第十章 薪酬管理概要
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
薪酬管理方案完整版
薪酬管理方案完整版薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于激励员工、增强员工的工作动力和满意度至关重要。
本文将提出一份完整的薪酬管理方案，确保企业的薪酬体系公正、合理，并合理分配和管理薪资。
一、薪酬管理目标1. 激励与奖励薪酬管理的首要目标是通过激励和奖励机制，激发员工的积极性，提高绩效和工作质量。
2. 内部公平薪酬管理方案要确保内部公平，即不同岗位、不同能力的员工能够获得相对应的薪资待遇。
3. 外部竞争力考虑到外部市场的竞争情况，薪酬管理方案也需要具备一定的外部竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
二、薪酬管理策略1. 工资水平制定根据不同职位的市场薪资水平、员工的能力和绩效，制定具体的工资水平。
薪资水平可以根据市场调研、行业标准和企业财务状况等因素进行确定。
2. 绩效评估与奖励建立有效的绩效评估体系，根据员工的工作表现和绩效，给予相应的奖励。
奖励方式可以包括年终奖金、季度奖金、股权激励等，以激励员工为企业创造更大的价值。
3. 薪酬福利制度除了基本薪资外，还可以开展一系列的薪酬福利制度，包括带薪年假、节假日福利、各类补贴等。
这些福利制度既可以提高员工的生活品质，也可以增加员工的工作满意度。
4. 岗位评价通过岗位评价，确立不同岗位的工作价值和相应的薪资水平，以保证薪酬体系的合理性和公平性。
5. 薪酬调整机制建立薪酬调整机制，定期对薪资水平进行评估和调整。
薪酬调整需要综合考虑企业财务状况、市场薪资水平、员工绩效等因素，保证合理性和可持续性。
三、薪酬管理实施步骤1. 设立薪酬管理团队组建由人力资源管理人员和财务管理人员组成的薪酬管理团队，负责制定和实施薪酬管理方案。
2. 薪酬调查与分析进行薪酬调查，了解市场薪资水平、行业薪酬趋势等信息，并在此基础上进行薪资分析和比较，制定适用于企业的薪酬管理方案。
3. 工资水平制定根据市场调查结果和员工绩效评估，确定不同职位的工资水平，并制定相应的薪酬等级和职务级别。
薪酬制度(全)
薪酬制度(全)引言概述：薪酬制度是企业管理中的重要组成部分，对于员工的激励和绩效管理起着至关重要的作用。
一个合理的薪酬制度能够帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和生产力。
本文将从五个大点来阐述薪酬制度的全面内容。
正文内容：1. 薪酬制度的概念和目标1.1 薪酬制度的定义：薪酬制度是企业为员工提供的报酬体系，包括基本工资、奖金、福利和其他激励机制。
1.2 薪酬制度的目标：薪酬制度旨在激励员工，提高工作积极性和生产力，同时也要公平合理地分配薪酬，保证员工的满意度和企业的长期发展。
2. 薪酬制度的设计原则2.1 内外公平原则：薪酬制度应该在内部公平地对待员工，即同工同酬；在外部公平地与市场薪酬水平相匹配，吸引和留住人才。
2.2 激励原则：薪酬制度应该能够激励员工积极工作，通过设置奖金和绩效考核等机制来鼓励员工的表现。
2.3 灵活性原则：薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够根据企业的需求和员工的表现进行调整，以适应变化的环境。
3. 薪酬制度的组成部分3.1 基本工资：是员工的固定薪酬，通常根据员工的职位和工作经验来确定。
3.2 奖金：是根据员工的绩效表现来发放的额外报酬，可以根据个人、团队或企业的绩效来设置。
3.3 福利：包括各种员工福利待遇，如医疗保险、养老金、休假等，能够提高员工的福利感和满意度。
3.4 股权激励：通过分配股票或股权来激励员工，使其与企业的发展利益相挂钩，增强员工的归属感和忠诚度。
3.5 其他激励机制：如培训机会、晋升机会、工作环境等，能够提供员工发展和成长的机会，增加员工的工作动力。
4. 薪酬制度的实施和管理4.1 制定薪酬政策：企业应该制定明确的薪酬政策，明确各个薪酬组成部分的比例和标准，确保薪酬制度的公平性和合理性。
4.2 进行绩效评估：通过设定明确的绩效指标和评估方法，对员工的工作表现进行评估，以确定奖金和晋升机会的分配。
4.3 监督和调整：企业应该对薪酬制度进行监督和调整，及时纠正不合理的薪酬分配，确保薪酬制度的有效性和适应性。
薪酬知识点总结大全
薪酬知识点总结大全一、薪酬管理概述1.1 薪酬管理的概念薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行设计、分配和控制的一系列管理活动。
它是组织对员工的劳动所给予的回报，是组织员工关系的核心内容之一。
1.2 薪酬管理的目标薪酬管理的主要目标包括：激励员工积极工作、提高员工生产力、保持和改善员工关系、控制人力成本、确保公平合理的薪酬分配。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括：公平合理、刺激激励、适度平衡、透明公开、程序公正、灵活多样。
1.4 薪酬管理的重要性薪酬管理对组织具有重要的意义，它直接影响着员工的积极性、效率和忠诚度，对于提高员工绩效和促进组织发展至关重要。
二、薪酬管理的基本要素2.1 薪酬管理的基本组成薪酬管理主要包括薪酬制度设计、薪酬结构设计、薪酬评价和薪酬激励四个方面。
2.2 薪酬制度设计薪酬制度设计是指根据组织的目标和战略，设计各种薪酬政策、程序和制度，包括薪酬决策机制、薪酬发放方式、绩效考核指标等。
