佳木斯大学校内岗位津贴调整方案 佳大发
佳大校发[2013]8号：关于印发《佳木斯大学教学管理质量奖评选办法(试行)》的通知
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佳木斯大学文件佳大校发[2013]8号关于印发《佳木斯大学教学管理质量奖评选办法（试行）》的通知各学院（部）、机关各部门、直属单位：经学校二〇一三年三月九日校长办公会议讨论通过，现将《佳木斯大学教学管理质量奖评选办法（试行）》印发给你们，请遵照执行。
附：《佳木斯大学教学管理质量奖评选办法（试行）》佳木斯大学二〇一三年三月十四日主题词：教学管理奖评选办法通知抄送：校领导。
校对：么会平打字：马明玉共印：20份佳木斯大学教学管理质量奖评选办法（试行）为深入贯彻落实《关于提高高等教育质量的若干意见》(教高…2012‟4号）和《关于组织开展第一届黑龙江省普通高等学校教学管理质量奖评选表彰工作的通知》(黑教高…2012‟67号)精神，进一步加强我校教学管理队伍建设，不断提高教育教学管理水平，提升高等教育质量，学校决定开展教学管理质量奖（单位奖、集体奖、个人奖）评选工作，特制订本办法。
一、评选类别及范围1.单位奖、集体奖主要面向各教学单位（主要包括院、部、中心及教研室、教科办等）和教学相关部处（包括职能科室）等单位。
2.个人奖主要面向教学单位从事教学管理工作和负责教学管理相关部处的人员。
二、评选原则1.坚持“公平、公正、公开”的原则。
2.坚持以典示范的原则。
3.坚持以教学单位为主的原则。
4.坚持各个不同层面、不同岗位、不同职级人员均衡分布的原则。
三、评选条件（一）单位奖、集体奖1.教学管理科学规范。
教学管理制度完善、教学管理目标明确、思路清晰、特色鲜明，严格执行教学管理制度；重视教学信息化建设，教学管理系统运行高效；具有特色、功能齐全的教学质量监控体系和教学评估体系；本单位教学秩序稳定，近三年无教学责任事故和师德师风等一票否决事项；在学校教学管理部门或院系中具有一定的影响力和示范作用。
2.教学改革成绩突出。
能够根据我省高教综合改革试点、高教强省规划等有关文件精神，结合学校办学实际，重视学生创新精神和实践能力培养，大力推进人才培养模式、教学内容、课程体系、教学方法和教学手段等方面的改革；教学改革有计划，有目标，有措施，有保障，教学改革成果突出；人才培养质量显著提高。
学校岗位补贴实施方案
学校岗位补贴实施方案一、背景。
随着教育事业的不断发展，学校教职员工的工作压力也在逐渐增加。
为了更好地激励教职员工的工作积极性，提高工作效率，学校决定制定并实施岗位补贴方案。
二、实施目的。
1. 激励教职员工，通过岗位补贴，激励教职员工更加努力地工作，提高工作积极性和主动性，为学校的发展贡献力量。
2. 提高工作效率，通过岗位补贴，提高教职员工的工作积极性和满意度，从而提高工作效率，为学校的各项工作提供更好的支持。
3. 促进教职员工的发展，通过岗位补贴，鼓励教职员工不断提升自己的专业技能和教学水平，促进个人和学校共同发展。
三、实施对象。
本方案适用于全校所有教职员工，包括教师、行政人员、后勤人员等。
四、具体措施。
1. 岗位补贴标准，根据教职员工的不同岗位和职责，制定相应的岗位补贴标准，确保公平公正。
2. 绩效考核奖励，根据教职员工的绩效考核情况，给予相应的岗位补贴奖励，激励教职员工努力工作，提高工作效率。
3. 专业技能提升奖励，对通过专业技能培训、教学能力提升等方式提升自身能力的教职员工给予相应的岗位补贴奖励，鼓励教职员工不断提升自己的专业水平。
4. 工作表现奖励，对在教学、科研、管理等方面表现突出的教职员工给予相应的岗位补贴奖励，激励教职员工不断提高工作水平。
五、实施方式。
1. 制定具体的岗位补贴标准和奖励办法，并向全校教职员工进行公示。
2. 建立健全的绩效考核机制，确保绩效考核的公平公正。
3. 加强对教职员工的岗位补贴政策宣传，让教职员工充分了解政策内容和奖励标准。
4. 健全管理制度，确保岗位补贴的发放程序规范、透明。
六、实施效果评估。
1. 定期对岗位补贴政策的实施效果进行评估，及时发现问题并进行调整。
2. 收集教职员工的意见和建议，不断改进和完善岗位补贴政策，确保政策的有效性和公平性。
七、总结。
学校岗位补贴实施方案的制定和实施，旨在激励教职员工更加努力地工作，提高工作效率，促进个人和学校共同发展。
Xx大学校内津贴分配办法
Xx大学校内津贴分配办法
Xx大学校内津贴分配办法
为了深化我校人事分配制度改革，建立与岗位聘任相适应的、体现以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的校内分配原则，健全分配激励机制，根据教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》的文件精神，结合学校实际制定本办法。
