绩效管理培训资料
绩效管理培训PPT课件PPT课件
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
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平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
绩效提升培训内容大全
绩效提升培训内容大全
以下是一些常见的绩效提升培训内容，可以根据需要进行选择和组合：1. 有效沟通与协作：
- 提高沟通技巧和倾听能力
- 学习积极反馈和建设性沟通
- 加强团队合作和协作能力
2. 时间管理与优先级规划：
- 学习时间管理技巧和方法
- 制定个人和团队的优先级规划
- 提高工作效率和完成任务的能力
3. 目标设定与绩效评估：
- 学习设定明确、可量化和可达成的目标
- 掌握有效的绩效评估方法和工具
- 学会给予和接受有建设性的反馈
4. 决策与问题解决：
- 提高分析和决策能力
- 学习解决问题的方法和技巧
- 培养创新思维和解决复杂问题的能力
5. 领导与管理技能：
- 发展领导能力和影响力
- 学习有效的管理和领导团队的技巧
- 了解并应用不同的领导风格和管理模式
6. 心理与情绪管理：
- 学习管理压力和情绪的技巧
- 增强情绪智商和自我调节能力
- 培养积极心态和抗压能力
7. 创意与创新：
- 提升创造力和创新思维
- 学习激发创意和发展新想法的方法
- 培养团队的创新能力和创业精神
8. 增值技能与专业知识：
- 学习行业相关的专业知识和技能
- 提高技术和专业领域的能力
- 持续学习和更新知识，跟上行业的发展趋势
以上是一些常见的绩效提升培训内容，可以根据组织或个人的需求进行选择和定制。
另外，值得强调的是，培训的效果和成果往往需要与实际工作的融合和应用，因此培训后的跟进和支持也是非常重要的。
绩效管理培训PPTPPT课件
工的责任感和工作积极性。
良好的工作环境
03
创造良好的工作环境，提供舒适的工作氛围，提高员工的工作
满意度和效率。
05 绩效管理实践与案例分析
A公司的绩效管理实践
总结词：以人为本
详细描述：A公司注重员工的个人发展，通过绩效管理激发员工的潜力，促进员工的成长。公司采用公平、公正的评估标准， 对员工的绩效进行客观评价，并提供针对性的反馈和改进建议。同时，A公司还为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升技 能和实现职业发展。
绩效管理培训PPT
目录
• 绩效管理概述 • 绩效管理体系 • 绩效评估方法 • 绩效激励体系 • 绩效管理实践与案例分析 • 未来展望与总结
01 绩效管理概述
绩效管理的定义
绩效管理的定义
绩效管理的意义
绩效管理是一种通过制定目标、评估 业绩、提供反馈和改进机会的过程， 以提升员工和组织的整体绩效。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种多维度的绩效评估方 法，通过上级、下级、同事、客户等多个 角度对员工的工作表现进行评估。
缺点
可能存在主观性强、信息量大难以处理等 问题，需要谨慎操作以确保评估结果的准 确性和公正性。
详细描述
360度反馈法强调全方位、多角度的评估 ，通过收集不同角度的意见和建议，帮助 员工全面了解自己的工作表现和改进方向 。
绩效反馈与改进
制定改进计划
根据评估结果和员工发展需求，制定具体的改进计划。
提供培训和发展机会
为员工提供针对性的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
激励与奖励
对表现优秀的员工给予适当的激励和奖励，激发员工的积极性和创 造力。
03 绩效评估方法
绩效管理培训课件(共 34张PPT)
二、绩效管理的准备
（二） 绩效目标的确定
A（attainable）是可达成或可实现的，包括两层含义，一是任务适度、 合理，二是绩效目标的设立是管理者与被管理者就工作目标、完成期限 和衡量标准进行讨论并达成共识的过程。
R（relevant）是相关性，绩效目标必须是与组织战略结构相关的。
本 章
一、绩效与绩效管理
二、绩效管理的准备
