让员工热起来的262法则
有效激励员工的十二个法则
有效激励员工的十二个法则
要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的，现在与大家分享。
一、榜样激励
为员工树立一根行为标杆
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
二、目标激励
激发员工不断前进的欲望
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
三、授权激励
重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
划亮员工精神火柴六法则
划亮员工精神火柴六法则
激励法则一：认可——划出员工的热情
毫无疑问，这是一个非常行之有效的方法，如果你有意或无意间不断地违反它的话，你身边就不可能有干劲十足的人。认可有很多种不同的形式：从提升某个人在公司中的地位到简短到只有几行字的感谢信；从你介绍一个下属的方式到你看似不经意间提到的对公司里鲜花摆放的满意程度。因为在所有人看来，即使是毫不起眼的认可，都是人生中非常重要的时刻，它美好犹如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，让你看见希望在握。
激励法则二：参与——企业生存的氧气
如果人们觉得他们正在成为一个计划和项目的不可分割的一部分的时候，那他们的积极性会空前高涨。如果不让他们参与到决策的过程中，没有人听取他们的意见，没有人重视他们的话，那么，这将是一个会令所有高明的管理者都不免头疼的不得不面对的局面。
激励法则三：乐趣——持续动力的源泉
人生的本质是在寻找一种快乐的满足，职业的本质也是如此。如果能把这种满足加以引导，就一定会对员工持久的热情起到惊人的效果。被点燃的人，都无一例外地被游戏吸引而全情投入。也只有如此，人们才会在一个工作的乐趣消失后，不断地探索着新的工作的乐趣。一直以来，火柴早就已经不是我们获得火种的惟一方式，可是，它仍然被我们保留的理由很简单：我们从中所能汲取的乐趣！激励法则四：燃点——尊重人性的关键
选择燃点是激励员工的关键，就好比你要知道你手中每一根火柴它最容易被点燃的部分一样，当你摩擦它的正确地方的时候，才能适时地划亮它。比如有的人重视和谐的工作环境和开放的沟通渠道；有的人需要明确个人在企业中的前途和是否有充分的培训机会。如果一个有前途、有才干的下属有一天突然要求辞职，那绝对是一件令人遗憾的事情。但应该深刻检讨的实际上不是员工本身，关键在于那个不懂得点燃他的人。
1领导人对变化的敏感度不足
3:企业为什么无法贯彻命令
4:第2讲 ：领导人不知道自己的影响
• 决定企业成败的重要因素之一就是领导执 行力，有一句话说得很准确，“有卓越的 领导人，才有卓越的组织”。因此我们在 讨论执行力的时候，只有重视领导人的条 件，发挥领导人的魅力，才能建立执行力 文化。
2:领导人不知道自己的影响
44:人才经营（People）
• ．人才经营（People） • 在人才管理学中有一个“262人员法则”，即在
企业中，有20%的人在领导大家干活，有60%的 人在跟随领导干活，还有20%的人不干活或者阻 碍大家干活。对于最后的20%“捣蛋”人员，领 导人要给予格外重视，采取特殊的措施，首先与 他们沟通，帮助他们找出不足之处，然后提供一 次培训和学习的机会，如果还不改正，则要采取 强硬手段，要么调整到其他的岗位，要么下岗。
22:拒绝接受不同意见
．拒绝接受不同意见 • 有的领导人刚愎自用，或者自以为是，对
于不同意见根本听不进去，甚至怀恨在心， 结果极大地打击了下属的积极性和创新性， 造成员工没有人敢站出来提意见，使企业 陷入独裁的恶性循环。
23:不擅长强力对话
• 不擅长强力对话 • 有的领导人在沟通的时候，不擅于强力对
15:从改变观念、心态、行为开始
• 要在全体员工中树立这样一种观念：工作 是我们价值的体现，把工作做好是我们的 责任。改变过去可能存在的吃大锅饭、做 好做坏一个样、阳奉阴违等种种不良心态。 为员工勾画美好的发展前景，并鼓励他们 立即行动。
