关于中医药学院校内津贴二次分配方案
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案我们要明确绩效分配的原则。
绩效工资分配应以公平、公正、公开为原则，以工作量、工作质量、工作效率为主要评价指标，兼顾科室特色和医护人员个人能力。
具体分配方案如下：一、绩效工资分配比例1.医院层面：医院提取一定比例的绩效工资，用于奖励在全院范围内表现突出的科室和个人。
2.科室层面：科室绩效工资分配比例根据各科室工作量、工作质量、工作效率等因素确定。
具体分配比例为：（1）工作量：占比40%，根据各科室接诊量、手术量、住院患者数量等数据进行量化。
（2）工作质量：占比30%，根据各科室医疗质量、患者满意度等指标进行评分。
（3）工作效率：占比30%，根据各科室工作效率、成本控制等指标进行评分。
二、绩效工资分配方式1.固定绩效：根据科室人员编制，按照一定标准给予固定绩效工资。
2.浮动绩效：根据科室绩效评分，给予相应的浮动绩效工资。
3.奖金：对于在全院范围内表现突出的科室和个人，给予一定的奖金奖励。
三、绩效工资分配流程1.绩效评价：各科室每月进行一次绩效评价，评价内容包括工作量、工作质量、工作效率等。
2.数据统计：医院相关部门对科室绩效评价数据进行统计、分析。
3.分配方案：根据绩效评价结果，制定绩效工资分配方案。
4.公示：将绩效工资分配方案进行公示，接受全院监督。
5.发放：按照分配方案，将绩效工资发放到科室和个人。
四、绩效工资分配的监督与调整1.定期监督：医院相关部门对绩效工资分配情况进行定期监督，确保分配过程的公平、公正、公开。
2.反馈与调整：根据科室和个人反馈，对绩效工资分配方案进行适时调整，以更好地调动医护人员的工作积极性。
3.绩效考核：将绩效工资分配与医护人员绩效考核相结合，对表现优秀的个人给予奖励，对表现不佳的个人进行约谈、培训。
我们要强调的是，绩效工资分配方案并非一成不变，随着医院的发展和市场环境的变化，我们应不断调整和完善分配方案，以适应新的发展需求。
让我们携手共进，为医院的发展贡献自己的力量！实施科室绩效二次分配方案时，注意事项和解决办法如下：1.注意事项：分配标准要透明：绩效分配的标准和流程必须对所有医护人员公开透明，避免产生误解和不满。
大学校内岗位津贴暂行办法
大学校内岗位津贴暂行办法为建立“以岗定薪、按劳分配、多劳多得、优劳优酬”的校内分配制度和向高层次人才及重点岗位倾斜的分配激励机制，充分调动广大教职工的积极性，促进学校学科建设和教学、科研及各项事业发展，根据《XXX大学第五轮人事分配制度改调方案》的总体要求，特制定本办法。
一、实行校内津贴的原则（一）坚持“以岗定薪、按劳分配、多劳多得、优劳优酬”的原则；（二）坚持“效率优先，兼顾公平”的原则；（三）坚持“津贴与职责、业绩挂钩”的原则；（四）坚持“分层次管理”原则；（五）学校对各单位、部门实施目标管理和责任考核，强化监督制约机制。
二、校内津贴体系本轮改调实行以岗位津贴为主的综合性校内津贴制度。
设立岗位津贴、学科建设津贴、奖励津贴和特殊津贴。
岗位津贴主要依据所聘任岗位和完成工作任务的状况发放。
奖励津贴主要奖励有突出成绩和做出较大贡献的教职工。
学科建设津贴发放对象为重点学科（含科研基地）建设责任人。
特殊津贴发放对象为学科（术）带头人，中青年骨干教师，博士生和硕士生导师，博士学位获得者,海外留学归国人员。
三、岗位津贴级次及标准（一）教学岗岗位津贴教学岗分为教学教研岗和教学科研岗，其岗位津贴也相应分为教学教研岗岗位津贴和教学科研岗岗位津贴，各为九级。
级次及标准见附表。
（二）科研岗岗位津贴科研岗岗位津贴根据岗位设置分为九级，级次及标准见附表。
（三）管理岗岗位津贴管理岗岗位津贴根据岗位设置分为八级，级次及标准见附表。
（四）教辅及其他专业技术辅助服务岗岗位津贴教辅及其他专业技术辅助服务岗岗位津贴根据岗位设置分为七级，级次及标准见附表。
（五）工勤岗岗位津贴工勤岗岗位津贴分为六级，级次及标准见附表。
后勤服务产业集团可根据本文件精神拟定办法，报学校批准后执行。
四、学科建设津贴国家级、省（部）级和校级重点学科（含科研基地）建设第一责任人按照本学科最高教学、科研岗岗位津贴标准享受岗位津贴。
五、奖励津贴（一）超定额教学、科研工作量奖励津贴超定额教学工作量津贴发放标准按照《XXX大学教师超定额教学工作量津贴发放办法实施细则》（校发〔2003〕153号）执行；超定额科研工作量津贴发放标准按照《XXX大学科研工作量管理办法》（校发〔2003〕154号）执行。
校内结构工资制实施方案(二篇)
校内结构工资制实施方案为打破分配上的平均主义，切实引入竞争机制，启动内部活力，激发和调动广大教职员工的积极性和创造性，全面提高教育教学质量，根据省发、市发文件精神，本着“按劳分配，绩优酬高，奖勤罚懒”的原则，继续在学校内部实施结构工资制，制定实施方案如下：一、校内结构工资制的规定1、校内结构工资制是一种变教职工现行档案工资为规定的比例结构，根据多劳多得、绩优酬高的原则，对教职工工资进行重新分配的工资制度。
2、教师档案工资分职务工资、津贴、教龄津贴、地方福利补贴、三次职务补贴五部分。
校内结构工资把职务工资、教龄和地方福利补贴定为“固定工资”，档案工资中的其他部分定为“浮动工资”。
3、“固定工资”，按月发放，“浮动工资”则分成三部分发放：课时补贴、岗位职务津贴、绩效工资。
4、实行校内结构工资以后，原有的一切待遇、各种补贴、奖金、班主任费等，即行废止。
二、学校浮动工资总额的计算办法学校浮动工资总额＝学校教职工档案工资总额－教职工固定工资总额三、学校浮动工资分配方案1、课时津贴（20）。
学校高低年级、所教学科、所教学生数定出教师工作量，完成___节课为满工作量。
每少一课时减___分，多上一课时加___分，依次计算。
教师的月标准课时津贴为满工作量。
学校安排的早晚自习及其他辅导，每节课按正课的1/2计算课时。
按上述办法算出得分，并计算出课时津贴数额，随固定工资每月发放一次。
2、职务津贴和岗位津贴（1）职务津贴（2）。
职务津贴分两种。
行政职务津贴和兼任职务津贴。
行政职务津贴是指按管理权限公布的学校管理人员的职务津贴，包括学校校级领导干部和中层领导干部。
其职务津贴可分为四个等级：校级正职、校级副职、中层正职、中层副职。
兼任职务津贴是指学校研究决定的兼做教师本职工作以外的津贴。
兼职津贴可视兼任职务职责大小、工作量多少分为两等：班主任为兼职一级、教研组长为兼职二级。
同时兼任两种以上职务者，取兼职最高的一项确定等级。
科室奖金二次分配方案
五、分配方法