三、绩效考核的执行 四、绩效沟通与反馈
内 容
五、绩效结果的应用
六、绩效考核中的法律风险
一、绩效与绩效管理
（一）绩效的概念及特点
1.绩效的概念 经过考核的工作行为、表现及其结果，绩效包括个人绩效、团队 绩效和组织绩效三个层面。 2.绩效的特点 （1）多因性：绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主客观等 多种因素的共同影响。 （2）多维性：对于员工的绩效，要从多方面去分析和考核。 （3）变动性：员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变 化的情况下，绩效也是会发生变动的。
五、绩效结果的应用
（四）晋升调配
连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据，通过对员工在一定时 期的连续绩效的分析，选择连续绩效比较好且稳定的人员纳入调配或晋升名 单。通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性 问题，查找原因并及时进行调配，做到真正的人职匹配。
一、绩效与绩效管理
（二） 绩效管理概述
1. 绩效管理的概念
绩效管理本身代表着一种观念和思想，是对企业绩效相关问题的系 统思考，其过程一般包括绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟
通与反馈以及绩效考核结果的应用。
绩效考核的准备 绩效考核的执行
绩效考核结果的应用
绩效管理培训讲义PPT课件
1.下级因害怕得罪上级而不敢 直言
2.容易造成上级为获得下级的 好评而放松对其的管理。
3.因为无责任容易使考评流于 形式
各种考核方式优缺点的比较
评定者
自我评价
优点
缺点
1.员工本人是最了解自己的，有 利于考评信息的全面性。
2.能够给员工一个发表自己意见 的机会。
3.有利于员工的参与。
1.员工在评估中有高估自己的 能力和成效的倾向。
步骤 1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤 2 记录绩效。----是评价的依据（这一点往往是最 容易忽略的）； 步骤 3 根据标准进行反馈。---根据定好的标准进行反馈， 这一点更重要，比记录绩效更重要。（注意反馈的速度） 步骤４ 结果的运用。 打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是 让这个员工离职、转岗、再培训等等。 思考：为什么要讲小流程？
如何运用绩效结果
发奖金 培训 人员晋升 调配轮岗 沉淀
绩效与薪资的关连周期
周期长，操作起来相对比较简 单，对员工的激励作用降低， 尤其在人员流动大的地区。
周期短，操作不容易，对企业 的绩效管理系统要求很高！
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
反馈时的三个特征 要描述，不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指
“批评”的第一个金点子：汉堡原理
图 13－1 汉堡原理示意图
汉堡原理（Hamburger Approach） ◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定 ◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现 ◆最后以肯定和支持结束
新晋经理系列培训-绩效管理
制定绩效计划
绩效计划的内容、步骤。
制定绩效计划 -绩效ຫໍສະໝຸດ 理的内容做什么？通常经过绩效计划之后直线经理和员工能够以 绩效合作伙伴的关系对以下问题达成共识。
做好绩效面谈 -绩效面谈技巧（不同对象的应对策略 ）
优秀的下属
不进步 的下属
绩效 差的员工
骄傲 的员工
内向 的下属
优秀下属
制定长远发展目标 不要急于承诺
不进步的下属
开诚布公，讨论现职位是否适 合他，使其充分认识现状，施 加危机，无法继续改观则有可 能转岗或重新努力工作… .
绩效差的员工
共同分析原因，传递危机，指 出不足，给予机会，指明方向。