工作总结262法则
工作总结262法则
在工作中，总结是非常重要的一环。通过总结，我们可以对工作进行反思和梳理，找出问题并改进工作方法，提高工作效率和质量。而262法则则是一种简洁有效的总结方法，它可以帮助我们快速、准确地总结工作内容，为下一步的工作提供指导。
首先，262法则中的“2”代表“两个”，即在总结工作内容时，我们应该着重关注两个方面。这两个方面可以是工作的成果和问题，也可以是工作的优点和不足，总之，它们应该是对工作最重要的方面。通过关注这两个方面，我们可以全面地了解工作的情况，为下一步的工作提供有力的支持。
其次，262法则中的“6”代表“六个”，即在总结工作内容时，我们应该列举出六个关键点。这六个关键点可以是工作的关键环节、重要问题、解决方案等，通过列举这些关键点，我们可以清晰地了解工作的重点和难点，为下一步的工作确定方向。
最后，262法则中的“2”代表“两天”，即在总结工作内容时，我们应该在两天内完成总结。这样做的好处是可以及时地总结工作内容，避免遗漏和忘记重要的事项，同时也可以为下一步的工作提供及时的指导。
总之，262法则是一种简洁有效的总结方法，它可以帮助我们快速、准确地总
结工作内容，为下一步的工作提供指导。在工作中，我们可以根据262法则的原则，进行总结，提高工作效率和质量，实现工作的持续改进。
热炉法则
热炉法则的启示
• 尽 可 能 迅 速 反 应； • 事 先 警 告；
• 行 使 权 力 的 一 致 性；
• 对 事 不 对 人。
wenku.baidu.com
• 公平性原则——不管谁碰到热炉，都会 被灼伤。
“热炉法则”例子
“孙武治军”让这些士兵都明白了什么叫“热 炉法则” 三国时代“孔明挥泪斩马谡”的故事也是热 炉法则的一个好案例； 四川希望集团的治厂方针“以慈母般的关怀 善待员工，用钢铁般的纪律治厂” 海尔集团的规定，所有员工走路都必须靠右 行，在离开座位时则需将椅子推进桌洞里，否则， 都将被课以罚款。
热炉法则
13级会计2班 秦江涛
什么是热炉法则？
热炉法则这个源自西方管理 学家提出的惩罚原则，它的实际 指导意义在于有人在工作中违反 了规章制度，就象去碰触一个烧 红的火炉，一定要让他受到“烫” 的处罚 。
“热炉法则”另解
热炉法则还有其他的解释，当你靠它太 近就会感到很烫甚至被灼伤；当你离它 太远，就感受不到它的温暖；保持适当 的距离，你才会得到温暖和保护。这个 原理告诉我们，当我们遵守制度、执行 它就能给我们带来益处；当我们违反制 度，就必然会给我们带来伤害。
“热炉法则”应用“三性”来完善管理 制度
即刻性：当某人要碰到火炉时，立即就会被烫，火炉 对人，不分贵贱亲疏，我们的管理制度也应如此， 不分职务高低，适用于任何人，一律平等；还有， 违反制度的行为与处罚之间间隔时间过长，就不能 收到好的罚戒、教育作用，因此，执行制度一定要 坚决果断。 预先示警性：火炉摆在那里，要让大家知道碰触则会 被烫，这就需要我们的管理有一个健全的长效机制， 只有立足于正反两面的引导，使人自觉地去行动， 管理机制才能发挥其优越性。 彻底贯穿性：火炉对人绝对“说到做到”，不是吓唬 人的。执行和落实惩罚制度虽然会使人痛苦一时， 但绝对必要，如果我们在执行赏罚时优柔寡断、瞻 前顾后，就会使制度成为摆设，失去其应有的作用。
26度法则
26度法则
26度法则是指在室内工作或生活环境中，室内温度设定在26摄氏度是最为舒适的温度。这个温度不仅可以提高工作效率，还可以节省能源。下面将从室内温度的影响、舒适度、节能效果等方面来详细介绍26度法则。
室内温度对人的工作效率和舒适度有很大影响。过高或过低的温度都会引起人的不适，影响工作效率。如果室内温度过高，人体会感到闷热，容易出汗，身体会感到疲劳，思维变得迟钝，降低了工作效率。而如果室内温度过低，人体会感到寒冷，手脚容易冰冷，不仅会分散精力，还容易引发感冒等疾病，同样会影响工作效率。而26摄氏度的室温可以提供一个舒适的工作环境，让人在工作时感到舒适、轻松，更加专注于工作。
