职业生涯管理07第五讲! 优质课件
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职业生涯管理.ppt
资料来源：根据Lloyd L.Byars, Leslie W. Rue, Human Resource Management, McGraw-Hill, 2004, P230修改
本章小结
职业生涯、职业计划、职业生涯管理的含义 职业发展观的含义和意义 影响职业生涯的因素 自我职业生涯管理的内容 管理者在员工职业发展中承担的责任 企业进行职业生涯管理的内容和方法
职业生涯管理：从组织角度，对员工从事的职业所进行的 一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织 目标和个人发展的有机结合。
职业发展观
产生背景 经济发展和人们需求层次的提高 知识经济时代的到来 企业管理从科学管理到文化管理的飞跃 企业管理走向“以人为本”
主要内容 企业要为其成员构建职业发展通道，使之与组织需求 相匹配、相协调、相融合，以达到满足组织及其成员 各自需要、同时实现组织目标和员工个人目标的目的 核心：使员工个人职业生涯和组织需求在相互作用中 实现协调与融合
职业生涯管理
本章学习目标
职业生涯、职业计划、职业生涯管理的含义 职业发展观的含义和意义 影响职业生涯的因素 自我职业生涯管理的内容 管理者在员工职业发展中承担的责任 企业进行职业生涯管理的内容和方法
概念——职业生涯
职业生涯就是一个人从首次参加工作开始的一生 中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接 组成的整个过程。
包含着大量结构性的且规则较为固定的活动的职 业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从 于组织的需要
通过言语活动影响他人的职业
心理医生、外交工作 者、社会工作者 会计、银行职员
管理人员、律师、推 销员、公关人员
艺术性向
包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达 以及个性化活动的职业
本章小结
职业生涯、职业计划、职业生涯管理的含义 职业发展观的含义和意义 影响职业生涯的因素 自我职业生涯管理的内容 管理者在员工职业发展中承担的责任 企业进行职业生涯管理的内容和方法
职业生涯管理：从组织角度，对员工从事的职业所进行的 一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织 目标和个人发展的有机结合。
职业发展观
产生背景 经济发展和人们需求层次的提高 知识经济时代的到来 企业管理从科学管理到文化管理的飞跃 企业管理走向“以人为本”
主要内容 企业要为其成员构建职业发展通道，使之与组织需求 相匹配、相协调、相融合，以达到满足组织及其成员 各自需要、同时实现组织目标和员工个人目标的目的 核心：使员工个人职业生涯和组织需求在相互作用中 实现协调与融合
职业生涯管理
本章学习目标
职业生涯、职业计划、职业生涯管理的含义 职业发展观的含义和意义 影响职业生涯的因素 自我职业生涯管理的内容 管理者在员工职业发展中承担的责任 企业进行职业生涯管理的内容和方法
概念——职业生涯
职业生涯就是一个人从首次参加工作开始的一生 中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接 组成的整个过程。
包含着大量结构性的且规则较为固定的活动的职 业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从 于组织的需要
通过言语活动影响他人的职业
心理医生、外交工作 者、社会工作者 会计、银行职员
管理人员、律师、推 销员、公关人员
艺术性向
包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达 以及个性化活动的职业
职业生涯管理课件
助自己和他人成功地做事的一种真切社会实践活动 “爱人”行为、“推己及人”能力和能够“超越自
我，君敬天下”目标者，福所倚也 德鲁克论“目标” 求解多元目标函数
•树立并固守核心价值观 •职业目标“三环”定位 •目标管理与自我控制
目标的意义
幸福不是结果，而是不断设定目标、追求目标的过程，按照自己的心愿 自由地追逐自己的梦想，就是幸福 。
职业生涯管理
一种持续不断的动态过程
明确而独特的目标定位 具有战略弹性的职业生涯规划 勤勉有效的执行力 日常的反馈和调整机制
职业生涯管理动态示意图
给你自己下定义 只有名正才能言顺 要不怕犯错误 找匹马骑着上路 通向成功六步定位法
明确而独特的目标定位
具有战略弹性的职业生涯规划
自我评估 环境分析 行动计划
？
成功同心圆
职业目标“三环”定位
目标管理与自我控制
目标管理的最大优点在于它使得每个人能自己控制 自己的成就，它能使一个人通过“自我控制”来管 理自己的职业生涯 。
基于自我控制的目标管理要求有“自我纪律”约束， 它假设人们是愿意承担责任的，愿意做出贡献的， 愿意有所成就的。