一、校内津贴分配的目标
建立新的津贴分配模式和运行机制，引入竞争激励机制，调动广大教职工的工作积极性，提高教学科研管理工作质量，促进学校的总体发展。
二、校内津贴分配的基本原则
（一）实行津贴分配的动态管理，将津贴分配与岗位责任、业绩、贡献紧密结合，适当拉开分配差距，向高职称、高学历人员倾斜。
（二）突出重点，支持创新，鼓励拔尖。
（三）效益优先，兼顾公平；统筹考虑教学、科研、教辅、管理以及工勤人员的工作，调动各类人员的积极性。
三、校内津贴的种类。
学校薪酬调整方案模板
学校薪酬调整方案模板1. 背景和目的随着教育行业的发展和学校规模的不断扩大，为了保持和增强学校员工的积极性和工作动力，学校需要不断调整和优化薪酬福利体系，以更好地激励和留住人才。
为此，制定一套科学合理的薪酬调整方案成为学校管理的重要任务。
本文档旨在为学校薪酬调整方案提供一个模板，以指导学校管理层设计和实施薪酬调整方案。
2. 薪酬调整的原则•公平公正原则：薪酬调整应当基于员工的工作表现、能力水平、贡献度等客观指标，确保公平公正的薪酬分配。
•立竿见影原则：薪酬调整应当能够迅速体现在员工的工资水平上，以增强他们的工作积极性和满意度。
•适应市场原则：薪酬调整应当与行业市场薪酬水平接轨，吸引和留住人才，提高学校的竞争力。
•激励潜力原则：薪酬调整应当能够激发员工的潜力，奖励他们的成长和突出表现，形成良好的激励机制。
3. 薪酬调整方案的设计3.1 薪酬调整的时机薪酬调整的时机应当根据学校的实际情况来确定，常见的适时时机包括但不限于：•年度绩效考核后：根据员工的年度绩效评估结果，结合学校财务状况和发展需求，进行薪酬调整。
•学校业绩好转时：当学校业绩明显好转，出现财务盈余时，适当提高员工薪酬，激励他们的工作动力和忠诚度。
•市场薪酬水平变化时：当同行业市场薪酬水平发生变化，学校应及时调整薪酬以保持竞争力。
3.2 薪酬调整的对象薪酬调整的对象包括学校各级员工，根据员工的职务、层级、工作能力等因素进行区分。
一般来说，薪酬调整对象可以分为以下几类：•高层管理人员：包括校长、副校长等高层管理人员。
•中层管理人员：包括各级部门主管、系主任等中层管理人员。
•基层员工：包括教师、行政人员以及其他从事教育教学工作的员工。
3.3 薪酬调整的方式3.3.1 薪资调整薪资调整是最直接和常见的薪酬调整方式，可以通过以下几种方式进行：•年度调薪：根据员工的绩效评估结果、市场薪酬水平等因素，适当提高员工的基本工资。
•薪资梯度调整：根据员工的工作年限、职务层级等因素，对薪资梯度进行调整，提高员工的薪酬档次。
佳大校发[2013]4号：关于印发《佳木斯大学专任教师非教学工作量核算办法(试行)》的通知
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佳木斯大学文件佳大校发[2013]4号关于印发《佳木斯大学专任教师非教学工作量核算方法〔试行〕》的通知各学院〔部〕、机关各部门、直属单位：根据实际工作需要，经学校二〇一三年二月二十五日校长办公会议讨论通过，现将《佳木斯大学专任教师非教学工作量核算方法〔试行〕》印发给你们，请认真贯彻执行。
附：《佳木斯大学专任教师非教学工作量核算方法〔试行〕》佳木斯大学二〇一三年二月二十七日主题词：非教学工作量核算方法通知抄送：校领导。
校对：么会平打字：马明玉共印：20份佳木斯大学专任教师非教学工作量核算方法〔试行〕为进一步激励广阔教师主动承担教学相关任务,标准教学日常管理,配合学校、学院〔部〕做好专业建设、精品课程建设及其他教学改革活动、创新创业活动，进而提高教学质量、育人水平,特制订本方法。
一、考核范围本方法适用于我校在岗专任教师。
二、考核原则1.坚持实事求是、客观公正、民主公开、注重绩效的原则。
2.考核以教师完成非教学工作的数量和质量为主要依据。
三、计算方法1.教学研究工作量≦50教分〔1〕教研论文〔前三名有效〕非核心期刊每篇×4教分核心期刊每篇×6教分四大检索每篇×10教分〔2〕教研立项〔前五名有效，分别乘以系数1.0、、0.，从立项批准到结题期内有效，超期无效〕校级、厅局级每项×5教分省部级每项×10教分国家级每项×20教分〔3〕教学成果〔前五名有效，校级、省级分别乘以系数1.0、0.8、0.6、0.，国家级前十位参与人分别乘以系数1.0、〕校级一等奖每项×8教分二等奖每项×5教分省级一等奖每项×16教分二等奖每项×10教分国家级一等奖每项×32教分二等奖每项×20教分2.主编〔译〕教材工作量≦20教分〔前三名有效，分别乘以系数1.0、，〕二类出版社每部×10教分一类出版社每部×15教分教育部规划教材每部×20教分工作量〔经批准正式立项〕≦15教分校级、省级、国家级创新创业规划项目指导分别为5教分、10教分、15教分。
佳木斯大学专业技术人员聘任考核办法.