1.奖金池构建：根据医院财务部门核定的奖金总额，建立科室奖金池。
2.基础奖金：根据医院和科室规定，为所有分配对象设定基础奖金。
3.绩效奖金：根据分配依据，从奖金池中提取一定比例作为绩效奖金进行二次分配。
4.分配计算：采用科学合理的计算方法，确保奖金分配的准确性和公正性。
3.岗位职责：根据不同岗位的工作性质、技术难度、风险程度等予以区分；
4.绩效考核：根据医院及科室的绩效考核标准进行评分；
5.团队协作：根据科室团队的整体表现进行评价。
五、分配办法
1.奖金池：根据医院核定的奖金总额，设立本科室奖金池；
2.基础奖金：按照医院及科室规定，为科室成员发放基础奖金；
3.二次分配：在基础奖金的基础上，根据分配依据进行二次分配；
科室奖金二次分配方案
第1篇
科室奖金二次分配方案
一、背景
为激励科室成员的工作积极性，提高工作效率，保障医疗服务质量，根据我国相关法律法规及医院管理制度，结合本科室实际情况，特制定本科室奖金二次分配方案。
二、分配原则
1.公平公正：确保奖金分配过程公开透明，严格按照分配标准执行；
2.按劳分配：根据科室成员的工作量、工作质量、岗位职，接受全体成员监督。
4.奖金发放：奖金分配结果确认无误后，按照医院规定的时间节点进行发放。
七、监督与调整
1.定期评估：奖金分配委员会定期评估分配方案的实施效果，并根据科室发展、医院政策变化及成员反馈进行调整。
2.反馈渠道：设立反馈渠道，鼓励科室成员提出意见和建议，不断完善奖金分配制度。
八、附则
1.实施日期：本方案自发布之日起执行。
2.解释权：本方案的解释权归本科室奖金分配委员会所有。
学院校内津贴分配暂行办法
学院校内津贴分配暂行办法为进一步深化我校人事分配制度改，建立适应学校事业发展的分配激励机制，调动广大教职工的积极性和创造性，增强办学活力，提高办学效益，根据学校实际，对现行校内津贴进行适当调整，特制定本办法。
一、指导思想和基本原则(一)分配制度改要有利于提高学校教育水平、办学效益和增强学校竞争实力；有利于推动学校教学、科研、管理服务等各项工作上水平，不断提高人才培养质量；有利于吸引、稳定高素质人才，调动广大教职工的积极性、创造性，逐步提高教职工待遇。
(二)坚持强化岗位、淡化身份、按岗定酬、责权利相统的原则。
(三)坚持效率优先、兼顾公平的原则，打破平均主义，合理拉开教职工的收入档次。
(四)坚持量入为出，随办学效益浮动的原则。
二、实施范围全校在编在岗人员、借调人员。
三、校内津贴的构成(一)岗位津贴。
包括管理岗位津贴和教学科研岗位津贴。
根据不同岗位所承担的责任和工作任务确定岗位津贴分标准，岗位津贴分值根据每年的办学效益确定。
(二)课时津贴。
包括专任教师超过教学基本工作量以外的课时津贴和管理人员课时津贴，根据教师教学工作量计算办法核算。
(三)特殊津贴。
包括学校文件规定的学位津贴、骨干教师津贴、学科带头人津贴、学术和技术带头人津贴等，按学校有关规定执行。
四、岗位津贴分标准(一)专业技术岗位津贴分标准（略）(二)政管理岗位津贴分标准（略）(三)工勤岗位津贴分标准（略）(四)根据学校目前财力情况，每分值暂定为币50元。
(五)适当增加退休人员的生活补贴，每月增加标准（略）五、校内津贴发放办法(一)岗位津贴发放办法岗位津贴的发放与每个人履行岗位职责和年度考核的情况紧密挂钩。
受聘人员只有全部完成岗位职责规定的各项任务并在年度考核中被确定为合格以上等次的，方可全部享受岗位津贴。
完不成规定的工作任务，岗位津贴停发、缓发或部分计发。
1.教学科研（教师）岗位人员的岗位津贴按照完成教学和科研任务的情况核发。
教学工作量和科研工作量计算办法由教务处和科研处另行制定下发。
绩效工资二次分配方案范文（通用12篇）
绩效工资二次分配方案绩效工资二次分配方案范文（通用12篇）为了确保工作或事情顺利进行，就需要我们事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编整理的绩效工资二次分配方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
绩效工资二次分配方案篇1为了充分调动部门教职工的工作积极性，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的文件精神和要求，从有利于提高管理效率、管理水平和服务质量的.角度出发，结合部门实际，特制定本方案。
一、指导思想以学院绩效分配与考核改革实施办法为指导，按照效率优先、兼顾公平的原则，以部门中心工作、年度重点工作以及成果实绩为导向，制定科学合理的部门考核与奖励性绩效二次分配实施方案，充分调动部门人员积极性、创造性，提高课堂教育教学质量，促进本部门各方面工作做出成效和特色。
二、组织机构为充分保证本部门20xx年奖励性绩效工资二次分配实施方案的科学性和合理性，特成立部门绩效分配与考核工作小组，负责本部门奖励性绩效二次分配方案制定及绩效考核工作组织实施。
具体成员如下：组长：副组长：成员：三、实施原则1.遵守规则，规范程序，贯彻执行学院《绩效分配与考核改革实施办法》，严格遵守学院二级部门奖励性绩效工资分配程序。
2.以学院对部门考核评价内容为主要依据，以部门年度重点工作、重点任务、特色任务为重点，科学设置权重分值，体现部门绩效考核的导向性。
3.按照分类考核、规范合理的原则，对部门各类人员（管理人员、专兼职教师等）实施分类考核，按考核结果发放奖励性绩效工资。
4.各种考核项目自评分必须实事求是，依据实绩实效，不得弄虚作假。
一经发现，按作假分值双倍扣除处理。
5.分配公正，结果公开，二次分配方案通过部门全体人员审议，所有分配结果向部门全体人员公开。
四、实施办法根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的要求，部门负责对本部门人员进行量化考核，按照考核结果对部门奖励性绩效工资进行二次分配，具体实施办法如下：1.校内超课时津贴：根据部门教学工作考核细则从部门教学督查、教研室常规教学检查、部门领导打分、学生评教打分等方面进行评价打分。
中医院绩效工资改革分配方案
中医院绩效工资改革分配方案2010 11XXX中医院关于下发《XXX中医院2010-2013绩效工资改革分配方案》的通知各科室:为发挥中医药特色优势和提高中医临床疗效～促进我院中医事业健康、和谐、快速发展～深化医院内部分配机制～调动广大职工的积极性～充分体现中医药的应用、管理等生产要素相结合的分配机制～结合医院实际情况～特制定本方案～现下发给你们～请认真组织学习。