基于自我控制的目标管理，将担当“社会责任”转 化成为每个人自己的目标，它把外部控制代之以更 严格的、要求更高的、更有效的内在控制。
固守“仁义”核心理念，遵循“生命”周期运作规律，不 断强化学习和开拓创新能力，“以不变应万变”积极应对 环境变化所带来的各种挑战。
建设“和合”文化，加强沟通和团队合作，提高所在群体 内的凝聚协同力。
人生实践艺术
待人处事的艺术、做人处世的学问 当你面对实际情景问题时，能够统摄把握其症结的
一种“悟道”能力和综合应变实力 建立在眼光、远见、直觉和经验的基础上，真诚帮
我，君敬天下”目标者，福所倚也 德鲁克论“目标” 求解多元目标函数
•树立并固守核心价值观 •职业目标“三环”定位 •目标管理与自我控制
目标的意义
幸福不是结果，而是不断设定目标、追求目标的过程，按照自己的心愿 自由地追逐自己的梦想，就是幸福 。
职业生涯管理
一种持续不断的动态过程
明确而独特的目标定位 具有战略弹性的职业生涯规划 勤勉有效的执行力 日常的反馈和调整机制
职业生涯管理动态示意图
给你自己下定义 只有名正才能言顺 要不怕犯错误 找匹马骑着上路 通向成功六步定位法
明确而独特的目标定位
具有战略弹性的职业生涯规划
自我评估 环境分析 行动计划
？
成功同心圆
职业目标“三环”定位
目标管理与自我控制
目标管理的最大优点在于它使得每个人能自己控制 自己的成就，它能使一个人通过“自我控制”来管 理自己的职业生涯 。
基于自我控制的目标管理要求有“自我纪律”约束， 它假设人们是愿意承担责任的，愿意做出贡献的， 愿意有所成就的。
基于自我控制的目标管理，将担当“社会责任”转 化成为每个人自己的目标，它把外部控制代之以更 严格的、要求更高的、更有效的内在控制。
固守“仁义”核心理念，遵循“生命”周期运作规律，不 断强化学习和开拓创新能力，“以不变应万变”积极应对 环境变化所带来的各种挑战。
建设“和合”文化，加强沟通和团队合作，提高所在群体 内的凝聚协同力。
人生实践艺术
待人处事的艺术、做人处世的学问 当你面对实际情景问题时，能够统摄把握其症结的
一种“悟道”能力和综合应变实力 建立在眼光、远见、直觉和经验的基础上，真诚帮
职业生涯规划与管理培训讲座(ppt 108页)
影响生涯管理的组织发展趋势
组织的分散化与虚拟化 组织的扁平化 组织的多元化 组织的信息化 组织的全球化
生涯管理的意义
对员工个人
– 增强其对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力 – 帮助其协调好事业与生活的关系，更好地实现人生目标 – 可以使其不断提升和超越需要层次
对组织
– 可以了解员工的现状、需求、能力及目标，调和它们同 存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾
人和组织相互选择的过程
已成为颇受重视的人力资源管理技术与课题
生涯管理的发展趋势
对人的开发与企业战略性商业需求紧密结合 对个人的职业开发越来越组织化、系统化 职业生涯开发的重点已从个人发展到公司 个人职业生涯的成功可以以横向调整的形式实
现，通过工作丰富化在“原地成长” 职业生涯发展的全球化
生涯规划的期限
短期规划
– 3年以内
中期规划
– 一般为3-5年
长期规划
– 5-10年
生涯规划的准备 ——人才测评及评估活动
内容概要
自我评估 组织环境评估 外部环境评估
自我评估
工作价值观 个人背景分析 个性测评 能力测评 职业倾向测评 职业满意感测评
响 一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需
要参加工作的，只有金钱和其它的物质利益才 能激励他们努力工作
“社会人(社交人) ”假设
由梅奥的霍桑实验得出 驱使人工作的最大动力是社会、心理
需要，而不是经济需要 人们追求的是保持良好的人际关系
“自我实现人”假设
由马斯洛提出 自我实现是人最高层次的需要 人工作是希望发挥自己的潜能，表现自
基于对人性的假设
– “经济人”假设 – “社会人”假设 – “自我实现人”假设：对实行生涯管理的企业要
第七章职业生涯管理PowerPointPresent.pptx
anchor）的概念：一个人进行职业选择时，始终不 会放弃的东西或价值观。
一个人的职业锚是在不断探索过程中产生 的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职 业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创 造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业 锚。如表-2所示
职二业. 职生业涯选管择理理理论
论
按前述观点： 择业动机＝f{职业效价·职业概率}
职业效价
取决于
择业者的职业价值观 择业者对某项具体职业要素的评
估
某项职业的社会需求量
职业概率
取决于
择业者的竞争能力 竞争系数
其他随机因素
职二业. 职生业涯选管择理理 理论
论
（二）职业性向理论 美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性
输出阶段的三个子阶段（表1-2）
输出 阶段
个人的工作状态