佳木斯大学文件佳大校发[2010]23号关于印发《佳木斯大学中、高级专业技术职务任期考核暂行办法》的通知各学院（直属系、部）、机关各部门、直属单位：经学校二◦一◦年四月二日党委常委会议讨论通过，现将《佳木斯大学中、高级专业技术职务任期考核暂行办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
附：《佳木斯大学中、高级专业技术职务任期考核暂行办法》佳木斯大学二◦一◦年四月二^一日主题词：专业技术职务考核办法通知抄送：校领导。
校对：么会平打字：马明玉共印: 20份附件：佳木斯大学中、高级专业技术职务任期考核暂行办法为进一步深化专业技术职务改革，强化聘任管理，规范聘任程序，充分调动专业技术人员的积极性、主动性和创造性，努力提高专业技术人员的教育教学和科研水平，不断提高工作效率和质量，同时也为专业技术人员的择优聘任提供依据，根据《佳木斯大学专业技术人员聘任方案》，制定本办法。
一、指导思想以科学发展观为指导，以岗位设置为基础，建立以能力、业绩为核心，适应学校发展的专业技术人员评价标准和体系，进一步深化职称制度改革，建立职务能上能下的人才竞争激励机制，完善专业技术职务聘任制度。
二、考核原则坚持“实事求是、客观公正、民主公开”的评价原则，以履行岗位职责的工作实绩为主要依据，按照不同职务、不同岗位，采取定性与定量相结合、年度考核与聘任期满考核相结合的考核方式。
三、考核形式（一）年度考核：各学院、直属系、机关党委、产业党委、公共教学党委、中小学党委，根据本部门实际情况制定考核细则，对专业技术人员每个学年度的思想政治表现、在岗工作表现及教研科研能力进行定性考核。
（二）任期考核：在专业技术职务聘期届满时进行。
在年度考核的基础上，全面考核专业技术人员任期内的工作表现。
任期考核为定量考核。
四、任期考核内容专业技术职务任期考核分思想政治表现、工作任务（量）和学术技术业绩成果考核三部分。
（一）思想政治表现1．优秀：忠诚党的教育事业，有强烈的事业心和责任感，勇于承担各项工作，为人师表，能够做到教书育人、管理育人、服务育人；有集体主义精神，遵纪守法，严以律已，治学严谨，作风正派；任现职以来，工作成绩显著，获得校级及以上荣誉称号或得到所在单位领导和同事一致好评者。
校内津贴方案调整说明
校内津贴方案调整说明2009年7月1日一、调整原则（一）稳定人心，激励和谐。
（二）普遍提高，重点倾斜。
（三）绩效优先，兼顾公平。
（四）分级管理，降低重心。
（五）合理借鉴，简便易行。
二、总增加量原预算为500万元/年，现计划增加250万元/年，增长50%，人均年增加约4000元左右。
三、增加的方法（一）在校本部上班的在岗教职工：增设岗位责任津贴按相应职务、职称标准发放，具体发放标准如下表：说明：在附院上班的在岗教职工按附院规定处理。
（此方案基本借鉴桂林医）（二）退休人员：增加生活补贴具体发放标准如下表：单位：元/月说明：离休和镇南关参加工作的退休人员已参照公务员享受补贴，按政策规定不再享受校内津贴。
四、弥补“双高”人员特殊津贴中的缺漏原来副高职称人员不享受书报补贴，现拟给予享受150元/月书报补贴（与博士相同）：具体发放办法如下表单位：元/月说明：1、职称与学位重叠者，就高不就低，不重复发给。
2、网络管理费补贴具体规定详见右医院字[2006]68号文件规定。
五、调整课酬标准中明显不合理之处（一）原方案：理论课：60人左右系数为1，每增加10人左右系数增加0.1，一个大班系数1.5，200人以上系数2.5。
标准20元/学时。
实验实践见习课：系数1×分组数×计划数。
标准16元/学时。
实验准备=上述实验总课时数。
标准8元/学时。
（二）新方案：1、取消教师和实验员课酬基数120元/月。
2、调低标准学时系数（借鉴桂林医方案）。
⑴各类实验准备标准学时系数参照同类实验课系数标准；⑵解剖学实验课学时按以上系数计算后再乘1.2倍。
3、调整标准学时课酬标准（借鉴桂林医和医科大）：4、保留教学岗位领导责任津贴发放办法教学岗位领导责任津贴标准如下表单位：元/月六、行政方块原业绩津贴标准不变。
七、一些具体问题的处理办法1、享受行政业绩津贴的各级管理人员以行政管理工作为主，每学年上课课时数不得超过80学时（含80学时），超出80学时部分的课酬留归相应教学单位作活动经费，不发给个人。
大学校内岗位津贴实施方案
大学校内岗位津贴实施方案一、前言为了激励和奖励在大学校内工作中表现优秀的员工，提高他们的工作积极性和创造性，促进校内各项工作的顺利进行，大学决定推行校内岗位津贴制度，旨在为员工提供一个公平、公正的工作环境，使员工真正感受到自己的付出得到了尊重和回报。
二、实施方案1. 指导准则（1）岗位设置根据大学内部各项工作分工和具体情况，设立不同的岗位，并规定每个岗位的工作职责和工作要求。
（2）津贴标准根据各个岗位的工作性质、工作强度、风险系数等因素，制定相应的岗位津贴标准。
津贴标准由相关部门经过调研和比较分析后确定，具有相对的科学性和公平性。
（3）津贴发放津贴发放以月为周期，由人力资源管理部门统一发放。
员工通过工作签到记录、绩效评定等方式确定其当月应得的岗位津贴数额，并由上级主管审批后发放。
2. 实施步骤（1）岗位纳入制度大学各部门和单位应按照本次制度，对现有的岗位进行重新梳理和核实，确保每个岗位的性质和职责明确，并与相关的薪酬核算人员进行沟通，以确保制度的合理性和适用性。
（2）津贴标准设定相关部门根据各个岗位的工作特点和强度，制定相应的岗位津贴标准，并提交给领导审核。
在设定标准过程中应注意公平和合理，并对标准进行充分的解释和宣传，以便员工能够理解并接受该标准。
（3）激励机制建立建立一套完善的激励机制，对那些表现突出、工作态度认真负责并且工作业绩突出的员工给予相应的奖励，此举不仅能够激励员工工作积极性，也对提升整体工作效益有积极的促进作用。
（4）监督与检查建立一套完善的制度，包括上报、审核、审批等措施，并对发放的津贴进行监督和检查，确保其发放的合理性和公正性。
三、变革与预期通过校内岗位津贴实施方案的制定与实施，预期将会带来以下几个变化和预期：1. 激励员工: 通过岗位津贴的发放，可以明显的激励员工的积极性，提高其工作热情和创造性。
