第五章 激励理论及其应用

马斯洛需要层次理论
自我实现需要 尊重需要的内在部分 尊重需要的外在部分 社交需要 安全需要 生理需要
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生存需要
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• 除了以3类需要代替马斯洛的5类需要以外， ERG理论还证实了：
– 在同一时间里，多种需要可以同时并存； – 如果高层次需要受到抑止而未能得到满足，那 么满足低层次需要的愿望会更强烈。
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• 赫兹伯格将质量管理、薪金水平、公司政 策、工作环境、人际关系和工作稳定性等 这样一些因素称为保健因素（hygiene factors）。 • 当具备这些因素时，员工便没有了不满意 感，但是也不会因此而感到满意。
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• 赫兹伯格提出，要激励员工努力工作，必 须重视与工作本身有关的因素或者可以直 接带来结果的因素，如晋升机会、个人成 长机会、认可、责任以及成就。这些因素 具有内在的奖赏性——激励因素。
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• 赫兹伯格认为，他的这一发现表明了二维连 续体的存在：
– “满意”的对立面是“没有满意”； – “不满意”的对立面是“没有不满意”。
• Herzberg proposed that his findings indicated the existence of a dual continuum: The opposite of “Satisfaction” is “No Satisfaction”, and the opposite of “Dissatisfaction” is “No Dissatisfaction”.
• 总体介绍
– 流传最广的激励理论是1943年由美国学者亚伯 拉罕· 马斯洛（Abraham Maslow）提出的需要 层次理论（ hierarchy of needs theory ）。
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• 理论的内容（1）
– 马斯洛假设每个人内心存在5个需要层次： •生理需要（physiological） •安全需要（safety） •社会需要（social） •尊重需要（esteem） •自我实现需要 （self-actualization）
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– 为了使员工满意，双因素理论提倡工作扩大化 和工作丰富化。
• 工作扩大化是指只向工人提供更多的同样的工作。 • 工作丰富化是指通过“垂直”的工作扩展，工人对 更大范围工作的控制，意味着更多的技能、更大的 自主性和更重要的意义。
– 工作轮换制
• 员工在一定时间内轮换一项新工作，使其不会对工 作产生厌倦感。
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– 几乎没有证据支持下面的这些观点：
• 需要结构是按照马斯洛假设的纬度组织起来的 • 未满足的需要具有激励作用 • 已经满足的需要会发展到一个新的需要层次
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二、赫兹伯格的双因素理论
• 双因素理论（two-factor theory）也称为激 励－保健理论（motivation-hygiene theory）， 由心理学家弗雷德里克· 赫兹伯格 （Frederick Herzberg）提出。
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工作中导致极端不满意的因素 (这些因素代表1844个事件)
工作中导致极端满意的因素 (这些因素代表1753个事件)
成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长
公司政策 和行政管理
监督
与主管的关系 工作条件 薪金 同事关系 个人生活 与下属的关系 地位 安全保障 80％ 0 10 20 30 31 69 归于工作 不满意 的所有因素 归于工作 满意 的所有因素
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• 内在激励与外在激励
– 内在激励
• 是从工作中得到的满足
– 外在激励
• 外部的奖励或在工作以外获得的间接满足
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• 理论应用
– 管理者若想持久而高效地激励员工，必须注重 工作本身对员工的激励：
• 改进员工的工作内容，进行工作任务再设计，实行 工作丰富化，从而使员工能从工作中感到成就、责 任和成长。 • 对高层次的管理者来说，应该简政放权，实施目标 管理，减少过程控制，扩大干部员工的自主权和工 作范围，并敢于给予干部员工富有挑战性的工作任 务，使他们的聪明才智得到充分发挥。 • 对员工的成就及时给予肯定、表扬，使他们感到自 己受到重视和信任。
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传统的观点
满意
不满意
赫兹伯格的观点 满意
激励因素 保健因素
没有满意
不满意
没有不满意
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• 根据赫兹伯格的观点，导致工作满意的因 素和导致工作不满意的因素是相互独立的， 而且截然不同。
– 因此，管理者若努力在工作中消除不满意因素， 则只能给工作场所带来和平，却未必具有激励 作用。 – 这些因素只能安抚员工，却不能激励员工。