26度法则还有节能的效果。根据研究，每调高1摄氏度的室温，节能效果可达到10%左右。这是因为室内温度越高，空调耗电量越大。而将室温设定在26摄氏度，可以降低空调的使用频率和使用时间，从而减少能源的消耗，起到节能的效果。节能不仅可以降低能源消耗，减少对环境的影响，还可以节省能源费用，对个人和企业都具有重要意义。
值得一提的是，26度法则并不是适用于所有情况。在特殊行业或特殊环境下，室温的要求可能会有所不同。例如，一些实验室、医院手术室等需要保持较低的温度，以确保实验结果的准确性或手术过
程的安全性。此外，不同人的体质差异也会对舒适温度的感受产生影响，因此在实际应用中，也需要根据具体情况进行调整。
26度法则指的是将室内温度设定在26摄氏度是最为舒适和节能的温度。室内温度对人的工作效率和舒适度有很大影响，过高或过低的温度都会影响工作效率。而26度的室温可以提供一个舒适的工作环境，提高工作效率。此外，26度法则还具有节能的效果，减少能源的消耗，对个人和企业都具有重要意义。然而，需要注意的是，26度法则并不适用于所有情况，特殊行业或个人体质差异可能需要进行适当调整。最终，在确保舒适度的前提下，合理利用能源，实现舒适与节能的平衡，是我们应该追求的目标。
员工激励20法
员工激励20法
你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就把它们剪掉，这就是管理需要做的事情。”
——GE 杰克•韦尔奇
员工激励是企业管理中的核心和永恒课题。对此国内外众多专家已有许多论述，相关著作也是浩如烟海。但这些论述归纳起来不外乎两个方面：合理的薪酬制度和科学、系统的管理制度。
但我们经研究发现，人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬制度对员工的激发员工工作热情所起的作用是有限的；而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。
因此我们尝试从一个全新的角度——人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们最终发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。
基于这八种动力源泉，我们开发出二十种激发员工工作热情的非经济手段。
同时我们也总结出为了保证这些激励措施取得预期效果必须坚持的两个基本原则。
激励员工工作热情的非物质方法
工激励基本原则之一——公平性
公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，现在都变得不管用了。
员工激励基本原则之二——因人而异
人力资源24定律
人力资源24定律
1:奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人
2:光环效应：全面正确地认识人才
3:不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作
4:蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律
5:贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会
6:酒与污水定律：及时清除烂苹果
7:首因效应：避免凭印象用人
8:格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才
9:雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才10:适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11:特雷默定律：企业里没有无用的人才
12:乔布斯法则：树罗一流人小
13:大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人小
14:海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人
15:南风法则：真诚温暖员工
16:同仁法则：把员工当合伙人