2. 提高工作效率: 通过奖励那些表现突出的员工，将会带动整个团队成员的工作热情，提高整体工作效率。
佳大校发[2013]9号：关于印发《佳木斯大学教学奖励办法(试行)》的通知
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佳木斯大学文件佳大校发[2013]9号关于印发《佳木斯大学教学奖励办法（试行）》的通知各学院（部）、机关各部门、直属单位：经学校二〇一三年三月九日校长办公会议讨论通过，现将《佳木斯大学教学奖励办法（试行）》印发给你们，请遵照执行。
附：《佳木斯大学教学奖励办法（试行）》佳木斯大学二〇一三年三月十四日主题词：教学管理奖评选办法通知抄送：校领导。
校对：么会平打字：马明玉共印：20份佳木斯大学教学奖励办法（试行）第一章总则第一条为促进佳木斯大学内涵式发展，提升核心竞争力，建设省属重点综合性大学，健全、完善教学奖励机制，充分调动全校教师从事教学和教学研究的积极性，提高我校教师的教学水平，增强学校整体实力和影响力，促进高水平教学成果的产生，结合我校实际，特制定本办法。
第二条佳木斯大学教学奖励工作由学校统一领导，由教务处具体组织实施。
奖励工作每学年进行一次，原则上只奖励当年及建设期内国家、省和学校组织申报和评选的项目。
第三条各奖励项目按当年、国家、省、校相关奖励办法的要求执行，对于同一名称不同级别的项目，只奖励最高级别。
第四条各项目按分值不同进行计分，作为年终教学奖励的依据。
个人项目直接计分，团队项目成员按要求计分。
第五条奖励对象为获奖的教师个人或相关项目团队。
第二章奖励名称及标准第六条重点（特色）专业。
国家级、省级和校级建设期内给予团队计分分别为20分、10分和5分（团队前三人分别乘以系数1.0、0.8、0.6，其他乘以系数0.2）；第七条国家级精品开放课程（精品资源共享课和精品视频公开课）。
国家级、省级和校级建设期内给予团队计分分别为20分、10分、3分（团队前六人分别乘以系数1.0、0.8、0.6、0.4、0.2、0.1）；第八条教学成果奖。
国家级特等奖、一等奖、二等奖，给予团队计分分别为60分、40分、20分；获得省级一等奖、二等奖，给予团队计分分别为20分、10分，获得校级特等奖、一等奖、二等奖，给予团队计分分别为5分、3分、1分）（国家级团队前十人分别乘以系数 1.0、0.9、0.8、0.7、0.6、0.7、0.6、0.5、0.4、0.3、0.2、0.1，省级、校级团队前五人分别乘以系数 1.0、0.8、0.6、0.4、0.2）；第九条教学名师。
学校薪酬调整方案
学校薪酬调整方案引言薪酬制度作为一种重要的人力资源管理工具，对于吸引和激励员工起到至关重要的作用。
随着学校的发展和员工需求的变化，学校薪酬调整成为必要的举措。
本文将介绍学校薪酬调整方案，包括调整的背景、目标、策略和实施计划等内容。
背景学校作为一个组织，需要吸引和保留优秀的教职员工，以提供高质量的教育和培养。
然而，当前的薪酬制度已经过时，不能满足员工的期望和市场的需求。
员工普遍反映薪酬待遇不公平，不能体现业绩和贡献的差异。
此外，随着经济的发展和通胀的压力，员工薪酬的实际购买力逐渐下降，已经影响到员工的积极性和工作动力。
目标本次学校薪酬调整的主要目标如下： 1. 确保员工薪酬的公平和合理性，体现员工的贡献和工作价值。
2. 提高员工的薪酬福利待遇，增强对学校的归属感和工作动力。
3. 提升学校在人才市场的竞争力，吸引和留住优秀的教职员工。
策略为了实现上述目标，学校将采取以下策略进行薪酬调整： 1. 建立科学合理的薪酬体系：根据员工的工作内容、层级和绩效等因素，确立统一的薪酬框架，体现员工的价值差异。
2. 引入绩效考核机制：建立绩效考核体系，以量化的方式评估员工的绩效和贡献度。
绩效考核结果将作为薪酬调整的重要依据。
3. 加大薪酬调整力度：根据员工的绩效和市场薪酬水平，适度提高员工的薪酬水平，确保薪酬与市场保持一定的竞争力。
4. 引入福利待遇：除了直接薪酬的调整，学校还将加强员工福利待遇，如提供完善的社会保险、住房补贴、带薪假期等，提高员工的工作满意度和生活质量。
实施计划为了有效实施薪酬调整方案，学校将采取以下步骤： 1. 制定薪酬调整方案：学校将成立相关工作组，负责制定和完善薪酬调整方案。
工作组将调研市场薪酬水平、了解员工需求，制定符合实际情况的薪酬调整方案。
2. 宣传和沟通：学校将通过内部通知、员工会议等方式，向员工宣传和解释薪酬调整的背景、目标和策略，增强员工对薪酬调整的理解和支持。
3. 实施薪酬调整：学校将根据薪酬调整方案，对员工的薪酬进行调整。
校内岗位津贴实施方案(7.16)
校内岗位津贴实施方案（试行）二0一三年七月为了进一步深化我校人事分配制度改革，充分调动全体教职员工的积极性和创造性，提高学校整体办学质量与效益，构建充满活力、稳定和谐的校园环境，根据《中华人民共和国高等教育法》、教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》等精神，结合我校的实际情况特制定《郑州师范学院校内岗位津贴实施方案》。
一、指导思想坚持以人为本，落实科学发展观，以学科专业建设为龙头、以教师队伍建设为核心、以提高教育教学质量为宗旨，进一步建立和完善稳定人才、吸引人才、激励人才的校内岗位津贴分配制度和管理机制，充分体现向教学一线和高层次人才倾斜，优化学校资源配置，最大限度地调动和发挥学校各级、各类人员的积极性、创造性，为把我校办成合格本科院校，实现学校“三步走”发展目标奠定良好基础。
二、基本原则1．公正公平，合理合规。
依照高等教育的基本规律，最大限度的做到公平公正，各院（系、部）制定具体分配方案时要依照相关程序进行。
2．以岗定责，量化考核。
岗位和工作量是方案制定的基础，各院（系、部）制定具体分配方案时也必须以岗位和工作量为基础。
3．两级管理，分类指导。
学校提出指导性原则和工作量要求，各院（系、部）负责具体分配。
学校明确岗位类别，各单位负责日常管理。
4．统筹兼顾，逐步完善。