XXX中医医院二O一O年三月二十四日XXX中医院2010-2013绩效工资改革分配方案为发挥中医药特色优势和提高中医临床疗效～促进中医医院健康、和谐、快速发展～深化医院内部分配机制～调动广大职工的积极性～充分体现中医药的应用、管理等生产要素相结合的分配机制～结合医院实际情况～特制定本方案。
一、指导思想“以发展医院、服务群众、富裕职工”为目的～以优化人才资源配置～提高医疗服务质量为核心～以完善按劳分配为主体～搞活医院内部收入分配～充分调动全院职工的积极性、主动性和创造性～不断增强医院的生机和活力～全面促进医院的改革与发展。
欢迎您搜索微信公众号：医管界（ygj301)并关注医管界(ygj30)！医管界致力于医院经营管理科学化，打造医院经营管理共享平台！做百年医院，就上医管界！1. 对话框回复“PPT“领取3000套高大上的医院经营管理PPT模版2.对话框回复“医学”领取508G（6750个）医学视频+文档3.对话框回复“直播”听线上课程4.对话框回复“公开课”参加线下课程5.对话框回复“品管圈”领取品管圈资料二、基本原则,一,以提高业务水平～增强服务意识～满足人民群众对医院服务要求为原则～其目的主要是为了进一步增加各级各类人员的责任意识和竞争意识～提高医院的运作活力和自我发展能力～力争以较低廉的收费提供较优质的服务～满足广大人民群众的医疗服务要求。
,二,效率优先～兼顾公平的原则本次分配改革方案与医院的目标管理考核、工作业绩和效益挂钩～按照不同岗位的职责～技术劳动的复杂程度和风险程度的大小及各种生产要素的贡献情况确定薪酬待遇～力争做到一流的管理、一流的服务、一流的品质、一流的报酬。
某大学校内津贴管理办法
**大学校内津贴管理办法（试行）第一章总则第一条为了适应学校发展需要，建立科学的人事分配制度，充分调动各部门各单位和广大教职工的积极性，根据上级有关规定和学校实际情况，制订本办法。
第二条校内津贴分配的指导思想是：建立按劳分配、优劳优酬、公平公正、公开透明的分配机制，切实增强二级单位自主管理和自我发展的能力，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，更好更快地推进学校改革发展和“211工程”建设。
第二章津贴分配办法第三条校内津贴实行二次分配的原则。
学校每年按照二级单位的人员编制当量总数核定单位津贴总量，由二级单位进行二次分配。
第四条二级单位编制当量总数按以下标准核定：编制当量计算标准在岗专业技术人员正高副高中级助理级员级4.4 3.5 2.6 1.7 1.3在岗党政管理人员正处副处正科副科科员办事员4.2 3.3 2.5 2.1 1.7 1.3在岗未定级人员博士硕士本科其他3.0 1.5 1.31在岗工勤人员高级技师技师高级工中级工初级工普通工2.6 1.8 1.3 1.2 1.11流动科研编制流动科研编制当量标准根据学校上一学年度科研成果及经费到帐情况确定。
空岗编制空岗编制当量标准由学校根据当年实际确定。
有关说明1、在岗人员编制当量标准低于同等学历未定级人员的，按就高原则计算；2、院士、长江学者等特殊人才的编制当量由学校另作专门规定。
第五条二级单位的津贴总量按以下公式核定：二级单位津贴总量＝单位编制当量总数×每个编制当量对应津贴金额该公式中,每个编制当量对应津贴金额，由学校根据当年财务状况确定；教学单位、教辅单位的编制当量总数由在岗人员编制当量数、学校当年确定的单位空岗编制当量数以及流动科研编制当量数之和构成，其他部门和单位的编制当量总数为在岗人员编制当量总数。
第六条未指定责任单位的全校性公共选修课的课时津贴经费，由教务处、研究生处核算后报学校另行切块，并由教务处、研究生处负责统筹发放。
科室奖金二次分配方案
科室奖金二次分配方案一、背景介绍及目的科室奖金是鼓励医院科室工作人员积极努力、提高工作质量和效率的一种激励措施。
为了进一步优化奖金分配机制，提高公平性和透明度，制定科室奖金二次分配方案，促进科室内部工作合作与创新。
二、核心原则1. 公平原则：根据个人及科室整体工作业绩进行评估，确保奖金分配公正合理。
2. 激励原则：注重奖励突出贡献和杰出表现的人员，激发积极性和创造力。
3. 绩效导向：以科室整体及个人工作业绩为基础，确保奖金与工作业绩相匹配。
三、分配流程1. 绩效评估科室奖金的分配将以科室整体工作业绩为依据，并结合个人在科室内的工作表现进行评估。
评估指标包括但不限于：- 科室整体工作质量和效率- 个人工作进展和成果- 个人在团队中的合作和配合程度2. 奖金基金确定按照医院制定的奖金分配方案，确定科室奖金基金总额。
奖金基金将按照科室整体绩效比例分配给各个科室。
3. 科室内部分配- 科室根据各科室成员的工作表现和贡献度确定个人绩效评级，将人员分为以下等级：A、B、C、D。
- 科室根据个人绩效评级，将奖金基金按照一定比例进行分配。
根据绩效评级，奖金分配比例为：A等级为40%，B等级为30%，C等级为20%，D等级为10%。
4. 个人奖金分配- 每个科室成员根据个人绩效评级，按照上述奖金分配比例，获得相应的奖金份额。
- 每个人员获得的奖金份额将在奖金发放时进行公示，确保透明度和公正性。
四、执行与监督1. 分配方案需经科室相关人员讨论和投票通过，并报院务会议审批。
2. 方案执行的具体细节由科室负责人负责组织实施，并组织相关会议对奖金分配方案进行解读和说明。
3. 奖金的发放频次及形式由科室决定，但需确保及时、准确、公正。
4. 监督机制：设立科室奖金二次分配监督小组，由科室成员组成，负责监督分配方案的落实及工作的公正性，每半年向科室负责人和院务会议做出汇报。
五、奖金分配结果的考核和调整1. 奖金分配结果的考核将与每年的绩效考核相结合，作为评定科室工作业绩的重要依据之一。
中医科绩效二次考核分配方案
中医科绩效二次考核分配方案中医科绩效工资二次分配严格按照医院《分配制度改革方案》指导原则执行，注重按劳分配、兼顾公平、奖罚分明的原则，激发科室内部活力，提高主人翁意识，切实促进科内业务全面，健康发展。
经科室全体人员讨论通过形成本案，并上报医院通过。
具体方案制定如下：一、分配原则坚持同工同酬、缩小差距和团结管理的前提下，实施职称、年资计酬、岗位层级计酬和绩效量化计酬的分配原则，分配时突出业绩和奖勤罚懒。
医生的绩效工资构成=年资职称奖+业绩量化奖+科室管理岗位奖和其他奖励。
二、考核对象中医科全体医务人员三、考核方法和程序科内成立由科主任领导下全科医务组成的考核小组，结合实际细化标准及评分办法，每月底前对当月科内医护人员进行考核。
四、考核细则1、绩效工资管理原则：绩效工资按三团块进行分配：（1）、年资职称工资；（2）、量化考核工资；（3）、鼓励薪酬和科室活动基金。