2.3 薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据员工工作内容和价值，建立薪酬的分级和档次，确定各个职位的薪酬水平，以及薪酬内部和外部公平的要求。
2.4 薪酬评价薪酬评价是指通过对员工工作绩效的评估，确定员工薪酬水平的过程，包括绩效考核、薪酬测算和薪酬分配等环节。
2.5 薪酬激励薪酬激励是指采用薪酬手段，激发员工的工作积极性和创造力，包括提供基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等激励方式。
三、薪酬管理的实施步骤3.1 薪酬管理的策略制定制定薪酬管理策略是薪酬管理的第一步，需要结合组织的战略目标和内外部环境，确定薪酬管理的总体要求和基本方向。
3.2 薪酬管理制度的设计根据组织的特点和需求，设计薪酬制度，包括薪酬结构设计、薪酬政策制定、薪酬管理程序等。
3.3 薪酬管理政策的实施在薪酬管理实施阶段，需要建立和完善薪酬管理政策和程序，确保薪酬管理的公平、合理和透明。
3.4 薪酬管理的监测和调整薪酬管理需要不断监测和调整，定期评估薪酬管理的效果，发现问题和不足，及时进行调整和改进。
薪酬管理的概念与内容
薪酬管理的概念与内容在现代企业中，薪酬管理是一个重要的管理方面，因为它可以直接影响员工的工作动力、工作积极性和公司的运营效率。
具体地来说，薪酬管理指的是企业采取各种措施以管理员工工资福利的过程，同时保证员工满意度、企业成本和效益的平衡。
所以，薪酬管理的内容相对来说是比较复杂的，包括薪资体系设计、薪资水平制定、绩效管理、员工福利等方面。
一、薪资体系设计薪资体系设计是薪酬管理必须要完成的一项工作。
企业需要根据人力资源的定位和市场需求，构建一个科学的、合理的、合法合规的薪资体系。
这样可以使得企业的人力资源管理更加规范，使员工能够理解和接受企业的薪资政策。
企业采用哪种薪资体系设计，主要取决于企业的员工规模和组织结构。
常见的薪资体系设计有分段式薪资体系、层次式薪资体系、浮动薪资体系等。
二、薪资水平制定薪资水平制定几乎是所有企业薪酬管理的核心问题。
企业需要通过科学的手段，制定一个合理的薪资水平，以确保员工能够获得公平的报酬，而企业自身的成本和效益也能够得到合理的控制。
制定薪资水平需要对劳动力市场进行调研，了解当前行业的薪资水平和竞争情况，基于此制定适当的薪资水平。
此外，企业还需要考虑员工的能力、经验、职位、工作表现等因素，以设定特别的薪资标准。
三、绩效管理在现代企业中，绩效管理是一个必不可少的环节，也是薪酬管理中的重要组成部分。
绩效管理主要是针对员工的表现进行评估，帮助企业更好地控制员工的绩效与其获得的报酬之间的平衡。
对于员工，绩效管理有助于提高他们的工作积极性和创造力，而对于企业来说，它既可以帮助提高员工的工作效率，也可以帮助企业更好地控制成本。
四、员工福利除了薪资福利之外，员工福利是薪酬管理中的另一个重要组成部分。
企业要通过提供多样化的针对员工的福利政策，以增强员工的工作动力和工作热情。
这包括员工保险、住房补贴、交通补贴、餐费补贴等。
以上是关于薪酬管理的概念与主要内容的一些讨论。
当然，企业薪酬管理的具体实践是非常复杂的，还需要结合员工的具体情况及企业本身的特点进行实际的处理。
简述薪酬管理概念
简述薪酬管理概念薪酬管理是现代企业管理的重要组成部分，旨在制定和实施一套合理的薪酬体系，激发员工的积极性、创造性和工作效率，同时促进企业的稳定发展和持续增长。
以下是对薪酬管理主要概念的解释和概述。
1.薪酬制度：薪酬制度是企业为了规范薪酬管理、提高员工积极性和企业绩效而制定的相关规定和政策。
薪酬制度包括基本工资制度、奖金制度、津贴制度、加班工资制度等，它根据企业的实际情况和员工的工作性质以及市场行情等因素来制定。
2.薪酬水平：薪酬水平是指企业支付给员工的平均工资、中位数工资和最低工资等指标，它反映了企业薪酬的竞争力和员工的薪资水平。
企业需要了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，以制定合理的薪酬政策，提高员工的满意度和企业的绩效。
3.薪酬结构：薪酬结构是指员工薪酬的组成部分和比例，一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等部分。
基本工资是员工薪酬的主要组成部分，绩效工资则根据员工的个人或团队业绩而定，奖金则根据企业的经营效益和员工的工作表现而定。
福利是为了提高员工的积极性和忠诚度而提供的额外补贴或服务。
4.绩效评价：绩效评价是指企业根据员工的工作表现和业绩，对其工作质量和效率进行评价的方法和过程。
绩效评价是薪酬管理的重要环节之一，它可以帮助企业了解员工的实际工作表现和工作能力，以便对其薪资和奖金进行合理的调整。
5.薪酬沟通：薪酬沟通是指企业与员工之间就薪酬问题进行交流和沟通的过程。
有效的薪酬沟通可以帮助企业了解员工的薪资期望和需求，以便制定更为合理的薪酬政策，同时也可以帮助员工了解企业的薪酬制度和政策，提高员工的满意度和工作积极性。
6.薪酬调整：薪酬调整是指企业根据市场行情、企业经营效益和员工表现等因素，对员工薪酬进行的定期或不定期调整。
薪酬调整可以包括基本工资调整、奖金调整、福利调整等多个方面，是企业为了保持员工薪酬的竞争力和满足员工需求而进行的重要管理措施。
7.薪酬公平性：薪酬公平性是指企业内部不同职位、不同能力和不同表现的员工之间的薪酬差距是否合理和公平。
1职代会议案一：薪酬管理制度