17:互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业
18:蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境
19:柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理20:坎特法则：管理从尊重开始
21:波特定律：不要总盯着下属的错误
22:刺猬法则：与员工保持“适度距离”
23:热炉法则：规章制度面前人人平等
24:金鱼缸效应：增加管理的透明度
工作总结262法则
工作总结262法则
在工作中，我们经常会遇到各种各样的问题和挑战。为了更好地应对这些问题，提高工作效率，我们可以借鉴262法则，即每天花2分钟思考、6分钟总结和2小
时执行。
首先，花2分钟思考。在忙碌的工作中，我们往往会陷入繁忙的状态，忽略了
对问题的深入思考。而花2分钟时间思考问题，可以帮助我们更清晰地认识问题的本质，找到解决问题的方向。在思考的过程中，我们可以通过提出问题、分析原因、寻找解决方案等方式，来更好地理解问题，并为接下来的工作做好准备。
其次，花6分钟总结。总结是工作中非常重要的一个环节，通过总结可以帮助
我们更好地发现问题、总结经验、提高工作效率。在工作中，我们可以通过总结每天的工作进展、遇到的问题、解决方案等，来发现工作中的不足之处，及时调整工作方向，提高工作效率。同时，总结也可以帮助我们发现工作中的亮点和成功经验，为以后的工作积累经验。
最后，花2小时执行。在思考和总结的基础上，我们需要花更多的时间来执行
工作。通过执行，我们可以将思考和总结的成果转化为实际的行动，解决问题，推动工作进展。在执行的过程中，我们需要注重细节，保持专注，确保工作的质量和效率。
总的来说，262法则是一个很好的工作总结方法，通过花时间思考、总结和执行，可以帮助我们更好地应对工作中的问题，提高工作效率，实现工作目标。希望大家能够在工作中多加运用这一法则，取得更好的工作成绩。
在运营管理中二六二法则指
在运营管理中二六二法则指
1. 什么是二六二法则
二六二法则是一种运营管理中常用的法则，也被称为杰弗里法则。它是指在运营管理中的三个关键环节中，二六二的比例通常是最高的。这三个环节分别是前期策划、中期实施和后期总结。根据二六二法则，成功的运营管理需要在策划阶段花费60%的精力和时间，实施阶段占据20%，而总结阶段占据20%。这个法则可以帮助管理者合理分配资源和时间，从而提高运营管理的效率和质量。
2. 前期策划阶段
前期策划阶段是运营管理中最重要的环节之一，它决定了整个项目的方向和目标。在这个阶段，管理者需要进行详细的市场调研和竞争分析，制定出切实可行的运营策略和计划。这包括制定品牌定位、产品定价、渠道策略、营销推广等方面的内容。根据二六二法则，在前期策划阶段需要投入60%的精力和时间，确保策略的合理性，并与团队成员进行有效的沟通和协调。
3. 中期实施阶段
中期实施阶段是将策划阶段的方案付诸实施的过程。在这个阶段，管理者需要将制定的运营策略转化为具体的行动计划，并分配给团队成员进行执行。这包括产品研发、市场推广、销售管理等方面的工作。根据二六二法则，实施阶段应该占据20%的时间和精力，重点在于组织团队，监督工作进展，并及时进行反馈和调整。
4. 后期总结阶段
后期总结阶段是对整个运营管理过程的总结和评估。在这个阶段，管理者需要对运营结果进行分析和对比，并总结出经验教训，为未来的运营管理提供借鉴和指导。根据二六二法则，后期总结阶段同样需要投入20%的精力和时间，确保对运营管理过程进行充分的反思和总结。
人际交往262法则
人际交往262法则
人际交往是指人与人之间进行沟通和互动的过程，是社会化过程中最
基本的内容之一、而人际交往的成功与否对每个人来说都至关重要，它不
仅能帮助我们建立良好的人际关系，还能够提高我们的沟通能力和合作能力。而人际交往262法则是一种简洁而有效的方法，可以帮助我们更加顺
利地与他人进行交流和合作。
人际交往262法则是由美国心理学家莱尔·洛威斯（Laird Lowes）
提出的，该法则主要指的是在人际交往中，我们应该遵循6个规则，分别