（1.）年资职称酬劳占总奖金额度的30%，系数划分如下：①副高，低（2年内）1.4 ；中（4年内）1.5；高（4年以上）1.6；②主治医师，低（2年内）1.1；中（4年内）1.2；高（4年以上）1.3；③医师，低（2年内）0.8；中（4年内）0.9；高（4年以上）1.0.；3、考核内容占总奖金额度的70%，主要考核服务数量、医疗质量、服务行为、满意度等指标。
康复科治疗医师医疗工作质量量化考核表被考核者姓名职称职务考核时间（2）劳动纪律：4分，无迟到、早退、脱岗、病事假；3分，1次迟到、早退、或三天内的病事假。
3) 与医疗有关的纠纷：4分，无医疗相关的纠纷；3分，由于未解释清楚，患者误会发生的纠纷，非医疗责任，已妥善解决；2分、1分，均一票否决，发生医疗纠纷，不是我方责任，但未能妥善解决；发生医疗纠纷，是我方责任，医疗小组未能解决；发生医疗纠纷，患者投诉到科室以上部门。
4) 医疗差错事故：4分，无医疗差错事故；4分以下一票否决。
3分，发生小的差错，但能及时发现，没有造成不良后果，2分，发生小的差错，未造成后果，妥善解决。
中医科奖励性绩效二次分配方案
中医科奖励性绩效二次分配方案
根据清水河县医院绩效考核方案，参照院内其他科室，结合中医科自身实际，现将中医科二次分配情况如下:
一、奖励性绩效工资分配细则
1、各种辅助检查，按5%奖励开单医生;
2、挂号费按原来发放情况执行(1.50元给医生0.5元，2.50元给医生1元，
3.5元给医生1.5元)。
诊断费按40%归开单医生。
3、科内处置费、针灸费、治疗费、理疗费、中医科其它按2%归开单医生;
4、床位费、住院费、陪床费、输氧费、心电图监护费、抢救费归医生部分按1%归开单医生。
二、医疗质量考核、
1、参考本院医疗质量考核细则进行管理性处罚，处罚分值由科内平均奖励性绩效中扣除;
2、奖励和惩罚条款由医生自行承担。
3、每完成一份合格病历奖励25元，不合格病历按医疗质量考核细则相应处罚，由医生自行承担。
三、无收入及无处方权的医生按院办平均奖励给予发放。
清水河县医院中医科
2014年5月30日。
大学绩效津贴二次分配指导意见
大学绩效津贴二次分配指导意见为进一步完善院内分配机制，在总结院内岗位业绩津贴实施经验的基础上，学院制定了《XX学院绩效津贴制实施方案》。
各二级单位要以此为契机，合理利用绩效津贴二次分配的杠杆，健全和完善本单位人事管理体制和分配机制，充分调动教职工的积极性，逐步建立起以岗位为基础、以业绩为依据、优绩优酬的激励型分配机制，全面推进本单位各项工作。
为规范二级单位二次分配，特制定本意见。
一、绩效津贴二次分配基本原则（一）目标导向，优绩优酬。
二次分配必须以团队或个人完成的任务、取得的业绩为分配依据，要充分体现重实绩、重贡献的导向，坚持向一流业绩倾斜，向教学科研一线倾斜，力戒“平均主义”和“大锅饭”。
（二）强化考核，责酬一致。
各二级单位必须坚持将各类各级人员的岗位职责、考核奖惩和津贴分配相结合，加强各类人员的考核管理，严格按考核结果发放绩效津贴，坚持多劳多得、优劳优酬的分配原则。
（三）绩效优先，兼顾公平。
各二级单位既要突出重点，支持创新，又要统筹考虑教学、科研、管理以及教学辅助工作岗位的适度平衡，合理拉开分配档次，充分调动教职工的积极性，保证教学、科研、管理、服务等工作的高效运行。
二、绩效津贴二次分配基本要求（一）二次分配模式各单位可结合自身实际制定本单位二次分配实施细则。
各单位在分配模式上允许多元化，学院不作统要求，但各单位在选择分配模式时，必须结合本单位实际情况，充分考虑拟重点推进的工作、工作性质及特点、人员状况、学科专业建设水平和团队建设基础等方面，选择符合自身特点的分配模式。
分配模式的选择必须体现两个政策导向，即：一是保证和促进各项工作任务的完成；二是要向高水平的学科（基地、专业）、高层次人才、高水平成果倾斜。
（二）各单位要明确参与分配的要素，并加以细化1、各单位在制定二次分配实施细则时，要遵循要素按贡献参与分配的原则，以工作任务为参与分配的主体内容，将工作量、科研业绩、参与公益性工作（兼任学生思政教育、班主任、社会工作等）以及工作态度和责任心等一并考虑，并将绩效津贴的分配与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化等直接挂钩。
关于中医药学院校内津贴二次分配方案.doc
中医药学院校内奖励津贴二次分配方案（试行）根据学校《关于印发〈南方医科大学新校内津贴方案（试行）〉的通知》（校人字[2009]260号）的有关精神，从2009年1月起实行新的校内津贴分配方案，学校下拨给学院的奖励津贴由学院进行二次分配。
为打破平均主义，公平、公正、科学合理地分配奖励津贴，充分调动广大教职工的工作积极性，促进学院的发展，结合学院实际，制定本方案。
一、基本原则（一）按劳分配，优劳优酬.根据每位教职工教学、科研、管理等工作量，按照《南方医科大学新校内津贴方案（试行）》核算办法，将校内津贴的基本津贴部分直接发放至个人。
（二）专款专用，全额发放。
对学校核准划拨的校内津贴设专项科目，由学校财务与资产管理处统一管理，全部用于教职工津贴发放。
（三）透明公开，接受监督。
奖励津贴分配工作由学院党委直接领导，个人教学、科研工作量的核算过程向全院教职工公开，接受全体教职工的监督。
二、发放对象学院在编在职在岗的工作人员，聘用制教师、聘用制管理人员。
三、奖励津贴组成学院的奖励津贴总额由学校根据学院的教学、科研、管理、计划内办学工作量核定下拨。
个人奖励津贴包括固定津贴和业绩津贴两部分。
（一）固定津贴固定津贴：根据个人2008年校内津贴标准的20%核算的津贴。
根据学院实际，学院将学校下拨的奖励津贴部分资金用于发放固定津贴，以确保全院教职工校内津贴水平与2008年持平。
原军队专业技术三级以上（含）教授已按原校内津贴标准的100％发放基本津贴，不再发放固定津贴，其余人员按本人2008年校内津贴的20%发放固定津贴。
固定津贴从学校下拨的各类津贴中，按照相同比例分别从各类奖励津贴总额中提取。
经核算，2009年固定津贴需从各类奖励津贴中按33％提取。
固定津贴总额计算公式为：固定津贴总额＝教学奖励津贴×33％+科研奖励津贴×33％+管理工作奖励津贴×33%+计划内办学奖励津贴×33%（注：如按人员类别从各类奖励津贴总额中提取，则教学人员需从教学奖励津贴中提取60％，科研人员需从科研奖励津贴中提取23%，管理人员需从管理岗位奖励津贴中提取24%。
医生绩效二次分配方案文本