薪酬管理制度目 录第一章 总则.................................................................................................... 第二章 薪酬管理的组织及职责 ................................................................... 第三章 薪酬模式及适用范围 .....................................................................3 第四章 岗位工资制 ....................................................................................... 第五章 复合工资制 ....................................................................................... 第六章 计件工资制 ....................................................................................... 第七章 协议工资制 ....................................................................................... 第八章 福利.................................................................................................... 第九章 特别奖励 ........................................................................................... 第十章 工资支付 ........................................................................................... 第十一章 薪酬管理 ....................................................................................... 第十二章 附则...............................................................................................第一章总则第一条目的为适应九通电子音像出版社（以下简称“本社”）战略发展和市场竞争需要，进一步激发和调动员工工作的积极性和创造性，充分发挥薪酬的保障和激励作用，依据相关法律法规要求，结合本社实际，制订本制度。
全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
薪酬管理第一章薪酬管理总论1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利.非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等.经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬.4。
对于薪酬概念的界定,通常分为三类：①宽口径的界定,即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬,福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分.6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论:①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬"或“固定薪酬"9。
公司薪酬管理制度讲解
公司薪酬管理制度讲解一、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正：薪酬应该根据员工的工作业绩、能力、职责和职位进行合理分配，确保薪酬清晰透明，避免出现任何不公平的现象。
2. 激励导向：薪酬制度要具有明显的激励效应，能够激发员工的工作积极性和动力，促进员工的个人发展和公司的业绩提升。
3. 管控合理：公司应该根据自身经济实力和市场状况设定薪酬标准，确保薪酬支出在可控范围内，避免超支而影响公司的经营状况。
4. 持续完善：薪酬管理制度是一个动态调整的过程，公司应该不断跟踪市场变化和员工需求，及时调整薪酬标准和政策，保持其持续有效性。
二、薪酬管理制度的构成要素1. 薪酬结构：薪酬结构是指公司薪酬的组成方式和比例关系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等各种形式的报酬。
不同公司根据自身情况可以采用不同的薪酬构成方式，但应该具有一定的合理性和灵活性。
2. 薪酬政策：薪酬政策是指公司为了达成特定目标而采取的具体薪酬措施和规定，包括薪酬调整机制、绩效考核制度、薪酬晋升规定等方面。
薪酬政策应该能够有效激励员工，对公司的业绩有积极影响。
3. 薪酬标准：薪酬标准是公司设定的员工薪酬的具体数额和范围，在薪酬管理中起到基准和参照作用。
薪酬标准应该根据员工的工作职责和绩效水平进行差异化设定，以保证薪酬的公正性和合理性。