添加文本 添加文本
添加文本
目标
添加文本
添加文本
做好绩效面谈 -准备工作
上级
> 绩效数据
准备被面谈者的相关业绩数据、 工 作计划达成情况、 本月工作中的不 足及亮点；
> 面谈思路
准备面谈提纲、面谈思路 ，提前制 定面谈时可能会产生的各种情况的 预案；
> 合适的环境
选择合适的时间和安静舒适的环境， 并提前告知被面谈人要准备的数据；
2、 表述需要改进的特定不足行为
另外 ，我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方，比 如培训效果评估 ，这个工作一直是我们公司的难点 ，以前 做得不好 ，在你的工作也存在这个问题，比如很多培训没 有做效果评估 ，有的培训做了评估 ，但都停留在表面 ，这 样就容易使培训流于形式 ，不利于员工素质的提升 ，我想 听听你对这个问题的看法”。“我是这么想的 ，培训效果 评估 …。”
员工绩效管理培训
培训时间的合理性
培训时间不宜过长，避免员工疲劳和失去兴趣 培训时间应与员工的工作时间协调，避免影响工作 培训时间应安排在员工较为集中的时间段，提高效率 培训时间应提前通知员工，确保员工能够准时参加
培训效果的持续跟踪与反馈
定期评估培训效果，确保培训目标的实现 及时调整培训计划，以满足员工绩效提升的需求 建立有效的沟通机制，收集员工对培训的意见和建议 激励员工积极参与培训，提高培训效果
关。
注重培训内容 的实操性和落 地性，避免过 于理论化或与 实际工作脱节。
及时更新培训 内容，确保与 行业发展和企 业需求保持同
步。
培训师的专业性
培训师应具备丰富的知识和经验，能够提供实用的培训内容和方法。 培训师应具备优秀的沟通和表达能力，能够清晰地传达信息和解答学员问题。 培训师应具备灵活应变的能力，能够根据学员需求和反馈调整培训内容和方式。 培训师应具备严谨的逻辑思维和创新能力，能够提供有价值的思考和启示。
培训反馈与改进建议的收集
收集员工对培训的意见和建议 了解员工在培训中的收获和不足 分析培训效果不佳的原因，制定改进措施 定期对培训效果进行评估，持续优化培训内容
员工绩效管理培 训的注意事项
章节副标题
培训内容的适用性
针对不同员工 层级和岗位特 点，设计具有 针对性的培训
内容。
结合企业战略 目标和业务发 展需求，确保 培训内容与实 际工作紧密相
角色扮演：让员工 扮演不同角色，模 拟真实工作场景， 提高应对能力
模拟演练：通过模 拟实际工作场景， 让员工在实践中掌 握技能，提高工作 效率
反馈与评估：对角 色扮演与模拟演练 进行反馈与评估， 发现问题并改进
持续改进：根据反 馈与评估结果，持 续优化角色扮演与 模拟演练方案，提 高培训效果
薪酬／绩效管理培训
战略执行与调整
03
将战略目标分解到各个部门和员工，根据执行情况进行调整。
05 薪酬与绩效的关联性
薪酬与绩效的关系
薪酬是员工工作成果的直接体现
员工的薪酬通常与其工作表现、业绩和贡献直接相关，通过合理的薪酬制度，可以激励员工提高工作效率和绩效。
绩效是薪酬调整的重要依据
员工的绩效表现是调整薪酬的重要参考因素，通过绩效评估，可以对员工的薪酬进行合理调整，以更好地激励员 工。
案例三：某公司长期激励计划实施
实施背景
为了激励核心员工和高层管理人员，提高公司的长期竞争力。
实施措施
推出股票期权、限制性股票等长期激励计划，与公司整体业绩和个 人绩效挂钩。
实施效果
提高了核心员工和高层管理人员的忠诚度和工作投入度，促进了公 司的长期发展。
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设立员工福利计划： 如员工持股计划、退 休金计划等。
长期激励计划设计
股票期权计划
给予员工购买公司股票的权利， 激励员工关注公司长期发展。
业绩股票计划
员工达到特定业绩目标后，获得公 司股票奖励。
利润分享计划
员工根据个人贡献分享公司利润。
03 绩效管理概述
绩效管理的定义与目的
定义
绩效管理是一种对员工的工作表现和结果进行评估和管理的 过程，旨在提高员工的工作效率ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ工作质量，同时帮助组织 实现其战略目标。