是尊重、理解、感受、坦诚、欣赏和信任，以及遵循2个原则，即提问和
倾听。下面我将详细介绍这些规则和原则。
首先是尊重。在人际交往中，我们应该尊重他人的权利和个人空间，
不侵犯他人的隐私、自由和自尊心。我们要学会欣赏他人的观点和意见，
尊重他人的身份和地位，不轻视和歧视他人，这样才能建立起互相尊重的
关系。
其次是理解。在人际交往中，我们要学会理解他人的感受和需求，尤
其是在与他人沟通时，要设身处地的考虑对方的角度和感受，这样才能更
好地理解对方的意图和需求，进而更好地与对方进行交流和合作。
然后是坦诚。在人际交往中，我们要坦诚地表达自己的意见和感受，
不隐瞒和掩饰自己的想法和情感。同时，我们也要理解他人的坦诚和批评，不为所动，不轻易放弃自己的观点和决定。只有通过坦诚的交流和沟通，
我们才能真正地了解对方，建立起真诚的关系。
接下来是欣赏。在人际交往中，我们要学会欣赏他人的优点和长处，给予对方积极的反馈和肯定。通过欣赏和赞美，我们可以增强彼此之间的亲近感和信任，建立起积极的关系。
最后是信任。在人际交往中，我们要建立起相互信任的关系，相信对方是值得依赖和信任的人，而且我们也要在行动上表现出对他人的信任和依赖。只有通过互相信任，我们才能建立起稳固和健康的关系。
划亮员工精神火柴6法则
划亮员工精神火柴6法则
职业经理人非天生，他的领导魅力更非天赋，有能力成为一名职业经理人，但并不一定保证能胜任这份高风险高收益的工作。如何让自己成为一个有魅力的管理者？如何更有效地激励员工的士气？如何适当授权，使部属自动自发地向前并命中目标，达到管理的至高境界？
精神火柴摩擦法：升华管理的概念
著名管理顾问尼尔森提出：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。
”我们不禁会问，这些更有效率的方法或者叫做法则的东西，到底是什么呢？如果我们不小心违反了它们，难道真的会受到惩罚吗？
◆激励法则一：认可——划出员工的热情
毫无疑问，这是一个非常行之有效的方法，如果你有意或无意间不断地违反它的话，你身边就不可能有干劲十足的人。
认可有很多种不同的形式：从提升某个人在公司中的地位到简短到只有几行字的感谢信；从你介绍一个下属的方式到你看似不经意间提到的对公司里鲜花摆放的满意程度；从鼓励你的助手接受杂志的访谈到全公司的员工一起坐在会议室里观看他们在央视频道《绝对挑战》节目中的露脸。为了获得这种结果非常短暂的认可，人们往往会尽自己最大的努力去实现它。
因为在所有人看来，即使是毫不起眼的认可，都是人生中非常重要的时刻，它美好犹如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，让你看见希望在握。阅读：让员工学会自我欣赏
◆激励法则二：参与——企业生存的氧气
通常，与人们在工作中被对待的方式相比，人们被使用的方式似乎更能激发他们的好奇心和动力。如果人们觉得他们正在成为一个计划和项目的不可分割的一部分的时候，那他们的积极性会空前高涨。这一点也使我们充分意识到没有人愿意长期受管理者的任意摆布，如果不让他们参与到决策的过程中，没有人听取他们的意见，没有人重视他们的话，那么，这将是一个会令所有高明的管理者都不免头疼的不得不面对的局面。
管理者激励员工的25种方法
管理者激励员工的25种方法
管理者激励员工的25种方法
1、尊重激励法：发自内心地尊重员工。激励核心：尊重是一种
最人性化、最有效的激励方法，管理者如果能够发自内心的尊重每
一位员工，那么员工对企业的回报将是惊人的。
3、荣誉激励法：给员工一个响亮的头衔。荣誉是激情的催化剂。如果说自我实现是人类最高层次的需要，那么荣誉就是一种终极的
激励手段。
4、情感激励法：激发员工，从经营员工的心灵开始。人是感情
动物，人的行为是靠情感支配的，所以要调动员工的积极性，情感
投入尤为重要。
5、沟通激励法：没有沟通，就没有成功。直接的、友好的、朋
友式的沟通是现代企业管理者促使员工参与、激发员工工作热情的
最有效的'工作方法。
6、兴趣激励法：恰当的定位是活力的源泉。宝贝放错了地方，
就成了废物;而如果宝贝放对了地方，没有好好的利用，同样也会成