三、薪酬管理制度的实施流程1. 制定制度：公司应该成立专门的薪酬委员会或薪酬管理部门，负责薪酬管理制度的制定和实施，确保薪酬政策符合公司战略目标和员工需求。
2. 宣传沟通：公司应该通过内部培训和会议等形式向员工宣传薪酬管理政策，让员工了解和接受公司的薪酬政策，促进员工的参与和支持。
3. 实施执行：公司要建立起完善的绩效考核机制，及时对员工的绩效进行评估，根据绩效评价结果给予相应的薪酬奖励或调整，保持薪酬的激励效果。
4. 监督评估：公司应该定期对薪酬管理制度的执行情况进行评估和监督，借助第三方机构对公司的薪酬政策进行评价，及时发现和解决存在的问题，确保薪酬制度的有效实施。
薪酬制度公司员工工资定级管理制度概要
企业工资管理制度（草案）为了让员工分享企业发展成果，深入规范企业人力资据可依，特制定企业员工工资管理制度。
一、目旳与长期收益有效结合起来。
二、原则定工资水平。
五、年薪制年薪制是以年度为单位，根据企业旳生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪旳分派方式。
年薪制与企业经营效益与工作业绩挂钩，年薪工资与年度工作目旳完毕状况及企业年经营利润成正比。
我司员工工资详细实行年薪制还是月薪制，由董事长（总经理）主持旳企业行政会议讨论决定。
执行年薪制旳人员范围由企业行政会议讨论决定。
年薪=基薪＋绩效工资1、基薪（基本工资）基薪=岗位工资＋技术职称工资＋工龄工资（1（2）（3放；岗位年工资原则：工龄体现员工在企业旳工作时间和对企业发展所做旳奉献，以进入我司时旳时间起算，工龄计算公式为：工龄＝大年－小年﹢1。
工龄工资每年按一种工龄年元计发。
4、绩效工资：以职位、岗位、设定旳工作目旳和岗位阐明书为根据，通过严格旳绩效考核、参照考核成果确定。
绩效工资原则为：即岗位工资、绩效工资、技术职称工资、工龄工资。
月薪＝岗位工资﹢绩效工资﹢技术职称工资﹢工龄工资。
1、岗位工资：根据岗位职责内容、责任轻重、工作任务等确定（参照表1）；岗位工资因岗位旳变更而变更，晋升增薪，降级减薪，变更从岗位变动后旳下个月起生效。
表1：岗位工资等级表3、技术职称工资：技术职称工资体现学历层次、学识水平、3、工龄工资：工龄体现员工在企业旳工作时间和对企业发展所做旳奉献，以进入我司时旳时间起算，工龄计算公式为：工龄＝大年－小年﹢1。
工龄工资每月按一种工龄年20元计发。
七、新入职工工工资1一等：1500二等：1800 三等：2023 四等：2100—2800元，具员工试用期内享有费补助和全勤奖，但不享有其他福利待遇。
试用期满，经本人申请、企业考核合格后转为正式员工，工资执行对应旳岗位、技术职称、工龄工资级别。
八、工程部人员工资工程部、材料设备部经理纳入企业人事管理，其工资按部门经理岗位工资标精确定，施工期间每月发施工补助600元；工程建设所需旳其他工程技术人员均属外聘人员，其工资由分管理副总经理会同部门负责人与所聘人员协商确定，福利待遇。
薪酬管理的概念与内容
薪酬管理的概念与内容薪酬管理是指组织或企业为了保持和增强员工动力、激励员工、提高员工绩效，科学合理地制定和执行薪酬策略和政策的管理过程。
薪酬管理内容涵盖薪酬体系设计、薪酬决策、薪酬激励和薪酬调整等方面，旨在实现组织与员工利益的统一，达到薪酬公正合理、符合市场竞争与人才引进的要求。
薪酬管理的概念：薪酬管理是组织认真研究和解决好薪酬制度的设计、实施和调整等问题，以满足人力资源管理的需求，激励员工积极工作，以求组织目标的达成的一系列关于对员工薪酬的决策、控制和激励的管理活动。
薪酬管理的内容：1. 薪酬体系设计：薪酬体系设计是薪酬管理的基础。
包括工资等级划分、薪酬结构和岗位评估等方面的工作。
通过薪酬体系设计，可以科学地对不同岗位进行分类，根据不同岗位的重要性、困难度和市场供求关系确定不同的薪酬水平，实现薪酬公平与内外部均衡。
2. 薪酬决策：薪酬决策是指根据组织的战略目标、经济状况和市场需求等因素，制定薪酬政策和计划，确定薪酬调整的幅度和方式。
薪酬决策需要综合考虑企业的财务状况、员工的实际工作表现和外部市场薪酬情况等因素，确保薪酬水平的合理性和可持续性。
3. 薪酬激励：薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施，激发员工的工作动力和职业发展愿望，提高员工的工作积极性和绩效表现。
薪酬激励包括直接经济激励和非经济激励两个方面。
直接经济激励主要通过薪资水平、奖金、津贴等手段实现，而非经济激励则包括员工培训、晋升、岗位变动、工作环境改善等因素。
4. 薪酬调整：薪酬调整是根据市场供求关系、通货膨胀率、企业财务状况等因素，定期或不定期地对薪酬进行调整。
薪酬调整的目的是确保薪酬水平与市场竞争力相符合，保持员工的工作动力和激励效果。
5. 薪酬绩效管理：薪酬绩效管理是通过评估员工的工作表现和绩效水平，将薪酬与绩效相挂钩，实现绩效与薪酬的紧密联系。
薪酬绩效管理需要建立绩效评价体系，明确评价标准和权重，将员工的绩效结果与奖惩措施相结合，实现公平、激励和约束的目的。
物业公司薪酬管理办法
物业公司薪酬管理办法一、引言薪酬管理在现代企业管理中占据着重要的位置。
对于物业公司而言，薪酬管理的合理与否直接影响到员工的积极性和工作效率。
因此，制定一套科学合理的物业公司薪酬管理办法是十分必要的。
二、薪酬管理目标物业公司薪酬管理的主要目标是公平、合理、激励和竞争力。
具体来说，目标包括以下几个方面：1. 公平：确保薪酬分配的公平性，让员工感受到公正对待，并避免不公平现象的发生。
2. 合理：根据员工的工作职责、技能与资历等因素，制定合理的薪酬结构和差异化机制。