职业环境状态
适应 阶段
订三个契约：对领导，我 要服从你的领导对同事， 我要与你协同工作对自己， 我要使自己表现出色
适应工作硬软环境，个体与环境、 个体与同事相互接受，进入职业 角色
创新
独立承担工作任务 努力作出创造性贡献
阶段 提出合理化建议
受到领导和群众认可，进入事业 辉煌时期
向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人 职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实 际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规 型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。 （如图-1所示）
职业生涯管理理论
三. 职业生涯阶段理论
（一）萨柏的职业生涯阶段理论 萨柏（Donald E. Super）是美国一位有代
职业生涯管理理论
三. 职业生涯阶段理论
（四）施恩的职业生涯阶段理论 美国著名的心理学家和职业管理学家施恩
一个人的职业锚是在不断探索过程中产生 的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职 业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创 造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业 锚。如表-2所示
职二业. 职生业涯选管择理理理论
论
按前述观点： 择业动机＝f{职业效价·职业概率}
职业效价
取决于
择业者的职业价值观 择业者对某项具体职业要素的评
估
某项职业的社会需求量
职业概率
取决于
择业者的竞争能力 竞争系数
其他随机因素
职二业. 职生业涯选管择理理 理论
论
（二）职业性向理论 美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性
输出阶段的三个子阶段（表1-2）
输出 阶段
个人的工作状态
职业环境状态
适应 阶段
订三个契约：对领导，我 要服从你的领导对同事， 我要与你协同工作对自己， 我要使自己表现出色
适应工作硬软环境，个体与环境、 个体与同事相互接受，进入职业 角色
创新
独立承担工作任务 努力作出创造性贡献
阶段 提出合理化建议
受到领导和群众认可，进入事业 辉煌时期
向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人 职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实 际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规 型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。 （如图-1所示）
职业生涯管理理论
三. 职业生涯阶段理论
（一）萨柏的职业生涯阶段理论 萨柏（Donald E. Super）是美国一位有代
职业生涯管理理论
三. 职业生涯阶段理论
（四）施恩的职业生涯阶段理论 美国著名的心理学家和职业管理学家施恩
课件《职业生涯规划》第五章-职业生涯管理与调整
调整职业生涯规划的时机
二
第二节 调整规划，适应发展条件变化
看到城市繁华的景色及富人丰富的物质生活，甚至看到某些同事的潇洒生活，再想到自己眼下微薄的薪水、脏乱的小屋和粗糙的生活，于是产生失落感。
繁华失落症
调整职业生涯规划的方法
三
第二节 调整规划，适应发展条件变化
美国成功学大师安东尼·罗宾斯曾经提出过一个成功的万能公式：“成功＝明确目标＋详细计划＋马上行动＋检查修正＋坚持到底。”从这个公式可以看出，要想成功不仅要有明确的目标、详细的计划和行动的决心，还要在方案实行的过程中不断根据变化了的形势检查、修正目标和方案。方案的调整和修正主要包括职业的重新选择、职业生涯目标的修正、实施措施与计划的变更等。
调整职业生涯规划的时机
二
第二节 调整规划，适应发展条件变化
边走边想
想一想：小Z 遭遇产生的原因是什么？我们从中能得到什么启示？
边走边想
调整职业生涯规划的时机
二
第二节 调整规划，适应发展条件变化
调整职业生涯规划的时机
二
第二节 调整规划，适应发展条件变化
为何这些人如此频繁地“跳”呢？大多是患上了以下一个或几个“病症”，难以克服。
调整职业生涯规划的时机
二
第二节 调整规划，适应发展条件变化
其次，要重新进行职业评估和环境分析
在从业过程中，不断变化的内、外环境会给自己的职业生涯带来机遇和挑战。对此，自己要认真地进行重新评估。例如，分析当前经济社会发展趋势会是什么样子，所从事的职业在目前与未来社会中的地位将如何，社会发展对自身发展的影响有多大，自己所在企业所处的内外环境和个人的人际关系怎么样，等等。
1. 职业的重新选择
中职生职业生涯目标的设定要结合自身因素、环境因素和职业因素，要基于个人兴趣、价值观和专业技能来确定将来所从事的职业。在职业生涯目标的设定过程中，会出现各种原因使得对主客观的评估不够恰当，导致职业选择错误的情况。