充分考虑学校目前的具体实际，同时为学校今后的发展打好基础，在实施过程中不断总结并加以完善。
三、实施范围校内岗位津贴实施的范围：学校正式在编在岗工作人员（含政府购买专业技术岗位人员）。
四、岗位设置及工作量标准（一）岗位设置根据学校实际，我校现有岗位设置为六类：教学科研岗、科研教学岗、教学辅助岗、辅导员岗、党政管理岗、工勤岗。
1．教学科研岗包括教授、副教授、讲师、助教岗。
该类岗位主要设置在教学单位。
2．科研教学岗包括教授、副教授、讲师、助教岗。
该类岗位主要设置在经学校批准成立的科研机构。
3．教学辅助岗包括正高级专业技术、副高级专业技术、中级专业技术、初级专业技术、员级岗。
关于规范提高津贴补贴（岗位补贴）标准的有关规定
关于规范提高津贴补贴（岗位补贴）标准的有关规定关于规范提高津贴补贴(岗位补贴)标准的有关规定根据辽宁省人事厅2004年1 0月2 0日关于省直事业单位规范提高津贴补贴(下称岗位补贴)会议通知精神，结合学校实际情况特制定本规定。
一、发放原则1．与校内分配制度改革统筹兼顾原则。
本次规范提高岗位补贴，我校属“可享受政策，经费自理”单位，所需增资经费与校内津贴来源一致、分配形式互为补充，二者要统筹兼顾。
2．既普遍提高又打破平均主义原则。
要顺应工资制度改革趋势，通过本次规范提高，更好地发挥薪酬制度的激励和导向作用，调动教职工的工作积极性，引导教职工保质保量地完成工作任务。
二、发放标准及办法1．离退休人员按照辽宁省标准执行，即归并原工资系列中的“职务补贴”、“生活补贴”、“综合补助”、“书报费”、“交通费”等补贴为“岗位补贴”，按规定确定新标准。
2．在职人员按照辽宁省标准，冲减已纳入校内分配制度改革中的“职务补贴”和“出勤补贴”两部分后执行。
3．内部退养人员继续执行原学校有关内退政策。
4．提高岗位补贴后，房屋提租补贴的比例由3％增加到l3％，住房公积金的提取比例由16％增加到20％。
房屋提租补贴算基数为职务工资(70％)、津贴(30％)、省岗位补贴标准、女职工补贴(在职)、教护提高10％、教护龄津贴、回民补贴7项之和。
住房公积金计算基数为房屋提租补贴的基数与房屋提租补贴之和。
三、经费来源1．校本部原来由学校全额负担工资人员，增资经费由学校负担，列入人员经费。
2．高等职业技术学院由本学院全额负担工资人员，增资经费由高等职业技术学院负担。
与学院签订合同的承包人按合同执行。
3．后勤集团由学校负担人员经费的，学校按照提高岗位补贴后的在职人员标准划拨人员经费，具体实发工资标准由后勤集团自行确定；集团内人员经费自理部门，可参照集团内学校负担人员经费部门标准自主确定增加额度，报后勤集团备案；本次提高岗位补贴后，后勤集团如重新确定岗位工资标准，需报组织人事部备案。
大学校内绩效津贴分配实施方案【模板】
XX大学文件河科大人〔２０１８〕５号签发人：XXX关于印发《XX大学校内绩效津贴分配实施方案》的通知校属各单位：《XX大学校内绩效津贴分配实施方案》已经学校研究通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。
XX大学2018年1月20日XX大学校内绩效津贴分配实施方案为进一步深化我校分配制度改革,建立与岗位设置､聘用制度相适应的绩效工资制度,提高学校整体办学质量与效益,逐步建立与学校发展水平相适应､与国家政策相衔接的校内绩效工资制度,按照人事部､财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔2006〕56号）､河南省人民政府办公厅《关于省直事业单位实施绩效工资的意见》（豫政办〔2011〕136号）等文件精神,结合我校实际情况,特制定本方案｡一、指导思想进一步完善校内绩效津贴制度,规范收入分配秩序,建立科学的绩效津贴体系､竞争激励和考核机制,进一步扩大二级单位的管理权限,完善校院两级管理体制,推动全面深化改革｡新的校内绩效津贴分配方案首先要体现科学性和合理性,适当兼顾现状｡通过新一轮分配方案的实施,充分调动各类人员,特别是广大教师的积极性和创造性,增强办学活力,提高教育教学质量和科学研究水平,促进学校快速发展｡二、分配原则1.校内绩效津贴分配以岗位聘用为基础,以绩效考核为依据,坚持“以岗定薪､责薪一致,按劳分配､优劳优酬,统筹兼顾､保障公平,两级管理､规范分配”的原则,重点向教学科研一线岗位倾斜,向为学校发展做出突出贡献的人员倾斜,增强学校竞争力｡2.校内绩效津贴分配与二级单位目标管理考核结果相结合｡3.对不同系列的人员根据不同的岗位要求,采取不同的分配办法,确定相应的校内绩效津贴｡三、实施范围实施范围是聘用到我校教学科研岗位､管理岗位､教辅业务岗位和工勤技能岗位的在岗正式工作人员｡四、津贴总额及构成按照上级审核的工资总额,根据学校的收入情况,确定学校每个年度校内绩效津贴的分配总额｡校内绩效津贴由保障性绩效津贴､竞争性绩效津贴和激励性绩效津贴三部分组成,保障性绩效津贴占60%,竞争性绩效津贴占40%,激励性绩效津贴根据实际完成情况发放｡1.保障性绩效津贴保障性绩效津贴按聘任岗位职级和实际完成的工作任务确定,主要体现在完成工作职责和工作业绩的情况下,对教职工基本收入的保障｡建立与岗位职责､工作业绩紧密联系的分配机制｡妥善处理学校内部各类､各层级人员之间的津贴分配关系,以构建和谐有序的校内收入分配体系｡教学科研人员的保障性绩效津贴包括在岗津贴和教学津贴;非教学科研人员的保障性绩效津贴包括在岗津贴和管理服务津贴｡(1)在岗津贴,反映岗位职责要求,主要体现岗位职级和在岗状况,要求职工要完成相应的岗位任务｡(2)教学津贴,体现教学业绩情况｡学校根据津贴总量和二级单位实际完成的教学任务,核拨教学津贴,由二级单位分配到个人｡(3)管理服务津贴,体现非教学科研人员履行岗位职责的业绩情况｡保障性绩效津贴的核拨与二级单位的目标完成情况挂钩｡（见配套文件之一）2.竞争性绩效津贴竞争性绩效津贴按照二级单位在教学､科研､管理和服务方面取得的业绩核算,以强化为学校发展争做贡献的激励机制｡由三部分组成:教学优秀奖､教学科研单位竞争性绩效津贴､职能部门和直属附属单位竞争性绩效津贴｡