为废物。
7、危机激励法：灌输危机观念，激发工作热情。
8、竞争激励法：营造你追我赶的工作氛围。
9、末位淘汰法：勇于向能力低下者亮红牌。
10、环境激励法：营造良好的工作环境。
11、晋升激励法：让升迁渠道畅通无阻。
12、榜样激励法：榜样的力量是无穷的
13、目标激励法：有目标才会有激情。
14、后院激励法：给家属一份感动，员工就会为你拼命。
15、娱乐激励法：在欢笑声中提前完成任务。
16、地位激励法：告诉员工他对公司很重要。
17、授权激励法：把别人能干的事交给别人去干。
18、清除激励法：果断清除团队中的“烂桃子”。
19、示范激励法：与其吼破嗓子，不如做出样子。
20、宽容激励法：严以待己，宽以待人。
12大要素点燃员工的热情之火
你了解员工的需要吗
不论公司有多么宏远的愿景与多么优异的策略，最终，员工的表现决定一切。
你需要他们热情地投入工作，展现合作精神，以达成目标，甚至超越期望。经
理人如何协助员工展现优异的绩效？如何激发员工的工作热情？
十多年前，盖洛普公司组成了一个小组，访谈超过100万名企业与组织的员工，经过分析后，找出12项促使员工展现优秀绩效的最重要因素，也就是著名的
Q12，并在畅销书《首先，打破成规》中探讨这些要素。
盖洛普公司在持续追踪优秀经理人在这方面的表现与成功案例后，该公司的两
位资深顾问华格纳与哈特，推出了《优异管理的12项要素》一书，以实例逐一分析这12项要素。
这12项要素是上百万名员工的心声：“你若为我们做到这些，我们就会为公司
全力以赴。”极有可能，这些也是你的员工的心声，是经理人帮助改善员工绩效
的着力点：
1、我需要知道公司对我的期望。
2、我需要具备做好我的工作所需具备的资料与设备。
3、在工作中，我有机会做我最擅长的事。
4、在过去7天中，我曾经因为工作表现而受到表扬或赞赏。
5、我的上司或同仁关心我。
6、工作中有人鼓励我的发展。
7、在工作中，我的意见受到重视。
8、我的公司的使命或目标，令我感觉我的工作很重要。
9、我的同仁致力于做好工作。
10、在公司中，我至少有一位挚友。
11、在过去6个月中，公司里有人跟我谈到我的进展。
12、在过去一年，我在工作中有机会学习与成长。
以下，让我们来看一个实例分析。
让我知道你想朝向什么目标
位于达拉斯沃兹堡国际机场的万豪南方旅馆（DFW Marriott South）不知出了
二六二原则感悟
二六二原则感悟
“二六二”原则
对任何变革来说都有大约20%的人支持，20%的人反对，剩下60%的人观望。
变革的关键是要使支持变革的20%的力量强大，以这20%的强大力量去影响和争取60%的中间派，如果中高层领导都在这20%的支持变革的人群里，那么变革成功的可能性就会大大增加。
所以在选拔中高层页导时，应注意他们过去在变革中的表现。
日本的企业发明了一种算法，叫262法则，一个公司里面，最有用的人占20%，中间60%，后面20%。管理者的任务就是让最后20%成为中间的60%，让中间的60%成为最有用的20%。而最后的20%永远存在，不要试图消灭他们，让他们做一些不重要的工作。
这说明公司跟自然界的生态一样，永远有强者和弱者，强者捕食，弱者跟随，强者吃鲜肉，弱者吃腐肉。
在一个公司或者一个团队内，我们要接受每个人创造的价值不一样这个现实，就是说有些人你会觉得他有搭便车的嫌疑。绝对公平是个伪概念，所以没有必要因为这个问题烦恼，只要安排是合理，那就是正常的。
大部分的公司都遵从“二六二原则”：有20%的人不必别人吩咐，能
自动自觉地行动；有60%的人在别人的吩咐下可能产生行动；而有20%的人不论别人怎么吩咐都不会行动。这三种人形容为“自燃型”“可燃型”“不燃型”。
而这20%的自燃型的人，他们都是积极主动的人，主动吃苦，努力的人，他们大部分都是领导者，管理者，优秀的员工。
有些人喜欢吃苦，他们表现的都是积极向上的，勤奋的，努力的，激情饱满的，有些人不喜欢吃苦，他们表现的都是懒惰的，抱怨的，消极的。
当然，这些都是自己的选择，选择做什么样的人，过什么样的生活，就会得到什么，所以，最后得到了什么，也是自己的选择，就不用怪任何人了。
领导者必须知道的员工激励的25种方法