二
第二节 调整规划，适应发展条件变化
看到城市繁华的景色及富人丰富的物质生活，甚至看到某些同事的潇洒生活，再想到自己眼下微薄的薪水、脏乱的小屋和粗糙的生活，于是产生失落感。
繁华失落症
调整职业生涯规划的方法
三
第二节 调整规划，适应发展条件变化
美国成功学大师安东尼·罗宾斯曾经提出过一个成功的万能公式：“成功＝明确目标＋详细计划＋马上行动＋检查修正＋坚持到底。”从这个公式可以看出，要想成功不仅要有明确的目标、详细的计划和行动的决心，还要在方案实行的过程中不断根据变化了的形势检查、修正目标和方案。方案的调整和修正主要包括职业的重新选择、职业生涯目标的修正、实施措施与计划的变更等。
调整职业生涯规划的时机
二
第二节 调整规划，适应发展条件变化
边走边想
想一想：小Z 遭遇产生的原因是什么？我们从中能得到什么启示？
边走边想
调整职业生涯规划的时机
二
第二节 调整规划，适应发展条件变化
调整职业生涯规划的时机
二
第二节 调整规划，适应发展条件变化
为何这些人如此频繁地“跳”呢？大多是患上了以下一个或几个“病症”，难以克服。
调整职业生涯规划的时机
二
第二节 调整规划，适应发展条件变化
其次，要重新进行职业评估和环境分析
在从业过程中，不断变化的内、外环境会给自己的职业生涯带来机遇和挑战。对此，自己要认真地进行重新评估。例如，分析当前经济社会发展趋势会是什么样子，所从事的职业在目前与未来社会中的地位将如何，社会发展对自身发展的影响有多大，自己所在企业所处的内外环境和个人的人际关系怎么样，等等。
1. 职业的重新选择
中职生职业生涯目标的设定要结合自身因素、环境因素和职业因素，要基于个人兴趣、价值观和专业技能来确定将来所从事的职业。在职业生涯目标的设定过程中，会出现各种原因使得对主客观的评估不够恰当，导致职业选择错误的情况。
职业生涯管理课件
9)退休阶段，适应角色的变换。
职业锚的类型—Edgar Schein
管理能力型 B
技术或职能 A 能力型
职业锚
C 创造型
安全型
E
D 自主与独立型
▪ 技术/功能型，强调技术并不断成长，拒绝 一般管理。
▪ 管理型，愿意承担一般管理工作，倾心于 权力，升迁动机强烈，对组织工作有较大 依赖性。
▪ 创造型，创造欲强，冒险，意志坚定，可 与其他类型重叠。
（2）典型的雇员职业生命是沿着垂直的、 横向的和径向的三种生命维度发展的
人生的三条线（E.Schein）
◆ 职业生涯线
◆ 家庭线
◆ 生物线
➢相互联系，相互影响 ➢既是动力，也可能成为阻力
高
生物周期
发
展 状 况
职业生涯 周期
低
家庭周期
18 22 25 30 35 40 45 50 55 60
（2）职业生涯的三维管理 职业生涯的开发应该同时进行三个维度的
管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。
健康水平的影响 心理发展水平的影响 生活知识和技能的影响 社交休闲方式的影响
职业 生涯 管理
职业管理
职业生涯管理
（3）心理契约的管理 员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还
存在心理契约： 员工努力工作，企业提供培训机会，提升
员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就 业能力的“土壤”
与传统职业生涯不同的是，易变性职业生 涯的目标往往是心理成就感。详见表-1
职业生涯管理
（4）实施PPDF 职业生涯成长计划（PPDF） PPDF－Personal Performance Development File
职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧 密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形 成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。
职业锚的类型—Edgar Schein
管理能力型 B
技术或职能 A 能力型
职业锚
C 创造型
安全型
E
D 自主与独立型
▪ 技术/功能型，强调技术并不断成长，拒绝 一般管理。
▪ 管理型，愿意承担一般管理工作，倾心于 权力，升迁动机强烈，对组织工作有较大 依赖性。
▪ 创造型，创造欲强，冒险，意志坚定，可 与其他类型重叠。
（2）典型的雇员职业生命是沿着垂直的、 横向的和径向的三种生命维度发展的
人生的三条线（E.Schein）
◆ 职业生涯线
◆ 家庭线
◆ 生物线
➢相互联系，相互影响 ➢既是动力，也可能成为阻力
高
生物周期
发
展 状 况
职业生涯 周期
低
家庭周期
18 22 25 30 35 40 45 50 55 60
（2）职业生涯的三维管理 职业生涯的开发应该同时进行三个维度的
管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。
健康水平的影响 心理发展水平的影响 生活知识和技能的影响 社交休闲方式的影响
职业 生涯 管理
职业管理
职业生涯管理