医生绩效二次分配方案文本医生绩效二次分配方案（案例）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。
经科绩效二次分配小组研究制定，科职工会通过。
制定本分配方案并报医院绩效考核办公室备案。
一、不量化部分分配：1、津贴：1)管理冿贴：二线医生、小组长、质控员、感控员等的管理冿贴为每月300元、250元、150元、150元。
2）晚夜班费：小晩班每班20元、大晩班每班30元。
3）加班费：节假日加班每天60元，科室安排其它工作加班按每小时5元。
2、各项单项奖励1)受到病人书面表扬每次奖30元，登报表扬每次奖100元。
2)休息日参加加班抢救每次奖30元，会诊每次奖20元。
3)主动参新技术、新项目的研发和推广设置特别奖，年终以椐贡献大小一次性奖励。
(4)论文发表奖：国家级每篇奖300元，省级每篇奖200元，市级每篇奖100元。
3、科室的其他项目开支1)职工生日及病人探视每次120元2)科室集体聚会、旅游、等活动由科室从绩效工资总额中支付，然后按aa制分别记为个人绩效。
(3)科室的其他项目开支，由科主任掌握使用并将使用情况说明。
小我不量化绩效工资=补助+各项单项奖励+别的二、计算量化分配余额：计算量化分配余额：绩效工资总额减去上述三项开支。
三、量化部分分配：可量化指标：职称(或岗亭)、工作质量、工作量。
权重设置：职称指标占10%、工作质量指标占20%、工作量指标占70%。
1、职称(或岗亭)系数的设置及计分办法：(职称指标占10%)1）职称(或岗位)系数的设置：职称正高副高中级系数1.61.41.21.00.7初级三年以上初级三年以下未获得执业资格能独立值班0.5未获得执业资格0.42）职称(或岗亭)的计分办法：职称(或岗亭)计分=职称(或岗亭)系数*实际出勤天数3）个人职称绩效工资核算：小我职称绩效工资=（量化分配余额×10%÷科室职称计分总和）×小我职称计分2、工作质量查核及计分办法：(工作质量指标占20%)1）工作质量查核尺度按科室制订的质量查核尺度履行，实行缺陷式扣分法，百分为基数，违反尺度实行倒扣分。
药剂科二次分配方案)
药剂科二次分配方案)为了激励药剂科内部的员工，提高他们的积极性和主动性，增强责任感，更好地服务患者和临床，特制定了药剂科内部二次分配考核方案，具体如下：一、科室二次分配的指导原则考核方案的指导原则是：绩效优先、兼顾公平、优劳优得、多劳多得，向贡献倾斜、向效益倾斜、向风险、责任、技术倾斜，坚决克服平均主义，打破大锅饭现象，根据岗位职责、技术含量、工作量、工作质量、从业风险等因素适当拉开奖金档次。
二、药剂人员的绩效工资考核分配办法根据医院对药剂人员考核发放的绩效工资总额，由药剂科统一发放，药剂科应根据各人的工作量、工作质量、服务态度等进行二次分配。
具体绩效工资考核分配办法如下：1、管理奖及风险奖先将奖金总额的6%作为组长的管理奖，其中50%平均分配到各组长，余下50%按所属部门人员进行分配。
提取管理奖的余额依据风险程度不同及倒班性质设定不同风险系数，风险系数确定为门诊药房：便民药房：住院药房：中药房：中西药库：临床药学室=1.15：1.10：1.05：1.05：1.00：1.00，风险奖主要用于倒班补助。
2、职称奖占30%职称奖占奖金额的30%，各职称具体系数依医院确定执行，各部门组长在本人职称系数上调0.1.3、工作量奖占30%按工作量进行二次分配，所占奖金总额的30%。
门诊药房、中药房依调剂处方数直接落实人员工作量奖，便民药房按处方数及平均处方金额各15%计奖，住院药房按处方明细数直接落实人员工作量奖，临床药学室、中西药库依风险系数平均奖计算，组长工作量设为1.4、工作质量奖占20%各部门组长由科主任依其工作完成情况对组长进行打分核算其质量奖，各部门员工由所在部门组长依其工作完成情况每月进行打分计奖。
具体细则包括分工、劳动纪律、服务态度、差错、组长指令性工作。
某高校二级学院薪酬制度二次分配改革与评价
中国高等医学教育 圆园圆员 年 第 员园 期窑猿缘窑荫院校管理某高校二级学院薪酬制度二次分配改革与评价陈邬锦袁赵雨欣鄢 袁赵嘉乐袁迪拉热窑力迪甫袁白生宾袁李秀梅袁董娟娟 渊新疆医科大学袁新疆 乌鲁木齐 愿猿园园员员冤咱摘要暂 奖励性绩效是对获得者工作成果和业务能力的认可袁亦是一种精神激励方式遥 研究通过资料收集及问卷调查分析了某高校二级学院二次分配绩效薪资改革的成效及意义袁提出了存在问题与改进意见袁为该学院及学校更加合理开展二次分配绩效改革提供理论依据遥咱关键词暂 二次分配曰薪酬制度曰改革与评价阅韵陨院员园援 猿怨远怨 辕 躁援 蚤泽泽灶援 员园园圆原员苑园员援 圆园圆员援 员园援 园员愿咱中图分类号暂 郧远源苑 咱文献标识码暂 粤咱文章编号暂 员园园圆原员苑园员渊圆园圆员冤员园原园园猿缘原园圆随着国家对事业单位的薪资制度进行不断改革袁野 同 工同酬冶使高校的收入分配制度得到多元化的发展咱员原圆暂 遥 新疆某高校遵循我国高校绩效薪资改革方案袁自 圆园员苑 年 对奖励性绩效薪资再一次做出了重大改革袁改革后奖励性 绩效薪资包括的两部分由一次分配和二次分配组成遥 一 次分配是 学 校 统 筹 规 划袁 用 财 政 核 算 绩 效 薪 资 总 额 的 苑园豫 针对全校专职教职工履行岗位职责成效进行考评后 再除以每位教职工计算分值乘以系数后加上基础性人均 绩效的总和袁按月发放给每位教职工遥 二次分配是学校财 政核算绩效薪资总额剩余的 猿园豫 分配到各学院袁学院自 行制定方案以年底奖励发放给每位教职工遥 此次重大绩 效改革主要体现在二次分配袁但仍处于探索阶段袁存在一些 不完善遥 本研究收集整理该校某学院二次分配绩效薪资改 革方案并开展教职工对二次分配绩效改革满意度调查遥一尧对象与方法 渊一冤研究对象遥ll Rights Re该se校r某v二ed级.