根据绩效评估结果，给予相应的奖励 或惩罚，激励员工提高绩效。
定期评估与反馈
定期与员工进行绩效评估，及时提供 反馈，调整目标。
360度反馈法
多维度评估
从上级、同事、下属等多个角度 对员工进行绩效评估。
绩效管理培训PPT课件
六．绩效考核的分类
01
按时间的间隔的性质划分：定期和不定期， 定期又分为月．季．半年和一年期考核．
02
按考核的目的：例行．晋升．转正，评定职 称．培训考核．
03
按考核的对象划分：普通员式．管理人员， 技术人员，销售和研发人员考核．
按考核主体划分：上级．自我．同事．下级和外部考核．综合
01
以上各种方法的立体考核． 02 按考核方式：口头．书面．直接和间接．个别和集体考核． 03 考核标准设计方法：绝对标准和相对标准．
七．绩效考核模式
直接上级考核 自我考评 间接上级考核 考核小组考评 ＫＰＩ考核 目标管理考核
同级同事考评 直接下属考核 外部专家考核和顾问考核 ３６０度考评 ＢＳＣ考核 主管述职考核
培训部
Flora
绩效管 理培训
202X 2016年
专业名词的 定义
CONTENTS
01 Part
绩效考核
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03 Part
绩效周期
单击添加文本具体内容
05 Part
绩效沟通
单击添加文本具体内容
02 Part
绩效管理
单击添加文本具体内容
04 Part
绩效计划
单击添加文本具体内容
二.绩效管理步骤
应
十．绩效反馈面谈
Ａ．目的
一．对被考核者的表现达成双方一致的看法 二．使员工认识到自己的闪光点 三．指出员工有待改进的地方 四．制定绩效改计划 五．商定下一个绩效管理同期的目标和考核标准
Ｂ．管理者应做的准备
一．选择恰当的时间和地点 二．熟悉被面谈者的资料 三．计划好面谈的程序和进度
绩效管理培训
绩效管理培训绩效管理是指企业通过制定明确的业绩目标和评估标准，对员工的工作表现进行定期评估和跟踪，以促进员工的个人发展和实现企业的整体目标。
为了提高绩效管理的效果，许多企业会开展绩效管理培训，培养员工对绩效管理的理解和应用能力。
本文将从培训内容、培训方法和培训效果等方面探讨绩效管理培训的重要性。
一、培训内容1. 绩效目标设定：培训内容中的重点之一是让员工学会制定明确的绩效目标，并与公司的战略目标相匹配。
培训应包括目标设定的原则和方法，以及如何将目标与个人能力和岗位职责相结合。
2. 绩效评估和反馈：培训还应重点强调绩效评估和反馈的重要性。
员工需要学会如何进行自我评估，如何接受和提供有效的反馈，以及如何根据反馈结果进行改进和发展。
3. 绩效奖励和激励：绩效管理培训还应包括奖励和激励的内容。
员工需要了解公司的奖励机制和激励措施，学会如何通过优秀的绩效获得相应的回报和激励。
二、培训方法1. 课堂培训：可以组织专业讲师进行课堂培训，向员工介绍绩效管理的基本概念和方法，并通过案例分析和互动活动加强实践能力。
2. 线上学习：可以开设在线学习平台，提供绩效管理相关的学习资料和视频，让员工可以自主学习和反复强化培训内容。
3. 案例研讨：可以邀请一些在绩效管理方面做得好的企业或者个人来分享成功的案例和经验，让员工能够借鉴和学习。
4. 小组讨论：可以组织员工分成小组，讨论和分享在绩效管理过程中的问题和挑战，促进员工之间的交流和学习。
三、培训效果1. 提高员工认识：通过绩效管理培训，员工可以更清楚地了解绩效管理的意义和目的，从而增强对绩效管理的重视和参与度。
2. 强化绩效管理意识：培训可以帮助员工深入理解绩效管理的各个环节和要素，从而提高他们在日常工作中的应用能力。
3. 推动积极改变：培训可以激发员工的学习动力和求知欲望，促使他们在绩效管理中不断改进和提高自己的工作表现。
4. 提高团队效能：通过培训，员工可以更好地理解公司整体目标和团队目标的重要性，从而有效协作，实现更好的团队和个人绩效。
《医院绩效管理》培训
持续改进的文化
介绍如何营造一个支持绩效改 进的文化，以及如何从员工处 获得支持。
构建绩效管理体系
确定测量目标
如何定义和确立目标和指标，并考虑如何获取 必要的数据。
开发排名系统
讨论如何开发一个排名系统，以便更好地确定 组织与对手的差距。
建立评估标准
教育和培训
