人力资源管理--冉军

2、开发对象的能动性

1、生成过程的时代性


人的自我强化， 选择职业， ； 积极劳动，
生理损耗：靠休息、饮食和新人力资源补充来实现再生； 心理损耗：靠良好的个人心理素质、和谐的人际关系、公 正有效的企业制度和优秀的企业文化，来使其恢复和再生 ； 能力损耗：靠个人终生学习、在职培训和建立学习型组织 来使其再生
液体智力与晶体智力发展图
三、人力资本（1）

西奥多· 舒尔茨认为，通过教育、培训、保健、劳动力
迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学
识、健康状况和水平的总和。

人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：
– 通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的

是需要通过投资才能够获得的。


3、 开发过程的持续性



4、社会性 人力资源与组织、民族、国家等紧密联 系在一起。 个人与个人、个人与团队、个人和组织 、个人与企业制度、个人与企业文化等 都有会相互作用和相互影响；
5、时效性 人力资源的形成、开发和利用受人的自然生 命规律的限制，因此具有时效性。
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管理内容
管理地位 管理模式 管理方法
简单的事务管理
执行层 以事为中心 命令式、控制式
非常丰富
战略层 以人为中心 强调民主、参与
管理性质
战术性、分散性
战略性、整体性
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HRM为什么重要
企业管理发展的必然 为企业获得竞争优势，提高企业竞争力 实现企业组织目标 提高员工的职业生活质量 如安全感、满意程 度以及自身的成就感
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人力资源管理职能之间的关系
人力资源规划 员工关系管理
计划招聘
绩效管理
薪酬管理
录用甄选
培训开发
职位分析和职位评价
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五、人力资源管理的任务
事有差异 人有差异
把合适的人放在 合适的岗位上
HRM第一定律
人需要激励
让合适的人 拼命工作
HRM第二定律
六、获取竞争优势的人力资源管理


1、成本领先
人力资源管理

HR课程的适用范围：
各类组织（不仅仅是一般意义上的“工商企业，也包
括学校、医院 等各种私人的或公共的组织，一切的 组织）
各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家）

HR课程学学习目的
更新观念 扩大知识 提高技能
参考书目
人：自由是人的天性 管理：控制人的自由 人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过程
2、在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正
在从事社会劳动的人口。
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
人口构成示意图
②适龄就业人口
①未成年 就业人口
③失业人口
⑥老年就 业人口 ⑤其他人口
④暂时不能参加 社会劳动的人口
病残人口
16岁
未成年人口 劳动适龄人口
男60岁，女55岁
老年人口
第二章 工作分析与岗位评价
wangchenggang
案例（二）
工作职责分歧
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上， 车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执 行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不 上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。 但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这 一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之 一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这 种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但 是干完以后立即向公司投诉。 有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书： 机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定： 操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未 提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各 种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务， 但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形 式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。
典型的人力资本
个人的知识、经验、技能
个人的品质、态度、忠诚感 学习力、创造力
人力资本（2）

人力资本投资的三种形式有：
– 教育和培训；
– 迁移； – 培训。

人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成
本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人 们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
人力资源与人力资本的联系

2、职位分析。主要包括的活动有：一是对组织内各职位
所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确
定各职位所要求的任职资格，
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3、招聘录用 4、绩效管理。就是根据既定的目标对员工的工
作结果进行 评价，发现其工作中存在的问题并

加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及
实施绩效沟通等。
–
– 就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”
和“更新”速度不断加快的规律性，与这一趋势 相适应，劳动者的类型也发生了变化。
劳动者类型变化的示意图
体力型
一般文化型
较高的一般文化型
专业技术型
几种须区别的概念

人口资源：一个国家或地区具有的人口数量。

劳动力资源：是一个国家或地区具有的劳动力 人口的总称。
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
2）人力资源的质量

人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的 素质就直接决定了人力资源的质量。

劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
质量：有三个衡量指标：
文化水平——人均受教育年限； – 专业技术水平——劳动者的技术等级状况； – 劳动积极性——劳动态度指标，如对工作的满意程度、工作的 努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。
二、人力资源管理的特点


1、人力资源管理具有艺术性
2、人力资源管理最具文化亲缘性 3、人力资源管理最具创新性
三、人力资源管理的功能

人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：
– 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基
础)
– 维持功能是指让已经敬爱如的员工继续留在本企业工作。
第二节 人力资源管理

一、人力资源管理的概念
人力资源管理是围绕组织的战略和目标，有计划的对组织 的人力资源进行合理配置 ，通过对企业中的人力资源的招 用、培训和激励等一系列的过程 ，调动员工的积极性，发 挥员工潜能，确保企业战略目标的实现 。 1、为组织的战略和目标服务
2、人是组织最重要的资源
3、招、用、留和激励的过程管理 4、强调人才的开发和储备
种由果溯因的关系。
人力资源和人力资本的区别（2）
两者研究问题和关注的重点不同 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式 ，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值 凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的 作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本 带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关 注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少 收益的问题。 人力资源将人作为财富的来源来看待，使从投入产出 的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产 出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对 经济的推动力有多强。
人力资源和人力资本的区别（1）
在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的

人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或
技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大
的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索 果的关系。

人力资源是指劳动者用其所有的脑力和体力对价值创造 起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过 程中的生产、创造能力，它在生过程中可以创造产品、 财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一

1、定义
是指能够推动整个国民经济和社会 发展的、具有智力劳动和体力劳动能力 的人们的总和。它包括数量和质量两个 方面
1）人力资源的数量的计量

对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数
量

对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量 和潜在人力资源数量两个方面来计量。 潜在人力资源的数量 1、劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口 ；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的 人口。
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5、薪酬管理

主要包括的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评
价，制定福利和其他优惠的标准以及进行薪酬的测算和发放

6、培训与开发。主要包括的活动有：建立培训体系，确定 培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈 总结等。

7、员工关系管理。这一职能除了要协调劳动关系、进行企 业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的工作氛围外，还 要对员工的职业生涯进行设计和管理。
人力资源和人力资本的区别（3）
人力资源和人力资本的计量形式不同

人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价 值创造其贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑 力的总和，是存量的概念。

人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流
量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不
断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果 从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现 为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身 上的凝结。