学院教职工共 员怨远 人袁约占学校总专职教职工 员 辕 苑袁是其他二级学院总专职教职工的 猿援 缘 耀 怨 倍袁具 有代表性遥 采用随机抽样调查的方法对该二级学院教职 工 圆园员缘 耀圆园员愿 年绩效薪资进行调查遥渊二冤调查方法遥 员援 系统材料收集遥 从学院绩效改革方案制定部门收 集绩效改革前后方案资料曰并通过系统查询的方式获得该 学院 员怨远 位教师 圆园员缘 耀 圆园员愿 年度二次分配绩效薪资分配 额度袁通过统计分析得出在二次分配中不同年龄尧职称层 级教师的收入水平遥 圆援 问卷调查遥 问卷采用 蕴蚤噪藻则贼 五点量表评分法对各 子条目进行定量评价袁非常满意至极不满意赋值为 缘 耀 员 分遥 通过匿名调查问卷的发放尧收回尧统计分析袁得出该学院 全体教职工对本院二次分配改革的满意度尧意见和建议遥 渊三冤统计分析遥 问卷采用 耘责蚤凿葬贼葬 猿援 员 建立数据库袁双录入法录入数 据遥 通过 杂孕杂杂 圆猿援 园 进行统计分析遥 所得数据经 贼 检验进 行判定袁琢 值取 园援 园缘遥鄢通讯作者 耘皂葬蚤造院苑员怨苑园怨缘缘园岳 择择援 糟燥皂二尧结 果 渊一冤人员基本信息遥 正高级职称教师 圆远 人袁副高级职称 远员 人袁中级及以 下职称 员园怨 人曰大于 缘缘 岁教师 员远 人袁源远 至 缘缘 岁教师 缘愿 人袁猿缘 至 源缘 岁教师 愿猿 人袁小于 猿缘 岁教师 猿怨 人遥 渊二冤改革基本内容遥 通过对比 圆园员缘 耀 圆园员愿 年该学院二次分配绩效薪资方 案袁发现 圆园员苑 年改革后该学院二次分配绩效薪资是根据 教职工参与学院总体规划部署工作尧超工作量尧学院公共 事物以及一次分配中未体现的工作进行分配袁而非单纯平 均分配遥 改革前渊圆园员缘 耀圆园员远 年冤院学院二次分配绩效总额 平均分配给学院所有教职工遥 改革后渊圆园员苑 耀 圆园员愿 年冤院 渊员冤量化赋分分配渊猿园豫冤院参与一级博士点申报尧大合唱尧 国家实验示范中心等的量化赋分遥 渊圆冤 固定钱数分配 渊猿园豫冤院个人辕 团体荣誉称谓尧学术会委员尧督导专家尧研究 生班主任辅导员尧学院办公室人员补津贴等遥 渊猿冤科室自 主分配金额渊源园豫冤院根据各科室自主拟定方案分配金额遥 渊三冤改革成果概况遥 圆园员缘 耀 圆园员远 年度该学院获得学校配发的人均二次分 配绩效薪资为 苑缘员园援 远缘 元袁圆园员苑 耀 圆园员愿 年度为 怨苑圆远援 怨怨 元袁 提示该学院二次分配绩效薪资基数显著上调遥 绩效改革 后袁该学院 缘苑援 员源豫 教职工获得二次分配绩效薪资高于人 均绩 效 薪 资袁 且 高 绩 效 薪 资 渊 跃 员员园园园 元冤 的 人 员 占 圆圆援 怨远豫袁低绩效薪资渊 约愿园园园 元冤的人员占 员源援 愿豫遥 渊四冤薪酬涨幅概况遥 该学院二次分配绩效薪资改革后袁高级职称教职工 人均绩效薪资增涨 员怨援 怨猿豫袁提高显著袁副高级职称教职工 人均绩效薪资增涨幅度较小袁而中级及以下职称教职工人 均绩效薪资未达到学院人均绩效额度曰对比不同年龄段教 职工二次分配绩效薪资袁获得高于学院人均绩效薪资的教 职工集中于 猿缘 耀缘缘 岁年龄段袁大于 缘缘 岁或小于 猿缘 岁的教 职工人均绩效薪资低于学院人均绩效额度袁见表 员遥 渊五冤满意度问卷调查结果遥 问卷有效率 怨苑援 源豫 渊员怨员 辕 员怨远冤遥 该学院全体教职工对 本院二次分配改革的满意度处于中度偏上的水平袁满意度窑猿远窑中国高等医学教育 圆园圆员 年 第 员园 期表 员 职称尧年龄与二次分配绩效改革后薪资分配额度关系渊元冤基本信息职称 年龄渊岁冤高级 副高 中级及以下跃 缘缘人均薪资员员远远缘援 圆苑 员园圆园猿援 缘怨 愿愿苑源援 苑员 苑怨圆员援 猿愿人均薪资与学院人均 薪资差值 员怨猿愿援 圆愿 源苑远援 远园 原愿缘圆援 圆愿 原员愿园缘援 远员源远 耀缘缘员员缘远猿援 圆缘员愿猿远援 圆远猿远 耀源缘怨愿愿员援 远源员缘源援 远缘臆猿缘愿怨源圆援 猿员原苑愿源援 远愿的总平均分为 猿援 缘圆袁标准差为 园援 愿怨袁经 贼 检验袁显著高于理 论上的中值 猿 分渊孕 约 园援 园员冤遥 其中该院教职工对科室自主 金额分配评价高于其他分配方案袁差异统计学意义渊孕 约 园援 园缘冤袁见表 圆遥表 圆 某高校二级学院教职员工对二次分配绩效工资方案改革满意程度调查绩效改革问卷问题归纳平均数 标准差改革方案 对量化赋分分配是否满意猿援 远源 园援 愿苑对固定钱数分配是否满意猿援 缘园 园援 怨源对科室自主金额分配是否满意 源援 园缘 园援 苑苑改革结果 对二次分配绩效工资方案改革 猿援 猿员 员援 园圆体现野优劳优酬冶是否满意对二次分配绩效工资方案改革 猿援 圆怨 园援 怨圆后薪资涨幅水平是否满意对二次分配绩效工资方案改革 起到激励教职工教学 原 科研全猿援 猿源园援 苑怨方位发展的作用是否满意三尧讨 论 目前我国高校绩效薪资改革方案实行绩效薪资总量ll Rights控R制e咱s猿暂e遥 r如v何ed科.学合理地对校内奖励性绩效薪资进行自主分配袁兼顾公平合理袁达到多劳多得的目标袁由此来激发 教职员工工作的积极性和主动性袁这就显得十分重要咱源暂 遥本次被研究学院的二次分配绩效薪资制度改革袁取 代了不分工作性质尧难度尧贡献量的平均分配旧制度袁建立 起分配形式多样化袁工作量化赋分细致化的新制度袁使薪 酬分配与个人工作能力关系更加密切遥 其中袁科室自主分 配部分金额的方式得到较高满意评价遥 科室是最小教职 工组成单元袁又是能最迅速反映教职工工作能力和效率的 单位袁科室制定的方案最易体现教职工在学校或学院统筹 薪资方案时无法顾及的细节工作量遥 且科室人员相对较 少袁易达到公正公平公开原则遥随着国民经济水平上涨袁该学院二次分配绩效薪资 基数显著上调遥 不同职称尧年龄段教职工人均绩效薪资增 涨幅度差异提示高级与副高级职称的教职工在该学院的 教学尧科研工作以及其他行政工作中起主导地位袁在各项 工作的参与度较高尧获得优秀个人或团队带头人等表彰的 几率较大袁这些工作在本次改革内容中得以体现遥 中级及 以下职称教职工多数为青年教师袁在教学尧科研能力及完 成学院其他事务的能力上还处于学习和进取状态袁难以短期看到产出遥 年龄大于 缘缘 岁的教职工多为高校教育事业 奋斗几十年的老教师袁面对飞速发展的教育模式及跨步式 成长的科研水平要求袁部分老教师因即将离退休而不再对 自身有严格的进取要求袁致使在改革后的制度中无法获得 高额绩效薪资遥 因此袁不同职称尧不同年龄段的教职工在 二次分配绩效薪资的涨幅有所差距是在所难免袁也再次证 实了该次二次分配绩效薪资改革实现优劳优酬遥该学院教职工对于此次二次分配绩效薪资分配制度 整体处于基本满意态度遥 当前改革制度成效初显院对教职 工而言袁在工作内容协调尧工作激情调动尧同事关系相处等 方面有较大的促进作用曰对学校学院管理而言袁该次改革 提高整体管理效率袁实现学院教职工收入内部公平化袁外 部竞争化袁同时体现了学校对教职工努力方向的期望袁使 得教师的晋升尧奖惩尧调配有据可依曰并可为学校制定教师 素质技能培训计划提供依据遥但随着制度的改革更新袁也暴露出一些制度运行过 程中存在的问题院渊员冤 在拒绝奖励性绩效薪资分配平均主 义后袁如何提高量化团队尧个人年末考核的高标准严要求 的细致化及全面化袁以确保在实行改革的同时最大的提高 该制度的信服力曰渊圆冤 个人职称高低带来的教学工作量和 科研资源的优劣依然是薪酬分配中不可或缺的一部分袁其 中科研成果是极易量化的袁由该部分造成的涨幅高低是否 仍然在该次薪酬分配中基于公平的原则还有待进一步的 