探讨如何提高也训绩效管理素质，以及如何鼓 励员工参与绩效管理的改进。
医疗专业人员角色
介绍了医疗专业人员在绩效管理中的重要性， 以及如何根据需要发挥他们的主要作用。
合作伙伴关系
讨论了如何与其他组织建立合作伙伴关系，并 通过各种方式来提高组织的绩效。
1 优先改善
讨论如何根据绩效数据识别要优先改善的部 门或过程，并提出解决方案。
2 构建改进计划
介绍如何制定改进计划，或建立项目管理流 程，跟踪改进后的绩效。
3 分配资源
介绍如何分配资源以实现改进计划的最大效 益。
4 改进实施
讨论如何跟踪改进计划的进展情况，以及如 何在整个组织中实施改进。
挑战与对策
如何制定评估标准，包括目标和指标，并解释 如何进行评估和分析。
金字塔模型
介绍如何使用金字塔模型来帮助组织改善绩效 管理的效果。
绩效测量与分析
1
数据收集技术
讨论如何收集和存储组织的数据，以及如何识别有效的数据源。
2
绩效指标
确定最重要的指标并表达，如何评估绩效，并分别介绍了绩效指标和绩效预测的 概念。
3
分析和解释结果
介绍如何分析和解释绩效结果，如何识别问题并提出一系列改进措施。
绩效报表及通讯
数据可视化
绩效管理培训大纲
绩效管理培训大纲一、培训目标1.理解绩效管理的重要性以及对组织的影响。
2.掌握绩效管理的基本概念、原理和方法。
3.学习如何制定明确的绩效目标和指标。
4.掌握有效的绩效评估和反馈技巧。
5.了解绩效管理的最佳实践，提高组织绩效。
二、培训内容1.绩效管理概述a.绩效管理定义和目标b.绩效管理的重要性和益处c.绩效管理在组织中的角色和作用2.绩效目标和指标的制定a.绩效目标的确定原则和方法b.制定SMART原则下的绩效指标c.确定绩效目标和指标的注意事项和挑战3.绩效评估a.绩效评估的基本原则和方法b.不同评估方法的优缺点比较c.有效的绩效评估技巧和工具4.绩效反馈和激励a.提供有效的绩效反馈的技巧b.如何将绩效评估结果与奖励和激励相结合c.激励措施对绩效改进的影响5.绩效管理的最佳实践a.绩效管理和员工发展的融合b.组织文化对绩效管理的影响c.解决绩效管理中的问题和挑战的方法三、培训方法1.理论讲解：通过讲解绩效管理的基本概念、原理和方法，提供参训人员必要的理论知识。
2.案例分析：通过分析实际案例，让参训人员了解绩效管理在实际工作中的应用和挑战。
3.小组讨论：组织小组讨论，让参训人员互相交流和分享绩效管理的经验和观点。
4.角色扮演：通过角色扮演，练习绩效评估和反馈技巧，并提供针对性的改进建议。
5.实践演练：组织实际绩效管理的演练，让参训人员实际操作并体验绩效管理过程。
四、培训效果评估1.问卷调查：通过发放问卷，了解参训人员对培训内容和方法的满意度。
2.实际应用：要求参训人员将学到的知识和技能应用到实际工作中，并定期进行跟踪和评估。
五、培训时间和地点1.培训时间：2天2.培训地点：公司内部培训室或租借的培训场所六、培训师资1.具有丰富的绩效管理经验和知识的专业培训师担任主讲人。
2.可以邀请公司内部相关部门的专家参与培训，分享实际案例和经验。
七、培训评估和后续支持1.培训结束后，进行培训效果评估，并针对评估结果进行改进和调整。
绩效管理培训课件(PPT 76页)
组
岗
Hale Waihona Puke 织位目职
标
责
计划 任务确认 权重确认
实施 任务执行 任务指标
绩效改进和 导入
考核 绩效评估 绩效审定
绩效反馈面谈 反馈评价结果 沟通达成共识
结果应用 通过沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、是否继续聘用、培训与再教育
绩效计划：前瞻性、最基本的环节 持续的绩效沟通：分享信息、双向交互过程 绩效考核：动态的持续的过程
2. 参考企业最近几年的绩效标准，对上述绩效标准进行调 整
3. 将调整后的各级量化考核标准分发给各级管理人员和相 关员工
4. 各级管理人员及其下属就各级量化考核标准进行讨论
5. 企业汇总各级的量化标准，形成最终的量化考核标准
S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标， 不能笼统；
行为指标：一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文 化水平、发展潜力等指标相对应