（3）心理契约的管理 员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还
存在心理契约： 员工努力工作，企业提供培训机会，提升
员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就 业能力的“土壤”
与传统职业生涯不同的是，易变性职业生 涯的目标往往是心理成就感。详见表-1
职业生涯管理
（4）实施PPDF 职业生涯成长计划（PPDF） PPDF－Personal Performance Development File
职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧 密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形 成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。
职业生涯管理教学课件
• 一、职业的内涵 • 二、职业分类
一、职业的内涵
• 第一，与人类的需求和职业结构相关，强调社会分 工 第二，与职业的内在属性相关，强调利用专门 的知识和技能 第三，与社会论理相关，强调创造 物质财富和精神财富，获得合理报酬 第四，与个 人生活相关，强调物质生活来源，并设计满足精神 生活 职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为 社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作 为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
• 职业生涯管理学说产生于20世纪60年代，经过了50 年的发展，社会经济形势发生了变化，职业生涯管 理的内容和应用方法也有了较大的发展，其内涵也 发生了很大的变化，至今各国学者的观点尚难统一。 职业生涯管理学说于20世纪90年代中期从欧美国家 传入中国，并获得了一定发展。其在三个代表国家 的发展过程
• 1，提倡劳资双方的”合作” • 2，提出了工作定额原理 • 3，倡导实行计件工资制
1.1.1
（二）行为科学理论阶段
• 20世纪20年代至20世纪中叶。主要观点: • 1，重视员工之间的关系,培养员工的归属感、向心
力和凝聚力 • 2，注意关心员工的生活、满足员工的需要 • 3，提倡实行集体奖励制度 • 4，增加管理人员的联络功能，提倡让员工和下级参
二、职业分类
• （2）按心理的个别差异进行分类。这 种分类方法是根据美国著名的职业指 导专家霍兰创立的“人格—职业”类 型匹配理论，把人格类型划分为六种 ，即现实型、研究型、艺术型、社会 型、企业型和常规型。与其相对应的 是六种职业类型。
二、职业分类
• （3）依据各个职业的主要职责或“从事的工作”进 行分类。这种分类方法较为普遍，以两种代表示例 。其一是国际标准职业分类。国际标准职业分类把 职业由粗至细分为四个层次，即8个大类、83个小类 、284个细类、1506个职业项目，总共列出职业1881 个。其中8个大类是：①专家、技术人员及有关工作 者；②政府官员和企业经理；③事务工作者和有关 工作者；④销售工作者；⑤服务工作者；⑥农业、 牧业、林业工作者及渔民、猎人；⑦生产和有关工 作者、运输设备操作者和劳动者；⑧不能按职业分 类的劳动者。这种分类方法便于提高国际间职业统 计资料的可比性和国际交流。
一、职业的内涵
• 第一，与人类的需求和职业结构相关，强调社会分 工 第二，与职业的内在属性相关，强调利用专门 的知识和技能 第三，与社会论理相关，强调创造 物质财富和精神财富，获得合理报酬 第四，与个 人生活相关，强调物质生活来源，并设计满足精神 生活 职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为 社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作 为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
• 职业生涯管理学说产生于20世纪60年代，经过了50 年的发展，社会经济形势发生了变化，职业生涯管 理的内容和应用方法也有了较大的发展，其内涵也 发生了很大的变化，至今各国学者的观点尚难统一。 职业生涯管理学说于20世纪90年代中期从欧美国家 传入中国，并获得了一定发展。其在三个代表国家 的发展过程
• 1，提倡劳资双方的”合作” • 2，提出了工作定额原理 • 3，倡导实行计件工资制
1.1.1
（二）行为科学理论阶段
• 20世纪20年代至20世纪中叶。主要观点: • 1，重视员工之间的关系,培养员工的归属感、向心
力和凝聚力 • 2，注意关心员工的生活、满足员工的需要 • 3，提倡实行集体奖励制度 • 4，增加管理人员的联络功能，提倡让员工和下级参
二、职业分类
• （2）按心理的个别差异进行分类。这 种分类方法是根据美国著名的职业指 导专家霍兰创立的“人格—职业”类 型匹配理论，把人格类型划分为六种 ，即现实型、研究型、艺术型、社会 型、企业型和常规型。与其相对应的 是六种职业类型。
二、职业分类