研究与考证袁例如袁在科研研究过程中可能面临软尧硬件条 件的变化遥 其中很重要的一个决定因素院并不是每个撰写 的课题都能中标袁这些未中标的课题同样花去教职工们很 多的时间和精力袁而这些不仅不能在一次分配中体现袁在 二次分配中也同样没有体现遥 因此隐形科研工作量同样 是需要关注的曰渊猿冤 不同专业尧岗位的工作性质尧方法亦不 尽相同袁对该体制适应不同工作环境的能力应根据教师的 不同岗位进行袁即对不同岗位的教职工应采取不同的绩考 核办法袁设置不同的考评体系遥咱参考文献暂咱员暂 吴选忠援 浅论新建本科院校教师绩效薪资二次分配要要要基 于 杂 高校的实证研究咱允暂援 锦州医科大学学报渊社会科学 版冤袁圆园员苑袁员缘渊员冤院苑远原苑怨援咱圆暂 戴柯峰援 高校绩效薪资改革现状与优化建议咱允暂援 行政事业 资产与财务袁圆园员怨渊员愿冤院员愿原员怨援咱猿暂 胡 伟援 高校教师绩效薪资制度改革探析咱允暂援 黑龙江高教 研究袁圆园员远袁员渊员员冤院圆愿原猿员援咱源暂 姚颖君援 高校教师绩效工资考核制度建设创新策略咱允暂援 现 代经济信息袁圆园员怨渊猿源冤院圆源袁圆远援咱收稿日期暂 咱作者简介暂 物学遥 咱基金项目暂渊圆园员愿载再云郧员远冤遥圆园圆园原园猿 陈邬锦袁男袁博士袁实验师袁研究方向院病原生新疆医科大学人文社会科学基金项目。
中医医院科室绩效工资二次分配方案
中医医院科室绩效工资二次分配方案根据医院绩效工资二次分配的指导原则，为充分发挥绩效考核与绩效工资的激励约束作用，规范科室内部绩效考核与绩效工资分配,调动全科人员的积极性,结合我科实际情况制定本方案。
1、工作性津贴.工作若无重大失误,分配时原则上全额返还给其他职工。
2．超劳补贴。
将工作性津贴以外的绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、中医药使用、加班补助、科研、论文等项目挂钩。
每人每月一张表格,每日如实填写各自的工作量，月底交住院总医师审核汇总，住院总医师确认工作量无误后交科主任核算、审核.2.1 工作量方面分数与系数的确定，设定职工个人工作量统计表及每项工作记分标准,考虑到时间、劳动强度、技术难度、手术风险程度等因素，劳动强度在时间的基础上加20％分值，技术难度又在劳动强度的基础上加20%分值、手术风险程度又在技术难度的基础上加20％分值.用每月总人数除以总分数得一分相当于多少系数，再用一分相当于的系数乘以各自的分数得每个人工作量相当的系数。
2、2 科研:在省级获奖后前5名分值依次为0.5、0.4、0.3、0。
2、0。
1.在市级获奖后前3名依次为0。
3、0。
2、0.1. 论文:（第一作者）：核心期刊0。
5、统计源期刊0。
4、一般期刊0.3、短篇0。
2。
2。
3 科内鼓励使用中药及非药物疗法。
规定科内最低线，超过最低线１０％加０。
５分（医生用中药衡量，护理用双柏散、中药熏疗、耳穴压豆计算）.２.４奖惩兑现加班补助：拖点超过2小时，听班手术加班一次科室每次每人补助100元;工作质量达不到标准,违犯医德医风、规章制度等视情节轻重按考核标准给予处罚.科研、论文、当年度计分。
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中医药学院校内奖励津贴二次分配方案（试行）根据学校《关于印发〈南方医科大学新校内津贴方案（试行）〉的通知》（校人字[2009]260 号）的有关精神，从2009 年 1 月起实行新的校内津贴分配方案，学校下拨给学院的奖励津贴由学院进行二次分配。
为打破平均主义，公平、公正、科学合理地分配奖励津贴，充分调动广大教职工的工作积极性，促进学院的发展，结合学院实际，制定本方案。
一、基本原则（一）按劳分配，优劳优酬.根据每位教职工教学、科研、管理等工作量，按照《南方医科大学新校内津贴方案（试行）》核算办法，将校内津贴的基本津贴部分直接发放至个人。
（二）专款专用，全额发放。
对学校核准划拨的校内津贴设专项科目，由学校财务与资产管理处统一管理，全部用于教职工津贴发放。
（三）透明公开，接受监督。
奖励津贴分配工作由学院党委直接领导，个人教学、科研工作量的核算过程向全院教职工公开，接受全体教职工的监督。
二、发放对象学院在编在职在岗的工作人员，聘用制教师、聘用制管理人员。
三、奖励津贴组成学院的奖励津贴总额由学校根据学院的教学、科研、管理、计划内办学工作量核定下拨。
个人奖励津贴包括固定津贴和业绩津贴两部分。
（一）固定津贴固定津贴：根据个人2008 年校内津贴标准的20% 核算的津贴。
根据学院实际，学院将学校下拨的奖励津贴部分资金用于发放固定津贴，以确保全院教职工校内津贴水平与2008 年持平。
原军队专业技术三级以上（含）教授已按原校内津贴标准的100 ％发放基本津贴，不再发放固定津贴，其余人员按本人2008 年校内津贴的20% 发放固定津贴。
固定津贴从学校下拨的各类津贴中，按照相同比例分别从各类奖励津贴总额中提取。
经核算，2009 年固定津贴需从各类奖励津贴中按33 ％提取。
固定津贴总额计算公式为：固定津贴总额=教学奖励津贴x 33 % +科研奖励津贴X 33 % +管理工作奖励津贴X 33%+计划内办学奖励津贴x 33%（注：如按人员类别从各类奖励津贴总额中提取，则教学人员需从教学奖励津贴中提取60%，科研人员需从科研奖励津贴中提取23% ，管理人员需从管理岗位奖励津贴中提取24% 。
为体现倾斜教学科研一线，均按33%提取固定津贴）。
（二）业绩津贴业绩津贴包括教学业绩津贴、科研业绩津贴、管理工作业绩津贴和计划内办学业绩津贴。
四、业绩津贴的分配（一）教学业绩津贴1、学院教学业绩津贴总额的确定学院教学奖励津贴由学校教务处、研究生学院、继续教育学院等部门根据学院上学期完成的教学工作量折合成标准学时，按照学校确定的每标准学时金额（每年随学校经济状况适当调整），计算出学院教学奖励津贴总额。
教学工作量的计算参照附件一学校下拨的教学奖励津贴总额，在扣除固定津贴后，全部用于教学业绩津贴的发放。
计算公式为：学院教学业绩津贴总额=学校下拨的教学奖励津贴总额-学校下拨的教学奖励津贴总额X 33 % （即从教学奖励津贴总额中提取的固定津贴）2、个人教学业绩津贴的确定学院根据个人的教学工作量计算个人教学业绩津贴，计算公式为：学院标准学时金额=学院教学业绩津贴总额+学院教学工作总量个人业绩津贴=学院标准学时金额X个人教学工作量教学工作量的计算办法见附件。
3、教学工作量的统计个人教学工作量的核算按照《南方医科大学新校内津贴方案（试行）》附件1--- 教学工作量计算方法执行。