3. 激励：通过薪酬管理激励员工积极性，提高工作效率和质量，实现公司整体目标。
4. 竞争力：保持物业公司的竞争力，以吸引和留住优秀人才。
三、薪酬管理概要物业公司薪酬管理需包含以下主要步骤：1. 薪酬战略规划：制定薪酬管理的长期发展目标和策略，明确与公司整体战略的契合度。
2. 岗位分析和评价：对各个岗位进行细致的分析，评估其价值和重要性，为薪酬设计提供参考。
3. 薪酬结构设计：根据岗位分析和评价结果，确定合理的薪酬结构，包括基本工资、津贴、奖金和福利等组成部分。
4. 薪酬差异化与激励机制：根据员工表现和贡献程度，建立差异化薪酬机制，激发员工的积极性和工作动力。
5. 薪酬绩效管理：建立有效的薪酬绩效管理机制，包括设定绩效目标、评估和回馈，并与薪酬挂钩。
6. 薪酬调整和福利管理：根据公司和员工的实际情况，定期对薪酬进行调整，并提供合理的福利待遇。
四、薪酬管理的实施薪酬管理的实施要涵盖以下几个方面：1. 公开透明：物业公司应该公开薪酬管理的相关规定和标准，确保员工对薪酬体系有充分的了解。
2. 参与决策：在薪酬管理的制定和调整过程中，广泛征求员工和管理层的意见和建议，以增强员工的参与感。
3. 定期评估：物业公司应当定期评估薪酬管理的实施情况，检查是否达到预期目标，及时改进与调整。
4. 监督制约：建立有效的监督机制，确保薪酬管理的公平性和合理性，避免出现薪酬不当流失等问题。
薪酬管理制度汇报
薪酬管理制度汇报一、前言薪酬是组织对员工提供的报酬，是员工对自己所做工作的回报。
薪酬管理制度是组织为了有效管理人力资源而实施的一种重要制度。
薪酬管理制度的建立和完善，对于组织的发展和员工的积极性激励都具有重要意义。
本文将对公司的薪酬管理制度进行详细的汇报，以便全面了解公司薪酬管理的情况。
二、薪酬管理制度的目标公司的薪酬管理制度旨在实现以下目标：1. 合理激励员工：通过设定合理的薪酬水平，激励员工积极投入工作，提高工作效率和生产力；2. 保持公司竞争力：与同行业企业相比，公司提供具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才；3. 公平公正：建立公平公正的薪酬体系，保证员工的工资水平公平和合理；4. 激励员工成长：通过薪酬制度的设置，激励员工不断提升自身的能力和技能，实现个人和公司的共同发展。
三、薪酬管理体系公司的薪酬管理体系主要包括以下几个方面：1. 定岗定级：公司根据员工的工作职责和工作内容，制定了不同的岗位和级别，保证员工在相应的职位上获得合理的薪酬待遇。
2. 薪酬调整：公司根据员工的表现和绩效情况，经过定期评估和考核，进行薪酬调整，奖励优秀员工和惩罚不尽职的员工。
3. 职业晋升：公司鼓励员工通过不断学习和提升能力，实现个人的职业晋升，同时搭建晋升通道，确保员工有更多的发展机会。
4. 福利待遇：公司提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗补贴等，保障员工的基本生活需求。
5. 绩效奖金：公司设立了绩效奖金制度，根据员工的绩效表现和工作成绩，发放相应的绩效奖金，激励员工更加努力工作。
6. 加班补贴：公司对需要加班的员工，提供加班补贴，并保证员工的合法权益。
四、薪酬管理的原则在制定公司的薪酬管理制度时，公司遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬应该是公平公正的，不应该存在歧视和不公平待遇。
2. 竞争力原则：公司提供具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
3. 绩效导向原则：薪酬应该与员工的绩效和成就挂钩，激励员工更加努力工作。
人力资源管理101
可变薪酬
群体可变薪酬
员工持股计划：是长期激励计划的一种主要形 式，长期激励计划关注的是超过一年以上绩效 的反映。
常见的员工持股计划主要有三类：现股计 划、期股计划和期权计划
福利
福利是指企业以组织成员身份为依据，而不是以员工 的劳动情况为依据支付给员工的间接薪酬，在劳动经 济学中，福利又曾被称为小额优惠，是组织为提高员 工的满意度，向员工及其家属提供的旨在提高其生活 质量的措施和活动的总称。
实物或延期支付的形式
固定性
均等性
集体性
福利
国家法定的福利：
•法定的社会保险 •住房公积金 •公休假日 •法定休假日 •带薪休假
根据支付周期的不同，可变薪酬可以分 为短期可变薪酬与长期可变薪酬。
薪酬管理概述
间接薪酬：就是给员工提供的各种福利， 间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效 并没有直接的关系，往往都具有普遍性， 通俗地讲就是“人人都有份”。福利可以 分为国家法定福利和企业自主福利。
薪酬管理概述
薪酬管理概述
薪酬管理概述
哈尔西50-50奖金制：指通过节约工作时间而形成的 收益在企业和员工之间平均分享
罗恩制：指员工分享的收益根据其节约时间的比率来 确定
可变薪酬
个体可变薪酬
3 绩效工资
是指根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬， 由于有些职位的工作结果很难用数量和时间进行量化， 不太适用计件制和工时制，因此就要借助于绩效考核 的结果来支付可变薪酬。
薪酬管理概述
薪酬管理概述
薪酬管理概述
基本薪酬
薪酬管理的主要内容有哪些
薪酬管理的主要内容有哪些薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
今天应届毕业生店铺为大家带来了薪酬管理的主要内容，希望对大家有所帮助。