教学优秀奖列入竞争性绩效津贴中,作为独立的一项以奖金形式发放｡教学科研单位的竞争性绩效津贴以本科生､研究生教育培养､教学研究和科学研究业绩､师资队伍建设以及学生管理作为考核的指标;党政管理等职能部门和直属附属单位以工作绩效和服务质量为重点作为考核的指标｡其中,教学优秀奖包括学院教学工作优秀奖､教师教学优秀奖､青年教师教学优秀奖､本科毕业设计(论文､实习）优秀奖等｡本科生培养竞争性绩效根据教学秩序､教学质量控制､教学效果､实验室管理和建设等指标进行考核;研究生培养竞争性绩效根据研究生教学管理､教育教学改革､学位论文和培养质量等指标进行考核;教学研究和科学研究业绩竞争性绩效按计算的分值核算;师资队伍建设竞争性绩效包括人才工程奖励性绩效和师资队伍建设目标完成性绩效两部分;学生工作竞争性绩效根据学生管理和学生就业考核结果确定｡党政管理等职能部门和直属附属单位竞争性绩效按照工作任务完成情况､校处级领导干部对部门或单位的综合考评情况､工作作风和服务效果等四个方面进行考核｡对为学校发展做出重大贡献或实现突破性业务目标的单位设立突出贡献奖｡竞争性绩效津贴的总额按分配比例确定后,二级单位从学校竞争中获得相应的津贴,个人从本单位竞争中取得相应的津贴｡（见配套文件之二）教学科研单位的竞争性绩效津贴分配中本科生､研究生教育培养占20%,教学研究和科学研究业绩占60%,师资队伍建设占8%,学生工作占12%｡党政管理等职能部门和直属附属单位的竞争性绩效津贴标准按照教学科研单位人均额的85%计算｡3.激励性绩效津贴激励性绩效津贴重点体现对学校上质量上水平以及提高学校核心竞争力的高层次教学研究和科学研究成果的奖励,包含高层次的教学研究和科学研究业绩津贴｡高层次的教学研究和科学研究业绩津贴是学校对教学科研人员承担和完成高层次的教学研究和科学研究任务的奖励,以高层次教学研究和科学研究业绩数量和质量综合考核为主要依据｡（见配套文件之三）五、组织实施1.校内绩效津贴分配的管理工作､保障性绩效津贴核拨和师资队伍建设竞争性绩效考核等由人事处负责｡2.教学工作量计算､学生培养竞争性绩效考核､教学研究业绩计算以及教学优秀奖励等由教务处和研究生处负责｡3.研究生教学工作量计算､研究生培养竞争性绩效考核和研究生管理考核等由研究生处负责｡4.科学研究业绩的核算由科技处、社科处和军工研究院负责｡5.本科学生工作考核由学生处和招生就业处负责｡6.党政管理等职能部门和直属附属单位竞争性绩效考核等由发展规划处负责｡六、分配办法1.学校按照校院两级管理的模式,将校内绩效津贴总额核拨到各单位,各单位再根据每人承担的教学､科研､管理等工作的质量和数量核算到个人｡2.各单位要充分考虑目标责任制和有关任务的顺利完成,按照学校的指导性意见,在严格考核的基础上,制定绩效分配办法｡分配办法要符合本单位实际,能充分调动教职工工作积极性｡3.各单位要成立绩效考核分配小组,其成员包括本单位负责人､教授､副教授和讲师等各个层面的代表,在充分征求教职工意见的基础上制订绩效津贴分配办法,并经本单位教职工代表大会或教职工大会通过,上报学校备案后方可实施｡4.各单位的校内绩效津贴分配结果应以适当形式公示后报人事处执行｡七、附则1.本方案自2017核算年度执行,原校内分配办法及相关文件停止执行｡2.本方案由人事处负责解释｡配套文件之一XX大学保障性绩效津贴分配办法根据《XX大学校内绩效津贴实施方案》的有关精神,按照“以岗定薪､责薪一致,按劳分配､强化考核,分类管理､统筹兼顾”的原则,特制订本办法｡一、保障性绩效津贴标准及确定（一）保障性绩效津贴标准学校核定保障性绩效津贴标准,具体为:教学科研岗位保障性绩效津贴标准见附表1,其它专业技术岗位保障性绩效津贴标准见附表2,管理岗位保障性绩效津贴标准见附表3,工勤技能岗位保障性绩效津贴标准见附表4｡部分岗位保障性绩效津贴分为多个档次:专业技术岗位四级和七级保障性绩效津贴均分为Ⅰ档､Ⅱ档｡四级和七级岗位人员在本岗位工作满3年且完成规定的工作任务,经所在单位考核确认,分别按相应岗位Ⅱ档标准执行｡管理岗位保障性绩效津贴三级职员分为3个档次,从四级职员到九级职员每级分为2个档次,十级职员1个档次｡在本级岗位任职满5年,考核合格,执行Ⅱ档标准;任职满10年,考核合格,执行上一职级的最低档标准｡工勤技能岗位的高级工保障性绩效津贴分为Ⅰ档､Ⅱ档｡工龄满30年或高级工任职满10年,考核合格,执行Ⅱ档标准｡（二）各类人员保障性绩效津贴确定各类人员根据聘任岗位享受相应的保障性绩效津贴｡教学科研人员执行教学科研岗位在岗津贴和教学津贴标准;其他非教学科研人员分别执行其它专业技术岗位､管理岗位或工勤岗位在岗津贴和管理服务津贴标准｡保障性绩效津贴每年核算一次,在一个核算年度内,岗位发生变动的,不变动保障性绩效津贴标准,从下一个核算年度起再按以岗定薪原则重新确定保障性绩效津贴标准｡二、建立绩效考核机制（一）考核建立有效的绩效考核机制是实施保障性绩效津贴的关键｡绩效考核工作要以学校的目标管理､各二级单位对岗位职责的具体规定为依据,按照“分类管理､综合测评､严格考核”的原则,结合教职工年度考核,制定绩效考核办法,建立健全内部考核制度,充分发挥绩效津贴的激励和约束作用｡各二级单位要坚持以人为本､注重实绩､激励先进､促进发展､客观公正､简便易行的原则,对不同类型和不同岗位的人员实行分类考核,保证考核指标科学合理､考核工作认真细致､考核结果客观公正,打破平均主义,将收入与岗位职责､工作业绩和实际贡献相联系,重点向业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜,奖勤罚懒,建立健全绩效考核指标体系,体现公开､公正、公平｡（二）各类人员保障性绩效津贴的考核发放要求1.聘任在教学科研各级岗位的人员,按完成规定的岗位职责任务和考核情况,发放保障性绩效津贴｡2.聘任在其它专业技术岗位的人员,按照学校聘任的专业技术岗位等级,根据考核和出勤情况,发放保障性绩效津贴｡3.聘任在管理岗位的人员,按照本人职级,根据完成管理工作情况考核和出勤情况,发放保障性绩效津贴｡4.聘任在工勤技能岗位的人员,按照学校聘任的工人技术等级,根据考核和出勤情况,发放保障性绩效津贴｡三、保障性绩效津贴核算及发放（一）保障性绩效津贴核算学校按标准核定二级单位保障性绩效津贴总量,核拨到各单位;各单位按目标责任制的有关规定,制定绩效考核办法,在严格考核的基础上自主分配｡（二）保障性绩效津贴发放1.保障性绩效津贴实行按年度核算,从每年的3月起按月预发。