越处于管理金字塔的顶层，绩效评价中结果指标就越 多，行为指标就越少
将结果指标与行为指标结合使用
绩效评估的目的
1．薪资管理 2．工作反馈 3．衡量个人优缺点 4．记录员工决策 5．确认个人工作 6．决定提升 7．衡量劣质工作 8．帮助目标确定 9．继续或终止聘用决策 10．评价目标完成情况 11．满足法律要求 12．调任和分配决策 13．临时解雇决策 14．满足员工培训需求 15．确定企业培训需求
3. 将选择的行为分配到已有的行为指标下
4. 运用凝练明了的陈述句对筛选出的一系列行为进行详细、 客观的描述
5. 对各个行为指标下的行为分等分级，建立具有参照性的 行为标准
绩效管理培训课件(powerpoint62页)
绩效管理培训课件第1页：封面绩效管理培训副提升组织效能，激发员工潜能公司/组织标志日期和地点第2页：目录绪论绩效管理的概念绩效管理的重要性绩效管理流程绩效考核方法绩效反馈与沟通绩效改进策略案例分析第3页：绪论培训目的培训对象培训背景培训大纲概述第4页：绩效管理的概念定义：绩效管理是一个持续的过程，旨在设定目标、监控进展、评估成果，并持续改进员工和组织绩效。
绩效管理的核心要素：目标设定、绩效考核、绩效反馈、绩效改进第5页：绩效管理的重要性提高员工的工作效率和质量促进员工发展和职业成长增强组织的竞争力和市场响应能力改善员工满意度和留存率提高组织整体绩效和盈利能力第6页：绩效管理流程目标设定：明确绩效目标，确保目标 SMART（具体、可衡量、可达成、相关、时限性）绩效考核：定期评估员工绩效，提供反馈绩效反馈：与员工进行一对一沟通，讨论绩效结果绩效改进：制定改进计划，跟踪进展第7页：绩效考核方法360度反馈目标管理法（MBO）关键绩效指标（KPI）平衡计分卡（BSC）行为锚定等级评价法（BARS）第8页：绩效反馈与沟通绩效反馈的重要性提供有效反馈的技巧沟通中的倾听技巧处理绩效反馈的常见问题第9页：绩效改进策略绩效改进计划（PIP）培训与发展职业规划奖励与认可绩效管理系统的持续优化请根据这个框架继续完善您的课件，确保每一页都包含清晰、简洁的内容，并使用图表、图像和实例来增强视觉效果和信息传递。
绩效管理培训课程
绩效管理有助于将企业战略转化为具 体的行动计划和目标，从而使员工能 够明确自己的工作方向和重点。
02 绩效计划制定
明确绩效目标
确定组织整体目标
01
根据组织战略和年度计划，明确整体绩效目标，确保与组织发
展方向一致。
分解部门/团队目标
02
将整体目标逐层分解到各个部门或团队，确保目标的具体性和
可衡量性。
绩效反馈面谈
与员工进行一对一的面谈，详 细解释考核结果，听取员工意
见和建议。
制定改进计划
针对员工绩效不足之处，制定 具体的改进计划和措施。
薪酬调整与奖励
根据绩效考核结果，对员工薪 酬进行合理调整，并给予优秀 员工相应的奖励。
员工培训与发展
结合员工绩效表现和职业发展 需求，制定个性化的培训计划
和发展路径。
制定个人绩效目标
03
结合岗位职责和工作计划，为员工制定具体的个人绩效目标。
制定绩效计划
01
02
03
确定绩效计划周期
根据组织实际情况，确定 绩效计划的周期，如年度、 季度或月度等。
制定绩效计划内容
明确绩效计划中包含的关 键要素，如目标、任务、 时间节点、所需资源等。
协商与沟通
与员工进行充分沟通和协 商，确保绩效计划的合理 性和可行性，并获得员工 的认可。
实施绩效改进措施
落实行动计划
按照制定的行动计划，逐步落实各项改 进措施，确保计划的顺利执行。
反馈和调整
根据监控和评估的结果，及时向员工 提供反馈，并根据实际情况对绩效改
进计划进行调整和优化。
监控和评估
定期对绩效改进措施的执行情况进行 监控和评估，及时发现问题并采取相 应措施进行调整和改进。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
3. 列出重要技巧及行为（怎样进行? HOW） 每一项工作职责都要求员工履行至少一项或多项的技巧或行为。这些技巧 或行为通常不如绩效明显
如: 怎样把工作完成? 需要运用哪些资源去履行职责? 需要与别人有哪方面的合作,才能履行职责？ 我怎么知道工作是否达到成效?