• （3）依据各个职业的主要职责或“从事的工作”进 行分类。这种分类方法较为普遍，以两种代表示例 。其一是国际标准职业分类。国际标准职业分类把 职业由粗至细分为四个层次，即8个大类、83个小类 、284个细类、1506个职业项目，总共列出职业1881 个。其中8个大类是：①专家、技术人员及有关工作 者；②政府官员和企业经理；③事务工作者和有关 工作者；④销售工作者；⑤服务工作者；⑥农业、 牧业、林业工作者及渔民、猎人；⑦生产和有关工 作者、运输设备操作者和劳动者；⑧不能按职业分 类的劳动者。这种分类方法便于提高国际间职业统 计资料的可比性和国际交流。
职业生涯规划与管理课件(PPT 52张)
成的总体。
从个人角度出发：认为职业生涯是个人所经历的一系列独特的工作 、岗位和经验。据此衍生出三种职业生涯观：（1）职业生涯提升观
，这种观点认为只有当个人在地位、金钱、权力等方面有所提升的
时候，才构成其职业生涯。（2）专业的职业生涯观，它强调职业生 涯必须有专业化的特点，例如医生、律师被认为具有职业生涯，而
◆沙因的职业发展理论
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
24
萨柏的职业发展理论
萨柏以美国人作为研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段： 1.成长阶段（0—14岁）属于认知阶段。在这一阶段，个人通过对家庭成员、老 师、朋友的认同，逐步建立起自我概念，并经历从职业好奇、幻想到感兴趣， 再到有意识培养职业能力的逐步成长过程。 2.探索阶段（14—25岁）属于学习打基础阶段。在这一阶段，个体将认真地探索 各种可能的职业选择，对自己的能力和天资进行现实性评价，并根据未来的职 业选择做出相应的教育决策，完成择业及最初就业。 3.确立阶段（25—44岁）属于选择、安置阶段。这一阶段是大多数人职业生涯周 期中的核心部分。 4.维持阶段（45—65岁）属于升迁和专精阶段。在这一阶段个体长时间在某一职 业上工作，在该领域己具有一席之地，一般达到常言所说的“功成名就”的境 地，己不再考虑变换职业，只力求保住这一位置，维持已取得的成就和社会地 位：重点是维持家庭和工作间的和谐关系，传承工作经验，寻求接替人选。 5.衰退阶段（65岁以上）属于退休阶段。由于健康状况和工作能力逐步衰退，即 将退出工作，结束职业生涯。
人力资源管理概论·章
职业生涯规划与管理
纲要
第一节 职业生涯规划与职业生涯管理概述 第二节 职业生涯规划与管理的基本理论 第三节 职业生涯规划 第四节 职业生涯管理
职业生涯管理PPT课件
职业生涯管理内容要点
职业生涯管理概述与职业生涯发展阶段理论 自我认知的内容及方法 环境分析与职业生涯机会的评估 职业选择理论 个人职业生涯管理(个人职业生涯规划) 组织职业生涯管理
第一章 绪 论
第一节 职业生涯管理概述 第二节 职业生涯发展阶段理论 第三节 职业生涯规划大纲
对数据、观念、人和物体四项构成了ACT职业计划 项目的基础。如下图
表1-2 基本工作任
务 数据（事实、记录、文件、辅助人
们对商品和服务进行消费的系统化
过程）。“数据活动”包括记录、
纠错、传播、组织代理商品与服务 的事实或数据等“非人过程”。
人（无代替名词）“人的活动” 包括帮助、提供信息、服务、劝 说、娱乐、激励和指导等“人际 过程”，总的目的是使他人的行 为发生改变。
2、职业生涯的类型
传统性职业生涯： 在一个人的职业生涯中 ，他的职业可能是持续稳定的，我们 把它叫做传统性职业生涯 例如：助理工程师----工程师----高级工程师
助理研究员---副研究员--------研究员 助教----讲师----副教授---------教授 易变性职业生涯： 一个人的职业生涯可能由其兴趣、能力、价值观及工作环境的 变化而发生变化，可能从事多项职业，我们把这种职业生涯叫 做易变性职业生涯。 例如：职业初是技术员-----后期从事管理工作 经济学家茅于轼前期是工程师-----后期是经济学家
总结： 一个人一旦通过选择或选拔进入职业组织或特定的 岗位，他的职业生涯就开始了。一个人一生可能在 一个固定岗位上从事一个职业，也可能经历若干个 岗位、若干个职业甚至若干个不同的行业。
职业生涯的成功：在于一个人的个人因素、所在组 织因素、社会环境因素相匹配。
个人进入职业组织，“个性与职业匹配程度或职业 适合性”需要随着时间的推移与职业组织的成长相 适应，需要不断的磨和。
职业生涯完整
22%
职涯管理的重点在培养人才
40%
绩效管理的重点在有效执行
38%
本页不讲
企业管理的三个关键内容相互促进
企业战略管理 绩效管理和职涯管理的整合 本页不讲
为满足客户需求提升职业化素质
为满足客户的需求进行绩效管理
根据客户需求制定企业发展战略
没有成功的战略管理,
22%
企业就会失去正确的前进方向。
标准来自于目标 客户需求
客户需求决定了标准，又决定了其它臣， 佐，使的配方。
客户需求决定了业务流程，工具和系统，决定了激励机制
客户需求决定了企业管理者应该具备和价值观念
解析组织绩效中的各元素成分和关系
01
第五讲
培养优秀的职业人
职业化
01.
言行专业化
01.
道德社会化
01.
性格角色化
01.