大学教职工工资管理办法
大学教职工工资管理办法第一条为规范我校教职工的工资管理工作，根据和XX 省的有关文件精神，制定本管理办法。
第二条工资构成：根据有关精神，本校教职工均执行事业单位工作人员岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位执行相应岗位工资标准，管理人员按现聘用岗位（任命的职务）实行相应的岗位工资标准，技术工人按现聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。
工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
在总量调控和政策指导下，以体现工作人员实绩和贡献为依据，按照规范的分配程序和要求，学校制定绩效工资分配实施办法（另行制定）。
第三条正常调整工资办法：（一）正常增加薪级工资：在严格考核基础上实行定期升级增资制度。
正常履行工作职责、考核合格及以上等级的工作人员，每年晋升一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。
考核基本合格及不合格人员，不得晋升薪级工资。
（二）岗位变动人员工资调整：由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，从聘任的下月起，岗位工资按新聘岗位确定。
原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。
由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，从聘任的下月起，岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资不变。
在专业技术岗位、管理岗位和技术工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。
（三）奖励晋升薪级工资：被授予省部级以上劳动模范和先进工作者，可在本人套改薪级工资的基础上高定1级；被授予级劳动模范、先进工作者，可在本人套改薪级工资的基础上高定2级。
如工作人员先后多次获得多项荣誉称号，在高定执行过程中不予累加计算，以其最高荣誉称号按规定高定薪级工资。
第四条调入人员工资待遇：工作人员调动工作后，其岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴，均执行调入地区和调入单位同类人员的工资制度和标准。
学校岗位工资调整方案
学校岗位工资调整方案尊敬的校领导：经过对学校岗位工资分析和学校实际情况调研，我们认为有必要对学校岗位工资进行调整。
以下是我们制定的学校岗位工资调整方案：一、调整原则1. 公平公正原则：根据岗位职责和工作贡献确定工资水平，保证工资分配的公平公正。
2. 激励激励原则：根据岗位工作的难易程度和危险性等因素，给予相应的激励措施，提高员工的工作积极性。
3. 能力有限原则：综合考虑员工的素质、能力等因素，合理确定工资水平，促进员工的能力提升和专业发展。
4. 与行业接轨原则：参考同类岗位的行业平均工资，使学校的工资水平保持一定的竞争力。
二、调整内容1. 基本工资调整：根据不同岗位的职责和工作量，对基本工资进行调整，提高待遇水平。
特别是一些重要的岗位，可以适当提高基本工资。
2. 绩效奖励制度：根据岗位员工的工作表现和能力发挥程度，制定科学合理的绩效考核和奖励制度，给予员工绩效奖金。
3. 岗位津贴：对一些特殊岗位，如教师、科研人员、辅导员等给予岗位津贴，以激励他们做出更大的贡献。
4. 临时工资调整：根据特殊情况，如某些岗位需要加班、工作强度较大等，可临时提高工资以鼓励员工的积极性。
三、实施步骤1. 调研沟通：与各部门负责人和员工进行沟通，了解他们的意见和需求，确保调整方案的可行性和合理性。
2. 制定时间表：确立调整方案的时间表和目标，明确调整的阶段性目标。
3. 调整方案公示：将调整方案向全体员工公示，并接受他们的意见和建议。
4. 调整方案实施：按照时间表和目标，逐步实施调整方案，确保工资调整的顺利进行。
5. 检查评估：定期对调整方案进行检查和评估，根据员工的反馈和实际效果，对方案进行调整和改进。
四、预期效果1. 提高员工的工作积极性和工作效率，增强学校的凝聚力。
2. 提高学校的竞争力，吸引和留住优秀的人才。
3. 加强学校内部各部门之间的协作和合作，提升工作效率和质量。
4. 让员工感受到学校的关怀和重视，增强员工对学校的归属感和忠诚度。
大学校内岗位津贴实施方案
大学校内岗位津贴实施方案第一章总则第一条为了进一步深化我校人事分配制度改革，充分调动全体教职员工的积极性和创造性，提高学校整体办学质量与效益，构建充满活力、稳定和谐的校园环境，根据《中华人民共和国高等教育法》、教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》、《山西省事业单位岗位设置管理实施办法》等精神，结合我校的实际情况，特制定《XX大学校内岗位津贴实施方案》。
第二条指导思想坚持以人为本，认真落实科学发展观，以学科建设为龙头，以教师队伍建设为核心，根据按需设岗、以岗定薪、按劳分配、优绩优酬、统筹兼顾、和谐发展的原则，进一步建立和完善稳定人才、吸引人才、激励人才的校内岗位津贴分配制度，最大限度地调动和发挥学校各级、各类人员的积极性，创造更加有利于优秀人才脱颖而出的良好环境，为学校各项事业快速发展奠定良好基础，实现一流学校、一流人才、一流待遇、一流业绩的发展目标。
第三条实施原则坚持社会主义市场经济条件下“按劳分配、多劳多得”的原则，进一步完善以岗位设置、聘任、考核为运行机制，以工作实绩与效果为激励目标的岗位津贴制度，突出学校教学、科研的主体地位，整体提高全校教职工的收入水平，统筹兼顾，和谐发展。