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பைடு நூலகம்
– 较高等级的需要包括：
• 社会需要（social） • 尊重需要（esteem） • 自我实现需要（self-actualization）
– 较低等级的需要包括：
• 生理需要（physiological） • 安全需要（safety）
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自我 实现需要
尊重需要
保健因素
激励因素
0 40 80％ 50％
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50％
40
30
20
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频 率
• 当被调查的员工对工作感到满意时，他们 倾向于归因于内部因素。
– 内部因素，如工作富有成就感、工作成绩得到 认可、工作本身、责任大小、晋升、成长等， 似乎都与工作满意有关。
• 另一方面，对工作不满意的员工，则常常 倾向于抱怨外部因素，如监督管理、薪金 水平、人际关系、公司政策以及工作条件 等。
• 没有对满意度进行整体的测量，也就是说，一个人可能讨厌他 的工作的一部分，但仍然认为工作总体上是可以接受的。 • 这个理论忽略了环境变量。 • 赫兹伯格假设满意感和生产率之间有一定的关系，但是他所用 的研究方法只考察了工作满意度，没有考察生产率。
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三、阿尔德弗的ERG理论
• 耶鲁大学的克莱顿· 阿尔德弗（Clayton Alderfer）重新修改了马斯洛的需要层次， 使之与实证研究更加一致。经他修订的需 要层次被称为ERG理论（ ERG theory）。
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四、麦克利兰的需要理论
• 假设你面前有1袋豆子和5个靶子。你的任 务是要用豆子击中靶子。靶子一个比一个 远，因此一个比一个难。
• 你会选哪一个？
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你 会 选 择 哪 一 个 ？
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• 理论内容
– 根据统计资料，赫兹伯格认为： – 与传统的看法不同，满意的对立面不是不满意。 （The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, as was traditionally believed.） – 消除工作中的不满意因素并不必然地带来工作 满意。（Removing dissatisfying characteristics from a job does not necessarily make the job satisfying.）
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– 马斯洛认为，当一个层次的需要得到充分满足 后，下一个层次的需要就成为主导需要。如下 图所示，个体的需要是逐级上升的。
自我 实现需要 尊重 需要 社会 需要 安全 需要 生理 需要
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马斯洛的需要层次理论
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– 马斯洛认为，虽然没有一种需要会得到完全、 彻底的满足，但是只要它大体上获得满足，就 不再具有激励作用了。 – 理论应用
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• 评价
– 尽管有很多批评意见，赫兹伯格的双因素理论仍然广 泛流传，并且为大多数管理者所熟悉。 – 对理论的批评：
• 赫兹伯格的研究方法在方法论上具有局限性。
– 人们倾向于把功劳归因于自己头； – 相反，把失败归于外部环境。
• 赫兹伯格研究方法的信度值得怀疑。
– 既然评价者必须对回答结果做出解释，那么，他们有可能用一种 方法解释这个问题，却用另一种方法来解释另一个相似的问题， 这就可能使调查结果失真。
• 根据马斯洛的理论，如果你想激励某个人，
– 你需要了解这个人目前的需要处于哪个层次， – 然后重点满足这个层次或者更高层次的需要。
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• 理论内容（2）
– 马斯洛把5个层次的需要进一步区分为两个级别：
• 较高等级的需要（higher-order needs） • 较低等级的需要（lower-order needs）
社会需要
较低等级的需 要（lowerorder needs）
较高等级的需 要（higherorder needs）
安全需要 生理需要
马斯洛的需要层次理论
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• 理论评价
– 马斯洛需要层次理论得到了广泛的认可，尤其 是在从事实际工作的管理者中。这一点应该归 功于该理论的直觉逻辑性和易于理解的内容。 – 遗憾的是，总体上该理论还缺乏研究证据的检 验。马斯洛本人并没有提供任何实证材料，很 多试图验证这个理论的研究也没有为它找到证 据。 – 一名研究者考察了这种现象后，总结到：“尽 管在社会上很流行，但是需要层次理论作为一 种理论几乎没有得到实证支持。”
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第一节 内容型激励理论
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内容型激励理论简介
• 研究主题
– 围绕如何满足员工的需要，进而调动其工作积 极性开展研究。