职业人先给后要
要不到就创造
职业生涯明言 要与给
职业生涯明言 信任
一个人最终获得信任，是因为他的言行证明他是值得信任的。
我能为改变这个不尽人意的环境做些什么？
与其牢骚抱怨，不如问问自已：
职业生涯明言 抱怨与行动
B
A
与其指责抱怨团队成员能力太差，不如认真思考：
在他今后的成长过程中我要做些什么？
职业生涯明言 抱怨与行动
职业生涯开发与管理
目 录
0 1
程社明 简介
1990年留学法国
0 2
清华、北大、南开大教授
1992年担任法国企业首席代表
0 3
两次受法国总统希拉克接见
1993年读管理学博士
0 4
1976年初中毕业，进入药厂当工人
1997年中法企业董事，总经理
职涯管理的重点在培养人才
40%
绩效管理的重点在有效执行
38%
本页不讲
企业管理的三个关键内容相互促进
企业战略管理 绩效管理和职涯管理的整合 本页不讲
为满足客户需求提升职业化素质
为满足客户的需求进行绩效管理
根据客户需求制定企业发展战略
没有成功的战略管理,
22%
企业就会失去正确的前进方向。
标准来自于目标 客户需求
客户需求决定了标准，又决定了其它臣， 佐，使的配方。
客户需求决定了业务流程，工具和系统，决定了激励机制
客户需求决定了企业管理者应该具备和价值观念
解析组织绩效中的各元素成分和关系
01
第五讲
培养优秀的职业人
职业化
01.
言行专业化
01.
道德社会化
01.
性格角色化
01.
职业人先给后要
要不到就创造
职业生涯明言 要与给
职业生涯明言 信任
一个人最终获得信任，是因为他的言行证明他是值得信任的。
我能为改变这个不尽人意的环境做些什么？
与其牢骚抱怨，不如问问自已：
职业生涯明言 抱怨与行动
B
A
与其指责抱怨团队成员能力太差，不如认真思考：
在他今后的成长过程中我要做些什么？
职业生涯明言 抱怨与行动
职业生涯开发与管理
目 录
0 1
程社明 简介
1990年留学法国
0 2
清华、北大、南开大教授
1992年担任法国企业首席代表
0 3
两次受法国总统希拉克接见
1993年读管理学博士
0 4
1976年初中毕业，进入药厂当工人
1997年中法企业董事，总经理
职业生涯管理PPT课件
.
13
（二）组织职业规划的措施
1.设计职业计划表
职业计划表就是一张工作 类别结构表，即通过将企 业中的各项工作进行分门 别类的排列，而形成一个 较系统反映企业人力资源 配备状况的图表
.
14
总监
工程部主管
科学家
技术主管团成员
高级工程师
高级技术专员
工程师
技术专员
助理工程师
大专技术人员
中专技术人员
.
15
.
4
一位交大博士的苦恼
毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想 去的企业却需要应用型人才，他也想过靠计算机本 科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再 也没有学习过计算机方面的课程，早已生疏，相比 计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学 成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校 博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。
第七章 职业生涯管理
.
1
本章框架
职业生涯管理概述 职业生涯管理的影响因素 职业生涯发展计划的编制 职业生涯发展计划的评估
.
2
一位交大博士的苦恼
小A是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要 的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚 大钱，于是便萌生了让小A报考材料学的想法。一 向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高 分子材料系。
其实，小时候A在少科站接触了计算机，电脑一直是他 最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和 计算机双学士文凭。
.
3
到了大四，由于成绩突出，校方给了他材料 系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光， 他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校 为其铺就的光明大道，后来，由于导师推荐 改换专业方向，辗转6年才完成了博士学位。 期间，兴趣的驱动让他考取了微软的计算机 认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随 着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算 机的学习。
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(2) 职业锚不是预测
•
职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干
或者职业动机、价值观所做的预测,而是新雇员
在工作实践中,依据自省的和已被证明的才干、
动机、需要和价值观,现实地选择和确定的职业
定位。
(3) 雇员自我观中的动机、需要、价值观、 能力相互作用和逐步整合的结果
•
在实际工作中,新雇员重新审视自我动机、需
• 职业锚发生于早期职业阶段（新雇员已经工作 若干年, 习得工作经验后,方能够选定自己稳定的长 期贡献区）。