（1）由各教研室按照所承担的教学任务，计算出每位教职工教学工作量。
（2）院内跨单位授课，其教学工作量由授课教师所在单位单列统计，并由计划授课单位签字确认。
（二）科研业绩津贴1、学院科研业绩津贴总额的确定学院科研奖励津贴由学校科技处根据学院上年度完成科研工作情况核算总额。
其计算方法参照附件二。
学校下拨的科研奖励津贴总额，在扣除固定津贴后，全部用于科研业绩津贴的发放。
计算公式为：学院科研业绩津贴总额=学校下拨的科研奖励津贴总额-学校下拨的科研奖励津贴总额X 33 % （即从科研奖励津贴总额中提取的固定津贴）2 、个人科研业绩津贴的确定个人科研业绩津贴按照学校核定的科研奖励津贴额的67 ％发放。
个人科研业绩津贴=个人科研业绩X 67%3、科研项目（课题、论文、成果、专利）负责人分配比例原则上不低于50% 。
4、各科研项目其他参与人分配额由项目负责人掌握。
5、科研项目没有以学院（中西医结合医院）名义署名的，一经证实，扣发奖励津贴50% ，从明年起扣发奖励津贴100% 。
（三）管理业绩津贴1、学院管理业绩津贴总额的确定学院管理工作奖励津贴由学校按学院原管理岗位编制数和并入学院的原南校区实有管理、工勤、教辅人员人数下拨。
学校下拨的管理工作奖励津贴总额，在扣除固定津贴后，全部用于管理工作业绩津贴的发放。
计算公式：学院管理业绩总额= 学校下拨的管理奖励津贴总额- 学校下拨的管理奖励津贴总额X 33 % （即从管理奖励津贴总额中提取的固定津贴）2、个人管理业绩津贴的确定管理工作业绩津贴根据个人职级和在岗情况发放，计算公式为：个人年度管理工作业绩津贴=个人标准系数X每标准系数金额各类人员的标准系数按照附件一执行，每标准金额系数计算公式如下：每标准系数金额=学院管理业绩津贴总额+学院享受管理业绩津贴人员标准系数之和3、享受管理业绩津贴的对象（1）学校组织部任命的管理干部，以及由学院党委决定主要承担管理岗位职责的人员；（2）人事处核定的工勤人员；（3）原南校区教辅机构人员；（四）计划内办学业绩津贴计划内办学奖励津贴由学校教务处、研究生学院和就业指导中心核算。
计划内办学业绩津贴用于发放学科带头人津贴、专业技术人员保底补贴。
1、学科带头人奖励津贴为促进学科建设，对学科带头人进行专项奖励，学科带头人奖励津贴发放标准为：国家级学科带头人300 元/ 月；国家中管局重点学科、重点专科，国家级精品课程、特色专业、单项负责人200 元/ 月；广东省中管局重点学科、重点专科，广东省精品课程、特色专业、实验中心，单项负责人100 元/ 月。
身兼数个职务的人员，只能按“就高不就低”的原则领取其中一项职务的学科带头人奖励津贴2、专业技术人员保底补贴（在南方医院、珠江医院中医科工作的人员不享受专业技术人员保底补贴）科研工作量较少的教学、科研人员和没有学时，没有科研项目（课题、论文、成果、专利）的专业技术人员，设保底补贴发放标准为：初级200 元/月，中级300 元/ 月，副高400 元/月，正高500 元/月。
为体现倾斜一线，计划内办学业绩津贴全部用于学院教学、科研工作人员。
管理、工勤人员不享受计划内办学业绩津贴。
五、奖励津贴的发放（一）各教研室根据教职工承担的教学工作量和完成科研工作情况核算每位教职工业绩津贴，合并统计后在规定时间内报学院科教科，经科教科审核后报学院领导审定。
各教研室统计申报表见附表。
（二）管理业绩津贴根据人员职级情况，由学院党政办汇总，报学院领导审定。
（三）学院总务科根据各部门的统计报表进行汇总后，报学院领导签字确认，上报学校财务与资产管理处。
六、有关说明（一）“双肩挑”人员是指由学校组织部门任命、又有专业技术职务的人员，以及由学院党委决定，主要履行管理岗位职责的人员。
根据学院实际并参照兄弟单位做法，“双肩挑”人员拟按“就高不就低原则”，从以下 2 项中任选1 项领取业绩津贴：1、按行政岗位职级全额领取管理工作业绩津贴。
2、按行政岗位职级的80% 领取管理工作业绩津贴，并按其承担的教学、科研工作量的50 ％领取相应的教学、科研工作业绩津贴。
（二）新进人员校内津贴，自报到当月起，在六个月内由学校按本人工资的50% 作为校内津贴直接发放给个人（试用期除外），之后由学院按其本人工作业绩进行分配。
（三）校内津贴下拨后如发生人员职务变动或人员减少等变动情况，本学期内不做调整，下学期下拨校内津贴时予以调整。
职务变动人员的基本津贴依据职务变动后的档案工资确定。
（四）有下列情形之一者，停发或者扣发奖励津贴：1、违反学校规章制度，受到学校通报批评的，停发 1 个月奖励津贴；受行政警告处分者，停发 3 月奖励津贴；受行政记过及以上处分者，停发半年至一年奖励津贴。
2、由于工作责任心不强, 给学校、学院造成一定损失和不良影响者，视情节和程度扣发1-3 个月奖励津贴。
3、教职工年度考核为基本合格者，扣发一个季度奖励津贴；年度考核为不合格者，扣发一年的奖励津贴。
4、教职工因各种原因停发工资的同时停发奖励津贴。
5、外出学习、事假、病假等情况，将根据《南方医科大学教职工劳动纪律暂行规定》文件精神执行，相应扣除奖励津贴。
6、无正当理由，不服从岗位调整的，从通知到新岗位报到之日起停发奖励津贴，半年后停发学院超劳补贴。
（五）各部门要指定专人负责考勤工作，如实填报考勤表，部门领导要严格审查，如发现考勤不认真或虚报、瞒报，除追究当事人责任外，同时扣发考勤人和主管领导当月所发奖励津贴的1/3 。
（六）学院党政办设置投诉信箱，希望全院教职工对校内津贴二次分配发放情况进行监督。
（七）本方案从2009 年 1 月 1 日开始试行。
附一:管理工勤人员管理工作岗位奖励津贴标准系数表管理岗位津贴标准系数表非领导职务副处级（含）以上比同职级领导低2个系数，正科级（含）以下低1个系数;副科长做正科长工作的，按正科标准发放。
行政管理岗副职履行正职工作职责的，按其正职岗位津贴发放。
表二:工勤人员岗位津贴标准系数表中医药学院年校内津贴统计申报表单位负责人：制表人：年月日姓名：单位：统计时间：教学工作量：授课课程专业年级学时折合标准学时备注以上合计：______________ 准学时其他：指导本专科生、研究生：______________ 准学时本科生实习带教和中期考核：_____________ 准学时编写教学大纲：______________ 准学时监考：____________ 准学时辅助教学：___________ 准学时以上合计：______________ 准学时教学工作量合计标准学时，计算出教学奖励津贴元。
科研工作量：序号类型题目总值分配额以上合计__________ 元备注：科研类型为课题、论文、成果和专利四类。