认识薪酬管理薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。
薪酬管理的主要内容1、薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要;2、薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;3、薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;4、薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带;5、薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开化和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
薪酬管理知识点总结
薪酬管理第一章薪酬系统总论（一）薪酬的基本概念识记：1、薪酬的概念：是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
2、薪酬的分类方法：1）根据薪酬量分为计时、计件和绩效薪酬。
2）根据是否采取直接的货币形式分为货币薪酬（也称核心薪酬）和非货币薪酬。
3）根据薪酬发生的机制分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。
分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。
内在薪酬的概念：是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬的概念：（也称固定薪酬或标准薪酬）主要是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
一般采用职位薪酬制和技能薪酬制。
特点：例行性；稳定性；基准性。
5、绩效薪酬的概念：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。
它在绩效与薪酬之间建立直接的联系。
他是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。
其主要功能是能够持续地激励员工完成甚至超过定额，为企业创造更多的效益。
构成：主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬（也称特别绩效认可计划）也可按时间分为短期绩效薪酬和长期绩效薪酬。
6、间接薪酬的概念：主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，包括企业举办的或者提供社会服务机构举办的供员工集体享用的福利性设施和提供的各种生活服务，如企业年金计划和保健计划、带薪休假、集体生活设施和服务以及满足员工多种需求的培训等。
领会：1、内在薪酬包括的内容包括：参与决策的权利；能够发挥潜力的工作机会；自主且自由安排自己的工作时间；较多的职权；较有兴趣的工作；个人发展的机会；多元化的活动等。
薪酬管理 理论概述
二。
理论概述2.1薪酬的概念薪酬的名称和定义在时代的变迁中不断得到丰富，本文主要使用的是John E. Tropman 对薪酬的定义: 薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一种回报。
1920年以前，企业根据从事体力劳动者的工作时间或工作量每天支付的短期报酬（英文称为Wage)。
随着脑力劳动者的出现，报酬的支付周期加长，企业在一个时间段后支付给雇员相对固定的报酬（称为 Salary)。
20世纪80年代后，劳动者越来越重视自身和企业的平等关系，报酬的名称转变为意味着“平衡、补偿、回报”意思的 Compensation. 此后薪酬不仅从名称上有变化，式得到了极大丰富，劳动者可以从企业获得多样化的薪酬，Rewards 的概念被引入了大家视线，全面薪酬（称为Total Rewards) 引导的就是这样一种更为平等关系下的报酬。
2.2薪酬管理理论2. 2.1古典薪酬理论早在18世纪，西方古典经济学派的代表人物: 威廉.配第、魁奈、杜尔格、亚当.斯密、大卫.李嘉图、约翰.斯图亚特.穆勒等人就开始了薪酬理论的研究。
其中产生了不少有关工资的理论，当时比较有影响力的是以下两种:(一）最低工资理论威廉.配第首先提出了这一理论，他认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。
法国经济学家魁奈和杜尔格进一步发展了这项理论，他们提出：产业工人的工资应该等同或略高于维持生存所需；工人必需获得维持自己和家人必要的生活用品，以便为未来的扩大再生产提供必要的劳动力；工人工资会始终保持在维持生存的水平。
亚当.斯密在《国富论》中提到的:工资决定与经济生活中劳动力的供求关系；国民财富增加是决定工资水平的重要因素等理论；大卫.李嘉图提出的薪酬具有自然价格和市场价格理论也是对最低工资理论的进一步发展。
(二）工资基金理论约翰.斯图亚特.穆勒等人在19世纪上半叶提出了工资基金理论。
这一理论在发展过程中受到诸多经济学家的质疑，后来逐渐被放弃。
薪酬管理的主要内容及应用
薪酬管理的主要内容及应用一、薪酬管理的主要内容薪酬指企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或事物，分为直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