• 个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前, 不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观,几 者之间将如何相互作用,以及在多大程度上适应可 行的职业选择。因此, 新雇员的工作经验产生、演 变和发展了职业锚。换言之,职业锚在某种程度上 由雇员实际工作经验所决定,而不只是取决于个人 潜在的才干和动机。（蔬菜公司搬运工）
• (1)强调实际技术或某项职能业务工作 • 热爱自己的专业技术或职能工作,注重个人专业
技能的发展,一般多从事工程技术、营销、财务分析、 系统分析、企业计划等工作。 • (2) 拒绝全面管理工作 • 不喜欢全面管理工作,将之视作一个“政治竞技 场”,是一种不让他们施展技术才能的工种,故具有 强烈抵制进入全面管理的念头。而对某方面的职能 管理并不拒绝,因为这是他们施展技能必不可少的, 也是一种进步方式。但负单纯管理责任的职业不吸 引他们。
这不意味着个人将停止职业变化和发展。雇员以职
业锚为其稳定源,可以获得该职业工作的进一步发展,
以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、
变化。此外,职业锚本身也可能会变化,雇员在职业
生涯的中、后期可能会根据变化了的情况,重新选定
自己的职业锚。
1. 技术职能型的职业锚 （技术职能 能力型）TF
• 以技术职能为锚位的雇员, 有特定的职业工作追求、 需要和价值观,表现特征:
要、价值观及能力,逐步明确个人需要与价值观,明
确自己的擅长所在及其发展重点, 针对符合个人需
要和价值观的工作,以及适合于个人特质的工作,自
觉地改善、增强和发展自身才干,达到自我满足和
补偿。经过这种整合,新雇员寻找到自己长期稳定
的职业定位。
(4) 雇员个人及其职业锚不是固定 不变的
•
职业锚,是个人稳定的职业贡献区和成长区 , 但
(3) 具有将 分析能力、 人际关系能 力和感情能 力相结合的 技能
• 分析能力——分析和解决问题的能力。 要求对环境敏感,能评估信息的有效性, 具有分析和解决问题的技能。
• 人际关系能力——能影响、监督、率 领、操纵和控制组织的各级人员, 有 效地实现组织的目标。
• 感情能力——能够从感情上应付严峻 局面和艰难的人际情境,具有调适力、 承受力;能在风险和不确定条件下决策, 承担较大的责任;能负责解决可能出现 的任何危机;能义无反顾地承担自身决 策和下属行为的后果。
职业生涯管理 （Career administration）
5 职业目标定位（上）
2007年春 周 晔 教授
Career anchors
设计概念——解释, ——生活经验基 础上进行更深入的自我洞察, 寻找生 命中稳定的部分。
• “职业锚”是在职业生涯规划领域具有“教 父”级地位的概念,（美）埃德加·施恩 (Edgar H. Schein) 教授提出。
• 安南回麻省理工学院庆祝斯隆管理学院成立 50周年致辞时，特别感谢施恩。安南毕业 后被联合国派往非洲工作,遇到棘手问题,就 跑回斯隆学院向施恩咨询。
一生 涯发展概括分成5＋3个领域 ,称为 职业锚。
90年代后
• 1.技术职能能力型职业锚(技术职能型) TF • 2.管理能力型职业锚GM • 3.安全型职业锚SE • 4.自主型职业锚AU • 5.创造型职业锚EC • 6. 服务型职业锚SV • 7. 挑战型职业锚CH • 8. 生活型职业锚LS
• 在三个能力当中,感情能力很微妙,它可能 是识别何种人将在高水平的管理角色中取 得成功的重要能力。单就三种能力,其他 类型职业锚的人也都具有,甚至其中的一 两个方面的能力比管理锚的人发展得更高。 但是,他们没有将这些能力组合, 而管理 锚的人具有将三种能力合成的技能,表现 出优越的管理才干。
(4) 职业锚定在管理型的人很大程度 上具有对组织的依赖性
责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被看作
是通向更高、更全面管理层的必经之路;他们从
事一个或几个技术职能区工作,只是为了更好地 展现自己的能力,是获取专职管理权之必需。
• (2) 具有强有力的升迁动机和价值观,以提升等 级和收入作为衡量成功的标准
• 管理锚的人具有较强的权力和升迁欲望,升迁 动机盛,他们追求提升、致力于提升,随着等级上 长,所负责任加大、权力加大,收入随之提高。这 是其成功的标志,也是其自我价值的实现。
• 不同类型的职业锚——不同类型的自我意向模式。
• [职业锚]自我职业发展的习得定位,即个人 进入工作情境后, 根据实际工作经验, 所感 受到的与自己内省的动机、需要、价值观、 才干相符合的 , 能满足自我的一种长期稳 定职业定位。非固定不变的,若不合适,可调。
(1) 以雇员习得的工作经验为基础
• (3) 技术职能能力区的技能不断提高
• 其成功更多地取决于该区域专家的肯定与 认可,以及承担该能力区日益增多的富有挑战性 的作业。其成长和获得成功看重的主要不是等 级地位的大幅度提升。
2. 管理能力型的职业锚GM
(1)追逐目标：承担单纯管理责任+责任越大越好
•
倾心于全面管理,掌握更大权力,肩负更大
• 要依赖组织为他们提供工作岗位,获得大 的责任, 展示其高水平的管理能力。而管理 锚的人所具有的认同感和成功感来自其所在 组织,他们与组织命运紧紧相连;当介绍自己 时,谈的常常是他们的职位、公司的规模、活 动区域及其职业发展。是高水平的“组织 人” 。
• 最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院 的专门小组,是从斯隆研究院毕业生的纵向 研究中演绎成的。（ 61、62、63年的斯隆研究院44
名毕业生,自愿形成一个专门小组。愿意配合和接受施恩 所进行的关于个人职业发展和组织职业管理的研究与调查, 并且在73年返回麻省,就他们演变中的职业和生活接受面
谈和调查。）