怎样建立业绩管理系统——计划
4. 列出具体的工作表现要求 到了这个阶段，你已掌握所有用以确立工作表现要求的资料。如要成功 确立对工作表现的要求，你还需个别会见员工。取得他们愿意实践工作表现 要求的承诺。
–良好生活待遇所必需具备的基础------收入
公司从绩效管理中得益
• 达到了既定目标，保证了 公司的效率 • 使公司能按既定的目标继 续前进 • 鼓舞了公司员工的斗志， 提高公司员工的业绩能力
什么是业绩管理
* 管理人员的一个首要责任就是用一个系统化的方法进行 工作业绩管理
* 年度计划的过程
计划
控制
建立业绩管理系统——计划
你可以用下列四个步骤制订工作计划
1. 确立工作职责 你必须审视每位员工的职责，并列出他们的日常及非日常的工作内容 2. 列出工作职责的绩效（达到什么效果? WHAT） 你列出的工作职责目的只有一个，就是要达到具体、有利企业的绩效 如：有什么事会因此而发生？ 为什么这是重要的？ 为什么要做这事？
• 针对事实，而不是人 • 每个人都想得到尊重，并希 望为自己的贡献而感到欣慰
建立业绩管理系统－－计划总结
仔细聆听，善意回应
消除防范心理 建立信任和承诺 了解对方在说的是什么 了解对方话语后隐藏的感情 聚精会神并达成一致
建立业绩管理系统－－计划总结
寻求帮助，鼓励参与
鼓励协同工作 以开放式的问题结束 人们喜欢分享他们的想法
建立业绩管理系统——计划
* 衡量工作目标的四个方面
质量 如：合格的产品数量、做错的百分比、作废的百分比、客户投诉的次数等 数量： 如：产品数量、处理零件的数量、接听电话的数量、约见客户的次数、接触 客户的次数等 成本： 如：支出费用的数额、按照财政预算的百分比、支出超时工作工资的费用数 额、现款支付的数额等 时效性： 如：符合工作进度表的百分比、在限期内完成工作的次数、按时完成产品数 量等
建立业绩管理系统
作为员工：
希望知道别人对自己的工作要求。他们希望被看成有才干，效率高 的员工。通过业绩管理系统，个人和企业均会获益。
确立预期的成绩 重视个人所付出的努力 确定员工的工作表现 鼓励员工的成就 找出问题并提出解决方法 让员工有多些机会提出工作的意见 建立一种开放的沟通氛围
70 - 20 - 10 发展规则
20% 关系 如: 工作中的反馈、良师 益友、同事、360 度反馈 10% 教育和培训等
15% 与工作经验有关 如: 社区工作行业协会等
55% 挑战来自工作经验 如: 新的工作机会、新的
发展机会等
建立业绩管理系统－－计划总结
* 考虑
• 公司使命、远景和目标 • 部门的计划 • 工作范围
业 绩 管 理
文化
工作程序
管理程序
组织架构
业 绩 管 理
公司生存的基石
员工
公司的业绩来自——
•管理层的领导能力
•公司运作的系统
—业绩管理系统
•公司生存的基石—员工
员工从绩效管理中得益：
• 完成或超越目标, 提高了效率和收益!!! • 员工个人能力得到提高,使员工
–符合公司发展的要求.
–有良好的职业发展前景
M Measurable / 可测量的
这个目标是否能回答“多少”或“多长”这样的问题
A Accepted / 可接受的 R Realistic / 现实的 T Timeline / 有时间限制的
建立业绩管理系统——计划
* 工作目标必须合理
可供观察的：你必须能判断员工是否有使用某些技巧的能力或做出某些行为， 而且此行为是可观察到的 可受控制的：员工要履行的职责是否有直接的影响。员工工作的绩效通常要 依赖其他员工的合作 切合实际的：如目标太高，员工根本无法达到，那只会使他产生失败感；另一 方面，目标亦不能定的太低，员工也喜欢在工作上面对挑战 可以理解的：不要让员工对工作目标产生疑虑，你必须具体及清楚地向他说明 你对他工作表现的期望，尤其在确定工作目标的最初阶段
业绩评估培训
他/她有能力 做好这工作吗?
让我看看你 你的能力.
请问我能被 提升吗?
这人工作 为何这么差?
为何就没有 好的人才?
你说咋办? 是提升他/她,还是 不提升他/她
看看谁最好? 看看谁最听话? 看看谁最卖力? 谁是老王的儿子? 小李的父亲与张是老朋友?
这问题看来只有 领导能解决.
你能告诉我该怎么办?