（一）工资制度工资和福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道，是激励的基础。
合理的工资制度是调动职工积极性的前提手段。
工资是根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬，也就是劳动的价格。
总体的工资包括基本工资、激励工资和成就工资。
总体看来，主要有以下几种工资制度：1、技能等级工资制技能等级工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。
技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能。
优点：技能工资制向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，它激励员工不断开发新的知识和技能，提高员工在完成同一水平层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性，从而有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革，同时，技能工资制有助于高度参与型管理风格的形成。
适用范围：这种工资制度适用于技术比较复杂的工种，比如机械行业的车、钳、铆、锻、焊等，以及模型、机修、保全等工种。
2、职务工资制职务工资制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规定工资的制度。
该制度根据职务的重要性、责任大小、技术复杂程度的因素，按照职务高低规定统一的工资标准。
优点：根据职务级别定酬，鼓励员工通过职位晋升来获得更多的报酬3、绩效工资制绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。
优点：绩效工资制有利于个人和组织绩效的提升；实现薪酬内部公平和效率目标；缺点：绩效工资制很可能导致员工的短视行为；同时，员工之间或者使员工群体之间的恶性竞争可能不利于组织的总体利益适用范围：绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。
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中国十大城市经理人薪酬排行榜
第一名：“石油/化工行业”经理人，月薪7949元； 第二名：“金融行业”经理人，月薪7457元； 第三名：“运输/物流行业”经理人，月薪7269元； 第四名：“通讯/电信行业”经理人，月薪7246元； 第五名：“能源/电力行业”经理人，月薪7141元； 第六名：“家电行业”经理人，月薪6922元； 第七名：“建筑/房地产行业”经理人，月薪6500元； 第八名：“计算机行业”经理人，月薪6367元； 第九名：“医疗/生物行业”经理人，月薪6359元； 第十名：“互联网/电子商务行业”经理人，月薪6012 元
4、点排列法
把各种因素都以点数来数量化，然后根据每 个工作岗位上获得的点数来决定其相对价 值从而确定每个工作岗位的工资。 第一步，确定关键因素。确定关键的主因 素，如技能、责任等。 第二步，确定关键因素内的子因素。例如， ‘· 技能”中的子因素为教育程度、知识与 经验等。 第三步，确定每个子因素的等级。例如把 每个子因素分为五个等级，分别为一、二、 三、四、五级。
高薪酬水平战略 低薪酬水平战略 可比较的薪酬水平
二、薪酬调查
是雇主用来在地理范围、行业领域、 职业群体里收集关于支付给雇员薪酬 数据的一种技巧和工具。
购买现成的调查 加入现有的调查 操作一项调查 对竞争者进行电话调查 从代理人声明中收集信息
二、薪酬调查
调查的有效性
工作覆盖面 调查对象 调查方法
3、要素比较法
按评价要素对选定的标杆岗位进行评分定级， 制定出标杆岗位分级表，把非标杆岗位与 标杆岗位分级表对比并评价相对位置的方 法。具体步骤如下: 第一步，选择标杆岗位。标杆岗位是一个 参照点，应谨慎选择，选择有典型性、较 稳定、大家熟悉并在外部人力资源市场上 薪酬有可比性的岗位。 第二步，选择评价要素。常选的有知识、 熟悉程度、心理素质，技能知识、责任心、 工作条件等。
国际管理顾问公司Towers Perrin所 作的一项全球薪酬调查
有5年以上工作经验的会计师薪酬排 行： 1. 英国，达9万美元， 2. 法国(约7万美元) 3. 德国(约6.5万美元) 4. 美国(约5.8万美元) 5. 瑞典(约4.3万美元)
国际管理顾问公司Towers Perrin所 作的一项全球薪酬调查
3、要素比较法
第三步，将标杆岗位按照选定因素确定工 资额。根据每个因素在该公司工作中的重 要程度，赋予每个因素不同等级工资值， 将每个标杆岗位对应不同的工资值进行累 加，得出此岗位的工资额。 第四步，对其他岗位进行类比排列。对于 尚未进行评定的其他岗位，与现有已评定 完的标准岗位进行对比，按相近条件的岗 位工资分配因素计算其工资，其累计后就 是本岗位的工资。
中国十大城市经理人薪酬排行榜
第一名：上海经理人，平均月薪8278元； 第二名：北京经理人，平均月薪7888元； 第三名：深圳经理人，平均月薪7275元； 第四名：重庆经理人，平均月薪6722元； 第五名：杭州经理人，平均月薪6432元； 第六名：广州经理人，平均月薪6322元； 第七名：成都经理人，平均月薪6145元； 第八名：天津经理人，平均月薪5942元 第九名：无锡经理人，平均月薪5902元； 第十名：苏州经理人，平均月薪5780元。