领导者必须知道的员工激励的25种方法(总2页)
-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1
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领导者必须知道的员工激励的25种方法
本文来源中人网
导语
情感激励法——激发员工，从经营员工的心灵开始。人是感情动物，人的行为是靠情感支配的，所以要调动员工的积极性，情感投入尤为重要。
1、尊重激励法——发自内心地尊重员工。激励核心：尊重是一种最人性化、最有效的激励方法，管理者如果能够发自内心的尊重每一位员工，那么员工对企业的回报将是惊人的。
2、赞美激励法——一句话足以感化心灵。每个人都渴望被人赞美，无论他口头上承认与否。好员工不是管出来的，而是夸出来的。
3、荣誉激励法——给员工一个响亮的头衔。荣誉是激情的催化剂。如果说自我实现是人类最高层次的需要，那么荣誉就是一种终极的激励手段。
4、沟通激励法——没有沟通，就没有成功。直接的、友好的、朋友式的沟通是现代企业管理者促使员工参与、激发员工工作热情的最有效的工作方法。
5、参与激励法——提高员工的主人翁意识。
6、兴趣激励法——恰当的定位是活力的源泉。宝贝放错了地方，就成了废物；而如果宝贝放对了地方，没有好好的利用，同样也会成为废物。
7、危机激励法——灌输危机观念，激发工作热情。
8、竞争激励法——营造你追我赶的工作氛围。
9、末位淘汰法——勇于向能力低下者亮红牌。
10、环境激励法——营造良好的工作环境。
11、晋升激励法——让升迁渠道畅通无阻。
12、榜样激励法——榜样的力量是无穷的
13、目标激励法——有目标才会有激情。
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让员工热起来的262法则2008-06-20 11:16美国西雅图有一个神奇鱼铺，因为鱼贩热情工作而世界知名；同样地，要让组织员工也热情如火，最重要的培养秘诀是什么？
鱼市能不能干净又欢乐呢？西雅图举世闻名的「帕克鱼铺」(Pike Place Fish)就有这个魔力。
才正要走进帕克鱼铺，就会被高挂顶楼的大招牌「Public Market Center」霓虹灯吸引，而且大老远就可以听到里头伴随着口哨的笑声，此起彼落。
「好戏开锣！」一位观众才大呼完，只见十七位身穿红色橡皮围裙、上头印着「World Famous(世界知名)」的老外，纷纷拉开嗓子大呼，「一条鲑鱼飞到明尼苏达州去了！」这位鱼贩转身朝柜台一丢，这条鱼立刻就从布满鱼堆摊子顶头飞啸而过，柜台的围裙先生伸出右手一把抓住鱼，并中气十足重复，「鲑鱼飞到明尼苏达」，才刚喊完，鱼就包好了；惊呼之际，另一边的大胡子老外也卖力吆喝，「六只螃蟹飞到蒙大拿州了！」把鱼货丢到五公尺外的另一边柜台，并对隔壁的同事做鬼脸，在博得围观群众的掌声后，还俏皮的拿着一篮虾子鞠躬致意。而到了中午，只要拿着杯子来这里欣赏「飞鱼表演」，大喊，「Good afternoon Yogurt!」还会有免费的酸奶喝。
这可不是钟点表演一次的丢鱼秀，这些穿着洁白Ｔ恤的鱼贩们更非特技演员，卖鱼其实是他们的工作。永远挂在脸上的笑容与活力，难以想象他们多半已经在这儿工作超过十五年、每天十二小时。
十七年来 帕克鱼铺净利跃升十倍
这个鱼铺，曾经和你家巷口的鱼铺一样，没有名字、甚至濒临倒闭；但自从一九六五年被现年五十九岁的约翰?横山(John Yokoyama)买下，他决定让这间鱼铺以「世界知名、快乐」著名。
因此他改造原本丢鱼时的乏味，要求大家一起复诵，果然强化了每个员工热忱，工作变得不呆板，原本想要离职的员工也决定留下，甚至让他们以身在这间不过三十坪大的鱼铺为荣。到去年底的十七年间，这间鱼铺的营收总额成长四倍，净利更是跃升十倍。引起来自《财星》(Fortune)五百大企业的ＣＥＯ来找寻一磅不过二、三十美元鱼货里的秘密。
「当你找到工作的价值，自然就会有热情。」卡内基训练中心大中华区负责人黑幼龙点出帕克鱼铺的核心能耐。
然而能找到气味相投而激发工作热情的幸运儿毕竟少数。大多数是有热情特质但未被激发，如先前帕克鱼铺里死气沉沉的员工，但是只要组织能够有方法激励员工的热情，工作变得有意义，任何公司也能成为帕克鱼铺。