建立业绩管理系统
作为主管：
在与你的下属讨论他们的计划的几个星期之前，除了要与他们分享 目标之外，还应与他们分享你自己的业绩计划。这样做：
帮助员工将他们的目标和业绩行为与部门和企业 的目标保持一致 表明你支持这一业绩管理体系，并树立榜样 承认每个人都有相应的职责，以及发展领域 建立互信的氛围
回顾
总结个人与团队的业绩
* 员工与主管负责这个系统的成功性
业绩管理系统
当你建立业绩管理系统时, 你必需考虑：
远 见 使 命 企 业 目 标 价 值 观
业绩管理系统
远
使
见：企业发展的未来蓝图，它生动地描绘出企业的美好前景。
命：解释企业存在的原因，业务范围，及除了金钱意义以外的
商业目的。
企业目标：澄清每个人需要完成哪些关键领域成果的具体事项，它们
* 建立你的目标
• 贡献 • 行动 • 发展技能 • 改善 / 提高工作系统和程序
建立业绩管理系统－－计划总结
* 业务绩效计划的讨论
• 需要：积极的、热情的参与者 • 我能得到什么 • 需要些什么来做出承诺 • 准备是至关重要的
建立业绩管理系统－－计划总结
* 业务绩效计划讨论的好处
指出员工需要达到的工作绩效 指出你期望员工使用的技巧及行为 使你能赞赏员工的工作表现 帮助你了解工作中的问题，让员工有提出意见的机会 使员工更积极参与自己的工作 有助于建立一种互相合作的工作环境
建立业绩管理系统——计划
* 业绩管理行为要求
设定管理行为的要求能使员工知道企业对保证业绩管理成功 所需的行为和技能的要求 什么是行为
它是指一个企业希望员工和组织成功的行为表现，同时也折射出一个企业 的文化以及企业期望发展和成长的一种文化氛围。
业绩管理行为Leabharlann 是指人们为达成成果所需要的知识、技能和行动，它应该支持企业的价值 观，它们是人们定义并“活化”企业价值观的方式。
建立业绩管理系统——计划
* 业绩管理行为要求（例）
以客户为中心 通往共同的目标和远景 为效果进行管理 计划和组织 解决问题和做出决定 发展和改进业务表现能力 团体和组织的发展 创意/革新的思考和行动 与个人和团队建立关系 有效地交流 显示个人的承诺和勇气 建立并维持技能 衡量个人的兴趣爱好、资历及需求
这问题看来只有请 咨询公司来帮忙!
还是等下一轮 领导来解决!
你认为他们说的 是否正确?
哪一个代表员工? 为什么?
员工与雇主应是:互惠互利的关系
员工与雇主应建立:
• • • • 以事业为目标 以诚信为纽带 以发展为动力 以共同的辉煌为企盼的 共生共荣的关系
公司组织架构的模式
领导能力
管理层的能力
发展协同合作关系
建立业绩管理系统－－计划总结
* 让员工参与业务绩效计划讨论的好处
减少进行业绩评估时员工的不知所措 消除对有关评估程序的误解 提出有效的意见，以改善工作情况和程序 鼓励坦诚的沟通，讨论工作问题 使工作小组或部门变得充满干劲和自信
建立业绩管理系统－－计划总结
维护自尊，增强自信
• 态度明确且真诚
以工作绩效为主的要求
工作表现的要求 = 可达到什么结果 ? ( WHAT ) + 方法
以工作行为为主的要求
工作表现的要求 = 怎样进行 ? ( HOW ) + 评估方法
建立业绩管理系统——计划
* SMART 目标
S Specific / 具体的
目标应是切入要点并有一个具体的结果，具体的目标说明了在 员工与主管对预期目标有了共识的基础上，应完成哪些工作。你的 工作成果也需让你的同级同事以及其他为你提供反馈的人员了解。
也指“什么样”的绩效管理。
价 值 观：员工为了实现企业目标而应体现的绩效行为或期望的要求。
公司业绩管理系统
宏图/远景
企业
企业目标
核心价值观
部门
部门目标
个人
个人目标
个人绩效行为
建立业绩管理系统
计 划
了解企业业务发展方向以及今天的技能要求和未来的要求
业务业绩计划：
业绩计划 找出业绩希望 找出业绩要求 员工工作负责范围
建立业绩管理系统－－计划总结
分享想法，交流感情
• 良好的工作关系建立在彼此信 任的基础上 • 提倡彼此尊重、诚实和自信心 • 更愿意承担解决困难的责任
建立业绩管理系统－－计划总结
提供帮助，承担责任
• 拒绝接管所有的工作 • 增强工作满意度
• 支持参与，提供工作自主权
建立业绩管理系统－－计划总结
• • • • 鼓励员工参与和复查确保员工了解 确认员工明白你刚才跟他陈述的程序 如员工有任何疑议，应先予以解答，然后才继续讨论 注意: 你会怎样描述如何计划这次讨论? 你如何确定员工明白 你描述的过程?
建立业绩管理系统－－计划总结
3. 讨论每项工作表现的要求并达成一致