一、外部影响因素
国际劳工力量
充分就业 萧条时期 企业事件 员工熟练程度
一、外部影响因素
经济条件 政府的影响 工会的影响
国际管理顾问公司Towers Perrin所 作的一项全球薪酬调查
各国大企业行政总裁平均年薪排行： 1. 美国最高，达106万美元， 2. 其次是英国(约70万美元)， 3. 再下来是法国(约60万美元)、 4. 德国(约41万美元) 5. 及瑞典(约35万美元)。 这里所说的薪酬包括全年底薪、花红、 认股权以及其他酬劳。
蓝领阶级收入排行： 1. 最高的首推德国工人，他们的平均年 薪可达3.9万美元， 2. 紧随其后的是美国(3.5万美元)、 3. 法国(约3.3万美元)、 4. 英国(约2.7万美元)。
国际管理顾问公司Towers Perrin所 作的一项全球薪酬调查
刚毕业的大学生，投身高科技行业的 起薪排行： 1. 首选德国，起薪达6.5万美元； 2. 其次是美国(约4.3万美元)； 3. 再次是英国(约3.65万美元)。
第三节 薪酬和激励 薪酬和员工满意 薪酬和员工生产力
第四节 薪酬决定
支付一个特定职务的薪水与以下三个群 体相关 其他组织从事相似工作的员工（A） 同一组织从事不同工作的员工（B） 同一组织从事相同工作的员工（C）
一、薪酬水平决定
薪酬水平（pay level） 是由管理员将在组织内部工作的人的 薪水与组织外部的人比较得出的结果。 三大薪酬水平战略
4、点排列法
第四步，具体规定每一等级的标准。例如教育程度 5级为研究生，4级为大学本科生等。 第五步，规定每一子因素的权重。根据各企业的要 求，可以每一子因素的权数，在计算时进行加权。 第六步，计算出每一岗位的点数。并按大小进行排 序，就形成了岗位评价点数等级表。 第七步，确定岗级，将每个岗位根据点数归人不同 的岗级。 第八步，根据工资总额情况及岗位分布情况确定薪 点值。 第九步.每个岗位的工资值=岗位评价点数x薪点信。
直接经济薪酬（direct financial compensation） 间接经济薪酬（indirect financial第二节 薪酬的影响因素
外部影响因素
内部影响因素
一、外部影响因素
劳动力市场
充分就业 萧条时期 企业事件 员工熟练程度
宽带薪酬的优点
支持一个扁平的组织结构，减少了工 作中的层次，便于指挥;
引导员工重视技能的增长和能力的提 高; 在宽带型薪酬结构设计下，员工应不 太会计较职位晋升等方面的问题，而 只要注意发展企业所需要的那些技术 和能力;
宽带薪酬的优点
在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低 是由能力来决定而不是由职位来决定， 员工乐意通过相关职能领域的职务轮 换来提升自身能力，以此来获得更大 的回报。
宽带薪酬的不足
由于宽带薪酬的评估主要依据员工对 公司的贡献大小，绩效管理就成为公 司管理的重要方面，如果绩效管理做 不到位，岗位的变化幅度特别大，在 这样的情况下采取宽带薪酬，员工工 资浮动大起大落，会给员工的心理造 成极强的不稳定感;
宽带薪酬的不足
宽带薪酬并不适用于所有的组织。它 适用于新型的“无边界”或“矩阵式” 组织以及强调低专业化程度、多职能 工作、跨部门流程、技能工种的团队 型组织中。
每一岗级中有几十个不同的评价点数， 一般的可核定三至六个级，简化工资 结构表，同时为个人能力的增长留下 很大的余地，促进员工绩效管理。
二、薪酬级别、宽带
薪酬级别（pay grade） 由大量难度和职责相似的工作组成 宽带（broad banding） 一种新型的薪酬结构设计方式，指对多 个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重 新组合，从而变成只有相对较少的薪 酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
三、薪酬结构的决定
工作评估 是为决定薪酬目的确定组织内部各种岗 位的相对价值的正式过程
排序法 岗位分类法或等级法 要素比较法 点排列法
1、排序法
岗位排列法。即将企业中相对价值最 高和最低的岗位确定出来作为上限和 下限，其他的岗位在此范围之内，由 高到低依次排列。
岗位分类法
与岗位排列法相似，只是岗位分类法 把岗位分成若干类型。 例如，管理类岗位、技术类岗位、服 务类岗位等，制定行政管理类员工每 人每月2300元，财务管理类每人每月 2400元。
第十章
薪酬管理概要
薪酬管理概要
薪酬概述 薪酬的影响因素 薪酬和激励 薪酬决定
第一节 薪酬概述
一、薪酬（compensation） 是一项人力资源管理功能，是员工得 到的作为完成组织任务回报的各种类 型的奖励。
薪酬是组织运营的主要费用 薪酬是一种交换关系
第一节 薪酬概述
二、薪酬类型 经济薪酬
2007年地产薪酬增长 快速消费品市场投资活跃 ，加薪成为 必然
二、内部影响因素
劳动预算 薪酬决策的制定者
第三节 薪酬和激励 动机
马斯洛 赫茨博格——双因素理论 公平理论 期望理论
0p／Ip＝Oc／Ic
其中：Op——自己对所获报酬的感觉 Oc——自己对他人所获报酬的感觉 Ip——自己对个人所作投入的感觉 Ic——自己对他人所作投入的感觉
2006-2007中国薪酬大势
2007年2月初，太和顾问发布了各行业 薪酬增长率排行榜
2006-2007中国薪酬大势
金融行业是薪酬增长的领头羊
证券业、保险行业 、银行业
高科技行业延续了高增长的势头，名 列第二
2006 年度高科技行业薪酬增长率约为 9.3%， 去除物价影响，实际增长率约为7.5%