二六二法则 设法激出六成员工的火力
中央大学人力资源所所长林文政
表示，在组织里有所谓的「二、六、二」
原则。先天有热情的人，和因在这公司而完全无热情的人个别占比为二，但大多数人是中间地带的六。因此如果公司能有效激励中间的六，竞争力自然提升。
根据美商惠悦顾问公司的统计发现，一个有热情员工且忠诚度指数高于平均值的公司，其股东权益报酬率在三年内，会比热情员工少的公司高，甚至多出二○○％。
然而，这当中有激励制度的迷思。美商惠悦总经理王伯松就认为，现在的企业，多将提高员工热情与福利、薪酬、培训等短期内就立竿见影的制度画上等号，但这都只是治标；此外，台大精神科医师王浩威也提醒目前企业流行所谓的「激励大会」，都只是短暂效果居多。「这些都是透过集体仪式去感染，并不是深层的热情。」他补充。
其中关于薪酬制度，一旦别家公司提出更美丽的数字，这些短期的忠诚度神话立刻被打破。况且，这些奖励制度已经变成公司的基本配备，如何加值服务才是燃起员工热情的火种。
「近年来，人资管理的角度已经转向到Self-achievement(自我完成)的研究。」林文政指出，赋予员工更多工作上的满意度，让他们有被重视的感觉才是关键。「换言之，就是让员工有当小老板的感觉。」他补充。
帕克鱼铺里有一个规定，每天晚上收工后，大伙儿都会在后面房间讨论今天发生的问题和建议，老板约翰也一样要听完员工的意见，透过投票做出决定。而且，隔天早上六点半，讨论今天哪些鱼货是重点，有哪些人负责，「大家都和我一样，像个老板，经营着摊子。」约翰表示，连他自己也要出来丢鱼。
让员工当老板 认同公司价值就有热情
加拿大的西航航空公司(WestJet Airline)也是一个懂得把员工当老板的好例子。以企业组织神经末梢的客服人员为例，他们不但能够和主管协商并主导销售奖金的比例，甚至可以在接到客人抱怨时，决定要不要送客人机票。而二○○一年一项关于客服员工的满意度调查，部门九成员工都给于近满分的评价。
美国连锁百货公司诺斯壮(Nordstrom)的销货员很幸福，只有一条规定，「在任何情况下都由自己下最有利的判断，此外无其它规定。」就是将决定判断权交给第一线员工。
因此，就曾发生过一位老先生拿别家百货公司购买的轮胎来要求诺斯壮的服务员退钱，而员工二话不说立刻退钱，事后再报帐的案例。诺斯壮的员工授权，还引起三星集团董事长李健熙的注意，「这就是我要的三星员工，可以自己做决定。」他特地将这套制度纳入三星企业改造的标竿原则。
而一旦员工能把
自己当成老板，就自然能认同公司的价值，进而燃起热情。「双向而且平等的沟通
是最主要的方法。」清大ＥＭＢＡ兼任教授李瑞华认为，让员工当老板，除了授权外，还有另一个好方法，就是让员工握有最大的发言权，以员工为尊。
优比速(ＵＰＳ)就是一个「以员工为尊」的全球企业。在去年由《华尔街日报》与道琼指数合办的全球最佳雇主公司的比赛，亚洲三百家的企业中，优比速台湾分公司获得亚太区最佳雇主奖，是所有台湾参赛公司中第一名，赢过台积电、国泰人寿。
其中的「眉角」很简单，就是一切以员工为先。在公司里有一个ＴＬＡ(Talk Listen Action)制度。完全以员工为出发点。只要员工有需求，可以在上班任何时间，找主管一对一对话。而且由员工针对工作事项先发言(Talk)，然后主管只能竖起耳朵听(Listen)。最后，在双方规定的时间内，由主管针对员工要求采取行动(Action)，若是主管在时间内没有回答，优比速台湾区总经理蔡永珑表示，主管一定要发一封以「对不起」为开头的信给员工，否则就会被列入不良的绩效考核。
之后，若是员工还是发觉没有获得处理，全球还有一只被昵称为「告密专线」的专线，打去不用说名字，不会说英文也不用担心，因为专线会自动转成当地语言。
世界先进知识管理应用发展部经理严守仁指出，在行为科学理论里把职能分为五类。最容易后天训练的职能为专业知识与技术，而其中最难训练的便是「热情」。
因此，如何把中间六成的员工变成如帕克鱼铺的热情员工，就是把他们当成老板，让自己公司成为老板训练所就对了！
本篇文章摘自：商业周刊第 882 期
然而，为何员工的热情如此重要呢？