第四条实施范围校本部教学、科研、党政管理、实验、图书、卫生、档案、出版等单位（部门）。
学校后勤、产业等部门参照本方案自行制定方案经学校批准后执行。
第二章岗位设置与岗位津贴第五条学校设置专业技术、管理、工勤三种岗位。
1.专业技术岗位专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
专业技术岗位的聘任对象:学校从事教学、科研工作的教师;校本部实验室、图书馆、档案馆、编辑部、校医院、管理等部门从事专业技术工作的人员。
专业技术岗位分A、B两类，A类岗位包括特一级、特二级、一级、二级、三级、四级岗位；B类岗位包括五级、六级、七级、八级、九级、十级、十一级。
专业技术岗位津贴标准如下：2.管理岗位管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。
2018年佳木斯教师工资水平待遇怎么样,佳木斯教师工资改革细则调整方案
2018年佳木斯教师工资水平待遇怎么样,佳木斯教师工资改革细则调整方案2018年佳木斯教师工资水平待遇怎么样,佳木斯教师工资改革细则调整方案佳木斯市区聘76名教师，目前工资还只有1315元。
可是现在不同了，纪律处分条例实施了。
其中第五十三条及第一百零八条的规定如下:第五十三条有下列行为之一的，对直接责任者和领导责任者，给予严重警告或者撤销党内职务处分；情节严重的，给予留党察看或者开除党籍处分：（一）拒不执行党和国家的方针政策以及决策部署的；（二）故意作出与党和国家的方针政策以及决策部署相违背的决定的；（三）擅自对应当由中央决定的重大政策问题作出决定和对外发表主张的。
第一百零八条有下列行为之一，对直接责任者和领导责任者，情节较重的，给予警告或者严重警告处分；情节严重的，给予撤销党内职务或者留党察看处分：（一）对涉及群众生产、生活等切身利益的问题依照政策或者有关规定能解决而不及时解决，造成不良影响的；（二）对符合政策的群众诉求消极应付、推诿扯皮，损害党群、干群关系的；（三）对待群众态度恶劣、简单粗暴，造成不良影响的；（四）弄虚作假，欺上瞒下，损害群众利益的。
这76名教师，从炎炎夏日等到寒冬腊月，还能不能让这76名乡村的中小学教师，过上一个安心的年了。
佳郊教函[2015]07号文件中写到，“经查，为充实郊区师资力量，提高教育教学水平，自2003年开始，我区陆续从社会招聘热爱教育事业、业务水平强的合格教师加入我区教师队伍，目前已有76人，工龄分别从3年至13年不等。
现该人群工作在教育一线，尽职尽责。
由于我区财力不足，区聘教师现在每月工资1315元，且区聘教师始终在自行缴纳保险。
我局考虑到该人群的实际问题，年初时已将区聘教师情况呈报区委、区政府，并争取为其提高工资待遇、签订聘用合同、办理三险一金。
综上所述，我局已充分考虑到现在区聘教师实际情况，积极为其争取相应的待遇，现正在等待区里研究解决方案。
”2015年初就已经把情况呈报到区委，区政府。
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佳木斯大学校内岗位津贴调整方案佳大发[2010]11号
2012-11-14 13:42
为充分发挥管理和分配的导向、激励作用，调动全校教职工的工作积极性，结合学校实际，制定本方案：
一、调整后的岗位津贴标准
1、行政系列
副校级从24,000元/年调整到25,200元/年，增加1200元/年；
非厅级党委常委从19,000元/年调整到20,000元/年，增加1000元/年；
教务长从14,000元/年调整到14,700元/年，增加700元/年；
总务长从14,000元/年调整到14,700元/年，增加700元/年；
正处长从14,000元/年调整到14,500元/年，增加500元/年；
副处长从9,000元/年调整到9,450元/年，增加450元/年；
正科长从6,000元/年调整到6,400元/年，增加400元/年；
副科长从5,000元/年调整到5,350元/年，增加350元/年；
科员从3,000元/年调整到3,300元/年，增加300元/年；
正处级从11,500元/年调整到11,950元/年，增加450元/年；
副处级从7,500元/年调整到7,900元/年，增加400元/年；
正科级从5,500元/年调整到5,850元/年，增加350元/年；
副科级从4,000元/年调整到4,300元/年，增加300元/年；
调研员从5,000元/年调整到5,400元/年，增加400元/年；
助理调研员从4,000元/年调整到4,350元/年，增加350元/年；
退长还员正科级从3,400元/年调整到3,700元/年，增加300元/年；
2、教学系列
正高级从6,000元/年调整到6,800元/年，增加800元/年;
副高级从4,500元/年调整到5,100元/年，增加600元/年;
中级从3,500元/年调整到4,000元/年，增加500元/年;
助级从3,000元/年调整到3,400元/年，增加400元/年;
员级从2,500元/年调整到2,850元/年，增加350元/年;
3、教辅系列
正高级从11,000元/年调整到11,500元/年，增加500元/年;
副高级从7,000元/年调整到7,450元/年，增加450元/年;
中级从5,000元/年调整到5,400元/年，增加400元/年;
助级从4,000元/年调整到4,350元/年，增加350元/年;
员级从3,000元/年调整到3,300元/年，增加300元/年;
4、工勤系列
技师从2,800元/年调整到3,200元/年，增加400元/年;
高级工从2,400元/年调整到2,750元/年，增加350元/年;
中级工从2,200元/年调整到2,530元/年，增加330元/年;
初级工从2,000元/年调整到2,300元/年，增加300元/年;
普工从2,000元/年调整到2,300元/年，增加300元/年;
5、集体顶岗
从1,200元/年调整到1,400元/年，增加200元/年;。