么”、你又是如何克服的”等。

面试技巧STAR面试法课件

面试技巧STAR面试法课件

Task(任务):明确在 那种情境下所要完成的 任务或目标。
Action(行动):说明 采取了哪些行动或措施 。
Result(结果):说明 行动的结果或成就。
自我介绍的STAБайду номын сангаас示例
• Situation(情境):在大学期间,我参加了校内的市场营销社团,负责策划并组织了一场校园活动。
• Task(任务):我们的任务是策划一场吸引500名学生参加的活动,提高社团的知名度和影响力。 • Action(行动):我与团队成员讨论并制定了活动方案,包括宣传渠道、活动内容、时间地点等。同时,我积极联系校内外的赞助商,争取资金支持。在活动当天,我负责现场协调和应急处理,确保活动
在了解了应聘者所面临的背景后,需 要进一步明确应聘者需要完成的任务 或目标。这些任务或目标应该与应聘 职位相关,并能够体现应聘者的职责 和能力要求。
Action(行动)
了解应聘者为了完成任务或目标所采取的行动和策略。
在明确了任务或目标后,需要深入了解应聘者是如何采取行动和制定策略的。这包括应聘者的思考过 程、决策依据、采取的具体措施等,以评估其问题解决能力和执行力。
顺利进行。 • Result(结果):最终,活动成功吸引了超过700名学生参加,社团知名度和影响力得到了显著提升。
04
运用STAR面试法回答面 试问题
如何回答行为面试问题
总结词
展现具体行动和结果
详细描述
在回答行为面试问题时,应描述具体的工作行动和所达成的结果。使用STAR面试法, 即情境(Situation)、任务(Task)、行动(Action)和结果(Result)的框架来组
02
掌握STAR面试法的四个 步骤
Situation(背景)

【人资】STAR面试法

【人资】STAR面试法

【人资】STAR面试法前言:1、业务面试访谈中STAR的地位2、什么是STAR访谈方法STAR是什么?——情景、结果、任务、行动(1)STAR 又称行为描述面试法(BEI:Behavior Event Interview)。

基于一个假设:根据候选人过去的行为表现可以预测将来的绩效表现。

(2)在STAR面试访谈中,面试官通过候选人讲述在特定情景或环境中完成某一任务所采取的行为和产生的结果,判断候选人的能力和素质。

1.1 BEI访谈的主要内容简介(STAR)Situation(情景)所参与/负责项目启动的背景、其中所涉及的人、以及应聘者角色。

如:当时是在什么情况下接受的任务?在项目中承担什么样的责任?汇报关系是什么样的?Task(任务)项目的具体内容、性质、规模,与需求岗位技能要求的匹配度。

如:接受的项目内容是什么?项目的规模、性质如何?技能与项目要求匹配度如何?Action(行动)项目实施的过程,是否遇到困难,心理活动如何。

如:具体采取了哪些措施?是否遇到困难?如何解决困难?压力如何?Result(结果)项目的结果,应聘者的行为对结果的影响度,应聘者的总结思考。

例如:项目最终结果如何?对项目的贡献如何?收获是什么?改进点是什么?1.2 认识:完整的STAR描述1.3 练习:一个完整的STARS:我常驻国后,F公司作为我们市场拓展的主要目标之一,而Mr. K作为市场部负责人,我们之间也开始了工作上的接触。

就在我常驻后8国后不久,我司就参与了和F公司的一个项目拓展工作,当时除我司外,还有另外几家公司一同参与应标。

因为当时E国没有我司常驻机构,我也是刚刚到达国,办公室行政平台都没有,我同项目组到达后,大家就在酒店一起进行项目投标,投标完成后,项目组返回埃及,仅有我一个人在公寓酒店中留守在B 国。

在项目投标后的一段时间内,Mr. k作为我司接口,我作为公司接口,工作上我们经常有大量的工作邮件沟通。

但是E国网络环境较差,F公司也恰巧在那段时间邮件服务器又出现问题,客户收发邮件经常出现问题。

关于行为面试法——STAR

关于行为面试法——STAR
在行为面试法中,面试官如何提问,追问,是挖掘完整行为事例的关键手段。提问及追问技巧也 是考查一名面试官含金量的重要指标。
(我们先来看看几个典型的 Behavioural-based Interview questions,为了保持原汁原味,以下问题用英语给出。
问题 1. What are your strengths and weaknesses?
问题 5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
问题 6. What are the major personality differences between you and your last boss?)
三、详解行为面试法
■ 行为事例分类 行为面试法的提问一般都是从应聘者的实际工作经历出发的,有经验的面试会从应聘者自我介绍中的
某段经历出发,让其举例说明某一具体任务完成的全部情况,如: 我对你这段经历十分感兴趣,你能具体说说吗? 能举一个在工作中解决困难的例子吗? 谈谈你是如何与他人共同完成一项工作的。
所有的问题都无关好坏,关键是在恰当的时候提恰当的的问题。任何一次完整的面试都需要以上 的大部分问题来反搭建。针对行为面试中遇到的三种行为事例,我们分别来看看应该怎么追问。 1、应聘者提供不完整行为事例
面对不完整行为事例,面试官首先需要确认其中缺少哪一部分,然后要提出追问问题,补充缺少的或不 清楚的部分。 ●情况
人结论。此时,明确面试结论的考量因素,对我们下结论的公正性特别重要。下面给大家一个我所习惯的 考量因素列表,希望对大家有帮助。 1、胜任力
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STAR面试法
STAR面试法
STAR面试法,是企业招聘面试过程中可采用的技巧。

其中,“STAR”是SITUA TION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合。

在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。

而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景(SITUATION)。

通过不断提问与工作业绩有关的背景问题,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。

其次,要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK),每项任务的具体内容是什么样的。

通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。

再次,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。

通过这些,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后,才来关注结果(RESULT),每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。

这样,通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考,既是对企业负责(招聘到合适的人才),也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我,推销自我),获得一个双赢的局面。

首先要了解一下对学习能力的含义及等级定义,以便从面试中判断。

学习能力的等级含义:(分0、1、2、3级)
0、不愿意更新自身知识结构;不注意向同事学习;忽视同行业的发展状况。

1、为了满足本职工作的需要去学习改进,愿意并善于向同事学习,获得必要的知识或技术。

2、为了进一步提高自身素质,从事不太熟悉的任务,能够钻研资料,获得必备的知识或技能,以尽快适应新工作要求。

3、深入了解当前最新的知识和技术,能够意识到它们在产业界的应用。

招聘助理MARY在人力资源专家的多次指导下,已对招聘技能有了一定深度的认识。

但对面试技巧越来越高的应聘者,究竟采用何种面试方法才有效呢?
专家建议她不妨运用STAR行为描述面试法,它能全面了解应聘者的知识、经验、技能掌握程度、工作风格等内容。

定义:
S———Situation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。

T———Task即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。

A———Action即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。

R———Result即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。

使用:在面试过程中,面试考官可以事先画好STAR空间图,并在每个模块写下设计好的问题。

随后按顺序逐一询问应聘者,并做相应记录。

再根据记录,对于关键问题、关键点,重点追问或突击回问。

对于S的询问,能使考官较为全面地了解应聘者取得良好工作业绩的前提,从而获得应聘者取得的业绩多少是和个人有关、多少是和市场状况和行业特性有关,以便做出客观的评价。

而关于T的了解,可以知道应聘者的工作经历和经验,以确定应聘者以往从事的工作和他具有的经验是否与现有招聘岗位的人员要求相匹配。

通过A,可了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。

在提问R时,要注意不仅关注应聘者所阐述的工作结果,更为重要的是对于结果的评判原因的探究。

问题:请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。

追问:
(1)这件事发生在什么时候?---------------------S
(2)你要从事的工作任务是什么?----------------------T
(3)接到任务后你怎么办?----------------------------A
(4)你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识?------深层次了解
(5)你在这个过程中遇见困难了吗?-------------------顺便了解坚韧性
(6)你最后完成任务的情况如何?----------------------R
感谢您的阅读!。

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